Менеджмент

Учебная работа. Система оценки персонала организации

Система оценки персонала организации

Введение

успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий выдвигают новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала является актуальной задачей.

Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Цель данной работы — исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала.

Для реализации поставленной цели в работе последовательно решены следующие основные задачи:

на основе анализа учебной литературы проведено теоретическое исследование основных принципов и факторов оценки работы персонала;

проанализированы деятельность организации ГУ «ОМК», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом и рассмотрены существующие на данном предприятии методы оценки труда;

сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях;

рассчитаны общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

Объектом исследования в настоящей работе является система методов, принципов и порядок оценки персонала в ГУ «ОМК»

Предметом рассмотрения являются возможности совершенствования работы с персоналом для повышения качества его работы.

Глава 1. Теоретические основы системы оценки персонала организации

.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала

Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации.

Персонал организации — это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.

Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Правильная оценка качеств человека возможна в том случае, когда четко сформулированы требования к ним. поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами.

качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п.

К основным факторам оценки относятся:

. Деятельность и ее результаты:

сложность, качество труда;

достижение цели;

качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

вклад в общий итог подразделения и организации в целом;

знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;

оперативность действий;

комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;

творческий подход к делу.

. Деловые качества работников:

дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

готовность к дополнительной работе;

умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

отношение к обучению и самообучению;

инициативность;

способность принимать решения;

умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

количество ошибок;

особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

организаторские способности;

потенциал профессионального и служебного роста;

общительность, коммуникабельность;

стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.

. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

способность к анализу и обобщениям;

обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

логика, четкость мышления;

стремление к поиску.

. Моральные качества:

трудолюбие;

принципиальность;

честность;

ответственность, добросовестность;

обязательность;

самокритичность;

мотивы побуждения к труду.

. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятель), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:

концентрация и переключаемость внимания;

агрессивность;

эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

самостоятельность, решительность;

самоконтроль, самообладание;

тревожность;

подвижность или уравновешенность нервных процессов;

быстрота реакции и проч.

К дополнительным факторам оценки относятся:

способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

способность организовывать работу подчиненных;

лидировать;

работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);

мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию, воодушевлять своим примером);

развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);

оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью).

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии — это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей:

. объективные критерии — стандарты, нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для любого вида деятельности;

. субъективные критерии это такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

Ниже в таблице 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

Таблица 1 — Критерии, используемые при оценке персонала

ПоказателиКритерииКоличественные показателиПроизводительность труда; объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; объем продаж в рублях (выручка); количество обработанных документов; количество заключенных контрактов; количество откликов на рекламуКачество работыКоличество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); уровень брака; количество жалоб или претензий со стороны клиентов; стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)Индивидуальные особенности работникаЛичные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.).; особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.).; деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

Критерии, используемые при оценке персонала должны отвечать трем основным требованиям:

. Валидность — самое важное требование к критериям оценки работы персонала Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала.

. Надежность — критерий оценки работы, обеспечивающий постоянство результатов измерения.

. Достаточная различительная способность — это такой показатель, который позволяет выявлять различия в уровне профессиональной успешности сотрудников. Важнейшими требованиями к системе оценки являются ее действенность и практичность. Система оценки считаться действенной, когда в результате ее применения обеспечивается четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Требование практичности к системе оценки — это удобство использования системы оценки на практике людям, производящим оценку и тем, кто оценивается.

.2 критерии эффективности оценки персонала

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. ГУ «ОМК» не сможет использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе будет использоваться при подведении итогов.

эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей — это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.

рассмотрим экономическую эффективность системы оценки работы персонала ГУ «ОМК».

Для того чтобы количественно оценить влияние проектируемой системы оценки персонала на показатели трудовой деятельности сотрудников ГУ «ОМК», а также на показатели эффективности данной организации необходимо решить две взаимосвязанные задачи.

Во-первых, необходимо оценить изменение эффективности (производительности) работы персонала, и если обнаружится, что она выросла под влиянием разработки и внедрения новой системы оценки персонала, то на базе этого сделать соответствующие выводы.

Во-вторых, учитывая, что отдельные методы оценки персонала для упрощения могут быть признаны взаимозаменяемыми в расчетной модели (хотя в реальности они обладают различным эффектом), необходимо правильно оценить, как отражается на затратах ГУ «ОМК» построение новой системы оценки персонала.

Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда сотрудников компании.

вторая задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно на данных о затратах на трудовые ресурсы ГУ «ОМК». В такую денежную оценку издержек, непосредственно связанных с трудом работников ГУ «ОМК», должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда в виде заработной платы, но и премии, бонусы, материальная помощь, начисления и внутренние штрафы, а также возможная (альтернативная) оценка нематериальных форм мотивации по результата оценки работника.

Исходя из сказанного, факторная модель эффективности системы оценки персонала может быть построена на основе формулы 1:

= Х1 * Х2 * Х3 * Х4, (1)

Где Y — зависимая переменная — общая сумма расходов на персонал «ОМК»,- коэффициент увеличения затрат в связи с планируемыми средствами на развитие системы оценки персонала ОМК. Необходимо отметить, что так как значительная часть этих средств может иметь своим источником чистую Прибыль, то следовательно, эта часть не включается в себестоимость «ОМК»;

Х2 — средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на 1 работника «ОМК»;

Х3 — трудоемкость продукции и услуг «ОМК»;

Х4 — суммарный объем выручки (нетто) от продаж в отчетный период времени.

Глава 2. Анализ деятельности и системы управления государственного учреждения «Объединенная металлургическая компания»

.1 Общая характеристика Государственного Учреждения «Объединенная металлургическая компания»

Государственное Учреждение «Объединенная металлургическая компания» была основана в 1994 году. Место нахождения головной (управляющей) организации: г. Москва, Волгоградский проспект д.2.

ГУ «ОМК» является юридическим лицом. Имущество предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации. Имущество принадлежит ему на праве хозяйственного ведения и оперативного управления, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

ГУ «ОМК» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Собственник имущества в лице соответствующего государственного органа Министерства промышленности и торговли РФ в отношении указанного предприятия:

·назначает на должность руководителя предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами;

·согласовывает прием на работу главного бухгалтера предприятия;

·утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты предприятия;

·дает согласие на распоряжение недвижимым имуществом, а также совершение иных сделок в случаях, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом предприятия;

·осуществляет контроль за использованием по назначению принадлежащего предприятию имущества и его сохранностью;

·утверждает показатели экономической эффективности деятельности предприятия и контролирует их выполнение.

ОМК объединяет производителей и трейдеров продукции черной металлургии, транспортные компании, финансовые и научно-исследовательские институты.

Продукция ГУ «ОМК» применяется во многих сегментах потребительского рынка. Это — своего рода «расходные материалы», предназначенные для важнейших отраслей экономики: топливно-энергетического комплекса, строительной отрасли, химического производства, электронной промышленности и др.

Главные направления компании — производство труб для топливно-энергетического комплекса и железнодорожных колес.

ГУ «Объединенная металлургическая компания» — вертикально интегрированная промышленная группа предприятий черной металлургии, структура которой показана на Рисунке 1.

Рисунок 1 — структура ГУ «ОМК»

Организационная структура управления управляющей организации ГУ «ОМК» представлена на Рисунке 2.

рисунок 2 — Организационная структура управления управляющей компании ГУ «ОМК»

Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и поставленным задачам для предприятия на данном этапе своего развития.

Основополагающим источником прибыли ГУ «ОМК» служит Доход от производства, реализации и установки выпускаемой продукции.

Главными целями производственной деятель ГУ «ОМК» являются:

.получение прибыли и обеспечение высокой рентабельности производственной деятельности;

.исполнение всех заключенных с заказчиками и хозяйственными агентами ГУ «ОМК» контрактов и договоров в срок и на определенных условиях.

Обе указанные цели непосредственно связаны между собой.

.2 основные экономические показатели производства ГУ «ОМК»

Выручка «ОМК» за 2012 год составила свыше 2 млрд. долларов.

Среди основных потребителей продукции «ОМК» — ведущие российские и зарубежные компании: «Газпром», «российские железные дороги», «ЛУКойл», «АК Транснефть», «Сургутнефтегаз», «Роснефть», «ТНК-ВР», «ExxonMobil», «Royal Dutch/Shell», «General Electric», «samsung».

Одной из важнейших составляющих процесса управления производственно-хозяйственной деятель ГУ «ОМК» является анализ финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности. На основании этого определяются методы улучшения финансового состояния, сокращения себестоимости производства и повышения прибыльности.

Прошедший 2012 год для ГУ «ОМК» был удачным. По результатам года предприятие произвело 1,85 млн. тонн трубной продукции. Из них 1,7 млн. тонн — на Выксунском металлургическом заводе. В ближайшие два года ОМК собирается вложить более 2,5 млрд. руб. в модернизацию комплекса производства труб малого и среднего диаметра.

В 2012 году было закуплено самое передовое и инновационное оборудование для ЛПК для производства труб малого и среднего диаметра. После ввода листо-прокатного стана (Стан-5000) на ЛПК полностью решена задача производства труб на всех стадиях передела — от выплавки металла и изготовления штрипса до выхода готового продукта.

В 2012 году ОМК произвела 820 тыс. колес, из которых 615 тыс. — в рамках контракта с РЖД. За последние три года в реконструкцию колесо-прокатного производства было вложено 2,2 млрд. рублей, но, несмотря на достигнутый уровень качества, предприятие приняло программу дальнейшей реконструкции колесо-прокатного и сталеплавильного производства и направит на эти цели свыше 2,5 млрд. рублей. Вклад в развитие ГУ «ОМК» вносят все предприятия: ВМЗ, ЧМЗ, ЛПК, ЩМЗ, Губахинский кокс, Альметьевский трубный, Трубодеталь. Общая численность сотрудников на всех предприятиях составляет около 50 000 человек.

Объемы производства ГУ «ОМК» предоставлены отделом маркетинга предприятия и показаны в таблице 2.

Таблица 2 — Объемы производства

20112012Трубы всего, тонн1 096 7611 658 680Ж/д колеса, шт.800 693805 379Авторессоры, тонн64 53576 500Кокс, тонн627 000610 300

Сведения о финансово-хозяйственной деятель ГУ «ОМК» предоставлены финансовым отделом предприятия и показаны в таблицах 3 и 4.

Наименование показателяна 30.09.2011Выручка, тыс. руб.1 143 488Валовая Прибыль, тыс. руб.795 611Чистая прибыль (нераспределенная Прибыль, непокрытый убыток), тыс. руб.144 471Рентабельность собственного капитала, %77,89Рентабельность активов, %4,26Коэффициент чистой прибыли, %12,63Рентабельность продукции (продаж), %69,58Оборачиваемость капитала615,18оценка персонал управление государственный

Таблица 4 — Ключевые производственные и финансовые показатели за 2011 — 2012 гг.

В млн. руб.20112012Выручка от реализации80 275107 830EBITDA19 95125 204чистая прибыль12 426 по состоянию на 31.12.201116 484 по состоянию на 31.12. 2012Внеоборотные активы30 06851 473запасы15 34817 673Дебиторская задолженность39 99916 303Прочие оборотные активы19 85419 572Баланс актив105 269105 021Капитал и резервы29 42739 716Долгосрочные займы и кредиты24 81433 412краткосрочные займы и кредиты8 91116 288Кредиторская задолженность40 05613 650прочие обязательства2 0611 955Баланс пассив105 269105 021

.3 Основные показатели по персоналу

На состояние финансово-хозяйственной деятель организации оказывает влияние применение эффективной системы управления персоналом. Что касается действующей системы управления персоналом, то наличие персонала в ГУ «ОМК» в целом, и по отдельным категориям и группам характеризуется показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования (моментный показатель) и средними за соответствующий исследуемый период показателями численности работников (интервальные показатели).

При расчете среднесписочной численности персонала в ГУ «ОМК» численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день. Учет изменения численности персонала ведется на основе приказов о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу или дата освобождения от работы с обязательным указанием основания. С учетом сказанного, проанализируем численность работающих в Управляющей организации, за 2012 год с разбивкой по месяцам (таблица 5).

Таблица 5 — Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе (управляющей организации) ГУ «ОМК» в 2012 г.

ПериодЧисло работающих, включенных в списки за каждый месяцЧисло работающих по договорам за каждый месяцПодлежит включению в среднюю списочную численность работающихЯнварь16020180Февраль15525180Март16240202Апрель17545220Май18049229Июнь18130211Июль17830208Август15335188Сентябрь15232184Октябрь18225207Ноябрь15021171Декабрь15120171Итого19793722351

Из данных, приведенных в таблице 5, следует, что среднесписочная численность персонала за 2012 г. составляла:

/ 12 = 196 человек

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

среди источников поступления работников можно выделить: принятых непосредственно по инициативе управляющей организации или принятых после окончания соответствующих специальных учебных заведений.

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям работников ГУ «ОМК» можно построить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) таблица 6.

Таблица 6 — Баланс ресурсов рабочей силы.

категории работниковНаличие на начало периодаПоступило за период, чел.Выбыло за период, чел.наличие на конец периода12345Работники постоянные1621837143Работающие по договорам и временные работники237228Инженерно-технические работники производства7016Административные работники4004Обслуживающий персонал6244Охрана4206Итого2063267171

Для экономической оценки движения персонала управляющей организации используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

(Чс): Кп = Чп / Чс

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2012 году:

общий Кп = 32 / 171= 0,19

Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13

. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

Кв = Чв / Чс

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2012 году:

общий Кв = 67 / 171 = 0,39

Кв постоянных работников = 37 / 143 = 0,26

. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

Кт = Чвт / Чс (4)

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2012 году:

общий Кт = 54 / 171= 0,32 Кт постоянных работников = 29 / 143 = 0,2

. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Кз = (Чп — Чв) / Чс.

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2012 году:

общий Кз = (32-67) / 171 = -0,2

Кз постоянных работников = (18-37) / 143 = -0,13

.4 Анализ системы управления персоналом

рассмотрим существующую систему управления персоналом в ГУ «ОМК» по ее основным элементам.

Система управления персоналом в ГУ «ОМК» состоит из следующих подсистем:

·общее руководство производственными, установочными и организационными процессами;

·управление и учет персонала;

·управление трудовыми отношениями;

·обеспечение нормальных условий труда;

·управление развитием персонала и планированием карьеры;

·управление мотивацией персонала;

·управление социальным развитием;

·правового обеспечения системы управления персоналом;

·информационного обеспечения системы управления персоналом.

Политика организации в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. каждому кандидату предоставляется полная информация о преимуществах работы на предприятии, о существующих сложностях и трудностях работы в той или иной должности.

Существующая система управления персоналом — это строгая внутренняя организация и определенная координация деятельности. В ГУ «ОМК» в настоящее время функционирует организационная структура управления персоналом, которая отражает двухуровневое разделение: выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) Рисунок 3.

Рисунок 3 — Организационная структура системы управления персоналом ГУ «ОМК»

В существующей системе управления персоналом ГУ «ОМК» акцент сделан на административные методы управления. Это выражается в высокой требовательности к труду работников, усилении контроля и отказ от использования слабо подготовленных работников уже на стадии собеседования.

Наряду с административными методами управления персоналом, важнейшим социальным методом управления в ГУ «ОМК» является кадровая Политика, на основе которой формируются перспективы развития коллектива вообще и каждого работника в отдельности.

Кадровая Политика ГУ «ОМК» представляет собой систему общих управленческих ориентиров для принятия решений относительно персонала, которая обеспечивает оптимальное достижение целей организации. Практическим направлением существующей на предприятии кадровой политики является Положения об отделе кадров, в котором отражается:

прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения;

планирование и регулирование движения и профессионального роста кадров организации;

изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников;

планирование и обеспечение подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей предприятия с особым вниманием на обучении молодых специалистов методам управления;

принятие управленческих решений по вопросам труда и социального развития персонала ГУ «ОМК» на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся материальных возможностей для их удовлетворения;

организация работы по профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов;

использование материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Кадровое планирование возложено на отдел кадров ГУ «ОМК». другие структурные подразделения организации представляют отделу кадров все необходимые данные. На их основе определяется необходимое число работников, их квалификация и сопутствующие расходы.

Политика найма персонала ориентирована в основном на привлечение состоявшихся специалистов.

В течение последних лет подбор персонала осуществляется силами службы персонала и экспертов из числа наиболее подготовленных сотрудников, без привлечения внешних консультантов.

В ГУ «ОМК» для мотивирования сотрудников на продуктивную работу используется материальное стимулирование.

Планирование потребности в персонале ГУ «ОМК» основано на статистических данных по предприятию об имеющихся и запланированных рабочих местах, на штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В системе управления персоналом ГУ «ОМК» планирование использования кадров осуществляется посредством разработки прогноза замещения штатных должностей, в основном с учетом профессионально-образовательных характеристик и психологических качеств человека.

Составной частью системы управления персоналом предприятия является скоординированная в рамках организации структура оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

далее рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК».

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» не совсем соответствует требованиям, поскольку:

·в организации на сегодняшний день мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

·выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня недостаточен;

·нет системного анализа закрепляемости и успешности вновь принимаемых сотрудников.

·финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ГУ «ОМК» выделялись не значительно и смету затрат на систему оценки в организации не составляли до последнего времени.

Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в организации имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала, есть и современное программное обеспечение для автоматизации системы оценки работы персонала.

Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров как службы управления персоналом.

Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ГУ «ОМК» включает в себя правовую базу, содержащую законода о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

Кадровое обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» включает наличие квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров организации.

действующая система оценки персонала главным образом включает в себя аттестацию персонала. Аттестацию работники организации проходят один раз в год. Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ГУ «ОМК» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до исполнительных директоров и генерального директора ГУ «ОМК».

действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов). Аттестация стимулирует сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечивает более тесную связь заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе повысить работника и соответственно повысить его должностной оклад или освободить работника от должности в соответствии с законодательством.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело.

Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров организации и высококвалифицированных специалистов.

Необходимо отметить, что на практике в ГУ «ОМК» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются не в полной мере. В организации существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

·Генеральный директор ГУ «ОМК» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;

·Для некоторых специалистов и директора организации, если их назначают членами аттестационной комиссии, определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели;

·Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.);

·недостаточное умение сотрудников отдела кадров использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Процедура аттестации, применяемая в ГУ «ОМК» недостаточно продуктивна и ее необходимо заменить более эффективной, отвечающей современным требованиям системой оценки работы персонала.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала государственного учреждения «Объединенная металлургическая компания»

.1 Разработка проектных мероприятий

В современных условиях оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации, поэтому, необходимо сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала в ГУ «ОМК».

Нормативно-методическая база для разработки предложений по совершенствованию системы оценки работы персонала ГУ «ОМК» включает «Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда» (приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32); «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» (Постановление Минтруда и Минюста россии от 23 октября 1992 года № 27); Положение об отделе кадров ГУ «ОМК»; Положение об аттестации персонала организации, другие внутренние положения и инструкции.

Предприятие вынуждено разрабатывать программу оценки и методику ее проведения. Аттестация работников необходимо проводить в три этапа:

. Подготовка к проведению аттестации;

. Проведение аттестации;

. Подведение итогов аттестации.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ГУ «ОМК» на первый план должны выходить следующие задачи:

·разработка плана проведения аттестации;

·выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

·подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

·составление списка работников, подлежащих аттестации;

·подготовка графика проведения аттестации;

·оповещение работников о сроках проведения аттестации;

·подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации должно сопровождается подготовительных мероприятий и подготовкой необходимого пакета документации. На каждого сотрудника организации его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует ли занимаемой должности; соответствует ли занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

кроме того, наряду с индивидуальными проблемами каждого сотрудника ГУ «ОМК», в результате анализа необходимо выявлять общие, характерные для всего персонала проблемы. И, как следствие, необходимо разрабатывать комплексные корпоративные программы профессиональной подготовки специалистов организации.

Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в ГУ «ОМК» предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места.

каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивается членами аттестационной комиссии ГУ «ОМК» в баллах: низкий — 1; средний — 2; выше среднего — 3; высокий — 4. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде таблицы 7.

Таблица 7 — Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества персонала

Признаки деловых качествУдельная значимость признака (xi)Балльная оценка признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi)1 2 3 41. Компетентность0,330,33 0,66 0,99 1,322. Способность четко организовать и планировать свой труд0,070,07 0,14 0,21 0,283. сознание ответственности за выполняемую работу0,250,25 0,50 0,75 1,004. Самостоятельность и инициатива0,140,14 0,28 0,42 0,565. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы0,080,08 0,16 0,24 0,326. Работоспособность0,080,08 0,16 0,24 0,327. Способность поддерживать контакты с другими работниками0,050,05 0,10 0,15 0,20ИТОГО1,00

На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В ГУ «ОМК» в первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором — среднюю арифметическую оценок совокупности деловых качеств.

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:

= Sаij*хin,

где i — порядковый номер любого признака деловых качеств;- число признаков;

аij — j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);

хi — удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).

Рассмотрим практику применения подобной методики для оценки старшего специалиста производственного отдела ГУ «ОМК».

Оцениваемые деловые качества старшего специалиста характеризует следующий уровень признаков:

компетентность — 3;

способность четко организовать и планировать свой труд — 3;

сознание ответственности — 3;

самостоятельность и инициатива — 2;

способность осваивать новое — 4;

работоспособность — 4;

способность поддерживать контакты с другими работниками — 4.

Согласно методике, приведенной в таблице 7, определяются баллы, соответствующие уровням признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма баллов составляет общую оценку деловых качеств оцениваемого специалиста ГУ «ОМК».= 0,99 + 0,21 + 0,75 + 0,28 + 0,32 + 0,32 + 0,20 = 3,07.

В методических рекомендациях НИИ труда приводятся также расчеты других показателей комплексной оценки качества работы и достижений работников, которые могут применяться в практике оценки работы персонала исследуемой организации.

В работе ГУ «ОМК» при оценке персонала предлагается также использовать личностные тесты. Однако при этом необходимо отметить, что распространенные формальные методики оценки малоприменимы в исследуемой организации, поскольку не учитывают особенности управления персоналом в ней.

В данной работе также предлагается метод оценки работы персонала ГУ «ОМК» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга.

Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких как объем выполненных заказов, Прибыль в рублях, количество рекомендаций и др.

Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.

Основными элементами управления по целям являются:

·постановка целей;

·планирование работы;

·текущий контроль;

·оценка достигнутых результатов;

·подведение итогов.

Основное содержание данных элементов представлено в виде таблице 8.

Основные элементыСодержаниеПостановка целейФормулировка долгосрочных стратегических целейФормулировка конкретных задач, стоящих перед всей организациейОпределение целей подразделенияОпределение задач каждого работникаПланирование работыУстановление основных этапов выполнения работыРазработка плана конкретных мероприятий по реализации поставленных целейВыявление потребности в обученииРесурсное обеспечениеТекущий контрольРазработка и внедрение процедур контроляРазработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работеУстановление механизма обратной связиОценка достигнутых результатов и подведение итоговОпределение процедуры подведения итогов при завершении работыОценка общей эффективностиВыявление факторов, затрудняющих выполнение работыПоощрение за достигнутые успехи

главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) генерального директора, директоров и подчиненных.

использование метода управления по целям в качестве оценочной процедуры в ГУ «ОМК» позволит повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей. Применение этого метода возможно также для оценки работы специалистов и менеджеров, обладающих достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений на своем участке работы.

Учитывая, что не все рабочие результаты, достигнутые работниками, вносят одинаковый вклад в итоговую эффективность работы, объективным результатам, достигнутым исполнителями, могут присваиваться разные веса.

Представим в виде таблице 9 рабочую форму, которая может использоваться в ГУ «ОМК» в процессе управления по целям.

Таблица 9 — Рабочая форма используемая в практике управления по целям

Рабочие обязанностиВесХарактеристики результатовРабочие стандартыРезультатыСрокицелевыереальныецелевыереальныеДоставка продукции0,3Процент поставок в срок95%качество работы0,25Процент отказов Процент рекламаций5% 5%Эффективность работы0,2Затраты на доставку единицы продукции использование транспорта и оборудования (в %)1000 руб. 90%

На этапе подведения итогов руководителем совместно с подчиненными может оцениваться не только достигнутый прогресс, но и осуществляться, если это необходимо, пересмотр целей или постановка новых целей.

задачи этого этапа решаются посредством оценочного собеседования, которое руководитель проводит с работником. Для большинства руководителей проведение собеседования является наиболее трудной задачей, так как при этом требуется хорошо владеть не только методом управления по целям, но и навыками межличностного общения. Это требует от руководителя умения слушать, умения преодолевать сопротивление подчиненных, открытости в общении и способности создания доверительной атмосферы в ходе собеседования.

метод оценки персонала через управление по целям включает ряд условий:

. Цели должны быть реалистичными, то есть такими, которые могут быть достигнуты оцениваемым исполнителем.

. Цели должны устанавливаться в пределах компетенции и контроля того работника, для которого они поставлены.

. Работник должен видеть, что достижение поставленных целей связано с его карьерным ростом.

. Цели должны быть зафиксированы в письменном виде ясным, понятным и четким языком.

. Исполнители должны активно участвовать как в процессе определения целей, так и в разработке плана действий. необходим высокий уровень сотрудничества со стороны подчиненных.

. Цели и план действий должны служить основой для регулярного подведения итогов работы. Эти регулярные целевые встречи дают возможность руководителю и работнику обсудить достигнутый прогресс и скорректировать цели, если это необходимо.

необходимо отметить, что использование управления по целям при оценке эффективности, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих оценку, при грамотном применении способствует созданию атмосферы сотрудничества между генеральным директором, директорами и подчиненными, стимулируя проявление ответственности и самостоятельности, повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность компании и своему подразделению.

Проанализируем предложенные мероприятия, чтобы определить их эффективность для работы ГУ «ОМК».

.2 Предполагаемая эффективность внедрения мероприятий

Проанализируем на сколько методы предложенные выше эффективны для данной организации. Для этого рассчитаем факторную модель эффективности системы оценки персонала управляющей организации ГУ «ОМК» на основе формулы 1.

Исходные данные для расчетов приведены в таблице 10.

Таблица 10 — Данные для анализа эффективности системы оценки работы персонала ГУ «ОМК»

Номер строкиПоказательУровень показателя01.01.201301.01.2014 (прогноз)1Выручка (нетто) от продаж, тыс. руб.2994637174,92Численность рабочих основной деятельности, чел.3203403Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./тыс. руб. (стр. 2 : стр. 1)0,0110,0094годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.19160,821430,65Среднегодовая оплата труда 1 работника, тыс. руб.59,963,06Начисление премиальных, %14%16%

Используя приведенные в таблице 10 исходные данные, на основе формулы (Y = Х1 * Х2 * Х3 * Х4) имеем на 01.01.2013 г.:

,14*59,9*0,011*29946 = 22493,8 тыс. руб.

после разработки и внедрения системы оценки персонала прогнозируемые затраты на 01.01.2014 г. составят:

,16*63,0*0,009*37174,9 = 24450,7 тыс. руб.

Под влиянием изменения всех включенных в исходную модель расчета эффективности системы оценки персонала факторов общая величина непосредственных расходов на персонал увеличилась на:

,7 — 22493,8 = 1956,9 тыс. руб.

Этот общий прирост может быть следующим образом распределен на величины, характеризующие влияние изменений отдельных факторов:

. Влияние изменения коэффициента премиальных рабочим привело к росту общей суммы расходов на труд на:

(1,16-1,14)*59,9*0,011*29946= 394,6 тыс. руб.

. Влияние роста средней годовой оплаты труда одного работника привело к росту общей суммы расходов на труд:

,14*(63,0-59,9)* 0,011*29946= 1164,1 тыс. руб.

. Влияние роста эффективности труда в результате совершенствования системы оценки персонала привело к снижению издержек:

,14*59,9*(0,009-0,011)*29946= -4089,8 тыс. руб.

. Влияние роста выручки (нетто) от продаж привело к росту издержек, связанных с работой персонала, в их общей величине:

,14*59,9*0,011*(37174,9-29946) = 4488 тыс. руб.

Сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя — общей суммы затрат на персонал:

Иперс = 1956,9 тыс. рублей

При этом эффект роста производительности труда персонала, выраженный в увеличении выручки (нетто) от продаж, составит:

,9-29946 = 7228,9 тыс. руб.

Т.е. чистый эффект влияния системы оценки персонала на рост производительности труда работников управляющей компании ГУ «ОМК» равен:

Э = 7228,9-1956,9 = 5272 тыс. руб.

Проведенные расчеты показывают, что предложенная система оценки персонала, направленная на повышение производительности труда, является эффективной, так как рассчитанный чистый эффект данного повышения составит 5272 тыс. руб.

В целом предлагаемая система оценки работы персонала позволит:

·определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

·провести диагностику персонала «ОМК»;

·выявить «болевые точки»;

·определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

·обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами исследуемой организации и процессом внедрения изменений.

Дальнейшее развитие ГУ «ОМК» несомненно будет вносить изменения в систему аттестации и оценки работы персонала. При этом главное соблюдать важнейшее условие аттестации — бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий.

В современных условиях ГУ «ОМК» необходимо тщательно отслеживать опыт ведущих мировых и отечественных предприятий в данном направлении и смело применять те методы, которые повышают эффективность системы управления персоналом.

Заключение

В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций за результаты своей деятельности, высокой конкуренции торгово-производственных предприятий система оценки труда должна стать одним из главных объектов управления персоналом. Разработка эффективных методов и моделей оценки персонала становится необходимым фактором деятель организации.

Применение современных методов объективной оценки накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе — это основные практические направления оценочной деятельности организаций. поэтому важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом является анализ и оценка результатов, достигнутых персоналом организации в целом, а также отдельными подразделениями, группами и работниками.

Общая концепция оценки персонала ГУ «ОМК» представлена как система организационных принципов и методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования производственной и торговой деятельности.

В ГУ «ОМК» действующая система оценки персонала главным образом основывается на административных решениях — решениях об аттестации, должностных назначениях, надбавках и пр. В целом существующая система не содействует улучшению взаимоотношений между руководителем и подчиненными, эффективности их взаимодействия.

В курсовой работе предложен метод оценки персонала «ОМК» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях и др.

Одна из актуальных практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ГУ «ОМК» — отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в организации.

Оценка экономической эффективности от внедрения предлагаемой системы оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятель организации, содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемой на стадии общего проектирования системы оценки.

Проведенный расчет факторных влияний на повышение выручки от продаж «ОМК» позволил выявить чистый эффект использования системы оценки персонала, который составит 5272 тыс. рублей. Создание и развитие системы оценки персонала, являясь одним из главных компонентов успешной деятельности организации, отвечает требованиям современных реалий и обеспечивает развитие организации на основе роста эффективности труда работников.

Предложенный комплекс мероприятий, выполненный в соответствии с предлагаемыми рекомендациями поможет повысить эффективность коммерческой деятель предприятия. Таким образом, рассмотренные в настоящей работе предложения являются экономически обоснованными и целесообразными с точки зрения сегодняшнего этапа развития организации.

Список использованных источников

1.гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. — М.: Издательская группа ИНФРА-М — НОРМА,2013.

.Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Дело, 2013.

.Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда. приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32.

.Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста россии от 23 октября 1992 года № 27.

.Федеральный законгода.

.Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. — М.: Компания Спутник +, 2009.

.Веснин В.Р. Практический Менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2010.

.Кибанов А.Я. основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011.

.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2012.

.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. — М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012.

.Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Справочное пособие. — М.: Высшая школа, 2012. 587 с.