Менеджмент

Учебная работа. Менеджмент в России

Менеджмент в России

Введение

Актуальность темы. По мере становления российского бизнеса и его интеграции в глобальную экономику все острее встает вопрос о национальной специфике российского менеджмента. Этим вопросом интересуются как зарубежные, так и российские специалисты, прав да, причины их интереса к данной проблеме часто сильно различаются. Иностранцы обычно хотят понять, какие методы менеджмента и как должны применяться для построения эффективного бизнеса в России. Россияне, как правило, интересуются вопросом в его общей постановке: чем наш стиль менеджмента отличен от западного или японского и не в этих ли отличиях кроется причина нашего отставания от развитых в экономическом отношении стран. Между тем возможна и иная постановка вопроса, а именно: можно ли построить российскую модель менеджмента, которая, с одной стороны, включит в себя достижения зарубежной управленческой мысли, а с другой — будет опираться на особенности русского национального характера, причем так, чтобы обеспечивать российскому бизнесу определенные конкурентные преимущества в условиях глобализации бизнеса?

Цель работы состоит в исследовании специфики российского менеджмента.

Для достижения цели работы были поставлены задачи:

изучить историю развития управленческой мысли в россии;

— рассмотреть национальные особенности управленческой психологии;

— раскрыть особенности управления;

привести примеры управления предприятиями в россии.

Объектом исследования является специфика менеджмент в в россии.

Предмет исследования — система менеджмента в России.

В процессе написания курсовой работы использовались следующие приемы и методы исследования:

описательный метод при изложении теоретических аспектов проблемы и краткой характеристике объекта исследования;

метод анализа для проведения диагностики объекта исследования;

системный подход для обобщения полученных результатов и выявления их логической взаимосвязи.

структура работы соответствует поставленным целям и включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованных источников.

При написании курсовой работы использовались следующие материалы: учебные, справочные и практические пособия, монографии, периодические научные издания, материалы сети интернет.

1. Национальные особенности менеджмента в России

управленческий корпоративный ценность

1.1 История развития управленческой мысли в России

Менеджмент в нашей стране зарождался неоднократно. По крайней мере, можно выделить два его рождения: первое приблизительно в то же время, что в Европе и США (конец XIX в.), а второе — в годы перестройки. В данном случае речь идет о классическом понимании менеджмента организации как о профессиональном управлении фирмой, действующей в условиях рынка [3, с.74].

В условиях советского хозяйствования такой вид деятельности, как Менеджмент, не мог существовать в принципе, поскольку отсутствовали его предпосылки Рынок и акционерная собственность. Представление о нем у большинства советских граждан было абсолютно иным. В 1970-1980-х гг. в качестве основных целей менеджмента рассматривались получение высоких прибылей и постоянное опережение стран социализма по производительности труда в интересах укрепления позиций империализма; подрыв боеспособности рабочего класса и его организаций; ведение политической, идеологической и экономической борьбы против социалистических государств.

Развиваться Менеджмент в России (вместо термина «менеджмент» в то время наиболее часто использовался термин «движение за научную организацию труда (НОТ) и управления») начал достаточно рано, в этом она не отставала от развитых в данном направлении стран — США, Англии, Франции и пр. Более того, до Первой мировой войны Россия обгоняла некоторые из них по числу предприятий, работающих по системе научного управления. Это особенно ценно, поскольку Россия по уровню экономического развития была гораздо слабее. В начале XX в. аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в два раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. Это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

В период становления социализма в СССР был неразрывно связан с вниманием к проблемам развития научной организации труда и управления. прежде всего, требовалось теоретическое обоснование сущности, природы НОТ и управления в социалистическом обществе. Теоретическая мысль была направлена на то, чтобы доказать, что только социализм создает объективные условия для развития научной организации труда и управления. Под эгидой Народного комиссариата путей сообщения

В 1920-х гг. уделялось большое внимание практической направленности НОТ и управления, поиску наиболее рациональных форм организации и методов выполнения ручных работ, распространению их среди рабочих, недавно пришедших в промышленность из сельской местности. Разрабатывались методы профессионального отбора, анализировалась структура рабочего времени и т. д. Заметной вехой явилось проведение II Всесоюзной конференции по НОТ в 1924 г., определившей НОТ как процесс внесения в существующую организацию труда достигнутых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда.

несмотря на то, что первые «ростки» научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX — XX вв., особо значимыми они стали в первые десятилетия XX в., когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Самым интересным и плодотворным периодом отечественной науки управления стали 1920-е гг. В этот период были созданы теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Именно это непродолжительное время дало серьезнейшие учения по росту эффективности управления. До такого качественного уровня развития управленческих идей отечественная наука не поднималась ни до, ни после этого периода [7, с.56].

По мнению ряда современных авторов, в эти годы достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе концепций можно отнести работы таких наиболее известных теоретиков, как А. А. Богданов (1873-1920) концепция «организационного управления»; О. А. Ерманский (1866-1941) — концепция «физиологического оптимума»; А. К. Гастев (1882-1941) — концепция «узкой базы»; Е. Ф. Розмирович (1886-1953) — концепция «производственной трактовки» [11, с.89].

К группе социальных концепций принадлежат работы П. М. Керженцева (1881-1940) — «теория организационной деятель»; Н. А. Витке — «социально-трудовая концепция»; Ф. Р. Дунаевского — концепция «административной емкости».

примерно с середины 1960-х гг. начинается возрождение интереса к теоретическим и практическим проблемам управления. К этому подталкивали многие обстоятельства: усложнение хозяйственных связей, достижения научно-технической революции, развитие кибернетики и др. В стране осуществляется новая экономическая реформа, предоставившая большую самостоятельность основным производственным звеньям. Появляется множество литературы, посвященной теоретическим разработкам проблем управления, экономическим экспериментам в отдельных отраслях и предприятиях, а также прямо или косвенно исследующей проблемы управления за рубежом. Создаются институты, исследовательские центры и лаборатории по самым различным проблемам управления, а также соответствующие специальности во всех экономических вузах страны. Но ограниченность, связанная с чрезмерной идеологизацией, не могла не привести теорию социалистического управления в тупик [14, с.93].

после распада СССР и разрушения старой системы ведения хозяйства возникла необходимость перестройки во всех сферах жизнедеятельности. такая перестройка системы управления означала формирование новой для нашей страны (а точнее, хорошо забытой старой) концепции управления хозяйствующими субъектами. Эти хозяйствующие субъекты начинали действовать в условиях вновь формирующегося рынка, т. е. появились факторы возникновения менеджмента, в результате чего эпоху перестройки можно назвать вторым рождением менеджмента в России.

В постсоциалистических странах, в том числе и в россии, во времена перестройки образовалось, по сути, три вида менеджмента. Первый — это широко распространенный менеджмент советской модели, который все еще присущ не только государственным предприятиям, министерствам и ведомствам, органам местного управления, но и подавляющему большинству приватизированных организаций, во главе которых стоят бывшие государственные руководители. Суть и формы управления тут существенно не изменились. Поэтому большинство таких организаций переживают глубокий кризис, хотя их руководители лично стали более богатыми, чем раньше. Этот вид менеджмента не поддается профессионализации, т. е. трансформации в настоящий рыночный менеджмент, поскольку у этих руководителей, с одной стороны, отсутствует мотивация к овладению менеджментом (они и так все имеют), а с другой — они не в состоянии этого сделать (преклонный возраст, неадекватное образование, нежелание изучать иностранные языки, административные стереотипы, принадлежность к определенным региональным кланам и пр.). Соответственно и предприятия, которыми они руководят, обречены на банкротство, если сами трудовые коллективы не лишат их власти.

Второй тип менеджмента — менеджмент здравого смысла. Он наблюдается в новых частных компаниях, среди руководителей которых немало инженеров, физиков, химиков, программистов и т. д., но практически отсутствуют управленцы-профессионалы. Очень часто тут встречается соединение в одном лице главного руководителя и собственника (ведущего акционера компании). Как правило, эти люди имеют серьезные мотивы к развитию своего бизнеса, что является весомой предпосылкой для профессионализации деятель этой группы менеджеров. Они часто демонстрируют уважение к менеджменту.

Третий тип менеджмента представлен западными фирмами. Они несут с собой западную культуру менеджмента и способствуют повышению уровня профессионализации менеджмента, как через персонал этих фирм, так и через партнеров, в первую очередь из числа предприятий второй группы. Разумеется, в условиях постсоциалистических стран не стоит переоценивать роль западного менеджмента, который нередко бывает бессильным при решении конкретных задач. Но ошибочно и недооценивать его значение.

Осторожный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий — важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место россии в мировом сообществе.

Итак, менеджмент в России зарождался неоднократно. Можно выделить два его рождения: первое приблизительно в то же время, что в Европе и США (конец XIX в.), а второе — в годы перестройки.

1.2 Национальные особенности управленческой психологии

российский менеджмент, как определенный тип управления, имеет общие и специфические черты, т. е. содержит общее и особенное в конкретном сочетании. основные факторы, определяющие особенности современного российского менеджмента, в научной литературе рассматриваются по-разному [13, с.64].

Первый подход исходит из исследования антропологических особенностей народа, национального менталитета и социальных ценностей, формируемых исторически и находящих свое проявление во взаимоотношениях между людьми, которые невозможно не учитывать в процессе становления национальной системы управления. А. П. Бутенко и Ю. В. Колесниченко, основываясь на исследованиях Л. С. Выготского, выделяют генетические, исторические, природно-климатические факторы и определяют менталитет как «код», детерминирующий социальное поведение одного человека и всей нации. М. А. Картавый и А. Н. Нехамкин под менталитетом понимают подсознательную социально-психологическую «программу» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, которая проявляется в сознании и практической деятель людей, а следовательно, менталитет — важнейший элемент национального менеджмента. Таким образом, большинство ученых, придерживающихся первого подхода, согласны с выводом, что модель российского менеджмента должна иметь свое специфическое содержание, соответствующее национальным особенностям менталитета.

Другой взгляд на выявление основных факторов, характеризующих особенности российского менеджмента, предполагает их сбалансированную оценку с точки зрения позитивного или негативного влияния конкретных особенностей на развитие эффективного менеджмента в России. Исследование особенностей российского менеджмента имеет своей целью определение тех специфических характеристик, которые, с одной стороны, способствуют пониманию ограничений, существующих в национальной системе менеджмента, а с другой — могли бы послужить реальными конкурентными преимуществами отечественных предприятий при их интеграции в глобальную мировую экономику. многих ученых интересует вопрос о том, как и какие методы эффективного управления должны применяться для формирования успешного менеджмента на российских предприятиях с учетом проявлений особенностей национального менеджмента [13, с.65]. Именно данный подход, на наш взгляд, целесообразно использовать для развития эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях.

Национальный менеджмент, в том числе модель российского эффективного менеджмента, нельзя рассматривать как нечто неизменное, статичное. Российская модель менеджмента — это динамично развивающаяся система. Понять её сущность можно только исходя из анализа эволюционного развития национального менталитета и базовых ценностей россиян, учитывать которые необходимо при проектировании эффективной модели отечественного менеджмента.

Для общей оценки черт национального характера следует вернуться к историческим истокам исследования фундаментальных черт российского национального менеджмента, т. е. к работам Н. А. Бердяева, Л. Н. Гумилева, В. О. Ключевского, П. Я. Чаадаева и др. именно они сформулировали ряд известных стереотипов «российского» поведения. Н. А. Бердяев связывает формирование противоречивости черт «национального» российского характера с двумя факторами: географическим (громадность и разнообразность территории, постоянные попытки извне ее захватить) и историко-политическим (систематическое подавление и угнетение, ограничение свобод россиян на протяжении многих сотен лет) [13, с.65].

Выявленные русскими историками такие черты российского национального характера, как противоречивость, осмотрительность и расчетливость, великорусский «авось», склонность к «авральной» работе и работе сообща, единению и коллективизму, Потребность в централизации и др., продолжают существовать и в настоящее время. Они отражаются нередко в причудливых специфических формах в системе базовых ценностей и требуют обязательного их учета в формируемой национальной системе управления.

Определенный научно-практический Интерес представляет обзор точек зрения современных ученых на содержание отличительных особенностей национального менталитета и российской модели менеджмента. А. С. Азихер убежден, что хотя и произошли определенные подвижки в национальном характере людей, они мало изменили социальные установки современного российского архетипа, в числе которых сохранились: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; государственность и патернализм; широта русской натуры; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внеземного преображения жизни; экстравертность, открытость в коммуникации; адаптационный Индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем «образце», подсказывающем, как надо 5. Как подчеркивает Е. А. Неретина, «в русском человеке по-прежнему уживаются как азиатчина, так и её европейское начало… Это противоречие между азиатским и европейским началом не является чисто внешним, территориальным, оно внутреннее, присущее каждой клеточке российского общества. Единственный путь его преодоления — органическое перерождение и гармоничное слияние этих двух начал в рамках единого целого» [13, с.66].

Данную уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России. Исторически уже доказано, что использование особенностей национальной системы ценностей при становлении системы менеджмента в Японии дало первоклассные результаты. Потенциал многих особенностей российского архетипа, как и в Японии, может стать мотором экономического развития страны, опираясь на которые при целенаправленном воздействии на отдельные характеристики отечественного менеджмента возможно повышение эффективности последнего.

Именно в менталитете россиян изначально было заложено противопоставление между подчиненными — «нами» и начальниками — «ими». Дуалистичность российского менталитета проявляется в дуалистичности российской системы управления. другие типичные для национального менталитета и, соответственно, российской системы управления особенности, такие как «уравниловка», подавляющая конкуренцию во всех ее проявлениях, неуважительное отношение к богатству, отмечаются даже в новейшей истории России. Достаточно привести пример широкого использования в первые годы рыночных реформ режимов неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков. Уравнительные стереотипы поведения российских менеджеров обусловили в тот период высокий уровень частично безработных.

Таким образом, на данном этапе развития можно согласиться с учеными, утверждающими, что существующая система управления, впитавшая в себя все черты национального менталитета, пока неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Для построения эффективной модели менеджмента, адекватной условиям новой экономики, целесообразно не только идентифицировать существующие веками характерные черты и особенности национального менталитета и системы управления. Необходимо определять по «слабым сигналам» те главные направления развития российской модели менеджмента, которые обеспечат достижение значимых результатов — приближение отечественных предприятий к «совершенному» управлению. Уверенность в том, что в будущем такая особенность национального менталитета, как дуализм российской души, ее противоречивость, так и останется главной чертой, позволит правильно спрогнозировать эволюцию отдельных характеристик национального менеджмента в направлении повышения его эффективности.

Обобщив существующие в современной научно-практической литературе подходы к анализу специфики российского менеджмента, можно выделить отличительные национальные черты менталитета и обусловленные им особенности отечественной модели системы управления в специфических формах их проявления (см. приложение).

Итак, основные факторы, определяющие особенности современного российского менеджмента, в научной литературе рассматриваются по-разному.

другой взгляд на выявление основных факторов, характеризующих особенности российского менеджмента, предполагает их сбалансированную оценку с точки зрения позитивного или негативного влияния конкретных особенностей на развитие эффективного менеджмента в России.

Уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России.

2. Анализ системы менеджмента в россии

.1 Особенности управления

В России, в отличие от западных цивилизаций, реформы, которые отвечают объективным интересам страны, идут, как правило, сверху и осуществляются насильственным путем, а после ослабления давления чаще всего сводятся на нет или прекращаются на полпути [11, с. 7]. подобная внутренняя слабость самоорганизованных систем обусловливается нахождением системообразующих элементов вне системы.

Данный парадокс является важнейшей чертой русской модели управления, у которой универсальными управляющими инструментами были мобилизация и перераспределение ресурсов в условиях, когда у системы управления не было необходимости экономить ресурсы. «Генетически» встроенные в российскую модель управления повышенные мобилизационные возможности позволяли собирать в виде налогов большую долю «экономического пирога», чем в других странах. Подобная система управления воспитывала в руководителях умение мобилизовать и перераспределять ресурсы, а в подчиненных — умение пережить очередную мобилизацию. Можно согласиться, что и в условиях кризисного и посткризисного развития экономики в управлении имеет место господство перераспределительных процессов. Примеры этому: от задержки заработной платы персоналу в условиях нехватки оборотных средств до государственного перераспределения финансовых ресурсов, разграничения властных полномочий и государственной собственности между центром и региональной номенклатурой. Именно в принципе жесткой централизации российской модели управления на высшем уровне и в существовании на низовом уровне управления «полнейшей автономии» проявляется дуалистичность национального менталитета.

Как показывает изучение истории российской модели управления, отношения между вышестоящими звеньями и низовыми структурами определяются фазой, состоянием (стабильным или нестабильным, кризисным) режима функционирования системы управления в целом. Исследователи даже придумали термин «конкуренция администраторов», который характеризует важнейшую особенность нестабильного режима функционирования российской системы управления. «Конкуренция администраторов» имеет место не внутри низовых ячеек, а между ними. Так было в условиях и петровского времени, и плановой экономики, когда угроза санкций сверху для руководителя являлась более суровой, чем для менеджеров в условиях рыночной экономики. За долгие столетия, отмечает А. П. Прохоров, подход к конкуренции как к борьбе за волевое перераспределение ресурсов между отраслями, территориями «вошел в плоть и людей. Если в системах управления западных стран перераспределение ресурсов в пользу победителя является результатом классической конкурентной борьбы, то при «конкуренции администраторов» ресурсы перераспределяются гораздо быстрее, а победители будут определены уже на ранних стадиях конкурентной борьбы — те, кто в краткосрочном периоде покажут лучшие промежуточные, а не окончательные результаты [4, с.85].

таким образом, российская модель управления, национальный менталитет содержат в себе специфические механизмы, обеспечивающие разные действия одних и тех же людей и организаций: при стабильном режиме функционирования их действия направлены на сохранение существующего положения дел, на должностные и материальные интересы руководителей и подчиненных в ущерб целям всей системы; в нестабильном все звенья системы управления вынуждены работать эффективно для достижения результата, соответствующего целям всей системы управления.

«Мягкие» элементы и структуры (самостоятельность, кооперация, солидарность, социальная справедливость) существуют и в «жесткой» системе, но они зачастую подавляются существующими властными структурами и только на определенных этапах развития приобретают относительно большое значение. Дуализм и поляризация обусловлены одновременным существованием европейских и византийских черт в российском менеджменте и их взаимным проникновением.

Общеизвестна еще одна особенность российского управления — его неправовой характер, игнорирование закона для общества в целом, что обусловлено основными характеристиками отечественного менталитета. Такое нарушение российских законов, как начальниками, так и подчиненными, в известной мере обусловлено дуализмом российской модели управления, возможностью ее существования в двух режимах: стабильном и нестабильном, когда должны действовать разные правила.

Подобно дуализму российской модели управления, и у современных россиян как бы отпечатаны в сознании два разных варианта или стандарта поведения. Известные отечественные исследователи менеджмента М. Грачев и С. Филонович подчеркивают наличие у современных руководителей двойных стандартов, утверждая, что для российского менеджера в порядке вещей одновременное действие неких правил, как нарушать эти правила. Это увеличивает способность к выживанию в самых неблагоприятных условиях.

другой важнейшей особенностью российской модели управления, которая также сохранялась на протяжении многих веков, является существование двух параллельных управленческих структур с целью расщепить работу представители параллельных властных органов. В условиях современной россии атрибутом российской модели управления стали параллельные контролирующие структуры, когда они внедряются в автономную ячейку (субъект РФ, регион, предприятие и т.д.) и функционируют в интересах Центра. Примеры современных управленческих структур: полномочные представители Президента РФ в округах со своим штатом и полномочиями; создание полпредами Президента РФ приемной по работе с предприятиями и предпринимателями, кооптация новыми собственниками на вновь приобретенные предприятия своих доверенных лиц с обширными полномочиями для контроля информации о движении материально-финансовых потоков, кадровой политики и др.

Важные изменения, происходящие в последние годы в успешных российских компаниях, опровергают сложившееся в первое десятилетие реформ в современной России представление о «застылости» российского менеджмента. Известно, что руководители приватизированных предприятий приобрели чрезмерный объем прав в сочетании с минимальной ответственностью и высокими притязаниями, поэтому «застылость» российского менеджмента обусловливалась потерей возможности повышения эффективности за счет административной замены неэффективных менеджеров.

Следовательно, угроза увольнения неэффективных руководителей становится одним из механизмов корпоративного управления, способствуя его улучшению и, соответственно, содействуя привлечению внешнего финансирования, прежде всего иностранных инвесторов.

Исследования на базе панельных данных российского экономического барометра (РЭБ) за 1997-2003 гг. подтверждают, что, несмотря на многочисленные встроенные дефекты, российская система управления работает в «правильном направлении», способствуя отбору более компетентных менеджеров и повышению эффективности их труда [4, с.86].

широкое распространение скрытой занятости в России явилось еще одной чертой новой теневой экономики, наряду со все более распространяющейся практикой ухода от налогов с помощью различных налоговых схем (законных и незаконных). Следует отметить, что, по оценкам аналитиков, теневая Экономика имеет устойчивую тенденцию к росту. Культура утаивания доходов, сокрытие их от государства, предприятия или семьи, что в быту именуется «заначкой», присутствует в российской модели издавна в качестве базового его элемента. Теневая Экономика складывалась еще в советские времена, когда у директоров предприятий скрытые производственные мощности являлись «заначкой». Вот почему плановые задания во время застоя превышали расчетную производственную мощность. В пореформенной россии, и особенно в первое десятилетие экономических преобразований, современной формой легализации заначки явился «увод» финансовых потоков в оффшорные зоны. Для многих современных предприятий «уход от налогов стал практически безальтернативной тактикой».

Фактическое отождествление фигур менеджера и доминирующего акционера (собственника) означает слияние функций управления и контроля. Это обусловлено тем, что в условиях господства в хозяйственной практике «серых» и «черных» схем корпоративных финансов, так называемой «оптимизации налогообложения», вывода активов и существования криминала собственнику необходим всеохватывающий личный контроль, включая оперативное управление, для исключения риска потери собственности и контроля над финансовыми потоками [4, с.87].

Еще один недостаток совмещения ролей собственника и гендиректора — отсутствие внешнего контроля за деятельностью управляющего. В таких компаниях нередко встречается нарушение прав работников, потому что фактически собственник-директор является на предприятии «богом» и в основе нарушений могут лежать причины субъективного характера. В таких фирмах распространен высокий оборот «черных» денег, т. к. собственник даже формально не отличает свой карман от кармана фирмы.

Исследования, проведенные в рамках РЭБ, показали, что «…владельцами сверхкрупных пакетов акций в российской промышленности чаще выступали менее эффективные категории собственников», которые являются в основном аутсайдерами, а более благополучно обстоят дела на тех предприятиях, где владельцами крупных пакетов акций стали менеджеры этих предприятий.

Кадровая политика на большинстве приватизированных предприятий состояла главным образом в назначении на руководящие должности «своих» работников (проработавших на предприятии долгие годы) и родственников, что можно объяснить конфиденциальностью информации, доверием. В условиях тотального недоверия между менеджерами и подчиненными топ-менеджмент и собственники создают фирмы с «семейным» менталитетом, в которых на ключевые должности принимают только «своих» и решения принимаются в «семье». В то же время многие известные отечественные исследователи, в числе которых Е. Г. Ясин, приходят к выводу, что в наши дни началось фундаментальное изменение системы ценностей россиян, появилось множество новых образцов поведения, главный из которых — отмечаемый постепенный переход от иерархии к сетевой системе взаимодействия [4, с.87].

По мнению других исследователей, для россиян по-прежнему типичным является «целесообразное поведение» и процесс «кристаллизации» или формирования новых ценностей идет очень медленно и весьма противоречиво. изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в их психологии и в содержании самой культуры, а процессы формирования новых образцов поведения, считает Е. А. Неретина, существенно замедлились, хотя и происходит постепенная адаптация заимствованных образцов рыночного поведения к существующей национальной психологии, культуре и ментальности.

Следовательно, в современных условиях рыночной экономики при формировании российского менеджмента следует учитывать основную тенденцию развития ментальности — развивающийся Индивидуализм, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. поэтому на успешных отечественных предприятиях все большее только на личных способностях каждого человека, его деловых качествах.

иерархическое управление с жесткой централизацией;

большая зависимость персонала от произвола руководства; закрытость предприятия для внешнего окружения;

существование барьеров между подразделениями; привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности; непрозрачность принимаемых решений;

отсутствие гибкости у высшего менеджмента, его неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под воздействием внешних и внутренних условий.

Данный перечень, в сущности, больше отражает сложившуюся организационную культуру, характерную для многих стран, чем национальную специфику менталитета и базовых ценностей россиян. Между тем заложенные в национальном российском характере качества (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, энтузиазм и самопожертвование, потребность в объединяющей национальной идее) целесообразно всячески поощрять и развивать посредством встраивания в формируемую российскую систему эффективного менеджмента соответствующих управленческих инструментов и техник.

В изменяющемся российском менталитете в настоящее время, с одной стороны, тенденции развития индивидуализма становятся определяющими, а с другой — растет Потребность в единении, командной работе и обучении, что показывает эффективность выращивания из предприятий самообучающихся организаций. именно двойственность в поведении, переменчивость является главной чертой российского менталитета и, соответственно, менеджмента.

Дуализм российского менталитета, его противоречивая динамика способствуют формированию весьма неустойчивой национальной системы менеджмента. Понимание ограничений, существующих в национальной системе менеджмента, позволит целенаправленно бороться с его отдельными характеристиками и, напротив, поощрять развитие других, опираясь на использование особенностей менталитета и национальной системы ценностей.

Исследователи отечественного менеджмента, в частности А. Б. Карасёв, глубоко исследовавший «национальный комплекс уникальности» (НКУ) России в сравнении с НКУ США и Японии, вполне убедительно говорит о негативном влиянии многих национальных особенностей менталитета на разработку и выбор методов управления, на выбор концепций и подходов к созданию и совершенствованию систем управления предприятием. характерные особенности складывающегося российского НКУ, выделенные А. Б. Карасёвым, во многом совпадают с указанными выше особенностями российского менеджмента, но к ним следует добавить: недостаточную для достижения значительных личных успехов мотивацию менеджеров и сотрудников предприятий, которые ограничиваются средним уровнем успеха, не развивая ни себя, ни свой бизнес; в системе управления отечественными предприятиями преобладают чисто административные методы, распространены негативные настроения (пассивность, неверие в свои силы, недоверие к власти), которые исключают из числа активно действующих многих творчески мыслящих и инициативных сотрудников.

таким образом, главным препятствием на пути становления на российских предприятиях современной эффективной системы менеджмента является сохранение той системы управления, которая в своих главных чертах близка к системе менеджмента, сложившейся в период экономического «шока» 1990-х гг. и ориентированной на выживание любой ценой. Российский Менеджмент того периода «расцвета реформ» характеризуется следующими основными чертами: неадекватное внутреннее управление; отсутствие комплексности, целенаправленности и обоснованности стратегий; доминирование краткосрочных целей в ущерб развитию и, как следствие, — разрушение воспроизводственных процессов на предприятиях. В тот период рыночные реформы потребовали от руководителей отечественных предприятий использования новых методов управления, которых они не знали, но в целях выживания все-таки выработали соответствующую систему управления, представляющую собой гибрид советских приемов управления и собственных управленческих наработок. Подобные системы управления изжили себя вместе с директивной и переходной экономикой и нуждаются в коренной реорганизации, поскольку для предприятий в условиях новой экономики жизненной необходимостью становится переход от выживания к опережающему развитию, не к «догоняющей модернизации», а к «опережающей модернизации». Предприятию, чтобы стать успешным в условиях модернизации российской экономики, нужны более эффективные системы управления, а, соответственно, и высококвалифицированный топ-Менеджмент и качественный персонал, владеющие необходимыми современными управленческими инструментами, которые позволяют грамотно ставить и достигать опережающих целей развития. Можно согласиться с А. Б. Карасёвым, который считает развитие систем управления на предприятии не только главным инструментом достижения целей для менеджеров и специалистов, но и единственным в настоящее время неисчерпаемым ресурсом развития любой компании [4, с.90].

Именно менеджмент движет развитием предприятия, экономика которого развивается под прямым влиянием конкретных управляющих воздействий, и несовершенство отдельных сфер (планирование, учет и т. п.) объясняется исключительно неквалифицированным их управлением. Понимание необходимости изменения составляющих отечественного НКУ в связи с целевой установкой на опережающее развитие предприятий, осознание того, что именно система базовых ценностей россиян должна стать объектом необходимых изменений, а также использование особенностей национального менталитета, которые могут дать первоклассные результаты при построении более эффективной российской системы менеджмента, свидетельствуют о возможности развития эффективного менеджмента на отечественных предприятиях.

Итак, особенностями российского менеджмента определяются:

‒чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

‒комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

‒культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении «догоняющего» и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

2.2. Примеры управления предприятиями в россии

ОАО «РЖД» — железнодорожная компания, начавшая свою деятельность 1 октября 2003 года. «Российские железные дороги» играют особую роль в обеспечении стабильности экономической системы России, осуществляя перевозки необходимых грузов и являясь одним из наиболее доступных видов транспорта для граждан.

Миссией компании является «удовлетворение спроса на перевозки и Интеграция в Евроазиатскую транспортную систему»[9].

Главной целью компании является извлечение прибыли из предоставленных услуг по железнодорожной перевозке.

« ОАО «РЖД» перевозит свыше 1,3 млрд. пассажиров и 1,3 млрд. тонн грузов в год. В ОАО «РЖД» работают 1 300 000 сотрудников»[1].

Особенности управления в ОАО «РЖД»

К особенностям корпоративного управления относят:

‒Эффективная работа совета директоров при помощи:

‒Комитетов и комиссий, состоящих из высококвалифицированных менеджеров и созданных для разработки решений наиболее значимых проблем;

‒Членов совета директоров, вовлеченных в процесс разработки стратегии ОАО «РЖД»;

‒Расширения полномочий по утверждению сделок

‒Регламентация основных управленческих вопросов

‒Формирование единого правового пространства

‒Регулирование финансовой и хозяйственной деятельности дочерних обществ

‒Повышение эффективности управления бизнесом в дочерних обществах

‒Регулирование кадровой политики в дочерних обществах

‒Полнота информации, предназначенной для акционеров и партнеров. Информации обо всей деятель РЖД доступна на корпоративном веб-сайте, корпоративный агентствах и в СМИ.

‒Взаимодействие с акционерами. Проведение диалогов с акционерами и участниками дочерних обществ является целью развития корпоративного управления.

‒Создание Кодекса корпоративной этики. Данный документ содержит принципы взаимодействия работников, этические принципы. Также описываются ценности бренда РЖД, ответственность перед обществом; указываются конкуренты и инвесторы. Данный кодекс создан для сплочения коллектива и ориентации коллектива на достижение общих целей.

‒Разрешение корпоративных конфликтов. Предупреждение конфликтов на ранних стадиях и незамедлительное информирование об этом совета директоров является залогом успешного функционирования Общества.

‒Высокая доля ответственности перед обществом

‒Предоставление рабочих мест населению

‒Способствует развитию инфраструктуры в регионах

‒Социальная поддержка граждан

‒Уменьшение негативного воздействия на окружающую среду

‒Внедрение мотивационных программ

‒Ипотечная программа

‒Увеличение пенсионного обеспечения

‒Поддержка молодых специалистов

‒Оздоровление в санаториях

‒Медицинское обслуживание и страхование. ОАО «РЖД» придерживается стандартов корпоративного управления, постоянно совершенствуя финансово-хозяйственную деятельность, повышая эффективность работы и инвестиционную привлекательность.

ОАО «Альфа-ОАО «Альфа-несколько дочерних банков за рубежом. Главный офис Альфа-Банка находится в Москве. Примерно 21 тыс. человек работает в ОАО «Альфа-Банк».

«Миссия банка- сделать все финансовые операции простыми и удобными для клиентов» [16].

Особенности управления в ОАО «Альфа-Политика и деловая практика Компании в области управления персоналом базируется на безусловном соблюдении Трудового кодекса РФ, других законодательных норм и Кодекса корпоративной этики ОАО «АЛЬФА-определяет общие правила делового поведения, которые обязаны соблюдать все сотрудники, независимо от занимаемой должности. В данном Кодексе четко изложены корпоративные ценности, которым относят:

‒Уважение и удовлетворение просьб как внешних, так и внутренних клиентов;

‒Работа в команде является одной из основных корпоративных ценностей банка, при этом под командой понимается не только свое подразделение, но и Банк в целом. уважительное отношение к коллегам и стремление помочь им — всячески поощряется. Это является примером ориентации управления на группу, реализации коллективного контроля и ответственности работника перед Банком и другими сотрудниками, а так же морального духа в коллективе.

‒Личные качества сотрудника являются двигателем его карьеры. В ОАО «Альфа-новых прибыльных идей, развитии их лидерских качеств и способности принимать решения в ситуации неопределенности. При этом, сохраняется фокусировка на достижении общей для коллектива цели.

Также к характерным чертам Альфа-Банка относят добросовестное отношение не только к деловым партнерам, но и к конкурентам. Согласно Кодексу, долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств. Отличительной чертой сотрудников Банка является соблюдение делового стиля, одинаково доброжелательное отношение ко всем клиентам [23].

ОАО «НЗХК». Общие сведения.

ОАО «Новосибирский завод химконцентратов» («НЗХК») входит в число предприятий российского ядерного топливного цикла, является дочерней компанией топливной компании «ТВЭЛ». «НЗХК» основан в 1948 году и по сей день набирает обороты в производстве.

Миссией компании является «предоставление востребованного пакета услуг (урановый продукт и ядерное топливо) для повышения конкурентоспособности электроэнергии, вырабатываемой АЭС»[14].

особенности управления в ОАО «НКХК» [22]

К особенностям корпоративного управления ОАО «НЗХК» относят:

‒Строгие требования к раскрытию информации (помимо годовых отчетов ежеквартально предоставляется отчетность о деятель предприятия);

‒Право акционеров на участие в Общем собрании через своего представителя (путем выдачи доверенности), а так же вносить вопросы в повестку дня Годового общего собрания акционеров ( при наличии более 2% голосующих акций);

‒Возможность вхождения в Совет директоров инсайдеров (лица, работающие в корпорации), а так же аутсайдеров (лица, не связанные с корпорацией и управлением ею напрямую);

‒Установление стандартного размер дивидендов, равный двум рублям на одну акцию;

‒Не закрепление в уставе компании причин, по которым дивиденды по акциям могут быть не выплачены;

‒Значительное влияние федеральных законов на деятельность корпорации.

Подводя итоги, можно утверждать, что с развитием менеджмента россия столкнулась с рядом проблем, без решения которых Интеграция в мировое сообщество неосуществима. Рассмотрим основные более подробно.

‒Квалификация менеджеров. Зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.

‒Понимание сущности менеджмента. Российские руководители, именуя себя менеджерами, по сей день используют старые методы управления. Видя Менеджмент лишь как управление и ведение бизнеса, порой остаются без внимания важные направления практической деятель менеджера.

‒Отсутствие навыка распределять полномочия. зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.

‒Отсутствие риск-менеджмента и инноваций в управлении. Страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск в связи с угрозой потери руководящей должности.

‒Экологические проблемы. использование устаревшего оборудования и экологически небезопасных технологий в связи с их доступными ценами.

‒Неумение применять методы мотивации. В настоящее время для стимулирования сотрудника недостаточно простой похвалы и благодарности, гораздо лучше мотивирует денежная премия или поездка за рубеж за счет компании.

‒Понимание ответственности менеджмента перед обществом. Менеджеры зачастую забывают о социальной ответственности компании и ради прибыли, готовы закупать и продавать некачественные продукты.

‒Проблема налогообложения и ценообразования. По причине несовершенства системы налогообложения современным менеджерам проще обходить закон‒Противоречия между региональными и федеральными законами.

‒Отсутствие навыка формировать команду. Руководителям необходимо поддерживать и поощрять способных работников и увольнять работников, не соответствующих требованиям компании.

Заключение

Менеджмент в России зарождался неоднократно. Можно выделить два его рождения: первое приблизительно в то же время, что в Европе и США (конец XIX в.), а второе — в годы перестройки.

Основные факторы, определяющие особенности современного российского менеджмента, в научной литературе рассматриваются по-разному.

Особенностями российского менеджмента определяются:

‒Чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

‒Комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

‒Культурная среда, особенности общественного сознания и т. П.

С развитием менеджмента Россия столкнулась с проблем, без решения которых интеграция в мировое сообщество неосуществима. Рассмотрим основные более подробно.

‒Квалификация менеджеров. зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.

‒Отсутствие навыка принимать решения. Данный навык является ключевым в деятельности менеджера. Неспособность принимать решения и отвечать за судьбу компании может привести к банкротству, потере клиентов и сотрудников.

‒Отсутствие навыка распределять полномочия. Зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.

Список литературы

1.АО «РЖД»: URL: #»justify»>Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — Москва: Издательство РАГС, 2010. — 557 с.

8.Кодекс деловой этики ОАО «РЖД»//Утвержден решением совета директоров ОАО «РЖД» (протокол от 28 ноября 2012г. №19). — 2012.

.Коломийцева А.А., Кулаковская В.Д. особенности российского менеджмента // Экономика и социум» — 2015 — №1(14). С. 5 — 9.

.Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.-

.Лунёв А.П., Акмаева Р.И. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России // Вестник АГТУ. Серия: Экономика . — 2010. — №2. — С. 64 — 78.

12.Мамаева Т.П.: История менеджмента. Национальные модели менеджмента и их истоки. — старый Оскол: ТНТ, 2011 <#"justify">13.Мескон М.Х. основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. — М.: Вильямс, 2012. — 672 c.

14.ОАО «Альфа-Приложение

Особенности российской системы управления, обусловленные национальными чертами менталитета

специфические национальные черты менталитета и системы ценностей россиян (коренные черты)Современные черты менталитета и системы ценностей россиянОсобенности российского менеджментаДуализм, противоречивость «русской души»: а) безличный коллективизм, общинные традиции, соборность (когда Личность растворена в целом) — индивидуализм, подавляемый контролем со многих сторон, и прежде всего государством; б) терпеливость в борьбе с невзгодами, осмотрительность (не предусмотрительность) — замечать следствия, чем ставить цели (непривычка целеполагания); в) думает надвое, что кажется двоедушием — идет к цели, оглядываясь по сторонам (достижение цели окольными путями); г) авральная работа (кратковременное напряжение сил) — леность, непривычка к постоянному труду; д) взаимопомощь при работе сообща — склонность к учету вклада каждого при артельном труде; е) расчетливость — каприз собственной отваги («авось»); ж) централизация власти на основе единения и общности — децентрализация внутри социальных ячеек; и) пассивность, нежелание брать на себя ответственность, ожидание внешнего господства над собой — анархизм, вольность (внутренняя свобода), своеволие; к) государственность — патернализм; л) ключевая роль государства — местная власть. Круговая порука, уравниловка. Игнорирование законов. Сокрытие доходов (заначка).Двойственность в поведении, переменчивость: а) конкурентная борьба — «конкуренция администраторов» и властей всех уровней за волевое перераспределение общественных ресурсов; б) коллективизм, общинные тенденции заменяются повышением значимости команды, группы — низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; в) способность к терпению, долготерпимость, духовность — приоритет духовного над материальным; г) эффективность работы в условиях нестабильности — неэффективность в условиях стабильности; д) группизм — тенденция к росту индивидуализации; е) ударный труд — леность; ж) централизация — усиление децентрализованного начала; з) «торможение на полпути и возврат; м) государственность и патернализм; н) социальный и политический эгоизм — борьба за социальную справедливость; о) ключевая роль государства — недоверие между менеджерами и персоналом. Отсутствие традиции брать на себя ответственность и генерировать стратегические инициативы у среднего и низового уровней управления. «Расцвет» теневой экономики.Неконкурентность или использование «конкуренции администраторов» за волевое перераспределение ресурсов. Сохранение в арсенале управленческих инструментов приемов мобилизационнораспределительного использования ресурсов. жесткий авторитаризм, единоличное принятие решений, преобладание административных методов управления. Чередование стабильных и нестабильных режимов функционирования управленческих структур. Существование механизмов, подавляющих конкуренцию. Жесткая централизация на высшем уровне организации — автономия на низовом уровне управления. постоянное стремление расщепить власть и ответственность, т. е. существование параллельных структур власти, внедряемых в автономную социальную ячейку (субъект РФ, регион, предприятие). Существование уравнительных тенденций внутри социальных организаций и конкуренция между организациями. Перенос центра тяжести с государства на уровень предприятия. Наличие у отечественных управленцев нескольких стандартов поведения. Уходит представление о «застыло- сти» российского менеджмента. Появление примеров роста карьеры на основе личных и деловых способностей.