Менеджмент

Учебная работа. Основные функции менеджмента

основные функции менеджмента

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И задачи МЕНЕДЖМЕНТА

. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Даже в самых древних обществах требовались люди, которые умели координировать и направлять действия других людей на достижение общих целей и ценностей: в политической сфере (установление порядка, правил, законов); в экономической (добыча, распределение или производство благ), а также в оборонительной сфере (защита людей от врагов или стихии).

Всякая организующая и регулирующая деятельность людей в этих сферах, которая приводит к намеченной цели, выступает как управление. Опыт управления накапливался веками, наиболее успешные правила управления запоминались, обобщались последующими поколениями, но постепенно устаревали и тормозили развитие общества и производства. поэтому периодически требуется нахождение новых правил управления, чтобы регулировать общественное поведение и производство в новых исторических условиях. [1, 15]

Менеджмент представляет собой особый вид деятель, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также оптимального соединения ресурсов, необходимых для выбранного бизнеса. Это — сложная форма деятельности, сочетающая в себе элементы науки и искусства. Так, наука об управлении изучает, почему люди, для того чтобы добиться цели, чаще всего объединяются в сообщества — организации. При этом выясняется, что люди объединяются по интересам, которые и приводят их к общим целям. Но чтобы вместе двигаться к цели и не перессориться, а дружно работать, люди должны выработать правила совместного поведения. Так возникают самые простейшие организации. Чтобы организация была прочной, сделать это нужно грамотно, профессионально. Для этого нужно изучить психологию, этику, культуру общения, науку принятия решений, науку исследования систем управления и др. кроме того, этим людям понадобится искусство составления определенных сценариев поведения людей, играющих различные роли в организациях, и распределить эти роли как обязанности между ними.

Менеджмент предполагает ориентацию фирмы на Спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую Прибыль; постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами, получение оптимальных результатов; хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятель фирмы или ее подразделений. [5, 23]

Целью курсовой работы является изучение основных функций менеджмента.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

определить сущность, цели и задачи менеджмента;

изучить основные функции менеджмента.

1. сущность, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджмент (от англ. management — управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) — разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

По своей сути термин «менеджмент» является синонимом термина «управление». термин «управление» применяется к разным видам человеческой деятельности, разным сферам деятельности, к органам управления.

термин «менеджмент» применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях.

Целью любой организации является получение прибыли как конечного результата, путем преобразование различных ресурсов (денежных, материальных, трудовых). Для этого организация делится на подразделения, которые выполняют возложенные на них задачи, для реализации специфических целей. Подразделения (отделы, службы, отделения) — группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижение общей цели. другими словами, менеджмент — организация управления фирмой, осуществляющей предпринимательскую деятельность, направленную на получение прибыли. [9, 103]

В процессе управления возникают ситуации, требующие о руководителя — менеджера — принятия решения в отношении изменения целей и программы действий. Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Принятое управленческое решение подлежит конкретизации для исполнителей и контролю за выполнением. иначе говоря, управленческое решение должно содержать ответ на вопрос — как реализовать принятое решение и как проконтролировать его исполнение.

Термин «менеджмент» происходит от английского «management», что буквально переводится «руководство, управление». Существует несколько понятий менеджмента:

Менеджмент — это, прежде всего наука. Это целая система знаний, которая представляет собой теоретическую и практическую базу в управлении какими-либо ресурсами.

Менеджмент — это и сам процесс управления, который осуществляется посредством выполнения следующих функций: планирование, организация, координирование, мотивация, контроль и анализ.

Менеджмент — это искусство управления. Помимо научных знаний, для управления нужен талант и умение применять эти знания, наука дает знания и практикум по управлению, ну а в конкретной ситуации нужно чувствовать, как действовать.

кроме того под менеджментом понимают управленческий аппарат <#"justify">Группы потребностейФорма проявления потребностейСредства удовлетворения потребностейСамовыражениеСтремление к достижению результатовПредоставление творческой работыПризнание и самоутверждениеЖелание занимать определенное положение в коллективеПрисвоение рангов или званийПринадлежность и причастностьСтремление к установлению дружеских отношенийПоощрение создания неформальной группыБезопасностьСтремление к предотвращению опасных измененийСоздание системы страхованияФизиологические потребностиЖелание регулярно и качественно питатьсяСоздание легко доступных систем питания

Клейтон Альдерфер тоже считает, что потребности человека могут быть объединены в группы. У него их три:

Потребность существования;

потребность связи;

потребность роста.

потребности существования — включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребность в безопасности.

Потребности связи — соответствуют потребностям принадлежности и причастности, а также признания и причастности, а также стремления к психологической безопасности.

Потребности роста — аналогичны потребностям самовыражения и включают потребности группы признания и самоутверждения.

Эти три группы расположены иерархически. Однако, между теориями Маслоу и Альдерфера есть существенное различие. У Маслоу продвижение по потребностям происходит только снизу вверх. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к появлению потребности более высокого уровня. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если удовлетворена Потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется Потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации.

Мак Клелланд изучает и описывает влияние соучастия и потребности властвования, так как считает, что данные потребности сильно присутствуют у человека. При этом МакКлелланд считает, что это приобретенные потребности под влиянием жизненных обстоятельств.

Потребность достижения — проявляется в стремлении человека достигать своих целей более эффективно, чем раньше. Такие люди предпочитают сами ставить перед собой цели, выбирая умеренно сложные задачи, ожидают немедленной обратной связи от принятых ими решений. Они одержимы решениями, которые принимают, легко берут на себя ответственность за них.

Потребность достижения можно отнести не только к отдельным людям, но и к обществу в целом. Для общества с высокой потребностью достижения характерна высоко развитая Экономика.

Потребность соучастия — проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Такие люди стремятся получить одобрение от окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие люди.

Потребность властвовать — человек стремится контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия других людей. Есть два полюса этой потребности: 1) стремление контролировать все и вся, и 2) полный отказ от выполнения властных функций.

Люди, которые стремятся к власти могут быть поделены на две группы:

власть ради решения групповых задач

потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Учитывать это взаимовлияние необходимо при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Удовлетворенность человека тем, что он делает и неудовлетворенность находятся на разных полюсах, между которыми настроения и чувства человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие настроение человека может переходить из одного состояния в другое.

В конце 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг провел исследование, касающееся выяснения факторов, которые мотивируют и демотивируют Процессы «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» и «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» это два различные процессы.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием внутренних факторов: иначе их называют мотивирующими (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, к ним относятся достижение, признание, ответственность. Продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность» — отсутствие неудовлетворенности» связан с внешними факторами, связанных с окружением. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает чувство удовлетворенности. Обычно их называют факторами «здоровья». Это заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Одним из главных парадоксальных выводов — заработная плата не является мотивирующим фактором.

Менеджерфакторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Схему мотивационного процесса можно представить следующим образом.

Теория ожидания — учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория ожидания уходит своими корнями с разработками Курта Левина. основными же разработчиками можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

название

Вход Задача и возможное вознаграждение новые ЗАДАЧИОценка Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями ВОЗНАГ- РАЖДЕНИЕРешение Выработка расположения и определение поведенияВыход осуществление действий и получение результатаСхема 1

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результаты. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие и взаимодействие усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Выделяют две группы ожиданий:

связывающие усилия и исполнение работы (насколько усилия человека определяют результат выполненной работы);

связывающие исполнения работы и результаты, наступающие за этим (насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна.

Человек решает:

нужно ли ему это делать и насколько нужно;

что получит в результате успешного выполнения работы;

насколько ценным будет для него результат.

Основные положения теории ожидания в следующем:

исполнение работы человеком определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации;

Мотивация задается произведением величины ожидания результатов работы на величину привлекательности результатов работы;

Привлекательность результатов работы задается произведением величины привлекательности результатов последствий хорошо выполненной работы на ожидания отдельных последствий.

осознание окружения с учетом эмоционального состоянияОпределение цели, задающей направление и интенсивность действийОсуществление действийУдовлетворенность результатомСхема 2 — процесс постановки целей

Согласно этой теории уровень исполнения работы непосредственно зависит от 4 характеристик целей:

сложность;

специфичность;

приемлемость;

приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Специфичность цели отражает ясность, точности и определенность.

Приемлемость отражает степень, до которой человек воспринимает цель как собственную.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия для достижения цели.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей обращается внимание на то, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и от способностей работника.

Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивации — теории равенства.

Основная идея — человек в процессе работы сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства оперирует следующими основными категориями:

индивид;

сравниваемые лица;

воспринятое вознаграждение индивида;

воспринятое вознаграждение других;

воспринятые затраты индивида;

воспринятые затраты других.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно, то у него возникает чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой оценку своего труда, человек теряет мотивацию.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

надо меньше работать за такую зарплату;

попытается увеличить вознаграждение;

переоценить свои возможности;

повлиять на организацию и сравниваемых лиц, добиваясь увеличить затраты, либо добиваясь уменьшения их вознаграждения;

изменить для себя объект сравнения;

перейти в другое подразделение или же покинуть организацию.

Если человек в организации заинтересовано принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно, производительно. Данное управление дает:

работнику доступ к принятию решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда;

участие работников в рационализаторской деятельности;

предоставление работникам права на формирование бригад по принципу симпатии.

В практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. наиболее наглядным примером тому являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами. Контроль (проверка) — это непрерывный процесс, включающий наблюдение и регулирование различных видов деятель организации с целью облегчения выполнения управленческих задач. Контроль — это сопоставление фактически достигнутых результатов с запланированными.

управление план мотивация контроль

технология контроляВыбор концепции контроля:Определение цели контроля:Нормы контроля:методы контроля:Объем и область контроля:Система, процесс или частные проверки; Предмет и цель контроля; контролирующий органЦелесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроляЭтические, правовые, производственные и т.п.предварительный (диагностический, терапевтический), текущий, заключительный и др.Полный, сплошной, эпизодический, финансовый, качество продукции, производительность трудаСхема 3 — технология контроля

Виды контроля

. Предварительный (осуществляется до начала работ). Средство осуществления — реализация определенных правил, процедур и линий поведения. используется в 3-х областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсов.

В области человеческих ресурсов — анализ деловых и профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач организации.

В области материальных ресурсов — контроль за качеством сырья.

В области финансовых ресурсов — бюджет, дающий ответ на вопрос, когда, сколько и каких средств (наличных, безналичных) потребуется организации.

Предварительный контроль имеет два типа: диагностический и терапевтический.

Диагностический контроль включает такие категории, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке.

Терапевтический контроль позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

. Текущий контроль осуществляется в процессе выполнения работ. Обычно объектом являются сотрудники. Аппарат управления часто использует обратную связь как элемент текущего контроля.

. Заключительный контроль. Нацелен на помощь в предотвращении ошибок в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена (при текущем — в процессе ее выполнения). Служит для:

предоставления руководству информации для планирования;

повышения мотивации сотрудников.

Требования-критерии контроляЭффективность контроляЭффект влияния на людейЗадачи контроляГраницы контроляВыполнение обязательств, предотвращение недостатков Затраты на контроль и устранение недостатковУдовлетворение, обучение, конфликт, страх стрессУстановление недостатков качественная оценка недостатков; количественная оценка недостатков; достоверность недостатковСоблюдение установленных законом норм; соблюдение прав и свобод личностиСхема 4 — Требования-критерии контроля

В основу создания всех систем контроля должны быть положены следующие основные требования-критерии:

эффективность контроля — определяется успешность, полезность контроля (уменьшение расходов, связанных с обнаружением и устранением выявленных в процессе контроля недостатков; сокращение расходов на контроль, затрат на персонал и технику контроля);

эффект влияния на людей — выясняется вопрос, вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции (демотивация труда);

выполнение задач контроля — контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления организацией; способствовать устранению отклонений; выработке эффективных решений;

определение границ контроля — контрольные мероприятия не могут осуществляться без ограничений. Длина проверяемых отрезков должна позволять выявить отклонения на самой ранней стадии. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.

Этапы контроля

. Этап А — установление стандартов:

определить временные рамки;

определить критерии, по которым оценивается работа. Эти критерии и будут показателями результативности.

. Этап Б — сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами:

определить насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям;

определить допустимость отклонений;

определить масштаб отклонений, измерение результатов, передача информации и её оценка.

. Этап В — принятие необходимых корректирующих действий:

ничего не предпринимать;

устранить отклонение;

пересмотреть стандарт.

Функция координации работы через грамотный подбор кадров одна из существенных функций управления. Осуществление её происходит при активном содействии службы управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент, интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей и разработку способов их достижения;

Менеджмент, умение добиваться поставленных целей, направляя труд людей, работающих в организации и имеющих свои индивидуальные особенности, характеры, способности;

Менеджмент — понятие многогранное: это наука oб управлении организациями людей как объектами. Предметом менеджмента являются отношения управления и процесса управления, условия деятельности людей и подразделений. Одновременно — это искусство режиссуры как расстановки людей согласно сценарию работы. В целом менеджмент — это сотрудничество профессионалов управления как их практическая деятельность, направленная на достижение целей организации и целей ее работников.

Следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей. Так как внешнее и внутреннее окружение организации изменяется, то структура организации не может оставаться неизменной. большинство организаций сегодня используют бюрократические структуры управления. традиционной структурой бюрократии является функциональная организация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции.

список ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1.—Бланк И.А. Управление использованием капитала. М.: Ника-Центр, Эльга, 2002. 656 с. <HTTP://litra.studentochka.ru/book?id=113053>

.Бланк И. основы инвестиционного менеджмента. Том 2. — М.: Ника-Центр, Эльга, 2004. — 560 с.

.—Брасс А.А. основы менеджмента. М.: Экоперспектива, 1999. 240 с.

.Брасс А.А. Менеджмент. Наука и практика конструктивного руководства. — М.: Современная школа, 2006. — 192 с.

.Воропаев С.Н., Ермохин В.Д. Менеджмент. — М.: КолосС, 2007. — 248 с. Драчева Е.И., Юликов Л.И.. Менеджмент. — М.: Академия, 2012. — 304 с.

.Глухов В.В. «Менеджмент«, «Спецлит» Санкт-Петербург , 2000

.Глызина М.П., Дуброва Л.И., Иванова Е.А., Ревзанов А.А. Современный Менеджмент. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 352 с.

.Гуськова Н.Д., Краковская И.Н, Слушкина Ю.Ю., Маколов В.И. инвестиционный менеджмент. — М.: КноРус, 2010. — 456 с.

.Кабушкин Н.И. основы менеджмента: Учеб. пособие. — Минск: Новое знание, 2003. — 336 с.

.—Коробко В.И. Теория управления. М.: Юнити-Дана, 2009. 384 с. <HTTP://litra.studentochka.ru/book?id=4008356>

.Котлер Ф. «.Кузнецова Ю.В., Подлесных В.И. «Менеджмент» ИД «Бизнес-пресса», Санкт-Петербург 2001

.—Управление, организация и планирование геологоразведочных работ. М.: Высшая школа, 2004. 512 с. <HTTP://litra.studentochka.ru/book?id=1815751>

.—Финансовый Менеджмент. М.: КноРус, 2012. 480 с.

.—финансовый менеджмент. М.: КноРус, 2011. 480 с.