Учебная работа. Межличностные отношения в группе
Межличностные отношения в группе
Рассмотрим подробнее стадии развития группы.
1. Стадия возникновения группы.
В данный период между членами группы устанавливаются первоначальные
контакты, и проводится поиск первичных групп и ингрупп для усиления взаимодействия
внутри коллектива. Каждый член коллектива на данном этапе определяет, какие
правила приняты в этом коллективе, какие принципы и ценности преобладают. далее
каждый из членов коллектива пытается занять свое место в системе взаимных отношений,
демонстрируя окружающим свои личностные качества и достоинства, тем самым создавая
о себе хорошее впечатление. Так устанавливаются первичные нормы общения. На
данной стадии в сфере межличностных взаимоотношений многое зависит от поведения
лидера, поскольку большая часть членов коллектива чувствует себя в новых
условиях неуверенно и дискомфортно. Таким людям важно найти в психологическом и
социальном пространстве группы некий ориентир, которым и выступает лидер, определяющий
первичные правила поведения.
2. Конфликтная стадия или стадия самоутверждения.
Данный этап является для деятель организации самым
неблагоприятным. После формирования первичной группы, каждый из членов старается
утвердиться в собственной роли, доказать свою значимость для коллектива, понять
отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Подобные действия
могут вызвать агрессию и привести
межличностным конфликтам, поскольку пытаясь достичь своей личной цели и
действуя только в своих интересах, индивид может блокировать потребности и пренебрегать
интересами других членов группы. В итоге
подобного поведения отдельных индивидов в группе неизбежно возникнет
враждебность, которая при первом же конфликте проявится в попытках выделиться в
коллективе, контролировать действиях других членов группы и т.д. Конфликт между
членами группы может разрушить первичные отношения, которые были сформированы на
предыдущей стадии развития группы. Для создания партнерских межличностных
отношений внутри группы на стадии самоутверждения, важнейшими аспектами являются:
умение управлять конфликтом, направить индивидов на достижение компромисса и направить
усилия членов группы на достижение единой цели.
3. Стадия нормообразования и принятия норм.
На данном этапе главным фактором является организация непосредственно
производственного процесса, изучение технологий. В процессе исполнения
обязанностей, между членами группы складываются более тесные, дружеские взаимоотношения.
Основными выступают вопросы функциональной вовлеченности в процесс производства
продукта: кто, где, какие обязанности и каким образом будет выполнять, чтобы
достичь общей цели. Основываясь на нормах поведения, распределяются обязанности
каждого члена коллектива и устанавливаются правила совместной работы. Так в
группе возникает функциональная структура, где каждый из ее членов может
установить личное взаимодействие окружающими. В результате подобных действий складывается
система ролевых ожиданий членов группы по отношению друг к другу, а также проявляется
неспособность отдельных индивидов проявить ожидаемые от них качества. Межличностные
отношения в коллективе направлены на укрепление сплоченности. Конфликтные
отношения между членами группы закончены, и каждый индивид начинает
чувствовать, что он принадлежит к данной группе. На этой стадии улаживаются
контакты коллектива с другими социальными группами компании; к членам группы поступает
больший объем информации и они становятся более свободными и открытыми в
общении.
4. Исполнительная стадия.
На момент перехода к данной стадии в группе уже установилась
эффективная рабочая структура, главной задачей которой является выполнение своих
обязанностей для достижения поставленных целей. таким образом, на этом этапе
действует уже полностью развитая группа, однако не все коллективы ее достигают,
«застревая» предыдущих этапах, которые с точки зрения производственного
процесса в организации, являются менее продуктивными. Ключевыми аспектами межличностных
взаимоотношений на данной стадии выступают взаимная помощь, взаимное доверие и
зависимость друг от друга. Члены группы понимают значимость групповых целей и
сотрудничают друг с другом, они становятся более обязательными, между ними
появляется функциональная конкуренция и они готовы работать как самостоятельно,
так и в подгруппах, а также в составе коллектива, как единого целого. В общем
смысле работа группы на исполнительной стадии представляет собой деятельность
по решению проблем организации.
5. Стадия прерывания.
каждая группа в процессе своего развития подходит к заключительному
этапу или стадии прерывания. На заключительном этапе своего развития, группа обычно
распадается. причиной тому может быть выход из группы ее членов, невозможность
достичь общей групповой цели и др. В сложившейся ситуации руководство
организации, как правило, набирает и формирует новую команду, ставит перед ней
новые или скорректированные групповые цели и процесс развития группы начинается
заново.
Вышеуказанная модель развития группы применялась в ходе множества
исследований, что позволило определить большинство проблем, связанных с деятельностью
групп в организации. Так, например, если при выполнении обязанностей группа
использует свой потенциал только наполовину, то, скорее всего, это связано с
упущением или нерешенностью некоторых проблем на предыдущих стадиях группового
развития. К таким проблемам можно отнести отсутствие согласованности между
членами коллектива, четко поставленной цели, проблему лидерства, стремление
отдельных индивидов действовать только в собственных интересах, достичь личной
цели и др.
заинтересованные лица могут определить, на каком этапе развития находится рабочая
группа. Для этого, члены группы отвечают на специально составленные для них
вопросы и на основе полученных ответов, деятельность группы оценивается по двум
направлениям.
По первому направлению определяется успешность групповой работы
по выполнению поставленных задач, основываясь на полученных ответах опрошенных
членов группы. Эффективность выполнения задач зависит от множества факторов;
большое значение имеет насколько правильно и точно члены группы поняли
содержание поставленных целей и задач, каков их уровень организованности,
координации, обмена информацией, степень вовлеченности в процесс производства и
т.д.
Второе направление представляет собой оценку эмоциональных и
социальных взаимных отношений между членами группы. В данном случае измеряются
такие показатели как уровень взаимозависимости, количество неформальных
контактов в группе, конфликтность в группе, ее сплоченность, связь между
членами коллектива и т.д.
Подводя итоги анализа понятия «социальная группа» можно
сделать вывод, что его можно рассматривать как общество в миниатюре. У каждой группы
в компании есть своя собственная система иерархии, коммуникаций и властных отношений;
каждая из групп разрабатывает и соблюдает свой нормативный кодекс, следует правилам
и традициям, формирует ценности, стремится достичь поставленных целей, которые являются
наиболее важными для ее членов. Социальная группа постоянно развивается и подвержена
различным изменениям, адаптируясь к внешним условиям среды, она и сама может воздействовать
на другие группы; как и общество, социальная
группа может находиться как на стадии упадка, так и подъема. особенно в семье,
рабочих группах и иных подобных мини-обществах, индивиды могут удовлетворить
свои потребности, самовыражаться, чувствовать себя защищенными, получить нужные
знания и навыки, что позволяет продвигать процесс социализации в другие слои
общества.
Социальное взаимодействие — естественная черта человеческого
поведения, но создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как
условие эффективной групповой деятель представляет собой нелегкую задачу.[1]
руководство большинства организаций справедливо замечает, что сплоченность в
коллективе напрямую связана с результатами, которые ожидают от их деятель,
другими словами, работа группы будет эффективна только в том случае, если ее
члены принимают и разделяют цели организации. В случае если цели коллектива
разнятся с целями организации, достичь эффективности деятельности не сможет
даже самая крепкая и сплоченная группа.
Одним из важнейших аспектов успешной работы коллектива
является степень взаимосвязи между его членами. Единство социальной группы выступает
важнейшим условием высокой интеграции между ее членами, благодаря чему
достигается высокий уровень дисциплины, работник получает удовольствие от
результата своего друга, повышается внутригрупповой контроль и производительность,
зависящая, как правило, от стандартов
труда, которые принимаются как устойчивая
социальная норма.
Безусловно, чем крепче и сплоченнее группа, тем значительнее
взаимопомощь и кооперация между ее
членами.
Факторы, влияющие на сплоченность группы в организации.
Для того чтобы деятельность групп в организации была более
продуктивной, ее руководству следует учесть множество различных факторов.
например, чтобы побороть состояние беспокойства и тревоги у сотрудников,
необходимо учитывать потребности каждого члена социальной группы, поддерживать
групповую сплоченность и идентификацию в группе на высоком уровне.
Факторы, влияющие на уровень групповой сплоченности принято
условно подразделять на внутренние и внешние.
Внутренними являются факторы, которые связаны с членством индивида
в группе. Основным внутренним фактором является развитое чувство ингруппы, т.е.
чувство принадлежности индивида к своему коллективу. Кроме того, к внутренним факторам
относятся: количество человек в группе (как правило, небольшие группы имеют
больше шансов создать сплоченный коллектив и установить крепкие связи), несменяемость
группового состава, совместимость членов коллектива эмоционально и
психологически и т.п.
Среди внешних факторов, определяющих уровень сплоченности,
самым значимым считается рабочее окружение группы – те цели, задачи и проекты,
которые необходимо выполнить; и физическое окружение — условия труда, рабочее место, технологии, система
коммуникаций и т.п.
Дезинтеграция сплоченных групп в организации.
Для того чтобы деятельность групп в организации была более
продуктивной, руководству организации необходимо, используя рассмотренные факторы
влияния, поддерживать в группах высокий уровень сплоченности и внутреннего
контроля. При этом следует учесть, что крепкие и сплоченные группы могут быть
опасны для организации в случае, когда их цели разнятся с целями организации. например,
в организации может появиться «объединение» инициативных, но довольно честолюбивых
руководителей среднего звена управления, действующих во благо своих собственных
интересов, вопреки основным целям компании.
Если в организации формируется сплоченная и крепкая группа, то
руководству предстоит столкнуться с серьезными проблемами, решить которые можно
лишь изменив настрой в группе и другие виды группового поведения. важно, чтобы
руководитель мог принимать участие в формировании основных правил группы, в
установлении властных отношений и системы группового контроля еще в процессе
формирования норм поведения в группе.
Межгрупповые конфликты могут возникать на структурном
уровне, если:
— одна из групп пытается достичь более высокого статуса в
организации;
— одна из групп пытается достичь максимальной функциональной
значимости или максимальной функциональной автономии в ущерб другим группам в
организации;
— одна из групп расценивает другие группы в организации как
более низкие и менее значимые и на основе такого суждения требует большего вознаграждения
для своих членов.[2]
У членов сплоченной и крепкой группы могут формироваться
негативные установки, может появиться чувство превосходства, неприязни или ненависти
по отношению к другим коллективам или к их отдельным представителям. Например,
если в основе групповой сплоченности находятся похожие или одинаковые статусы,
квалификация, способность контролировать работу участников других групп (по
результатам проведения экспертизы), то в организации могут возникнуть серьезные
конфликты между коллективами, в результате следования установкам на победу,
принижение участников других групп, желание превосходить их во всем и т.д.
Дух кооперации как характеристика
деятельности групп в организации.
Одним из важнейших условий эффективной
деятельности группы выступает дух кооперации, объединяющий членов группы и
позволяющий работать одной единой командой, укрепляя межличностное взаимодействие.
Корпоративный дух базируется на вере в полезность и успешность действий группы;
чувстве доверия, единства и защищенности группы; участии всех членов коллектива
в обсуждении повседневных вопросов; свободном обмене информацией; открытом
выражении предпочтений и проявлении инициативы; участии всех членов группы в разрешении
конфликтов и т.п.
Управление в организации может быть эффективно только тогда,
когда ее руководство будет учитывать влияние психологических и социальных
факторов на характеристики социальных групп. Большинство специалистов, исследующих
социальные группы в организации, пришли к мнению, что в группах могут существовать
различные типологии культур. рассмотрим подробнее данную типологию.
1. Гомогенизированной групповой культуре присущи одинаковые
групповые статусы. Такой тип культуры предусматривает отсутствие в группе
единого группового центра и признанного группового лидера; все члены коллектива
действуют автономно, самостоятельно, т.е. группа разобщена. Автономное
поведение проявляется в эгоизме, когда каждый из членов группы не подвержен
коллективному влиянию и не считается с мнением большинства. Гомогенизированная
групповая руководство оказывает слабое
влияние на поведение членов группы, а члены коллектива не заинтересованы или
принимают незначительное участие в выполнении групповых проектов.
2. Институционализированная групповая такой группе практически исключено самоуправление, а деятельность ее членов контролируется
посредством официально закрепленных норм, т.е. максимально регламентирована. Лидерство в институционализированной групповой
культуре определяется только структурой организации и официальным статусом. Все
действия группы спланированы, организованны и официальны; участие членов коллектива
в решении управленческих задач минимально.
3. Автократичной групповой культуре присуще обязательное наличие
строго лидера (формального или неформального). Автократичный лидер имеет
неограниченную власть: только он может контролировать поведение членов коллектива;
поощрять или наказывать инициативу работника согласно своим интересам и потребностям.
практически каждое ответственное действие отдельного члена группы обсуждается с
лидером. Лидер решает все вопросы, участие других членов коллектива в процессе
принятия решений не приветствуется.
4. Целенаправленная групповая понимает и принимает требования, предъявляемые к его
роли в группе. В данных условиях лидером выступает наиболее авторитетная
личность в коллективе, эксперт или индивид, чье поведение является эталоном для
окружающих. Подчинение лидеру базируется на признании его личностных характеристик,
наличии знаний, навыков и способностей, которыми не обладают другие участники
коллектива. Вместе с тем определяющее пользе, его инициатива поощряется. При
исполнении своих обязанностей, члены коллективы обладают достаточной
самостоятельностью и активно участвуют в принятии коллективных решений.
Под социальной ролью следует понимать комплекс ожиданий, которые
предъявляю к члену группы согласно его статусу в коллективе или занимаемой
позиции. В процессе совместной работы каждый член группы должен выполнять те действия,
которые от него ждут остальные члены коллектива, также как и отдельный член
группы вправе ожидать от остальных членов группы выполнения их обязанностей. При
этом групповые роли должны быть функциональны, т.е. выполняя групповую роль,
каждый член группы должен вносить в общее дело свой вклад, определенный его социальной
позицией или статусом.
Под формой ролевых взаимодействий подразумевают формальные
взаимодействия в организации (горизонтальные и вертикальные, линейные и
функциональные и т.д.). Роли, которые сотрудники исполняют в компании, являются
результатом действия определенных ситуационных и личностных факторов. К ситуационным
факторам относятся: требования выполнить конкурентную задачу, достичь
поставленной цели, позиция в системе коммуникаций, жесткий внешний контроль,
изменение культурных ценностей и норм и т.д.; к личностным факторам: установки
и ценности, мотивации и потребности, способности и личностные качества.
Роль, которую индивид выполняет в одном коллективе, может сильно
отличаться от той роли, которую он выполняет в другом. При этом, каждая группа
предъявляет свои собственные требования к роли индивида.
Внутри собственной группы сотрудник постоянно вступает в
ролевые взаимосвязи с ее членами: подчиненными, начальниками, коллегами и др.
однако за пределами своей группы работник взаимодействует также с другими
группами в организации, например, поставщиками, покупателями, заказчиками и другими
участниками из внешнего окружения. Так складывается личностная ролевая система,
которая состоит не только из прямых взаимосвязей, но включает и косвенные связи,
значимо влияющие на выполнение требований к роли. Эти факторы разделяются на следующие группы
по степени своей значимости для ролевого выполнения:
— непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом
групповых ролей в конкретных ситуациях;
— оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение
индивидом своих ролевых обязанностей;
— личностные факторы, присущие только данному индивиду и
определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуиции.[3]
Команда представляет собой группу определенного рода, но не каждый коллектив может стать действительно
хорошей командой.
В команду входят люди, которых объединяет стремление достичь
общей единой цели, которая, как правило, совпадает во многом с личными целями
каждого члена команды.
Признаки команды. Каждая команда обладает рядом признаков, к основным из которых относятся следующие:
— команда состоит из двух человек или более;
— члены команды в соответствии с отведенной им ролью
участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных
целей;
— команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадающее
с индивидуальными качествами ее членов;
— для команды характерны сложившиеся связи как внутри
команды, так и вне ее — с другими командами и группами;
— команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную
структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;
— команда периодически оценивает свою эффективность.[4]
Большинством исследователей отмечено три основных аспекта
команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в
целом и ее анализ.
Как правило, отдельный член команды не может автономно и в
одиночку достичь общей командной цели, поскольку он ограничен во времени и
ресурсах, и кроме того не обладает необходимым опытом и знаниями. Наглядным
примером данного положения являются музыкальные оркестры и спортивные команды. очевидно,
что выполнять проекты, которые требуют компетентного подхода и глубоких знаний,
предпочтительнее командой, поскольку это позволит решить задачу более грамотно
и в строго установленные сроки путем распределения обязанностей между членами
команды.
Работа в команде наиболее эффективна при освоении новых
видов деятель (оплачиваемой и неоплачиваемой); при решении проблем, с
которыми сотрудник ранее не сталкивался, при возникновении элементов риска
вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, формируются
команды менеджеров, которые призваны ликвидировать ошибки и промахи, допущенные
в управлении и при приобретении нового бизнеса. В некоммерческих организациях, где
получение прибыли не является главной целью, стимулом работы в команде является
возможность установить личные контакты и обмениваться знаниями, навыками и
опытом; кроме того, люди быстро привыкают к тому, что создали сами.
Командный подход не является совершенным и имеет недостатки.
Так, например, в процессе работы над проектом, команда может выбрать не тот
вариант, который оптимально подходит для организации, а тот, который устраивает
всю команду. причины этого скрыты в самом командном подходе: решая проблему,
члены команды участвуют в групповом обсуждении, что приводит к получению усредненной
точки зрения и исключает крайние варианты решения, среди которых, возможно, есть
и оптимальный. Результат зависит от
того, насколько команда развита и инициативна, на какие нормы и ценности
ориентирована. Если команде присущи оригинальность и изобретательность, то
решения, принимаемые в такой командой будут новаторскими и прогрессивными.
Подводя итоги, отметим, что в процессе формирования и
развития функциональных социальных групп в организации устанавливаются
первоначальные контакты, и проводится поиск первичных групп и ингрупп для
усиления взаимодействия внутри коллектива. Каждый член коллектива на данном
этапе определяет, какие правила приняты в этом коллективе, какие принципы и
ценности преобладают. далее каждый из членов коллектива пытается занять свое
место в системе взаимных отношений, демонстрируя окружающим свои личностные
качества и достоинства, тем самым создавая о себе хорошее впечатление. Так
устанавливаются первичные нормы общения. На данной стадии в сфере межличностных
взаимоотношений многое зависит от поведения лидера, поскольку большая часть
членов коллектива чувствует себя в новых условиях неуверенно и дискомфортно.
Таким людям важно найти в психологическом и социальном пространстве группы
некий ориентир, которым и выступает лидер, определяющий первичные правила
поведения.
[1] Лысаков
А.В., Новиков Д.А. Договорные отношения в управлении проектами. – М.: ИПУ РАН, 2004.
С. 67.
[2] Минцберг
Г. структура в кулаке: создание эффективной организации. – М.: Питер, 2001. С.
185.
[3] Мишин
С.П. оптимальные иерархии управления в экономических системах. – М.: ПМСОФТ,
2004. С. 261.
[4] Наврузов
Ю. Структурирование хаоса. Практическое руководство по управлению командой. –
М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 88.