Учебная работа. Система работы с персоналом
Система работы с персоналом
Содержание
1. Система работы с персоналом
.1 Концепции управления персоналом
.2 Кадровая Политика
.3 Подбор персонала
.4 Оценка персонала
.5 Расстановка персонала
.6 адаптация персонала
.7 Обучение персонала
. Организация работы с персоналом
.1 Философия организации
.2 Структура персонала
.3 Регламентация управления
.4 Научная организация труда
.5 основы лидерства
.6 Формирование коллектива
. Мотивация, оплата и эффективность
.1 Мотивация и потребности персонала
.2 Оплата труда персонала
.3 Методы управления персоналом
.4 Коммуникации и этикет
.5 Эффективность работы персонала
Используемая литература
Приложение
1. Система работы с персоналом
.1 Концепция управления персоналом
Рынок труда — это совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.
Рынок трудовых ресурсов — совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов.
Под трудовыми ресурсами понимается — население обоих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.
понятие «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации (выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда).
Рассмотрим взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами организации (рис. 1). Данные представлены на примере логистической компании ООО «Вектор». На рисунке зеленым цветом выделены используемые документы, желтым — в той или иной степени, красным — отсутствуют.
.2. Кадровая Политика
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Под стилем руководства понимаются — способы взаимоотношения руководителя с подчиненными. Различают: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили.
Рис. 1. взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами организации.
Характеризуя тип руководства на рассматриваемом предприятии, можно отнести его к авторитарному стилю. Это проявляется в следующем: Руководитель всегда единолично принимает решения, приверженец формальной жесткой дисциплины и строгого распорядка, считает наказание основным методом стимулирования.
Рассмотрим основные принципы работы с персоналом, применяемые в рассматриваемой организации (табл. 1.)
Таблица 1. Принципы работы с персоналом.
ПринципОписаниеГибкостьСистема управления легко приспосабливается к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыДецентрализацияОбеспечивается рациональная автономность структурных подразделений с разделением прав и ответственностиКоллегиальностьМенеджеры работают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решенийРотацияВременное выбытие отдельных работников не прерывает процесс работы организации, каждый работник может выполнять функции других работников своего уровня СпециализацияСуществуют отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управленияСправедливое вознаграждениеБазируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
.3 Подбор персонала
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
профессиональный отбор кадров включает в себя следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, оценка психологической устойчивости кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение трудового договора, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Решающее значение при приеме на работу в настоящее время имеет собеседование с потенциальным кандидатом на вакантную должность. Выделяют несколько методов собеседования: британский, немецкий, американский, китайский метод.
На рассматриваемом предприятии собеседование с потенциальными кандидатами проходит в два этапа, что позволяет более точно определить и оценить возможности и способности каждого кандидата. На первом этапе применяется британский метод — т.е. личная беседа членов кадровой комиссии с претендентом. По итогам первого этапа определяется ряд подходящих кандидатов на замещение вакантной должности. На втором этапе собеседования применяется китайский метод: всем успешным кандидатам рассылается ряд заданий, связанных с занимаемой должностью, которые необходимо решить. Далее комиссия рассматривает и оценивает выполненные задания, определяя наиболее подходящего кандидата, с которым в последствии и заключается трудовой договор.
Немаловажную роль для надежного функционирования предприятия играет формирование резерва кадров — это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
Анализ ситуации «Доверяй, но проверяй».
. Основной вывод рассматриваемой ситуации заложен в самом названии. Нельзя строить отношения в коллективе на одном доверии, всегда должен существовать четкий контроль со стороны руководства за деятельностью персонала, насколько близкими не были бы отношения внутри коллектива.
. На мой взгляд, директор компании в данной ситуации должен поступить следующим образом: во-первых, попытаться решить финансовые вопросы с Сергеем мирным путем. Если же Сергей откажется отдавать деньги, то у директора вероятно только один способ вернуть деньги, поскольку факты хищения налицо и подтверждены ревизией, может взыскать деньги с Сергея в судебном порядке.
. Что касается кадровых решений, я бы поступил следующим образом: Сергея уволить по статье, юрисконсульту Марии, секретарю Натальи и телохранителю Евгению — предложить уволиться по собственному желанию, а к зам. Директора Владимиру и главному бухгалтеру Ирине применить дисциплинарные взыскания.
. Для предотвращения подобных ситуаций бухгалтерии предприятия надо четко соблюдать установленные правила работы с документами, а также не подписывать пустых бланков и строго проверять и контролировать все указанные в документах цифры.
1.4 Оценка персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, и может выполняться тремя способами: оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада работника и аттестация кадров.
Основные методы оценки включают: источниковедческий, интервьюирование, анкетирование, социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, экзамен и другие.
На рассматриваемом предприятии используются методы оценки персонала в форме экзамена и деловой игры. Работнику представляется ряд конкретных производственных ситуаций для анализа и выработки действий по решению данных ситуаций. таким образом, проверяются профессиональные знания и умения работника, а также вырабатываются оптимальные варианты действий в рассматриваемых ситуациях.
Аттестация представляет собой форму комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Из широко известных методов аттестации управленческого персонала наиболее целесообразен комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: мозговой штурм, анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки.
По результатам заполнения анкеты «Аттестация» была получена расчетная оценка — 135 балов. Данная оценка показывает достаточно хорошие профессиональные качества аттестуемого и подтверждает соответствие занимаемой должности, либо сотрудник может быть переведен на равноценную должность.
1.5 Расстановка персонала
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
Выделяют четыре основных модели карьеры:
«трамплин» — жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, опыта и квалификации;
«лестница» — каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, ноне более 5 лет, после занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице;
«змея» — предусматривает горизонтальное перемещения работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года);
«перепутье» — предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
Планирование карьеры заключается в выборе типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их соединении с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.
В таблице 2 представлен план служебной карьеры.
Таблица 2. План служебной карьеры.
ДолжностьВозрастСпособ занятия должностиПовышение квалификациидиспетчер20-25НазначениеОбучение в институте по программе высшего образованияМенеджер-логист25-30Назначение2-х месячные курсы по ЛогистикеНачальник отдела логистики30-35назначение2-х месячные курсы повышения квалификацииЗаместитель директора предприятия35-40Конкурсное замещение2-х годичная программа МВАДиректор предприятия40-50Избрание или назначение2-х недельное ежегодное обучение в институте менеджментаЗаместитель директора предприятия50-55НазначениеМесячные курсы в институте менеджментаКонсультант директора55-60НазначениеМесячные курсы в институте менеджмента
Разбор ситуации «Конфликт»
1.6 адаптация персонала
Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Одним из наиболее интересных видов адаптации является — адаптация молодых специалистов. Можно выделить две основные формы адаптации молодых специалистов: наставничество и консультирование.
Наставничество — это процесс в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека (новичка или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Характерные черты наставника включают: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии, значительный и признанный опыт в навыках, способность определять сильные и слабые стороны наставляемого и формулировать действия по их развитию или исправлению, знание интересов, способностей и желаний своих подчиненных, оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них.
Консультирование — индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить его беспокойство из-за проблем в значимых для него областях. Консультирование требует от руководителя внимания, понимания, анализа, интерпретации и реакции, с тем, чтобы сделать процесс познания успешным как для новичка, так и для консультирующего.
Мне кажется, что лучшей формой адаптации молодых специалистов для рассматриваемой организации является наставничество. Применение этого метода способствовало бы более гибкому вхождению нового сотрудника в сферу выполняемых обязанностей, позволило бы избежать многих «подводных камней» и производственных ошибок «по неопытности», а также неформальные отношения с наставником позволят более плавно влиться в коллектив.
.7 Обучение персонала
Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:
профессиональная подготовка — существует начальная, средняя и высшая (срок обучения от 1 до 6 лет):
повышение квалификации — выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации (срок от 1 дня до 6 месяцев);
переподготовка кадров — выполняется в учебных заведениях где служащие овладевают второй специальностью (срок от 6 до 24 месяцев);
послевузовское профессиональное образование — осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре (срок обучения 2 — 4 года).
Рекомендации по выбору учебного заведения:
.убедится в наличии лицензии на проведение образовательных услуг.
.Просмотреть проспект учебного заведения, программу учебного плана.
.Проверить наличие и состояние учебной базы.
.Познакомиться с преподавательским составом.
.узнать есть ли раздаточный материал (книги, учебники, пособия).
.узнать какой документ об образовании получают выпускники (диплом, аттестат, сертификат, свидетельство).
.определить полную стоимость обучения.
.Сделать сводную таблицу по нескольким образовательным учреждениям и выбрать оптимальный вариант.
В первой главе была рассмотрена система работы с персоналом, в частности рассмотрены концепция управления персоналом, элементы кадровой политики, методы оценки, адаптации и обучения персонала, был разработан план служебной карьеры
2. Организация работы с персоналом
.1 Философия организации
Философия организации это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Это своего рода «моральный кодекс поведения в организации».
далее представлена разработанная философия организации для ООО «Вектор»
. Цель организации — реализация качественных услуг по доставке грузов автомобильным транспортом. критериями достижения цели являются:
максимизация прибыли от всех видов деятель,
снижение себестоимости работ и услуг,
повышение качества услуг,
максимизация доходов и уровня жизни сотрудников.
. Декларация прав сотрудника. Каждому человеку гарантируются следующие права: личные и гражданские права сотрудника, социальные права, право на охрану труда, право на справедливое вознаграждение, Право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование.
. Поощрения и запреты.
В организации поощряется инициатива сотрудников, направленная на: экономию материальных, энергетических и информационных ресурсов, повышение качества работ и услуг, повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников.
В организации запрещается: разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, употребление напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
. Условия труда. Организация обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенным современной мебелью и оборудованием, свободный доступ к компьютеру и оргтехнике, пользование служебным телефоном.
. Оплата труда. В организации принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из следующих элементов: основная заработная плата, вознаграждение за достигнутый конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.
. Социальные блага. перечень социальных благ, применяемых в организации включает: частичную компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня, оплату командировочных и представительских расходов, подарки к юбилейным датам, оплату расходов в случае свадьбы или рождения ребенка.
. Социальные гарантии. каждому работнику гарантируются следующие социальные права: ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном ТК РФ порядке.
.2 структура персонала
Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Она представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений и административных связей между ними.
Организационная структура ООО «Вектор» представлена на рис. 2.
функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура коллектива характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.
социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
Штатная структура определяет состав подразделения и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Рис. 2. Организационная структура ООО «Вектор»
Разработаем матрицу распределения функций управления среди подразделений организации (табл. 3.).
Таблица 3. Матрица распределения функций управления.
Наименование функцииДиректорНач. отдела логистикиНач. отдела продажГл. бухгалтерУправление стратегией развития предприятияЦРПИПИСИОрганизация системы управленияЦРСИСИСИУправление финансовым и бухгалтерским учетомЦСИСИРПИУправление маркетингомЦУРПИСУправление транспортомЦРПИУСУправление качеством услугЦРПИУСУправление внешнеэкономической деятельностьюЦУРПИС
.3 Регламентация управления
Регламент — это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.
Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.
Положения о структурных подразделениях определяют назначение и место подразделения на предприятии, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.
Должностная инструкция — это основной документ, регламентирующий назначение и место работника системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Далее представлены основные положения разработанной должностной инструкции диспетчера.
1.Диспетчер относится к категории специалистов.
2.На должность диспетчера назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по оперативному регулированию процесса управления (производства) не менее 3 лет, в том на данном предприятии не менее 1 года.
.Назначение на должность диспетчера и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.
.Диспетчер должен знать:
.1. Нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством.
.2. организацию производственного планирования и диспетчирования на предприятии.
.3. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
.4. Основы экономики, организации труда и управления.
.5. Правила внутреннего трудового распорядка.
.6. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5.Диспетчер подчиняется непосредственно начальнику отдела логистики.
II. Должностные обязанности диспетчера:
2.принимает меры по предупреждению и устранению нарушений, привлекая при необходимости соответствующие службы предприятия.
.Ведет диспетчерский журнал, составлять отчетные рапорты и другую техническую документацию о ходе производства. . Права диспетчера:
1.Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2.Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций, обязанностями.
.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. . Ответственность
1.За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2.За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
.За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Трудовой договор — это соглашение между администрацией и принимаемым работником. Он содержит по рядок приема на работу, организации труда и времени отдыха, характеристику деловых и нравственных качеств, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения договора.
.4 Научная организация труда
Рабочее место — это пространственная зона, оснащенная техническими средствами, где совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.
Организация рабочего места — совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.
Рабочая зона — часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.
Планировка рабочих мест — схемы размещения сотрудников, Мебели и технических средств в помещении.
Паспорт (типовой проект) рабочего места включает следующие разделы: назначение и общие характеристики, планировка рабочего места, мебель оборудование и технические средства, функциональные обязанности (основные элементы работы), методы и приемы труда, оплата труда, организация обслуживания, регламентирующая документация, загрузка рабочего места (нормирование), охрана труда и техника безопасности.
Поскольку паспорт рабочего места достаточно объемный документ, и многие его положения достаточно подробно отражены в других разделах работы, представим здесь только основные положения разработанного документа, касающиеся оборудования и технических средств.
Рабочее место диспетчера включает удобное офисное кресло и компьютерный стол, оснащенный современным компьютером с доступом в интернет, лазерным принтеров и стационарным телефоном. Кроме стационарного телефона рабочее место диспетчера имеет следующие средства связи: мобильный телефон, а также электронные каналы связи посредством сети интернет (icq, skype).
Целевое планирование — постановка жизненных целей, разработка критериев их достижения и составление планов работы организации в целом и отдельных сотрудников.
Техника личной работы менеджера предусматривает пользование инструментов механизации труда: календаря, «организатора», тайм-менеджера (ТМ), электронной записной книжки (ЭЗК), компьютерной системы.
Норма труда — установленная мера затрат труда для изготовления или выработки единицы продукции.
В зависимости от применяемых методов исследования все методы нормирования разделяются на четыре основные группы.
. Метод микроэлементного нормирования — основан на разделении управленческой работы на очень мелкие трудовые операции и хронометраже затрат времени.
. Метод аналитического нормирования — основан на разделении управленческой работы по элементам структуры затрат рабочего времени и хронометраже затрат времени.
. Метод статистического нормирования — заключается в сборе данных о затратах труда или численности персонала по совокупности однотипных организаций и выводе нормативов статистическими методами.
. Метод экспертного нормирования — основан на экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и базовых организаций.
.5 Основы лидерства
Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления производством и рассматривается как определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа «лидер — последователь» и «начальник — подчиненный» и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.
Управление — это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.
Менеджерперсональную ответственность за ее результаты. Лидер же воодушевляет людей, и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая адаптироваться к новому и пройти этап изменений.
Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.
концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека.
Ситуационное Лидерство — лидерское поведение может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
Работа с «трудным» руководителем требует знания типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологии обращения с различными типами «трудных» руководителей, а также методики адаптации подчиненных.
2.6 Формирование коллектива
социальная группа — это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.
В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Неформальные группы — это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.
Важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы: принадлежность, помощь, защита, общение, симпатия.
Коллектив — средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.
Выделяют семь стадий развития коллектива: притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение, смерть.
Создание эффективной команды неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом нужно уметь совместить заведомо несовместимые вещи.
Эффективную работу коллектива ограничивают несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, плохой социально-психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.
Мы рассмотрели теоретические основы организации работы с персоналом, в том числе: Философия организации, структура и регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и формирования коллектива, разработана матрица распределения функций управления и должностная инструкция диспетчера.
3. Мотивация, оплата и эффективность
.1 Мотивация и потребности персонала
Под мотивацией принято понимать — процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. процесс мотивации включает 4 этапа:
возникновение потребности;
разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности — это нужда в чем-то, объективно-необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы — это побуждение к действию или причина поведения человека. Выделяют четыре основных формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, Краткий анализ основных зарубежных теорий мотиваций, а также возможности их применения в рассматриваемой организации представлены в табл. 4.
Таблица 4. анализ зарубежных теорий мотивации.
Элементы теории мотивацииКраткая характеристикаРекомендации по применению в базовой организации.Теория ХВ мотивах человека преобладают биологические потребности, человек старается избегать работы, не брать на себя ответственность. необходим постоянный контроль со стороны руководства.Данная концепция не применима в организации поскольку контингент персонала не соответствует описанным в теории критериям. Данная теория может использоваться на конвейерном производстве.Теория УВ мотивах людей преобладают социальные потребности, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы; он готов брать на себя ответственность и стремится к этому.Эта теория слабо применима в современных российских условиях, поскольку рассчитана в первую очередь на передовую творчески активную часть общества, которая в настоящее время не велика.Теория ZВ мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительный период.Исторически на предприятии применялись элементы данной теории мотивации. однако в последнее время, в связи со сложной экономической обстановкой, сменой собственников все ранее наработанные и применяемые программы мотивации уходят. Что, на мой взгляд, является опрометчивым решением и негативно скажется на работе организации в будущем.Теория МаслоуВыделяет 5 групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения. Продвижение человека от потребности к потребности идет снизу вверх.В организации применяются элементы данной теории мотивации, однако с большим уклоном в сторону удовлетворения первичных потребностей персонала. На мой взгляд это не совсем правильно, следует больше внимания уделять развитию вторичных потребностей.Теория справедливости АдамсаПока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.На предприятии используются элементы данной теории в виде сохранения в тайне сумм получаемого вознаграждения сотрудников. Однако это малоэффективно, поскольку вызывает у людей дополнительные подозрения, зачастую на пустом месте.
С точки зрения управления персоналом, большое трех слагаемых:
Хочу — отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности.
Знаю — характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем теорий.
Умею — показывает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов навыков, методик.
Применительно к рассматриваемой организации можно сказать, что руководство организации относится к категории «хочу, знаю, умею». Если же рассматривать рядовых сотрудников, то здесь вероятно будут преобладать два типа личности: «хочу, знаю, не умею» и «хочу, не знаю, умею».
Качество трудовой жизни — важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.
качество трудовой жизни включает следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.
.2 Оплата труда персонала
Под заработной платой понимается цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В современной теории организации труда выделяют следующие основные системы оплаты труда:
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории, ЕТСК, КСДС.
Бестарифная система — это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное — его вклад в конечные результаты производства. фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.
Сдельная оплата труда — предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативах заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Бывает нескольких видов индивидуальная, коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-аккордная, аккордно-премиальная.
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата исчисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Выделяют: индивидуальную, коллективную, прямую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную формы оплаты труда.
Премирование труда — это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемая в случае достижения плановых результатов предприятием в целом и его конкретным подразделением.
Общая сумма заработной платы при повременной оплате складывается из трех основных составляющих:
Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, за классность, ученую степень, звание и т.п.
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при достижении определенных конечных результатов: рост объемов производства, наличия балансовой и чистой прибыли и т.п.
основным нормативным документом организации, регламентирующим формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих является Положение об оплате труда.
Положение по оплате труда разработанное для базовой организации представлено в Приложении 1.
В составе положения об оплате труда выделяют основные разделы по видам и форме оплаты (тарифная, повременная, сдельная, премиальная) и категориям работников.
Положение об оплате труда регламентируется государственными законами (Налоговым кодексов РФ, Трудовым кодексом РФ), региональными особенностями в оплате и экономическими возможностями организации (выручка, фонд оплаты труда, Прибыль).
Разбор ситуации «Процент вознаграждения».
В представленном случае описывается конфликтная ситуация, возникшая на предприятии в результате завышенных, необоснованных амбиций одного из сотрудников организации (Владимир). Владимир, добившийся значительных успехов в работе и назначенный коммерческим директором требовал для себя дополнительных вознаграждений за разработку и реализацию программы развития коммерческой деятельности предприятия. По существу реализация данных мероприятий является непосредственными должностными обязанностями коммерческого директора, за которые он и получает свое вознаграждение. На мой взгляд, здесь имеет место элементарная жадность сотрудника. сколько бы он не получал ему всегда будет мало этих сумм и он будет требовать большего. На мой взгляд, директор поступил правильно. Нельзя идти на поводу у такого сотрудника, пускай даже с очень ценными идеями, поскольку это приведет ситуацию в тупик и в результате недовольными окажутся все. Единственным целесообразным способом разрешения данного конфликта являлось увольнение данного сотрудника, поскольку с одной стороны, Владимир не выполнял в должной мере свою работу, а директор не мог удовлетворить его завышенные амбиции.
.3 Методы управления персоналом
методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
однако, неподготовленность директорского корпуса к работе в рыночных условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития организации и современного маркетинга, а также невысокий уровень корпоративной культуры привели к появлению негативного административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.
Социологические методы основаны на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Выделяют следующие методы: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.
психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и использовать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции и стрессы.
Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
3.4 Коммуникации и этикет
Коммуникации — это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций.
Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Невербальные — это язык общения, понимаемый всеми людьми с помощью движений тела, выражения лица, позы и зрачком.
Переговоры — это процесс обмена мнениями для достижения соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа: подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.
Процесс переговоров может быть существенно облегчен за счет хорошего владения техникой ведения переговоров, к которой относится:
исключение негативной оценки,
игнорирование,
выспрашивание,
замечание в ходе беседы,
активное слушание,
уточнение,
проговаривание,
перефразирование,
дальнейшее развитие мыслей,
описание своего эмоционального состояния,
описание эмоционального состояния партнера,
подведение промежуточных итогов.
Светский этикет — это общепризнанные правила поведения людей в обществе. Он включает правила знакомства и представления, одежде, поведению за столом, ведению светской беседы.
Презентация — это официальное деловую и культурную программу и готовят документы презентации.
.5 Эффективность работы персонала
В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной экономии к затратам на ее создание.
Эффективность работы организации по методу БОЭРО рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базовым значениям конечных результатов деятель, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.
В качестве критериев эффективности работы персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.
КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период времени результаты на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.
методика оценки по КТВ позволяет объективно распределить премиальный фонд (премии) и дополнительную заработную плату (вознаграждения) на основе количественной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени.
В таблицах 5 и 6 представлен расчет распределения премии по КТВ для отдела Логистики рассматриваемой организации.
Таблица 5. Распределение премии среди работников отдела логистики пропорционально окладам и КТВ.
ДолжностьОклад, руб.КТВ работникаСумма баловУдельный вес премииПремия, руб.Общий заработок, руб.Начальник отдела250001,3325000,321030035300Логист150001,1165000,32520020200Логист150000,8120000,32380018800МенеджерТаблица 6. Распределение премии среди работников отдела логистики пропорционально КТВ.
ДолжностьОклад, руб.КТВ работникаСредняя премия, руб.Премия, руб.Общий заработок, руб.Начальник отдела250001,34833628331283Логист150001,14833531620316Логист150000,84833386618866МенеджерКак можно увидеть из таблиц, применение разных подходов к расчету премии дает несколько отличаемые результаты. Так в первом случае в более выгодном положении оказываются работники, имеющие высокий оклад, в то время как второй метод расчета выгоден работникам с небольшим окладом.
Нами были рассмотрены теоретические основы мотивации, оплаты и эффективности, в частности: мотивация и потребности персонала, оплата труда персонала, методы управления персоналом, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала, разработано положение об оплате труда организации и варианты распределения премии среди работников организации.
Используемая литература
1.Егоршин А.П. основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2006.
.Управление персоналом организации. Учебное пособие/ под редакцией А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2004.
.Вудкок М. раскрепощенный менеджер. М: Дело, 1994.
.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. М: Академия, 2003.
управление персонал труд лидерство
Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
. Общие положения
.1. настоящее Положение об оплате труда (далее по тексту — Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО "Вектор" (далее по тексту — Компания, работодатель), в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирования работников компании.
.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников компании за исключением генерального директора Компании, а также…
.3. Общий контроль в компании за исчислением заработной оплаты и премированием работников осуществляет директор Компании. Непосредственно ответственность в Компании за организацию исчисления заработной оплаты и премирование работников несет главный бухгалтер Компании.
.4. Ежемесячно не позднее даты выплаты заработной платы работнику представляется расчетный листок, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Факт наличия подписи работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о получении работником расчетного листка.
.5. В компании устанавливаются следующие формы оплаты труда:
.5.1. Заработная плата, исчисляемая в порядке, описанном в разделе 2 настоящего Положения.
.5.2. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения.
.5.3. Премии, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 4 настоящего Положения.
.5.4. Иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами Компании, коллективным договором, трудовым договором с конкретным работником.
. Заработная плата работников
.1. В компании устанавливается сдельно-повременная оплата труда.
.2. Для получения повременной части оплаты труда работник должен выполнять следующие нормы труда в течение установленного в Компании режима рабочего времени.
.4. Из заработной платы работника производятся удержания, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
.5. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме.
.6. Аванс выплачивается не позднее 25-го числа месяца, за который начисляется заработная плата.
.7. Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата. При выдаче основной части заработной платы выдается расчетный листок, составляемый по форме, приведенной в Приложении N 1 к настоящему Положению.
.8. Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии компании бухгалтером-кассиром.
. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
.1. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся выплаты в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, и (или) предоставляются оплачиваемые отгулы, если это предусмотрено трудовым законодательством.
.2. К числу условий, отклоняющихся от нормальных, относится работа в следующих условиях:
.2.1. В особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями).
.2.2. В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
.2.3. При выполнении работ различной квалификации.
.2.4. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
.2.5. За пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
.2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни.
.2.7. В ночное время.
.2.8. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей).
.2.9. При изготовлении продукции, оказавшейся браком.
.2.10. При простое.
.2.11. При освоении новых производств (продукции).
. Премирование работников за основные результаты деятельности
.1. В Компании устанавливаются следующие виды премий:
.1.1. Премия по итогам работы за месяц.
.1.2. Премия по итогам работы за год.
.1.3. Иные премии, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на основании приказа директора компании по представлению непосредственного начальника данного работника (руководителя подразделения).
.2. Порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.
.2.1. Размер премии составляет от 50 от 300% начисленной за этой месяц заработной платы работника.
.2.2. Премированию подлежат работники, непосредственно вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), а также их непосредственные руководители: директор, его заместители, сотрудники бухгалтерии и иные сотрудники Компании, непосредственно не вовлеченные в Производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), правом на премию по итогам месяца не обладают.
.2.3. Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы.
. Настоящее Положение вступает в силу с момента его подписания.