Учебная работа. Кадровая политика организации и ее планирование
Кадровая Политика организации и ее планирование
Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Оренбургский государственный аграрный университет
Институт управления
Кафедра коммерции и организации экономической деятель
Курсовая работа
По дисциплине "Экономика управления персоналом"
на тему: "Кадровая Политика организации и ее планирование"
Оренбург — 2014
Содержание
кадровый потенциал персонал завод
Введение
. Теоретическое обоснование кадровой политики организации
.1 сущность кадровой политики организации
.2 Факторы, влияющие на состояние кадровой политики и ее планирование
.3 Критерии оценки кадровой политики в организации
. Современное состояние кадровой политики и ее планирование на ОАО "Завод бурового оборудования"
.1 Организационно- экономическая характеристика ОАО "Завод бурового оборудования"
.2 Оценка кадрового потенциала ОАО "Завод бурового оборудования"
.3 Количественный и качественный анализ персонала ОАО "Завод бурового оборудования"
Заключение
Выводы и предложения
Список литературы
Приложение
Введение
Рыночная Экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая Политика государства.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [4, c.234].
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая Политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая Политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [5, c.267].
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры).
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целью данной работы является изучение кадровой политики организации.
задачами работы является рассмотрение таких вопросов как:
сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами;
направления реализации кадровой политики;
критерии оценки кадровой политики в организации;
кадровая Политика ОАО "Завод бурового оборудования"
1. Теоретическое обоснование кадровой политики организации
.1сущность кадровой политики организации
Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. В учебной и справочной литературе кадровая Политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору, подготовке и рациональному использованию, основные подходы к решению кадровых проблем [6, c.56].
Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики.
термин "кадровая политика" имеет широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия [8 c. 67].
Кадровая политика на предприятиях представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении персонала предприятия. Эта деятельность направлена на эффективное использование потенциала работников в реализации стратегических целей предприятия. Кадровую политику формирует и определяет высшее руководство — Совет директоров, Правление, руководители предприятия.
Одним из необходимых условий претворения хорошего отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики предприятия. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников [9 c. 202].
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
Кадровая политика — это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая Политика не является смыслом существования самой организации. хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их [10 c. 154].
Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.
другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела предприятия: участие в разработке ближайших планов и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками предприятия, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев [11 c. 132].
Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.
Кадровая Политика — наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и предприятия в целом [13 c.178].
Кадровая Политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законода; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.
В настоящее время складывается комплексное понятие "кадровой политики" как единства взаимосвязанных направлений:
обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд [14 c. 298].
Таким образом, кадровая Политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника [16, c.267].
.2Факторы, влияющие на состояние кадровой политики и ее планирование
Кадровая Политика является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке [17, c.345].
Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах [15, c. 190].
Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.
.3 Критерии оценки кадровой политики в организации
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
. Количественный и качественный состав персонала;
. Уровень текучести кадров;
. гибкость проводимой политики;
. Степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров — один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия "освежается", происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
На правильно организованном предприятии все подразделения имеют равную приоритетность, независимо от функций, которые они выполняют. То есть, нельзя выделять какое — то структурное подразделение над остальными, делать его "самым главным", а все остальные "малозначимыми придатками" к нему. Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая Политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также Политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
2. Современное состояние кадровой политики и ее планирование на ОАО "Завод бурового оборудования"
.1 Организационно- экономическая характеристика ОАО "Завод бурового оборудования"
Акционерное общество "Завод бурового оборудования", в дальнейшем именуемое "Общество", является открытым акционерным обществом. общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятель.
Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество "Завод бурового оборудования". Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО "Завод бурового оборудования".
рисунок 1 Организационная структура ОАО "Завод бурового оборудования".
Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятель, не запрещенных федеральными законами.
Отдельными видами деятель, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определённым видом деятель предусмотрено требование о занятиях такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией.
общество осуществляет следующие основные виды деятельности:
·Производство геологоразведочного оборудования, инструмента, оборудования для агропромышленного комплекса:
·капитальный ремонт бурового оборудования;
·монтажные, пуско-наладочные работы;
·сервисное обслуживание оборудования; торгово-закупочная деятельность;
·оказание консалтинговых, маркетинговых, инжиниринговых, лизинговых, агентских, информационно — рекламных услуг организациям и предприятиям страны, а также иностранным фирмам и гражданам;
·оптовая и розничная торговля, открытие сети комиссионных и коммерческих магазинов;
·Производство, переработка и реализация сельхозпродуктов и продуктов питания;
·покупка, перевозка, хранение и продажа автомобилей, автотранспортной техники, прицепов и узлов для них;
·организация грузовых и пассажирских перевозок, автосервис, организация и эксплуатация транспортного хозяйства, услуги по хранению грузов;
·производство товаров народного потребления и производственно-технического назначения;
·внешнеэкономическая деятельность;
·дилерские услуги;
·снабженческо — сбытовая деятельность;
·строительно — монтажные, ремонтно — строительные работы;
·строительство, реконструкция, капительный ремонт жилых зданий и промышленных объектов;
·деятельность по производству и реализации строительных материалов, деталей и конструкций;
·ремонт станочного оборудования;
·Производство пиломатериалов, изделий из дерева.
Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законом, в установленном законом порядке.
По любому из перечисленных выше видов деятельности общество, в установленном законодательстве порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность.
Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность (экспорт-импорт товаров, работ, услуг) в соответствии с действующим законодательством как самостоятельно, так и через другие специализирующиеся в этом организации. денежные средства в иностранной валюте после расчетов с бюджетом по установленным нормативам поступают в полное распоряжение Общества и хранятся на его собственных счетах в банках[приложение 1].
Таблица 1 Хозяйственно- экономическая характеристика ОАО "Завод бурового оборудования"
название показателя2011 г.2012 г.2013 г.Абсолютное отклонениеТемп роста, %2012г. к 2011г.2013г. к 2012г.2012г. к 2011г.2013г. к 2012г.объем предоставляемых услуг, тыс. руб.249 819288 241312 23138 42223 990115,4108,3Среднесписочная численность, чел.2002132241311106,5105,2Среднегодовой Доход работника, тыс. руб.2633013663865114,4121,6Фонд з/п, тыс. руб.52 56664 20782 15011 64117 943122,1127,9Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.40 51758 01076 01317 49318 003143,2131Фондоемкость, тыс. руб.0,150,190,250,040,06126,7131,6Фондоотдача, тыс. руб.6,75,44,3-1,3-1,180,679,6
В соответствии с экономическими показателями ОАО "Завод бурового оборудования" объем оказываемых услуг увеличился в 2013 по отношению к 2012 на 23 990 тыс. рублей, что связано с расширением предоставляемых услуг. Происходит увеличение среднесписочной численности сотрудников с 200 до 224 человек, данное увеличение вызвано прибавлением рабочих мест. Фонд заработной платы в 2013 увеличился на 17 943 тыс. рублей по сравнению с 2012 годом, что вызвано увеличением объема оказываемых услуг и сокращением затрачиваемых ресурсов. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2013 году составила 76 013 тыс. рублей, а в 2012 году 58 010 тыс. рублей, что в относительном выражении составило 31%. увеличение стоимости среднегодовой стоимости основных фондов связано с приобретением нового более экономичного оборудования, а что касается показателей эффективности использования основных фондов, наблюдается снижение фондоотдачи и составило -20,4 %. Это говорит о неполноценном использовании основных фондов и показатель фондоемкости изменился не значительно[Приложение 2].
.2 Оценка кадрового потенциала ОАО "Завод бурового оборудования"
Кадровая Политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность. Приоритетами кадровой политики на ОАО "Завод бурового оборудования" считаются:
квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;
профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
управление трудовой карьерой;
активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия;
привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения;
формирование корпоративной культуры.
Среднесписочная численность персонала ОАО "Завод бурового оборудования" на 31.12.2013 года составила 224 человек, из них 210 человек приходится на административный персонал, а 14 человек — на непроизводственный персонал. По сравнению с 2011 годом среднесписочная численность увеличилась на 24 человека. Прирост численности персонала связано с увеличением рабочих мест.
Таблица 2 Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО "Завод бурового оборудования"
название показателя2011 г.2012 г.2013 г.Абсолютное отклонение 2013 г. к 2011 г.Чел.%Чел.%Чел.%Среднесписочная численность, чел.20010021310022410024Административный персонал в том числе:18793,520194,421093,827Руководители2914,53315,53314,74специалисты52255827,36328,111Рабочие9748,510448,810848,211МОП94,562,862,7-3Непроизводственный персонал136,5125,6146,31
На предприятии постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на процент текучести.
·Коэффициент текучести кадров составил — 12%.
·Коэффициент постоянства кадров — 88% (отношение разности списочной численности и числа, уволенных за период, к среднесписочной численности за этот период).
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, то есть в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и тому подобное.
рисунок 2 Динамика численности персонала ОАО "Завод бурового оборудования" за последние 3 года.
2.3 Количественный и качественный анализ персонала ОАО "Завод бурового оборудования"
Кадровая Политика ОАО "Завод бурового оборудования" направлена на создание команды профессионалов, способных осуществлять качественную работу. Организация проводит мероприятия, которые стимулируют и поддерживают работников.
Предприятие оказывает различную материальную помощь своим сотрудникам в различных жизненных ситуациях: при уходе в отпуск, выходе на пенсию, выплачиваются различные пособия молодым семьям, пособия при рождении ребенка, на юбилеи, в связи с профессиональным праздником и в иных сложных жизненных ситуациях.
Заработная плата в 2011году была повышена и теперь является средней по отрасли.
Поддержание здоровья работников — одна из важнейших задач предприятия. Предприятие ежегодно организует отдых для своих работников — выезды, оздоровительные лагеря, праздники и мероприятия, участие коллектива в соревнованиях.
Далее проанализировав структуру и состав работников предприятия, а также показатели текучести кадров и причины текучести можно выявить недостатки и достоинства в организации управления персоналом на предприятии.
анализ состава и структуры персонала производится на основе соответствующих данных за 2011 — 2013 гг.
В соответствии с планом стратегического развития возрастной состав работников в 2015 году должен будет отвечать следующим критериям:
·19 лет — 30 лет — 33%;
·От 50 лет и выше — 33%.
Таблица 3 качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО "Завод бурового оборудования".
название показателя2011г.2012г.2013г.Абсолютное отклонение 2013г. к 2011г.Темп роста 2013 г. К 2011 г. ,%Среднесписочная численность, чел.2002132242411219 — 30 лет5059671713431 — 50 лет1051061061101От 50 лет и старше4548516113
Исходя из данных качественного состава трудовых ресурсов по возрасту ОАО "Завод бурового оборудования" видно, что на предприятии преобладает персонал в возрасте 31- 50 лет, в 2013 году составил 106 человек — что является 43% от всего персонала. Кадровый состав характеризует оптимальный баланс молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.
рисунок 3 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО "Завод бурового оборудования".
Таблица 4 качественный состав работников по образованию ОАО "Завод бурового оборудования" на 31. 12. 2013 г.
№ п/пПо образованиюМужчин, чел.женщин, чел.ВСЕГО, чел.1Высшее профессиональное3928672Среднее профессиональное6419833Начальное профессиональное3011414Основное и среднее общее24933
Общее число работников составляет 224 человек. Исследовав профессиональный состав работников ОАО "Завод бурового оборудования", было выявлено, что на предприятии преобладает количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, что составляет 150 человек или 70% всего персонала.
Таблица 5 движение персонала ОАО "Завод бурового оборудования" за 2011-2013 гг.
Показатель2011 г.2012 г.2013 г.Среднесписочная численность персонала, чел.200213224Приняты на работу, чел.151620Выбыли, чел.254В том числе: -по собственному желанию, чел.244-уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.010
Итак, увеличивающееся одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, а с другой, -с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. Также на предприятии наблюдается увеличение текучести кадров в 2012 году это связано с тяжелыми и вредными условиями труда.
Следующий компонент компетентности персонала на предприятии -уровень трудовых навыков и умений. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы промышленно-производственного персонала.
Таблица 6 Распределение промышленно-производственного персонала ОАО "Завод бурового оборудования" по стажу работы за 2011-2013 гг.
Показатель2011 г.2012 г.2013 г.чел.чел.чел.Промышленно-производственный персонал, имеющий стаж работы в организации, всего:200213224- до 5 лет203432- от 5 — 10 лет808287- от 10 — 20 лет707075- более 20 лет302730
Рассмотрев таблицу 2.7 можно сказать, что на предприятии большая доля приходится на работников со стажем 5 — 10 лет, также значительное количество работников имеющих стаж работы на предприятии от 10 — 20 лет то есть на предприятии большое количество опытных работников и небольшое количество молодых специалистов.
Заключение
В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.
Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается — это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.
Кадровая политика — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом [6 c.67].
правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и так далее.
Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая цель — слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом — это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия [12, c.149].
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости — анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки [7, c.45].
Выводы и предложения
В начале работы, в первом разделе было полностью раскрыто понятие "кадровая политика", а также рассмотрены факторы, влияющие на состояние кадровой политики. далее была изучена практическая часть.
Во втором разделе были проанализированы действия ОАО "Завод бурового оборудования" в области кадровой политики, и сделан вывод, что кадровая Политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец возникающие у молодых специалистов препятствия связанные с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров.
Выяснилось, что предприятие реализует несколько программ посвященных мотивации сотрудников. Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики, например, такие как: усиление системности в подборе кадров и охват этой работой всего спектра: от найма до ухода сотрудника; улучшение процедуры выдвижения: информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; возможность вмешательства государства в процесс подготовки кадров.
Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника ОАО "Завод бурового оборудования" осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятель применять морально-психологические методы стимулирования.
Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.
Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий "по старинке", что организация — это механизм, а работники — его винтики.
список литературы
1)Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. — М.: Экзамен, 2010-05-02. — 144 с.
)Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 560 с.
)Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. — М.: Гелан, 2009. — 411 с.
)Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. — СПб.: Нева, 2012. — 100 с.
)Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Деловая книга, 2012.
)Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. — М.: Инфра-М, 2008. — 342 с.
)Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2010. — 304 с.
)Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 330 с.
)Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2012. — 287 с.
)Пугачев В.П. руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2013. — 279 с.
)Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. — 2-е издание. — М.: Дело, 2009. — 272 с.
)Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2010. — 446 с.
)Чижов Н.А. Кадровые технологии. — М.: Экзамен, 2012. — 352 с.
)Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. — изд. 4 — е, перераб. и доп. — М.: бизнес — школа, 2010. — 368 с.
)Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. — М.: Инфра-М, 2011. — 456 с.
Приложение 1
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1.Акционерное общество "Завод бурового оборудования", в дальнейшем именуемое "общество", является открытым акционерным обществом. общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства российской Федерации.
1.2.Общество создано без ограничения срока его деятель.
2.РЕКВИЗИТЫ ОБЩЕСТВА
2.1.Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество "Завод бурового оборудования".
2.2.Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО "Завод бурового оборудования".
2.3 Полное фирменное наименование эмитента на английском языке: Open Joint — Stock Company "ZBO Drill Industries", Inc
Сокращенное фирменное наименование эмитента на английском языке: OJSC "ZBO Drill Industries", Inc.
2.4.Тип общества: открытое.
2.5.место нахождения общества: Российская Федерация, г. Оренбург, пр-кт Победы, 118.
.6.Почтовый адрес общества: 460026, г. Оренбург, пр-кт Победы, 118.
3.ЦЕЛЬ И ПРЕДМЕТ деятель ОБЩЕСТВА
Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законом, в установленном законом порядке.
По любому из перечисленных выше видов деятельности общество, в установленном законодательстве порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность.
Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность (экспорт-импорт товаров, работ, услуг) в соответствии с действующим законодательством как самостоятельно, так и через другие специализирующиеся в этом организации. денежные средства в иностранной валюте после расчетов с бюджетом по установленным нормативам поступают в полное распоряжение Общества и хранятся на его собственных счетах в банках.
4.ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБЩЕСТВА
4.1.общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
5.1.Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
5.2.Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.
5.3.Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.
. ФИЛИАЛЫ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА
5.1.общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами.
5.2.Филиалы и представительства осуществляют деятельность от имени общества, которое несет ответственность за их деятельность.
5.3.Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются обществом имуществом и действуют в соответствии с положением о них.
Имущество филиалов и представительств учитывается на их отдельном балансе и на балансе общества.
5.4.Руководители филиалов и представительств действуют на основании доверенности, выданной обществом.
11.структура ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА
11.1.Органами управления общества являются:
общее собрание акционеров;
совет директоров;
генеральный директор;
в случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все функции по управлению делами общества.
приложение 2
Раздел 1. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ деятель ОБЩЕСТВА
Основными видами деятельности ОАО "Завод бурового оборудования" в 2011 году являлись:
·Производство бурового инструмента, запасных частей к буровому инструменту;
·оказание услуг аренды, услуг по передаче электроэнергии, стоков, Производство тепловой энергии, добыча воды.
Основные показатели деятельности ОАО "Завод бурового оборудования" за 2011 год представлены в таблице 1.
Таблица 1 основные показатели деятельности
Наименование показателейЕд. изм.фактТемп роста 2011г. к 2010г., %2010 год2011 годВыпуск продукции, работ, услуг собственного производства в отпускных ценах (без НДС)тыс. руб.181 278249 819137,8Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС)тыс. руб.205 332271 633132,3Полная себестоимость реализованной продукции, работ, услуг (с управленческими и коммерческими расходами)тыс. руб.188 075244 759130,1Валовая Прибыль (маржинальный доход)тыс. руб.73 136102 538140,2затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услугкоп.91,690,198,4Прибыль от продажтыс. руб.17 25726 874155,7Рентабельность продаж по прибыли от продаж%8,49,9117,8Чистая прибыльтыс. руб.6 95114035201,9Валюта баланса (на конец года)тыс. руб.138 334187 589135,6
Выручка от продажи продукции, работ и услуг составляет 271,6 млн. руб. без НДС, что на 32,3% больше, чем в 2010 году, в том числе выручка от продажи бурового инструмента по сравнению с 2010 годом увеличилась на 24,2% и составила 202,4 млн. руб. без НДС. Такое значительное увеличение объема реализации объясняется укреплением позиций на новых для предприятия рынках, в частности на рынке Узбекистана. При этом реализация на экспорт в 2011 году составила 94,6 млн. руб. или 34,8% от всей выручки предприятия.
структура реализации продукции ОАО "Завод бурового оборудования" за 2010-2011 годы представлена на рисунке 1.
В абсолютном выражении выручка от реализации бурового инструмента выросла в 2011 году на 39,5 млн. руб., что характеризует диверсификацию предприятия при сохранении высоких темпов роста по всем видам деятель.
Выручка от реализации услуг аренды помещений и коммунальных услуг в 2011 году составила 38,8 млн. руб., что на 8,8 млн. руб. больше, чем в 2010 году. Такой высокий рост объясняется значительным объемом выполненных ремонтных работ на сдаваемых в аренду площадях за счет средств арендаторов. Так как площадь сдаваемых в аренду помещений ограничена, рост выручки может быть обеспечен только за счет роста тарифов на коммунальные услуги и роста арендной платы. Но здесь существуют ограничения, связанные с тем, что:
·рост тарифов на коммунальные услуги жестко контролируется государством;
·в Оренбурге предложение площадей в аренду превышает спрос, что приводит к ценовой конкуренции и борьбе за арендаторов.
Рис. 1 структура реализации продукции за 2010-11 годы
Выпуск продукции, работ и услуг собственного производства в 2011 году составил 249,8 млн. руб., рост по сравнению с 2010 годом 37,8%. Выпуск бурового инструмента и прочей продукции цеха и инструментального участка увеличился по сравнению с 2010 годом на 39,2% и составил 211,0 млн. руб. Такое увеличение производства стало следствием роста заказов со стороны потребителей.
Объем услуг аренды, продукции и услуг теплотехнического участка и ВКХ, участка электрохозяйства по сравнению с 2010 годом вырос на 30,9% и составил 38,9 млн. руб.
Полная себестоимость реализованной продукции, работ, услуг составила 244,8 млн. руб. При этом, затраты на один рубль реализованной продукции, работ и услуг по сравнению с 2010 годом снились на 1,6%, составив 90,1 коп. снижение фактической величины затрат на один рубль реализованных товаров, продукции, работ и услуг за 2011 год объясняется значительным ростом выпуска и реализации продукции.
Маржинальный Доход в целом по компании за 2011 год составил 102,5 млн. руб. при плановой величине 95,2 млн. руб., таким образом, процент выполнения плана составил 107,7%. Маржинальный Доход по сравнению с 2010 годом увеличился на 40,2%. По буровому инструменту маржинальный Доход составил 92,1 млн. руб.
Прибыль от продаж составила 26,9 млн. руб., рост по отношению к 2010 году на 55,7%.
С учетом прочих доходов и расходов, налога на прибыль, чистая прибыль по итогам 2011 года составила 14,04 млн. руб. при плане 12,91 млн. руб. Рост чистой прибыли по сравнению с 2010 годом в абсолютном выражении составил 7,08 млн. руб.
Капитализация компании по валюте баланса составила на конец 2011 года 187,6 млн. руб., увеличившись по сравнению с 2010 годом на 49,2 млн. руб. В структуре активов на конец 2011 года внеоборотные активы составляют 36,7%, оборотные — 63,3%.
основные показатели финансового состояния ОАО "Завод бурового оборудования" за 2011 год представлены в таблице 2.
Таблица 2 основные показатели финансового состояния
Наименование показателяНорматив2010 год2011 годПоказатели платежеспособности и ликвидностиКоэффициент абсолютной ликвидности (на конец года)/ Quick ratio0,2-0,70,280,24Коэффициент текущей ликвидности (на конец года)/ Current liquidity ratioнормально >2, допустимо >12,122,01показатели финансовой устойчивостиКоэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом (на конец года)/ Rate of coverage of working capital>0,10,350,19Коэффициент финансовой независимости (на конец года)/ Equity ratio>=0,50,580,49показатели рентабельностиРентабельность продаж по прибыли от продаж/ Return on sales, % 8,49,9Рентабельность собственного капитала/ Return on owners equity, ROOE, %8,916,3Рентабельность активов/ Return on total assets, ROTA, %4,98,6показатели деловой активностиКоэффициент оборачиваемости активов, в оборотах/ Assets turnover1,461,67Коэффициент оборачиваемости собственного оборотного капитала, в оборотах/ Net working capital turnover6,4911,89
Коэффициенты ликвидности компании находятся в рамках нормативов.
Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом на конец 2011 года превышает нормативное значение на 0,09, снижение по сравнению с началом года составило 16%.
Коэффициент финансовой независимости на конец 2011 года снизился до 0,49, практически находясь в рамках нормативного значения. Снижение данного коэффициента объясняется увеличением на конец периода долговой нагрузки в связи с началом реализации долгосрочного инвестиционного проекта.
показатели рентабельности собственного капитала и активов увеличились на 7,4% и 3,7% соответственно по сравнению с 2010 годом.
Деловая активность в 2011 году повысилась по сравнению с 2010 годом, это связано с опережающими темпами роста выручки от реализации над темпами роста активов и собственного оборотного капитала за 2011 год.
Проведенный расширенный анализ финансово-экономического состояния компании свидетельствует об удовлетворительной структуре активов и пассивов баланса, платежеспособности и устойчивом финансовом положении ОАО "Завод бурового оборудования".
РАЗДЕЛ 11. КАДРОВАЯ Политика. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
.1 Основные положения кадровой политики общества. Документальное и нормативное обеспечение.
Стратегия управления персоналом определяется стратегией развития Общества в целом.
Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом ОАО "Завод бурового оборудования".
Кадровая Политика Общества включает в себя комплекс взаимосвязанных видов деятель:
·подбор персонала в соответствии с выбранной стратегией;
·анализ и оценка профессиональных качеств работников;
·подготовка и адаптация персонала;
·обеспечение рациональных условий труда, создание оптимальной социально-психологической атмосферы в коллективе;
·планирование заработной платы, премий и других вознаграждений;
·мероприятия по обеспечению профессионального и административного роста;
·профилактика и ликвидация конфликтов в коллективе.
Построение кадровой политики Общества, проводимой в 2011 году, основывалось на совокупности принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
От правильного проведения кадровой политики в значительной степени зависит будущее организации, т.е. сохранение стабильности и получение прибыли.
11.2 Структура работающих по категориям.
Общая численность персонала ОАО "Завод бурового оборудования" на 31.12.2011 года составила 213 человек, из них 149 мужчин, 64 женщины. По сравнению с 2010 годом численность увеличилась на 9 человек.
Среднесписочная численность составила — 200 человек.
В 2011 году всего принято 50 человек, уволено 41 человек. Основанием для увольнения в большинстве случаев была инициатива работника — 32 чел. (п 3, ч.1, ст.77 ТК РФ), истечение срока действия договора — 4 чел. (п.2, ч.1, ст.77 ТК РФ), по соглашению сторон — 4 чел. (п.1, ч.1, ст.77 ТК РФ), на основании медицинских показаний — 1 чел., (п.8, ч.1, ст.77 ТК РФ).
В Обществе постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на процент текучести.
·Коэффициент текучести кадров составил — 16%.
·Коэффициент постоянства кадров — 84% (отношение разности списочной численности и числа, уволенных за период, к среднесписочной численности за этот период).
В 2012 году большое внимание следует уделять подбору кадрового состава, поиску возможных источников и выбору адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
Рис. 12 Динамика численности персонала за последние 3 года.
Учитывая кадровый потенциал Общества и динамику его развития, большое значение уделялось планированию потребности в персонале.
Планирование человеческих ресурсов Общества осуществлялось в соответствии с его стратегическим планом и Планом заполнения вакансий на год.
Рис 13. Кадровый состав по состоянию на 31.12.2011 г.
подобное соотношение работников по категориям объясняется спецификой деятельности, где большой объем работ занимает деятельность, осуществляемая рабочим персоналом.
С этой целью руководство должно четко решить, сколько работников, какой квалификации и на каких участках потребуется принять на работу, как оценивать профессионализм персонала в соответствии с организационной структурой, каковы издержки на его содержание и как они соотносятся с прибылью. каждый сотрудник должен иметь соответствующие должностные инструкции, четко регламентирующие его деятельность и компетентность.
11.3 Возрастной состав работников.
В соответствии с планом стратегического развития возрастной состав работников в 2011 году должен был отвечать следующим критериям:
·19 лет — 30 лет — 33%;
·31 лет — 50 лет -33 %;
·От 50 лет и выше — 33%.
Таблица 12 Динамика качественного состава работников по возрасту
По состоянию на 31.1219-30 лет(%)31-50 лет(%)От 50 и выше(%)Из них, работающих пенсионеров(%)2009г.2832,339,719,42010г.28,731,240,117,32011г.27,131,241,716,9
Таблица 13 Средний возраст персонала
По состоянию на 31.12года (лет)2009г.43,92010г.432011г.43,5
Кадровый состав характеризует оптимальный баланс молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.
11.4 Кадровый резерв
Данное направление работы с персоналом регламентируется следующими документами:
·Положение о кадровом резерве,
·Положение о работе с учебными заведениями,
·инструкция по прохождению производственной практики студентами ВУЗов,
·Положение о порядке подготовки резерва для замещения работников пенсионного возраста в ОАО "Завод бурового оборудования".
Кадровый резерв на предприятии формируется на должности работников, которые определенные планом стратегического развития и перечнем требуемых сотрудников по годам.
В рамках подготовки кадрового резерва на должности работников, которые определены планом стратегического развития предприятия, формируется внешний резерв — студенческий резерв, в который входят студенты старших курсов ВУЗов и ССУЗов. За 2011 год 22 студента прошли практику на заводе.
Планируется в 2012 году работа по формированию кадрового резерва (определение основных принципов формирования кадрового резерва, его назначение, основных критериев оценки кандидатов для включения в резерв).
карьера работников во многом зависит от их желания и возможностей (профессионализма, потенциала, обучаемости и т.д.), а также от потребностей Общества.
11.5 качественный состав работников. Система развития персонала.
руководство ОАО "Завод бурового оборудования" заинтересовано в профессиональном развитии сотрудников, в повышении профессионализма и компетентности работников (в т.ч. и в смежных профессиях и областях знаний), потому что их профессиональный и интеллектуальный потенциал — основа для успешного развития предприятия.
Обучение персонала всех уровней является частью корпоративной культуры, ключевой составляющей развития персонала в целом, способствующей укреплению конкурентного преимущества.
Затраты на повышение квалификации работников являются капиталовложениями в будущее Общества. В 2011 году бюджет затрат на обучение и повышение квалификации персонала составил 377 000 рублей.
Таблица 14 Уровень квалификации кадров за последние 3 года
Образование2010 год2011годЧел.%Чел.%Общая численность204100213100Высшее образование76377234,1Среднее профессиональное образование34173114,6Среднее общее образование61304018,9Средне-техническое24123215,1начальное-профессиональное образование 7352,3Начальное общее образование2110,4Кандидат технических наук10,4
11.6. Мотивация и стимулирование персонала
Одним из инструментов достижения поставленных задач является материальное стимулирование (зарплата, премии, льготы, компенсации).
В соответствии с планом стратегического развития предприятия и основными направлениями ОАО "Завод бурового оборудования" среднемесячная зарплата на одного работающего составила в 2011 году 21 900 руб., среднемесячная зарплата на одного рабочего основного производства (сдельщика) — 25 100 руб.
Одним из главных направлений моральной мотивации сотрудников остается программа поощрений за своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, с целью повышения производительности труда.
На моральное поощрение в 2011 году было израсходовано средств — 972 000 рублей.
11.7 Социальная политика
Коллективным договором и Приложением № 12 к Коллективному договору "Социальной программой", определены единые льготы, гарантии и компенсации работникам Общества.
Данное направление — часть кадровой политики, которая включает в себя мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами предприятия, предоставляемыми работникам предприятия помимо установленного вознаграждения за работу.
Предоставляя социальные льготы своим работникам, предприятие тем самым дает понять работникам, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает их доход.
Одно из значимых направлений деятельности Общества в социальной сфере является деятельность, ориентированная на повышение социальной защищенности неработающих пенсионеров завода. Так, на социальную поддержку пенсионеров в 2011г. было израсходовано — 193 000 руб.
11.8 Трудовая дисциплина
Для осуществления оперативного и качественного ведения табельного учета работников и улучшения качества пропускного режима — на ОАО "Завод бурового оборудования" ведется карточная система контроля управления доступом (электронный пропуск).
Таблица 15 Динамика выбытия персонала за последние 3 года.
По состоянию на 31.12.Общая численность персонала, чел.Среднесписочная численность чел.количество принятых чел.Количество уволенных, чел.Ко эффициент текучести, %Коэффициент постоянства кадров, %2009г.183174283415852010г.204185604219,59802011г.21320050411684
Раздел 13.СПРАВОЧНАЯ информация ДЛЯ АКЦИОНЕРОВ.
.1. Место и время проведения годового общего собрания акционеров.
Время проведения годового общего собрания акционеров: 11 мая 2012 года.
Место проведения: г. Оренбург, проспект Победы, 118.
13.2 Контактные лица:
Кульшарипова Рамиля Ришатовна
Начальник юридического отдела, секретарь Совета директоров. тел: (3532) 75-42-91; 75-68-14
13.3 Наименование организации согласно учредительным документам
Полное наименование: Открытое акционерное общество "Завод бурового оборудования".
Сокращенное наименование: ОАО "Завод бурового оборудования"
13.6 адрес (местонахождение) 460026, Оренбургская область, г. Оренбург, проспект Победы, 118,
.7 Сведения о регистрации:
Открытое акционерное общество "Завод бурового оборудования" зарегистрировано Администрацией г. Оренбурга 25 мая 1994г №345-ц.
В Единый государственный реестр юридических лиц Общество зарегистрировано Инспекцией МНС Центрального района г. Оренбурга за основным государственным регистрационным номером 1025601806944. Дата внесения записи 31.10.2002г.
основной вид деятельности: производство инструментов.
13.9