Учебная работа. Мотивации персонала в организации ООО 'Феникс'
Мотивации персонала в организации ООО ‘Феникс’
Введение
Мотивация трудовой деятель — это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятель.
Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особо ценным стало качество обучения, которое непосредственно влияет на продуктивность трудовой деятель, что в свою очередь определяет актуальность и необходимость предстоящего исследования.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности управления персоналом посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Веснина В.Р., Дятлова В.В., Наумова А.И., Травина В.В., Уткина Э.А. и другие.
Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не полностью отвечают современным требованиям.
Цель исследования — на основе анализа системы мотивации деятельности персонала торгового предприятия ООО "Феникс", сформулировать рекомендации, совершенствующие мотивацию и эффективность деятельности персонала.
Достижению цели будет способствовать решение следующих задач:
изучение теоретических основ системы мотивации сотрудников трудового коллектива организации,
исследование и анализ системы мотивации в деятельности торгового предприятия ООО "Феникс",
разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации исследуемой организации.
Объектом исследования является система мотивации персонала в организации ООО "Феникс".
Предметом исследования является проблема развития мотивации деятельности персонала на торговом предприятии ООО "Феникс".
методы исследования: изучение и анализ научной литературы, метод анализа, сравнения, наблюдения, методы статистического, логического анализа, методы социологического исследования (опросы, анкетирование).
Научная новизна результатов исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала торгового предприятия ООО "Феникс" в целях повышения эффективности деятельности.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятии возможно применить как на исследуемой объекте, так и в других предприятиях и организация различных форм собственности, что в свою очередь будет толчком для корректировки, как трудового законодательства, так и конституционных основ в деятель сотрудников.
Значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на торговых предприятиях и в организациях различных отраслей экономики.
Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации в организации
.1 Мотивация персонала как функция менеджмента
Система мотивации персонала — одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т.п.
Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.
базовый оклад — это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные — это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.
эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.
каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.
эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:
Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.
Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.
Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.
Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.
Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.
В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:
Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):
Оплата больничных листов;
Оплата ежегодных отпусков;
Обязательное медицинское страхование;
Отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):
Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц — так называемый личный или детский день);
Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
Для акционерных обществ — возможность приобретения акций акционерами компании;
Компенсация услуг сотовой связи;
Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок — полностью или частично);
Оплата обедов;
Оплата детских садов для детей сотрудников компании;
Оплата посещения фитнес-клубов;
Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.
Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.
Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в Перми практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.
однако, по нашему мнению, в связи "кадровым голодом", в ближайшее время пермские компании будут вынуждены активно внедрять систему дополнительных компенсаций. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации (помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.
Система нематериальной мотивации — это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.
Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:
Традиционные методы нематериального стимулирования:
Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице "вверх", с повышением занимаемого статуса) ;
Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
Регулярная "горизонтальная" ротация кадров;
Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;
Предоставление места для парковки автомобиля;
Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
Устная и/или письменная благодарность за эффективную работу работу/реализованный проект;
Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;