Менеджмент

Учебная работа. Влияние самооценки на способ разрешения конфликтной ситуации

влияние самооценки на способ разрешения конфликтной ситуации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОРСКОЙ государственный УНИВЕРСИТЕТ

имени адмирала Г.И. Невельского

морской ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА ОБЩЕЙ И профессиональной ПСИХОЛОГИИ

КУРСОВая работа

По дисциплине «управление человеческими ресурсами»

по направлению 38. 03. 03 Управление персоналом (академический бакалавр)

влияние самооценки на способ разрешения конфликной ситуации

Выполнил: студент 223.31 группы

а.к.рогозняк

руководитель:

Т.А.Максимова

Владивосток 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ основы АНАЛИЗА ВЗАИМОСВЯЗИ УРОВНЯ САМООЦЕНКИ И МЕТОДИКИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА

.1 понятие, сущность, причины и виды конфликтов

.2 Методы разрешения конфликтов

.3 Стили и типология конфликтного поведения

ГЛАВА 2. анализ ВЗАИМОСВЯЗИ САМООЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ И МЕТОДА ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТА

.1 методика исследования

.2 Анализ результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время конфликтные ситуации случаются у каждого человека практически ежедневно. Стрессы, отсутствие взаимопонимания и желания принимать во внимание иные точки зрения являются фундаментом для возникновения конфликтов и его движущей силой.

По причине индивидуальных особенностей (темперамент, характер и т.д.) каждый человек воспринимает и действует в конфликтной ситуации по-разному. важно знать и различать данные стили поведения для лучшего распознания и возможности управлением конфликтной ситуацией для дальнейшего её прекращения.

Конфликт — важная составляющая социально-психологических проблем, но, несмотря на постоянно растущее число исследований в этом направлении, она остается во многом неразрешенной. В отечественной и зарубежной психологической науке существуют различные взгляды на природу конфликтов и их социальную роль. противоположные позиции представлены как в зарубежной психологии и социологии

Уровни конфликтности личности определяет специфика ее самооценки, которая складывается в течение всей жизни, но, однако наиболее интенсивное ее формирование приходится на дошкольное детство. Если вспомнить учение о кризисах развития Э. Эриксона и Л.С. Выготского, то можно предположить, что сензитивной фазой формирования самооценки, является как раз период кризиса, когда вскрываются основные противоречия между новыми возможностями и потребностями ребенка и старой системой отношений со взрослыми. В зависимости от принципиального разрешения этого противоречия и закладывается либо адекватная, либо неадекватная самооценка в двух различных формах, впоследствии с трудом поддающаяся коррекции и изменениям. Любые нарушения адекватности в системе самооценок лежат в основе внутренних противоречий и, как следствие этого внутренних и внешних конфликтов.

Цель исследования: установить влияние самооценки на стратегии конфликтного поведения .

объект исследования: студенты 2 — 3 курсов.

Предмет исследования : уровни самооценки и стратегии поведения в конфликтной ситуации.

задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ исследований, посвященных проблеме самооценки и конфликтности.

. Диагностика уровня самооценки и конфликтности у студентов.

. Установить взаимосвязь между уровнями самооценки и конфликтности (на примере студенческой аудитории).

.Интерпритация полученных результатов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА взаимосвязи УРОВНЯ САМООЦЕНКИ И МЕТОДИКИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТА

.1 понятие, сущность, причины и виды конфликтов

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятель личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.». такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в данной работе она представляется не целесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управления персоналом, и прежде всего категорий «организация» и «предприятие», которые обычно понимаются не как организационная структура, а как устойчивое, имеющее определенную структуру объединение людей по достижению целей (предприятие, партия, государственное учреждение и т.п.). Ряд других основополагающих категорий управления персоналом также трактуются, исходя из отмеченного выше широкого понимания термина «организация». Таковы, например, «организационное поведение», «организационное сознание», «организационная деятельность» и т.п.

Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликты могут проявляться в самых разнообразных формах: остракизм; споры между начальником и подчиненным; дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям — по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д.

Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочисленных классификаций конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов на предприятиях. Так, в зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:

-внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера — с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания;

-межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;

-конфликты между личностью и группой;

-межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

В классификациях (типологиях) по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным — линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

По сферам проявления различают канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия. Конфликты, относящиеся ко второй из этих разновидностей, плохо поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия.

В рамках типологий, составленных, исходя из временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

Типологии, построенные на основе такого критерия, как отношение к целям организации, разделяют конфликты с преимущественно позитивной направленностью, конфликты с позитивно-негативной направленностью и конфликты с негативной направленностью. первые возникают при совпадении или близости целей участников конфликта с целями организации. таков, например, конфликт между сторонниками различных путей рационализации производства. Конфликты второго типа, т.е. с позитивно-негативной направленностью, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями организации, которые отстаивает вторая сторона. Примером может служить конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей превышению работниками средней нормы выработки. Конфликты третьего типа, т.е. с негативной направленностью, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации. такого рода конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относится, например, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансирования при наличии излишне раздутых штатов и не загруженного работой персонала или, скажем, соперничество двух криминальных группировок за пост директора акционерного общества.

В реальной жизни грани между конфликтами с преимущественно позитивной, позитивно-негативной и негативной направленностью часто бывают очень подвижными, относительными; сами же конфликты имеют тенденцию усиления их негативной направленности по мере перемещения объекта борьбы с конкретных вопросов непосредственно на участников. Направленность и весь процесс протекания конфликтов прямо зависят от их причины. конфликтный поведение студент самооценка

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

) взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон,

) осознанием этого

) стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:

. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятель взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

. Неудовлетворительные коммуникации. недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р.Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве: коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.

. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты.

. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

. стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить ведомственнические устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

.2 методы разрешения конфликтов

Технологии разрешения организационных конфликтов во многом определяют процесс его развертывания и последствия. В силу этого они являются одним из важнейших объектов конфликтного управления, которое осуществляется с помощью специальных методов.

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают четыре основных варианта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Одним из лучших тактических методов управления, предотвращающих негативные последствия конфликтных ситуаций, является своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегированных полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, являясь одним из самых распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Например, два или более работника имеют разногласия по определенному вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику с просьбой принять необходимое в сложившейся ситуации решение.

Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом и, что главное — предупреждения его возникновения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др. для осуществления связи между функциями в рамках управленческой структуры.

эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений и т. д. важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе.

Логическим продолжением шагов, предпринятых в описанных выше способах управления конфликтом, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно.

Практика показывает, что систематическое использование скоординированной системы поощрения тех, кто результативно включается в совместную конструктивную деятельность, помогает людям быстрее, чем наказание, понять основные правила поведения в коллективе в конфликтных ситуациях.

Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. В этом случае используемые тактические приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение проблемы.

Реализуя данную стратегию, руководитель сначала убеждает сотрудников в том, что конфликт мешает достичь в работе желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы и совместно с участниками пытается найти пути выхода из него. Если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам, то к ним приходится применять административные методы воздействия.

В рассматриваемой стратегии также существует несколько тактических приемов разрешения конфликта. Они лежат в плоскости межличностных отношений и могут быть представлены пятью основными стилями: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Конкретное использование того или иного стиля зависит от характера поведения участников конфликта.

Дизель П. выделяет несколько тактических стилей поведения участников конфликта. например, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (это бывает, если они имеют близкий ранг, или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать тактику уклонения или ухода от конфликта. Если конфликт имеет субъективные причины, данный подход благоприятен, так как дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу, как его участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но и могут усугубиться.

Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, то она может придерживаться тактики приспособления или сглаживания, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаясь без выигрыша, по крайней мере не проиграть. Этот стиль также ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

В случае, когда более высоким оказался ранг у заинтересованного оппонента, у него возникает соблазн использовать тактический прием принуждения или решения конфликта силой в свою пользу, в результате чего другой, более слабый оппонент оказывается в проигрыше. Применение такого стиля часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т. п. поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться.

Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной степени заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять тактику примирения через поиск компромисса, т. е. соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такой стиль широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в решении одной проблемы, так как это помогает сэкономить время и силы. Компромисс позволяет, таким образом, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

Идеальной является тактика окончательного разрешения конфликта. суть ее состоит в поиске и устранении причин возникновения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в организации. Во-вторых, проблема не «загоняется внутрь», а перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии, В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое тем не менее необходимо преодолеть и изжить.

Отдельные виды конфликтов, например склоки или интриги, требуют к себе повышенного внимания, а для их разрешения могут быть использованы иные, более специфические методы. Склоки и сплетни разрушают коллектив изнутри, порождая недоверие членов коллектива друг к другу, подогревая недовольство и разочарование руководителями, поощряя раскольнические группировки и перебежчиков. Когда разложение достигает определенной степени, внедряется новый лидер, способный прекратить конфликты и подчинить соперничающие стороны официальному, руководству.

Инициаторов интриги нужно вызвать на откровенный разговор, дав понять, что могут быть приглашены все втянутые в нее лица. Не следует сразу обвинять человека, а нужно попытаться понять, что им руководит. Выяснив проблемы и поняв фактический источник их возникновения, можно попытаться применить один из описанных выше тактических приемов разрешения конфликта. Лицам, занимающимся интригами и не желающим прислушаться к разумным доводам, можно пригрозить публичным разоблачением.

При этом основная цель руководителя — стимулирование «самопомощи». Нельзя брать на себя проблемы сотрудников и возвращать им готовые решения, иначе они лишатся возможности самостоятельно преодолевать трудности совместной деятель и потеряют уверенность в себе.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

) адекватность восприятия конфликта, т. е. точность в оценке действий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппонентов. Опасность заключается в трудности изначально избежать негативной установки в отношении противной стороны и в возможности формирования предвзятости в оценке другого;

) открытость и результативность общения. известно, что открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами и приводит к более высокой результативности переговоров;

) создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, потому что только доверительные отношения способствуют разрешению конфликтной ситуации. Это связано с тем, что в основе любого конфликта лежит проблемная ситуация, решение которой возможно лишь на основе взаимного доверия сторон;

) определение существа конфликта, т. е. прежде чем избрать определенную стратегию и тактику управления конфликтной ситуацией, руководитель должен проанализировать фактические причины возникновения конфликта. Для этого необходимо определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет повод для его возникновения; выяснить и проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта.

таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

) Конфликт — это противоречие, но не всякое противоречие становится конфликтом. Для возникновения конфликта необходим ряд дополнительных условий. прежде всего, противоречие должно осознаваться человеком, при этом восприниматься как значимая для него проблема, требующая решения. именно эта важнейшая особенность конфликтов порождает сопутствующие им эмоциональные переживания.

) Управление спорами и конфликтами в организациях — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

) Существует несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами: нормативная, или морально-правовая, реалистическая, идеалистическая (интегративная).

) К методам разрешения, предупреждения и управления трудовыми конфликтами относятся: личностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных трудовых споров; межличностные методы или стили поведения в рамках спора или конфликта; переговоры; ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

) Помимо переговорных и структурных методов урегулирования трудовых споров можно выделить и административно правовой метод. Данный метод характерен для трудовых споров между работником и работодателем, которые могут быть решены при помощи нормативных актов.

.3 Стили и типология конфликтного поведения

Существует прямая связь между основными стратегиями обращения с конфликтами и стилями конфликтного поведения, в которых проявляются устойчивые, типичные черты поведения участников конфликта. Имеются достаточно разнообразные классификации таких стилей. Обобщая различные источники, можно выделить основные стили конфликтного поведения.

. Силовой стиль (стиль борьбы или соперничества). Суть этого стиля состоит в стремлении навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы (власти, административных санкций, экономического давления и т.п.), не считаясь с интересами оппонента. Этот стиль обычно используют тогда, когда:

-существует явное преимущество в силе, ресурсах влияния и уверенность в победе;

-достижение цели имеет высокую значимость;

-компромиссы затруднены в силу специфики объекта: его нельзя поделить (например, место президента компании).

несмотря на кажущуюся эффективность использования силового стиля, он обладает существенными недостатками. Ведь силовой стиль, как правило, не устраняет источник конфликта, а лишь заставляет более слабого временно подчиниться. Через какое-то время, особенно при изменении соотношения сил, конфликт может возобновиться. кроме того, навязанное силой подчинение зачастую бывает внешним, формальным. Побежденный может оказывать скрытое сопротивление, накапливать силы и ждать удобного момента. Победитель же нередко расслабляется, теряет готовность к борьбе, утрачивает ресурсы влияния.

Силовой стиль часто используют руководители по отношению к подчиненным, поскольку по своему статусу они обладают властью и превосходством в ресурсах влияния. В таких случаях обычно появляются отмеченные выше слабости силового стиля, а кроме того, он может вызвать у подчиненных фрустрации, отбить у них всякое желание к проявлению инициативы и активности.

. Уклонение от конфликта, избегание конфликтных ситуаций или выход из конфликта. Уклонение от конфликта считается предпочтительным в случае, если:

-ощущается недостаток собственных ресурсов, необходимых для конфликтных действий, и превосходство противника;

-значимость проблемы невысока и на противоборство не стоит тратить время и ресурсы;

-целесообразно затянуть время, чтобы собрать силы и дождаться удобной ситуации, подходящего момента.

Нередко все эти три обстоятельства имеют место одновременно. Однако и при их наличии не всегда возможно уклонение от конфликта, очень часто приходится выбирать стиль поведения, связанный с односторонними уступками.

. Приспособление (к интересам и требованиям оппонента). Этот стиль конфликтного поведения предполагает необходимость пожертвовать своими интересами в пользу оппонента, выполнить его требования и отказаться от собственных целей. Последовательное использование данного стиля ведет к победе одной стороны. Стиль приспособления нередко приходится применять подчиненным в конфликтах с начальством, а также руководителям низшего звена по отношению к руководителям высшего звена. Приспособление — обычно вынужденный стиль конфликтного поведения. Если оно сопровождается осознанием собственной неправоты в споре, то не имеет негативных организационных последствий. Если же приспособление рассматривается как вынужденное и остается внутреннее несогласие с победителем, то оно имеет для проигравшей стороны примерно такие же негативные последствия, как при силовом стиле. Разница заключается лишь в сохранении ресурсов, которые при силовом стиле затрачиваются на борьбу.

. компромисс. Суть этого стиля конфликтного поведения состоит в частичных (до известных пределов) уступках оппоненту в ожидании подобных действий с его стороны в надежде избежать обострения конфликта, которое чревато большими потерями, чем отдельные уступки. Компромисс — один из самых распространенных стилей конфликтного поведения. нередко компромисс позволяет быстро и сравнительно легко погасить конфликт или предотвратить его. Компромисс как способ разрешения конфликтов имеет следующие недостатки:

он может, особенно на ранней стадии, заблокировать выяснение источника конфликта, предотвратить глубокий анализ сути проблемы и поиск оптимальных путей ее разрешения;

он консервирует отношения противостояния и взаимного недовольства, поскольку означает вынужденные, неприятные для каждой стороны уступки. В силу этого у оппонентов может сохраняться негативное отношение друг к другу, а также чувство, что они проиграли или их обманули. Если при компромиссе были принесены в жертву жизненно важные цели или ценности, то недовольство может возрастать и в конце концов привести к возобновлению и обострению конфликта.

. Сотрудничество. Данный стиль конфликтного поведения предполагает совместное решение проблемы, приемлемое для всех сторон конфликта. Сотрудничество означает внимательное ознакомление с позицией противоположной стороны, выяснение причин конфликта, отказ от достижения собственных целей за счет интересов оппонента, поиск взаимоприемлемых путей и решений и их совместную реализацию. Сотрудничество наиболее коррелирует с идеалистической стратегией обращения с конфликтом. Оно имеет достаточно широкое распространение в практике руководства.

. Поддержание статус-кво (мирное сосуществование). суть этого стиля заключается в совместном поддержании, консервации занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Разрешение спора отодвигается на неопределенное время. Данный стиль применяется в случае, если противоречия между сторонами достаточно глубоки, но допускают их относительно нормальное сосуществование. В то же время каждый из участников не уверен в своей победе и опасается разрушительного противоборства, а то и поражения. В организации стиль мирного сосуществования обычно реализуется в форме неофициального соглашения, на основании которого разделяются сферы действия или оговаривается недопустимость крайних форм соперничества, а нередко и предусматриваются совместные акции по отношению к третьей стороне, посягающей на существующий порядок.

. Формирование индифферентности. Этот стиль занимает как бы промежуточное положение между сотрудничеством и мирным сосуществованием. Его суть состоит в совместной нейтрализации эмоционального накала, возникшего вокруг спорной проблемы, и в проведении работы по разъяснению ограниченной значимости этой проблемы для участников конфликта. После такого рода снижающих остроту конфликта действий под влиянием меняющихся обстоятельств многие проблемы постепенно снимаются сами собой.

рассмотрим выбор стиля поведения.

Согласно ряду эмпирических исследований, на практике преобладают поиск компромиссов, а также уклонение от прямых столкновений. В целом же на выбор стиля поведения в конфликтах влияют прежде всего следующие четыре фактора:

размер ставки, которую можно выиграть или проиграть в результате конфликта. При возможности получить крупный выигрыш или при минимальном ущербе в случае неудачи чаще выбирают силовой стиль, борьбу;

наличие взаимных, пересекающихся интересов у участников конфликта.

При наличии общей заинтересованности в сотрудничестве в неконфликтных сферах выбор падает, как правило, на «мягкие» стили конфликтного поведения, и напротив, в случае противоречивости прямо не участвующих в данном конфликте интересов используются более жесткие методы борьбы;

культура, традиции: комплекс отношений как участников конфликта, так и их окружения.

учитывая действие этих факторов, ориентация на силовое достижение собственных целей и игнорирование интересов оппонента формируется примерно так. Сначала определяется размер ставки и возможного ущерба в случае поражения. Затем линия поведения корректируется с учетом собственных ресурсов и силы оппонентов (прогнозируется вероятность победы). Далее уточняется весь комплекс интересов в отношении соперника. Наличие совпадающих интересов побуждает к сотрудничеству, их полярная направленность усиливает стремление к соперничеству. Характер сложившихся отношений и принятые в данной социальной среде нормы поведения либо ведут к сотрудничеству, либо подталкивают к борьбе.

Опишем конфликтологическую типологию сотрудников.

Подавляющее большинство людей не стремится к конфликтам и старается либо избегать их, либо разрешать мирным путем, в целом предпочитая неконфликтное поведение. По различным подсчетам, люди, систематически инициирующие конфликты, составляют примерно 6-10% всех сотрудников. Остальные же, т.е. подавляющее большинство, стремятся избегать конфликтов.

Возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам. Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что:

не думает о других, не понимает их нужды и интересы, заботится лишь об удовлетворении собственных потребностей;

действует напролом;

часто подтасовывает факты;

ищет слабое место в позиции оппонента;

считает, что отступление ведет к потере лица;

использует тактику «затыкания рта»;

считает себя знатоком;

маскирует свои намерения (голосом, манерами);

считает, что выигрыш в аргументах очень важен;

отказывается от дискуссии, если она идет не в его пользу.

Объектом нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те, кто предпочитает уступить, уйти от конфликтных ситуаций. Такие типы личности:

как правило, проигрывают в ситуациях борьбы и споров;

выражают свою точку зрения извиняющимся тоном;

считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом;

переживают, когда другие не понимают их доводов;

избегают говорить о своем несогласии в глаза;

воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально;

считают, что в конфликтных ситуациях не стоит «высовываться»;

часто оказываются перед искушением уступить оппоненту;

считают, что другим людям трудно пережить конфликтную ситуацию;

никогда не действуют необдуманно, сгоряча.

Развернутую достаточно образную классификацию разнообразных активных и пассивных инициаторов конфликтов дает английский конфликтолог Ричард Брамсон. Он делит такого рода людей на следующие пять типов: агрессивные, «жалобщики», «нерешительные», «тревожные личности», «всезнайки».

. Агрессивные. Они, в свою очередь, подразделяются на три вида: «танки», «снайперы» и «взрывники»:

«Танки» — наиболее явно выраженный тип агрессивных личностей. Для них характерны самоуверенность, громкий голос, невнимание к окружающим. Они абсолютно уверены в своей компетентности и в прекрасном знании интересов и мнений коллег. «Танки» особенно не любят агрессивных реакций со стороны тех, с кем общаются. С «танками» трудно, но можно ладить. Для этого нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии, а при высказывании несогласия чаще употреблять такие выражения, как «по моему мнению», «на мой взгляд» и т.п. чтобы добиться в споре с ними каких-либо успехов, надо дать им возможность «выпустить пар».

«Снайперы» действуют иначе, преимущественно исподтишка. Они ехидничают, отпускают в адрес людей всякие колкости, остроты и тем самым сеют недоверие между членами группы, дезорганизуют коллективные действия. Самое эффективное оружие против «снайперов» — прямая атака. Для того чтобы нейтрализовать «снайпера», надо потребовать от него подробно объяснить замечание или остроту, а затем непременно попросить дать конструктивное предложение. Обычно после этого «снайпер» затихает и ведет себя скромнее. Ставя «снайперов» на место, важно избегать прямых оскорблений, давать им возможность сохранить свое лицо. В противном случае они взрываются или затаиваются «с камнем за пазухой» до удобного случая.

«Взрывники» — люди, которые способны внезапно оглашать помещение криками, обрушиваться на оппонентов с бранью. Они часто так артистично выходят из себя, что создают впечатление, будто их действительно сильно обидели или кто-то делает под них «подкоп». Нейтрализовать конфликтный потенциал подобных людей довольно просто: им надо дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции. В таком случае через некоторое время (пять-десять минут) они резко смягчаются, а то и вовсе начинают извиняться.

«Жалобщики» — типичные провокаторы конфликтов. В чем угодно они склонны усматривать личные оскорбления и жаловаться по этому поводу во все инстанции. Обычно они так красочно описывают свои «беды», что у не знающих их слушателей нередко складывается мнение в их пользу. «Жалобщики» хотят, чтобы им уделяли много внимания, слушали их в спокойной обстановке и непременно сидя. С ними нельзя соглашаться или доказывать их неправоту. Лучше попросить их изложить все кратко своими словами или в письменной форме и дать понять, что их переживания замечены.

«Нерешительные» сами непосредственно не порождают конфликт, но создают благоприятную для него почву и провоцируют других на конфликтные действия. Встречаются два вида «нерешительных»: «аналитики» — это перестраховщики, боящиеся допустить малейшую ошибку, и «добряки» — люди, никогда не выступающие против из боязни нажить себе врагов. Своей нерешительностью они вызывают раздражение окружающих, поэтому из-за них часто нарушается трудовой ритм. Будучи слишком осмотрительными, такие работники отличаются исполнительностью. Как правило, они сторонятся тех, кто оказывает на них давление.

«Тревожные личности» («безответственные») — люди мнительные и подозрительные. Они обладают реактивной, ответной, по их убеждению, агрессивностью. Тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Лучше всего на таких людей действует дружеское расположение к ним. С ними не нужно тратить время на разговоры. Если они чувствуют к себе теплое отношение, то их «Всезнайки» («эрудиты») — сотрудники, которые пытаются создать у окружающих впечатление, что они все знают, и при этом постоянно лезут не в свое дело. Они делятся на подлинных и «липовых» эрудитов. Суждения первых в большинстве случаев профессионально обоснованы, вторые же лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм. «Липовых» эрудитов легко поставить на место, показав их необоснованную претенциозность и профессиональную несостоятельность. Подлинные же эрудиты являются ценными работниками, однако своим вызывающим поведением они нередко порождают у окружающих раздражение и чувство неполноценности. Если они слишком зарываются, то их можно остановить, «отрезвить» конкретными вопросами, просьбой высказать собственные конструктивные предложения. Следует учитывать, что «эрудиты» редко признают свои ошибки.

Обращение с каждым из рассмотренных типов инициаторов конфликтов требует от руководителя умения точно определить тип сотрудника и использовать соответствующую тактику воздействия. Хотя действия по обращению с конфликтами в большой степени зависят как от типов конфликтов, так и от конкретных ситуаций в целом, тем не менее для эффективного управления полезно знать принципы и правила, применимые к разрешению широкого круга конфликтов.

ГЛАВА 2. анализ ВЗАИМОСВЯЗИ САМООЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ И МЕТОДА ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТА

.1 методика исследования

В рамках научной гипотезы мы предположили, что выбор студентом определенного стиля поведения в конфликте напрямую зависит от уровня его самооценки, а именно: конфликтный стиль поведения студента не зависит от уровня его самооценки, стиль сотрудничества и компромисса характерен для адекватной самооценки; стиль приспособления и избегания — для людей с заниженной самооценкой; и, наконец, стиль соперничества присущ людям с завышенной самооценкой.

В исследовании приняли участие 50 студентов, которые обучаются на профессии «человек— Человек» (психологи, юристы, сфера обслуживания) и «человек — Техника» (инженеры, дизайнеры, механики, и т.д.) в вузах г. Владивостока в возрасте 18-22 лет. Для определения ведущего стиля конфликтного поведения у студентов был использован тест Томаса — Килменна «Стили конфликтного поведения»; для выявления уровня самооценки — методика изучения самооценки личности Дембо — Рубинштейн.

Статистическая обработка данных производилась с использованием параметрического математического метода коэффициента корреляции Пирсона на основе пакета MS Excel. Выбор данного метода основывается на его предназначении: выявление линейной связи между измеряемыми признаками.

2.2 анализ результатов исследования

Судя по результатам, представленным в диаграмме (рис.1), которая показывает результаты по тесту Томаса, преобладающим стилем поведения в конфликте у студентов является избегание (36%), менее лидирующим — соперничество (30 %). Сотрудничество (8%) и приспособление (2%) — наименее выбираемые. Таким образом, ярко доминирующего стиля не было обнаружено, студенты не следуют единой линии разрешения конфликтов. Можно, однако, подметить, что преобладающая часть студентов действуя в конфликтных ситуациях, не прибегают к уступкам своему оппоненту за счет игнорирования собственных интересов — приспособление не популярно.

рисунок 1 — Результаты по тесту Томаса — Килменна

Согласно диаграмме (рис.2), которая показывает результаты методики определения уровня самооценки Дембо — Рубинштейна, у испытуемых преобладает адекватный уровень самооценки (60 %), остальные 40% имеют завышенный уровень самооценки, однако ярко выраженных представителей завышенной самооценки все же не было обнаружено. Примечательно, что испытуемых с заниженной самооценкой не выявили. Такие данные можно объяснить адекватным восприятием студента себя, как личности, а также своих возможностей и способностей.

Рисунок 2 — методика Дембо — Рубинштейн

При сопоставлении результатов двух методик (рис. 3, рис. 4), мы обнаружили следующее: 50 % испытуемых с завышенной самооценкой предпочитают выбирать стиль конфликтного поведения избегания; 20% студентов выбирают стиль компромисса, а также 20 % — стиль соперничества и только 10% — сотрудничества. Отметим, что стиль поведения в конфликте приспособления не был присущ ни одному студенту с завышенной самооценкой. Также было выявлено, что испытуемые, имеющие адекватную самооценку, больше всего склонны к стилю соперничества (36%), 27 % студентов выбирают стиль компромисса и столько же стиль избегания, 7 % предпочитают сотрудничество и 3% — приспособление.

рисунок 3 — Стиль конфликтного поведения у студентов с завышенной самооценкой

рисунок 4 — Стиль конфликтного поведения у студентов с адекватной самооценкой

В результате проведенного корреляционного анализа при помощи коэффициента корреляции Пирсона мы не обнаружили значимых корреляционных связей между стилями поведения в конфликте, которые выбирают испытуемые и уровнями самооценки r =0,134 при уровне не достигающем статистической значимости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, вопросом конфликтов, стилей конфликтного поведения занимались и занимаются в настоящее время много представителей социологии, психологии, конфликтологии, такие, как Н.В.Гришина, К. Килменн, Н. А. Лобан, В.П. Пугачев, Дж. Г. Скотт и многие другие. Самая известная классификация стилей конфликтного поведения была предложена Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном, которые в 1872 году разработали тест, предназначенный для выявления доминирующего стиля поведения в конфликте у человека. Тест приобрел широкую известность и популярность, его часто психологи используют в диагностической работе (с клиентами, в организациях).

Согласно предложенной Кеннетом У. Томасом и Ральфом Х. Килменном классификации выделяют пять стилей поведения в конфликте: избегание, приспособление, сотрудничество, соперничество и компромисс. Наиболее эгоцентричным является стиль соперничества, когда человек при конфликте совершенно не учитывает интересы и позицию своего оппонента. Используя приспособление, напротив, человек подавляет свою точку зрения в интересах другого. При сотрудничестве и компромиссе иная точка зрения и позиция абсолютно принимается, но различие этих стилей состоит в уровне от стояния своих собственных интересов (в компромиссе меньше выражено). И, наконец, избегание представляет собой уход от конфликта, нежелание его разрешать.

Как всякая психическая особенность человека, определенный стиль поведения в конфликте имеет свою детерминированность. Данный вопрос также является достаточно актуальным среди психологов. Так, А.В. Гончаров изучал влияние самоотношения на конфликтное поведение студентов, С.Б. Мохова и А.Н. Неврюев связывали выбор стиля конфликтного поведения с набором профессиональных навыков, а также непосредственно с уровнем профессионального обучения.

Наше исследование было направлено на изучение связи стиля поведения в конфликте и самооценки человека. Самооценка, как детерминанта выбора стиля поведения в конфликте, была поставлена на первый план по нескольким причинам: высокой степени изученности данной проблемы, роли самооценки в становлении и проявлении других качеств и свойств личности, возможности проявления самооценки во время конфликта.

Таким образом, наша гипотеза не подтвердилась. Уровень самооценки не определяет стиль поведения в конфликте у студентов. Также не подтвердились и другие наши предположения. В частности, завышенная самооценка не способствует применению стиля соперничества, мало того, для студентов с завышенной самооценкой предпочтителен больше вариант стиля избегания в конфликте. Студенты с адекватной самооценкой, наоборот, оказались более склонны к стилю соперничества в конфликтных ситуациях. Стиль сотрудничества в обоих случаях (с адекватной и завышенной самооценкой) явился мало популярным. Объяснить сложившуюся ситуацию можно тем, что студенты, как особая социальная группа, оказавшись в конфликтных ситуациях, действуют непродуманно и непродуктивно, не опираясь на общность своих интересов и позиции оппонента.

Однако не может ли человека? Рассматриваемый нами вопрос требует дальнейшего исследования и постановки новых гипотез, проверку которых следует проводить на большей по объему выборке, а также необходимо рассмотреть другие возможные детерминанты выбора стиля поведения в конфликтах.

список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. — М.: Феникс, 2012.

2.Алешина Ю.Е., Лекторский Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. — 2013. — № 5. — С.80-88.

.Аллахвердова О.В. и др. Конфликтология. — СПб.: Лань, 2010.

.Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. — Казань, 2012.

.Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: Юнити — Дана, 2012. — 591 с.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2011. — С.202-206.

.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. внимание: конфликт / Авт. предисл. Ю.А. Шерковин. — 2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск: Наука, 2011. — 190 с.

.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. — Минск: университетское, 2012. — 317 с.

.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. — Минск: университетское, 2012. — 318 с.

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 238с.

.Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. — Иваново: ИГУ, 2011.

.Глухова А.В. Типология конфликтов. — Воронеж, 2010.

.Гончаров А.В. изучение влияния самоотношения на конфликтность поведения студентов / Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова №1, 2010. — 237 — 240 с.

.Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2011. — 464 с.

.Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. — СПб.: Питер, 2013. — 464 с.

.Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. — М., 2013.

.Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарика, 2010.

.Донцов А.И., Полозова Т.А. проблема конфликта в западной социальной психологии // психологический журнал. — 2010. — Т.1, № 6. — С. 119-133.

.Дэна Д. Преодоление разногласий. — СПб., 2014.

.Зеркин Д.П. основы конфликтологии.: Курс лекций. — Ростов н/Д.: Феникс, 2012. — 480 с.

.Иванова Е.Н. эффективное общение и конфликты. — СПб., Рига: каждый. Как разрешать конфликты. — М.: Стрингер, 2012.

.Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2011. — С.59-67.

.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 2010. — 176 с.

.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Владос, 2009.

.Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. — СПб.: Лань. 2009.

.Крогиус Н. В. Личность в конфликте. — Саратов: СТУ, 2013.

.Левин К. супружеские конфликты // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2011. — С.118-132.

.Мохова, С.Б., Неврюев А.Н. некоторые личностные особенности конфликтного поведения студентов-психологов на ранних этапах (I-III курс) обучения в вузе / Психологическая наука и образование. — 2012. — №1. — 1-14 с.

.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. — М., 2009. — С. 126-143.

.Пульман М. Ю. Связь стилей конфликтного поведения и самооценки у студентов / М. Ю. Пульман // молодой ученый. — 2012. — №12. — С. 419-422.

.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Эксмо, 2010.

.Шейнов В.Л. Конфликты в нашей жизни. — Минск: Амалфея, 2012.

.Шейнов В.П. Управление конфликтными ситуациями. рекомендации для руководителей. — Минск, 2010. — 121 с.

приложение

АНКЕТА

Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника

№АВ№АВ№АВ111212122231323414245152561626717278182891929102030