Учебная работа. Система мотивации

Система мотивации

Содержание

Введение

. понятие "мотивации", ее сущность и типы

2. основные теории мотивации

. Процесс мотивации персонала

Заключение

список использованной литературы

Введение

В основе мотивации персонала лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени он имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Необходимым условием для мотивации персонала является ориентация на решение стратегических задач компании, на развитие на рынке и т.д. Поэтому систему мотивации необходимо постоянно адаптировать к новым условиям и задачам. Если этого не делать, то система мотивации перестает действовать, а любые премии и вознаграждения воспринимаются сотрудниками как должное.

Для того чтобы своевременно выявить необходимость пересмотра системы мотивации, нужно отслеживать такие показатели, как коэффициент текучести кадров, количество претендентов на открытую вакансию и другие.

Мотивация персонала одно из самых сложных направлений деятель управленцев, а умение мотивировать подчиненных — большое Искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Цель контрольной работы — исследование системы мотивации в современной компании.

1. Понятие "мотивации", ее сущность и типы

Безусловно, что при изучении того или иного процесса или технологии в системе управления в первую очередь необходимо определиться с основными терминами. Несмотря на то, что понятие "мотивации" широко используется, сотрудники организаций не всегда способны определить его корректно.

Под мотивацией следует понимать "внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов".

М.Мескон с соавторами дают такое определение: "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации". В.Розанова пишет, что это "совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком".

таким образом, очевидно, что не все авторы признают наличие сознательного компонента в мотивации, но подчеркивают наличие некоего источника побуждения к действиям. Именно эти источники становятся мотивационными инструментами в системе управления персоналом.

довольно часто руководители употребляют термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению. Это в корне неверная позиция, требующая четкого разъяснения. "Стимулирование труда — внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на эффективной трудовой деятельности". Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу. например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. таким образом, стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

каждый человек испытывает какие-либо потребности, но именно мотивы, по мнению специалистов, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

В теории управления выделяют следующие основные типы мотивов:

) "мотив как внутренне осознанная Потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

) мотив как неосознанная потребность (желание);

) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

) мотив как намерение, побуждающее ) мотив как комплекс перечисленных факторов".

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и т.д.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Это относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Это так называемая индивидуальная мотивация. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого — неэффективной.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Это коллективная мотивация. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Степень усвоения общественных идеалов зависит от степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и т.д. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое конкретной производственной ситуации. На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. "Тип мотивации — это преимущественная направленность деятель индивида на удовлетворение определенных групп потребностей".

Выделяют следующие типы мотивированности:

) трудовой (ориентация на заработок);

) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

) властный (приобретение высокой должности);

) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

) творческий (поиск нового);

) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Исследователи выделяют различные факторы, влияющие на трудовую мотивацию: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Таким образом, мотивирование сотрудников должно происходить с учетом их индивидуальных потребностей. При этом есть мотивы, которые могут быть определяющими и для всего персонала организации.

. основные теории мотивации

Существует множество различных теорий потребностей и мотивации.

наиболее известны и популярны из них содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда и процессуальные В. Врума, С. Адамса, Д. МакГрегора. однако, как показывает практика, эти теории имеют общий характер и не учитывают ни специфику конкретного вида трудовой деятель, ни специфику конкретного предприятия, ни, тем более, особенности отдельно взятой личности. Поэтому с их помощью можно понять только суть мотивационного механизма.

Как известно, А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх..

Выделенные А.Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, при этом потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Аналогично Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить Потребность.

Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Г.Герцберга, который предложил две "школы", где показывалось изменение состояния потребности: первая — от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая — от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. "потребности Герцберг тоже разбил на две группы:

) мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) — это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста;

) "гигиенические" факторы (или факторы условий труда) — это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными".

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода. Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей и, в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. "В.Врум выделяет ожидание двух типов:

а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда — результаты (3 — Р) (формула 1 — модель мотивации по Вруму);

б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты — вознаграждение".

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т. п. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости.

Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации.

Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Изложенные теории, несмотря на принципиальное различие, имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации.

. Процесс мотивации персонала

Считается, что мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.

С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной россии;

) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

Мотивация — это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

В основе процесса мотивации, показанного на рис. 1, лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий. В жизни каждого человека этот цикл присутствует и повторяется для удовлетворения любой его потребности. Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п.

Рис.1. Процесс мотивации

действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: мотив управление персонал потребность

) возникновение потребностей;

) восприятие импульсов, идущих от них;

) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

) актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

) определение и осуществление конкретных действий.

Процесс мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. вместе с тем это характеризует лишь общие звенья мотивационного процесса, но не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях мотивации.

особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности; потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения оргцелей; потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят. именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала.

К основным принципам стимулирования персонала также можно отнести: комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов; индивидуализированный подход; понятность; ощутимость; постоянный поиск новых методов; использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Таким образом, в современном менеджменте успеха добьется только тот руководитель, который признает людей главным источником развития организации. Существенный недостаток российских предприятий, на наш взгляд, — недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия. А для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки сотрудников.

Заключение

Несмотря на то, что о мотивации уже много сказано, практика бизнеса пока слабо демонстрирует серьезную работу в этом направлении.

При проведении настоящего исследования было выяснено, что все определения мотивации указывают на необходимость осуществления неких побудительных действий в отношении сотрудника, при этом его ответные шаги могут носить как сознательный, так и бессознательный характер.

Кроме того, в настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Поэтому теории мотивации, которые говорят о наличии удовлетворенности самой работой, что выступает мотивом для сотрудников, стали особенно актуальны в настоящий период.

среди существующих теорий были изучены содержательные теории А.Маслоу, Дж.МакКлеланда, Г.Герцберга, Альдерфера, процессуальные теории В.Врума, модель Портера-Лоулера.

нельзя игнорировать тот факт, что на российском рынке идет активный процесс смены поколений предпринимателей и бизнесменов, когда в этот мир приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение мотивационного механизма, переведение ее в новое качество.

Конечно, особое значение имеет управленческая других, руководитель транслируют собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом.

Список использованной литературы

1.Бурина, А., Бурина, Н. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры / А. Бурина, Н. Бурина // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. — 2010. — № 1. — С. 465-467.

2.Веснин, В. Менеджмент: учеб./ В.Веснин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:ТК Велби, Проспект, 2011. — 504 с.

.Ильина, Л. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях российской Федерации / Л. Ильина // Современные наукоемкие технологии.- 2009. — № 5.- С. 31-32.

.Козлов, К. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы развития/ К.Козлов//Вестник Удмуртского университета. — 2010. — № 3. — С.282-287.

.Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Вильямс, 2007. — 672 с.

.Невраева, И. Система мотивации персонала на основе результатов центра оценки/ И. Невраева // Вестник Томского государственного педагогического университета. -2010. — № 7. — С. 32-42.

.Самоукина, Н. эффективная мотивация персонала при минимальных затратах/ Н.Самоукина. -М.: вершина, 2011. — 226с.

.Тихонова, О. Мотивация как функция управления /О.Тихонова//Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Экономика". — 2007.- №5.- С.35-39.

.Управление персоналом организации / Под ред. А.Кибанова. — М.: Инфра-М, 2010. — 638 с.

Учебная работа. Система мотивации