Учебная работа. Контроль як загальна функція менеджменту. Менеджмент персоналу
Контроль як загальна функція менеджменту. Менеджмент персоналу
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ МІЖНАРОДНИХ ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН ім. Б.Д. ГАВРИЛИШИНА
практична робота
з дисципліни Менеджмент
Виконали: Воляник Марія, Шутяк Іванна Сергіївна
Перевірив: викладач Полікевич Наталя Іванівна
Тернопіль -2015
КОНТРОЛЬ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
.Наведіть конкретний приклад взаємозвязку оперативного контролю і функції організовування, планування, мотивації
Застосування навичок оперативного контролю. Оперативний контроль на підприємствах здійснюється на стадії завершення тих чи інших господарських чи фінансових операцій на певних ділянках виробництва, зберігання та реалізації продукції. Це дозволяє своєчасно впливати на негативні операції з метою їх усунення. Поточний контроль з боку керівників і фахівців бухгалтерських служб підприємств має особливе значення під час оформлення та аналізу грошових, розрахункових, виробничих та інших операцій, підписання документів і надходження їх до бухгалтерії.
Оперативний контроль дає змогу прослідкувати за виконанням поставлених цілей та завдань. Оскільки контроль є однією з функцій менеджменту, то він тісно взаємоповязаний з іншими його функціями — організацією, мотивацією та плануванням.
Оперативний контроль прямо впливає на рішення, які приймаються на підприємстві, та формування планів. Адже оперативний контроль відображає проблеми та наслідки діяльності, що дає змогу правильно спланувати подальшу діяльність підприємства та план його розвитку.
Для прикладу, на підприємстві виникли проблеми з якістю продукції, яку воно виробляє. проблема була виявлена в кінці зміни за допомогою оперативного контролю. Це дало змогу вчасно відреагувати на проблему і спланувати подальші дії керівництва та працівників для її усунення.
Після цього керівництво змогло правильно організувати роботу працівників, враховуючи попередні помилки, а також мотивувати їх. Адже неякісне виконання роботи працівником вестиме до нарахування штрафів.
2.Опишіть процес оперативного контролю на прикладі виробничого підприємства в цілому або його окремого структурного підрозділу
Оперативний контроль здійснюється у ході виконання працівниками поставлених функцій та здійснення виробничої діяльності на підприємстві. Оперативний контроль здійснюється керівниками цехів у кінці робочої зміни або при завершенні виконання завдання.
Наприклад, підрозділ підприємства, яке виготовляє меблі, спеціалізується на виробництві стільців. У кінці робочої зміни, керівник цеху або технолог проводять контроль за тим наскільки якісною є продукція, виготовлена впродовж попередньої зміни.
мотивація керівник лідерство оперативний
Менеджмент ПЕРСОНАЛУ
Ситуаційно-аналітична вправа 1: Металургійний комбінат
Юрій Масловський тільки що дізнався про призначення Миколи Степового віце-президентом з виробництва. Це посада, про яку Юрій завжди мріяв і яку сподівався зайняти. Микола Степовий з відзнакою закінчив інженерний факультет політехнічного університету, йому 31 рік. Юрію Масловському 50 років, протягом останніх семи років він працював виробничим директором комбінату. Але в загальному на підприємстві Юрій пропрацював понад З0 років, і всі — у виробничих підрозділах. Починав він з посади машинного оператора, потім працював інспектором якості продукції, далі — провідним спеціалістом. Згодом досить довго працював на різних управлінських посадах, починаючи від виробничого майстра, продовжуючи начальником цеху, заступником виробничого директора, доки не зайняв посаду виробничого директора.
Після закінчення школи Юрій зразу ж пішов працювати, оскільки, у звязку зі смертю батька сімї була потрібна допомога. Протягом трудової діяльності він брав участь у декількох виробничих та управлінських семінарах. Юрій був компетентним працівником, тому користувався повагою. Крім цього, він був досить комунікабельним і співробітники та підлеглі любили Юрія. Коли президент комбінату Олександр Новаківський сказав Юрію про його нового начальника, той відповів: «Я не знаю, чи зможу працювати з людиною, яка майже на 20 років молодша за мене. Крім цього, що може ця людина, якщо вона майже не мас виробничого досвіду, ніколи не працювала з машинами і ніколи не ремонтувала їх?»
На наступний день президент викликав до себе Миколу Степового і сказав йому: «Я думаю, що у тебе будуть проблеми з Юрієм Масловським. Він с хорошою людиною, хорошим спеціалістом, але він дуже ображений. Як ти думаєш працювати з ним і отримати його підтримку?»
Як ви вважаєте, чому президент вибрав саме Миколу, а не Юрія? Чи ви погоджуєтесь з ним.
На мою думку, обираючи Миколу на пост віце-президента, президент компанії керувався тим, що він є молодою амбіційною людиною, з великою кількістю знань та можливостей. Не дивлячись на його молодий вік, він зміг би внести багато нових ідей та модернізувати як виробництво, так і організацію діяльності підпорядкованого йому відділу. Можливо президент цінує у працівниках та підлеглих креативність більше, ніж досвід та практичні навички.
Я вважаю, що рішення Олександра Новаківського можливо і правильне, але несправедливе по відношенню до працівника з великим стажем та бажанням працювати — Юрія Масловського. Будучи президентом компанії, я все ж таки зважала б на поєднання вмінь скеровувати, організовувати та вести за собою підлеглих та практичних навичок і досвіду, якими володіє Юрій. Досить важливим є і той факт, що Юрій все життя присвятив роботі саме на цьому заводі. Він пройшов шлях від звичайного працівника до керівної посади, а тому він, як ніхто інший, знає всі сильні і слабкі сторони виробничого підрозділу і підприємства в цілому.
Обираючи віце-президента компанії з-поміж кандидатур Юрія та Миколи, я обрала б Юрія, тому що для мене, як майбутнього керівника, досвід та знання всіх аспектів справи відіграють важливішу роль, ніж амбіційність, молодість та креативність.
Чи не був, на вашу думку, Юрій зверхнім у своїх словах щодо Миколи?
З точки зору професійної етики слова Юрія є не зовсім коректними. Але зважаючи на образу, яку йому завдало призначення Миколи на пост, його поведінка є передбачуваною. Просування по карєрних сходинках до посту віце-президента було мрією Юрія, а тому така звістка викликала в нього негативні емоції і негативну оцінку прийнятого рішення.
Зверхність у даних словах може проявлятись лише у сумнівах на рахунок компетентності Миколи у справі за яку він береться, адже віце-президенту виробничого підрозділу необхідно мати глибокі знання та навички у цій сфері. Зважаючи на молодий вік Миколи, Юрій висловив свою невпевненість у тому, що новий віце-президент є досвідченим. Можливо своїми словами він хотів звернути увагу президента компанії на свої сильні сторони та переваги, яких, на його думку, не має така молода людина як Микола.
Як, з вашої точки зору, повинен вести себе у даній ситуації Микола Степовий?
На мою думку, Миколі, перш за все, необхідно налагодити контакт з Юрієм, розвіяти його сумніви на рахунок компетентності та освіченості першого у даній справі. Юрій є важливим працівником для компанії, адже він присвятив 30 років життя роботі саме на цю компанію. Він, як ніхто інший, має великий досвід роботи, крім цього його люблять підлеглі та співробітники, що могло б зробити Юрія неформальним лідером і завадити Миколі налагодити хороші стосунки з колективом.
Найкращим виходом у цій ситуації було б показати Юрію наскільки він важливий для компанії — враховувати його поради, зважати на його думку.
УПРАВЛІННЯ ГРУПАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Сергій навчається на першому курсі університету. Влітку, у вільний час, він працював на взуттєвій фабриці. Його призначили в бригаду, яка займалась завантаженням готової продукції та розвантаженням матеріалів, що завозились на фабрику.
Після кількох тижнів роботи Сергій помітив, що бригада виконує малий обєм робіт. Однак багато часу у робочих йде на розмови та перекури. Інколи ставалось так, що Сергій сам розвантажував вантажівку, а інші члени бригади займались своїми справами, а деколи навіть ховались. Сергій вирішив поговорити зі своїми співробітниками, але вони дали зрозуміти «новачку», що якщо його щось не влаштовує, він може піти, а якщо він поскаржиться керівництву, то пожалкує про це. Після цієї розмови Сергій неформально був виключений із життя бригади: він не проводив перерви з рештою робітників; щопятниці його не запрошували пити пиво. Сергій підійшов до старшого члена бригади і сказав: «Що ви, хлопці? Я лише намагаюсь робити свою роботу, за яку добре платять. Тому я не тиняюсь без діла. І, відверто кажучи, я радий, що не є таким, як ви». Робітник відповів йому: «Синку, якби ти пропрацював тут стільки часу, як я, ти був би таким самим».
.Проаналізуйте можливі причини формування такої робочої бригади. Які типи групи існують в даному випадку
Я вважаю, що причиною формування такої робочої бригади є відсутність контролю за працюючими. Їм відомо, що ніхто не буде спостерігати за їхньою роботою та контролювати те, як і ким виконується завдання. Можливо, причиною такої поведінки у бригаді є так звана «дідівщина» — молодші працівники виконують роботу, в той час, коли старші відпочивають і уникають своїх прямих обовязків.
У даному випадку виникає неформальна група, яка буде ліквідована, як тільки керівники складу звернуть увагу на неефективне виконання роботи.
. Охарактеризуйте керівника, яка його роль у діяльності групи
Керівник даної неформальної групи є старшою людиною, яка багато років поспіль працює у цій бригаді. Те, що стаж його роботи на цій посаді є досить великим, не дає йому права не виконувати свої обовязки.
Він заробив Авторитет у групі, а тому, коли він виконує обовязки не сумлінно, колеги наслідують його приклад.
. Які основні неформальні ролі членів бригади та Сергія? Яким був статус Сергія в групі? Чому
У даному випадку робітник, з яким розмовляв Сергій, виконує цільову роль, всі інші — підтримуючу.
Або ж старший член бригади виконує роль координатора, всі інші — виконавці, а Сергій — реалізатор, адже він виконує практично самотужки всю роботу, яку повинна була б виконати ціла бригада.
Сергій був відчуженим від групи, тому що він поводив себе не так, як інші члени бригади. Бригада встановила для себе еталон поведінки — якщо хтось поводив себе по-іншому, він був відчуженим (Сергія не запрошували на пиво, він не проводив перерви з рештою працівників).
. Як можливо змінити ситуацію, що склалась і відношення бригади до роботи
На мою думку, є три виходи з цієї ситуації. Перший — Сергій повинен поводити себе так само, як і інші члени бригади. Це призведе до зниження продуктивності праці, адже Сергій був практично єдиною людиною, яка виконувала свою роботу. Тоді він стане повноцінним членом неформальної групи.
Другий — Сергій може поговорити з керівництвом складу, хоч це може призвести до невідомих наслідків. Якщо керівництво належним чином відреагує на слова Сергія, то ефективність роботи бригади зросте. Швидше за все, після цього йому доведеться піти з цієї роботи.
І третій — просто звільнитись і, таким чином, уникнути труднощів.
КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ
Стратегія лідерства Олександра Македонського. коли місцеві провідники заблудилися, то в багатьох зникла остання надія вижити. Одні, охоплені апатією, напівмертві, упавши на дорозі, просто не могли піднятися. Інші, довідавшись про те, що заблудилися, починали тремтіти всім тілом, а мязи їхніх рук і ніг судорожно судорожно стискувалися, після чого наставала смерть. Треті, всупереч строгому наказові, залишали свої підрозділи, валилися з ніг і втрачали підтримку товаришів. Наодинці в них не було шансів вижити.
Але найбільше їх мучила спрага. Бажання напитися води було таким великим, що межувало з божевіллям, і табір доводилося розбивати на відстані не менш двох з половиною кілометрів від джерела.
люди вели себе необережно, кидалися до води в обмундируванні, зі зброєю, найчастіше тонули, а потім з роздутими животами спливали на поверхню і заражали дорогоцінну вологу.
У цій, майже безнадійній ситуації Олександр виявив такі особливості лідера, що зробили його знаменитим: здатність особисто бути прикладом і сценічний талант, точніше сказати, те, що дозволяє простим жестом створити міф величезної мотивуючої сили.
Як природжений вождь Олександр розумів, що для воїнів вирішальним є не тільки те, що робить командир, але більше те, як він це робить! Героїчне діяння — одна справа, але драматичний жест героя — інше, ще більш важливе. Саме про це свідчить такий приклад.
коли військо ледве рухалося під пекучим сонцем (не завжди можна було пересуватися вночі), раптом зявився солдат з повним шоломом свіжої води для Олександра. Незрівнянна цінність у цій жорстокій пустелі! І величним жестом примирення (після заколоту!) цей простий солдат простягнув шолом своєму цареві. Що робить Олександр? Він чекав, щоб навколишні звернули увагу на те, що відбувається, і вони з цікавістю оточили його, збираючи все більше глядачів. Тільки тоді, коли всі змогли ясно побачити, що він зробить, прийняв шолом і повільно вилив воду на землю на очах розгублених глядачів. При цьому вимовив: Для одного занадто багато, для всіх — мало!
легко уявити собі, як швидко чутки про цей випадок рознеслися по всьому табору. Олександр добровільно відмовився від води. Він страждав точнісінько так само, як всі! Він взяв на себе таке саме навантаження! І цілком можна зрозуміти, що ця думка хоча б на якийсь час повернула зневіреним людям мужність і стійкість.
Звичайно, цей епізод в жодному разі не міг бути імпровізацією, це було свідоме інсценування з метою зміцнити дух війська. Адже недаремно цей доброчесний вчинок став легендарним і, зрештою, міфом. А хіба можна досягти цього без випадкової юрби, що зібралася на місці події, без глядачів і без послужливого літописця?
Олександр свідомо інсценував цей жест доброї волі, оскільки хотів продемонструвати кожному членові своєї команди, що ні від кого не вимагає більше того, що готовий перенести сам. Він зробив це привселюдно, тому що знав: зразкова поведінка, що виражає уявлення про цінності і спрямована на мотивацію, повинна бути очевидною.
.Визначте моделі лідерства, які використовував Олександр Македонський
На мою думку, в даному випадку Олександр Македонський використовував харизматичну модель лідерства, а саме — поєднання мякого і жорсткого її варіантів. Він був прикладом наслідування і «зачаровував» своїх підлеглих, при цьому вселяючи в них страх своєю величчю. Своїм вчинком він продемонстрував свою рівність з воїнами табору, що повинно було мотивувати їх.
2.До якого типу лідерів ви відносите Олександра Македонського
Я вважаю, що Олександра Македонського слід віднести до харизматичних та індивідуальних лідерів, адже, на мою думку, його лідерські якості були вродженими. Він знав як правильно використати свою владу таким чином, щоб заохотити та мотивувати людей, а не самозвеличуватись. Крім цього Македонський враховував думку радників, але рішення завжди приймав сам.
У міфі про подвиг Македонського він представив себе не тільки як хороший лідер та керівник, але й мужня людина, яка на своєму власному прикладі може продемонструвати незламність волі, що в цій ситуації було дуже доречно.
.Які лідерські якості Олександра Македонського зображені в ситуаційній вправі
У даній ситуаційній вправі висвітлені такі лідерські якості Олександра Македонського як:
фізіологічні дані — для того, щоб відмовитись від води, коли її тіло потребувало, необхідно мати хороші фізичні дані;
витривалість — своїм прикладом він показував, що можна вижити, якщо не здаватись і не занепадати духом;
освіченість — тільки мудра людина могла так вчинити;
харизматичність — людина без харизми не змогла б мотивувати підлеглих;
екстравертність;
високий ступінь чутливості у сфері міжособистісних відносин.
4.Чи можна методи Олександра Македонського використовувати сучасним лідерам
На даному етапі розвитку суспільства від лідерів та керівників не вимагається прийняття таких рішень. Хоча інколи керівникам організацій, компаній, підприємств, а також навіть і держав, доводиться приймати важливі рішення, які будуть мати значний вплив на подальшу діяльність чи то компанії, чи то країни.
УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ ТА СТРЕСАМИ
Розвязання конфліктної ситуації в організації. Конфлікти в колективі можуть коштувати менеджеру чималих зусиль, а фірмі — збитків, тому краще, якщо керівнику вдасться вчасно їх розпізнати і зробити відповідні висновки. Ситуації, як правило, виникають одні й ті самі:
·справа, над якою працює колектив, перестає бути загальною. Кожний працює сам по собі;
·співробітники перестають довіряти один одному, ділитися робочими й особистими планами;
·під час розмов беруться за основу негативні факти. Співрозмовник, скоріше за все, висловить зауваження на адресу колеги, ніж тепло відгукнеться про нього.
Які дії повинен розпочати Менеджеробґрунтуйте.
Конфліктні ситуації є характерним явищем будь-якого колективу. Вони можуть нести як позитивні так і негативні наслідки для колективу, керівників та компанії в цілому. В деяких випадках конфлікт може мати позитивний вплив на розвиток стосунків у колективі або на ефективність прийнятих рішень. Тому їх не завжди потрібно уникати. Вони дають можливість кожному члену команди висловити та відстояти свою точку зору. Існує таке твердження, що в конфлікті зароджується істина.
Для того, щоб в колективі не виникало конфліктів необхідно, щоб не існувало тих факторів, які б їх породжували. До них слід віднести:
·розподіл ресурсів;
·взаємозалежність завдань;
·відмінності у планах сторін;
·несхожість цілей;
·відмінності в уявленнях про певну конкретну ситуацію
·відмінності у манері поведінки;
·неправдива інформація;
·незадовільні комунікації;
·відмінності у життєвому досвіді;
·різка зміна подій;
·демонстрування негативних особистих якостей (недовіра, підозрілість, пихатість, ненависть);
·нечітке розмежування прав та обовязків;
·недостатній рівень професійної підготовки;
·необґрунтоване публічне приниження одних і похвала інших;
·невизначеність перспектив росту;
·недостатня увага з боку менеджера.
Якщо конфлікту не вдалось уникнути, то є декілька шляхів його розвязання, які умовно можна розділити на дві групи: структурні та міжособистісні.
До структурних відносять такі методи:
oроз’яснення вимог до роботи, тобто роз’яснення того, яких наслідків вимагають від кожного працівника або структурного підрозділу з урахуванням їх бажаного рівня, порядку надання та використання необхідної інформації, системи повноважень і відповідальності;
oвикористання координаційних і інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо. Наявність спільного керівника впорядковує взаємодію людей, прийняття рішень, інформаційні потоки всередині організації, що дозволяє уникнути конфлікту);
oвстановлення загально-організаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль всіх працівників на досягнення загальної єдиної цілі;
oвикористання системи винагород (премій, матеріальних заохочень, підвищення на службі ) передбачає запобігання конфліктним ситуаціям шляхом корекції поведінки людей, наочно заохочуючи тих, хто робить свій внесок у досягнення загально-організаційних цілей, сприяє розв’язанню проблем.
Серед основних міжособистісних методів подолання конфлікту виділяють:
§ухилення (людина ухиляється від конфлікту);
§згладження (погашення бажання до конфлікту);
§примушування (конфлікт ліквідовується силою влади чи іншим примусовим способом);
§компроміс (поєднання точок зору);
§розв’язання проблеми, яка призвела до конфлікту
Дії керівника у разі конфлікту залежать від його ставлення до причини конфлікту та можливих подальших наслідків. Менеджер.Менеджерспособом.
.Вважається, що конфлікт небажаний, але розповсюджений побічний продукт організації, тому Менеджер.Конфлікту не лише не можна уникнути, але й він необхідний і потенційно корисний. Конфлікти будуть виникати завжди і це абсолютно нормальне явище.
Тому в залежності від точки зору на конфлікт, якої притримуються менеджери, і буде залежати процедура його усунення. У звязку з цим виділяють дві великі групи способів усунення конфліктів — педагогічні і адміністративні.
Педагогічні — це бесіда, прохання, розяснення вимог щодо виконання поставленого завдання і неправомірних дій конфліктуючих.
Адміністративні — силове вирішення конфлікту, подавлення інтересів конфліктуючих, переведення на іншу роботу. А також вирішення конфлікту по приговору — рішення комісії, наказ керівника компанії, рішення суду.
Методи, які менеджер використовує для розвязання конфлікту залежать від виду конфлікту та ступеня складності.