Учебная работа. Теория жизненных циклов организации
Теория жизненных циклов организации
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ российской ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)
Институт переподготовки и повышения квалификации
Кафедра управления персоналом
Контрольная работа
по дисциплине «Теория организации»
Теория жизненных циклов организации
жизненный цикл менеджмент организационная Чита, 2014 г.
Первая статья
Авторы: Филонович С.Р., Кушелевич Е.И.
Источник: Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социс, 1996, №10, с.63-71.
страницы в хрестоматии: 405 — 412.
Тема 12: Ситуационный подход
Теория жизненных циклов организации
Основные идеиОбъяснениеþ … Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: … гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет соотношение изменяется — контролируемость растет, а гибкость уменьшается.þ Ключ успеха в управлении организацией- это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она смогла развиваться дальше.þ Этапы жизненного цикла организации: Выхаживание Выхаживание — это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но энтузиазм и бизнес-идея относительно ее будущего уже возникли. В этот период происходит больше обсуждений, чем предпринимается конкретных действий. основатель (или основатели) закладывает "теоретический" фундамент будущей организации, он пытается "продать" идею о ее будущем успехе. Он собирает мнения и суждения других по этому поводу. þ Младенчество На данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства — удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. Как только приходится рисковать, уже нет времени на размышления и мечты, наступает время действовать. Действия могут измеряться уровнем продаж.þ "Давай-давай" — стадия быстрого роста При зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только достигается стадия, когда идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Это часто делает основателя и организацию самонадеянными и самоуверенными.þ Расцвет Это оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. Основные черты организации на стадии расцвета: — наличие систем служебных обязанностей и организационной структуры; — институционализированы перспективы развития и творчество; — ориентация на результат, организация удовлетворяет потребности клиентов; — организация занимается планированием и следует разработанным планам; — умение предвидеть будущее; — осуществляется рост как продаж, так и прибыли; — создается сеть новых младенческих организаций.þ Стабилизация Фаза стабилизации является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. þ Аристократизм Для этой стадии жизненного цикла организации характерны следующие признаки: —деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройство; — акцент в деятельности компании переносится на то, /отделаются вещи, а не что делается и почему, — существуют традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении; — отдельные лица еще заботятся о жизнеспособности компании, однако в коллективе воцаряется принцип "не гони волну"; — имеют место небольшие инновации. Корпорация может приобретать другие компании для получения новых продуктов и рынков или пытаясь "купить" предприимчивость; — организация обладает значительными денежными ресурсами.þ Ранняя бюрократизация Для данной стадии типичные черты организационного поведения таковы: — акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека — нет проблемы); — в организации существует множество конфликтов; — организацию охватывает паранойя; — внимание сосредоточивается на внутренних стычках, внешний потребитель превращается в надоедливую муху.þ Бюрократизация и смерть На этом этапе компания не создает необходимых ресурсов для самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существует система, правила, предписания и процедуры. Одним из отличительных признаков бюрократии является культ письменного слова. Организация разобщена с окружением и обращена только на себя, связываясь с внешним миром только через узкие каналы (одна телефонная линия, работа только несколько часов в неделю).
Выводы по статье:
таким образом, статья посвящена анализу жизненных циклов организации.
На вопрос о применимости теории И.Адизеса к условиям современной россии автор отмечает, что ко многим российским организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Во-первых, теория жизненных циклов ничего не говорит о государственных предприятиях, которых в россии еще очень много, у которых нет персонифицированного создателя и которые прошли многолетний путь развития в условиях господства плановой экономики. Нельзя считать намного более ясной и ситуацию с приватизированными предприятиями, поскольку зачастую трудно определить, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Некоторые приватизированные компании оказываются на стадии "младенчества", а некоторые — сразу на стадии бюрократизации. Кроме того, и в этом случае возникает проблема с определением "основателя" организации.
комментарии:
Статья будет полезна людям, интересующимся стадиями развития своей организации. Теория жизненных циклов И.Адизеса может помочь как менеджерам-практикам, так и консультантам по управлению и организационному развитию в проектировании и диагностике организаций, а также при реализации проектов организационных изменений.
Ключевые слова: организация, жизненный цикл, теория И. Адизеса, российская действительность.
Доклад по теме: Теория жизненных циклов организации
Во многом от изначальной концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как мы будем относиться к управлению этой организацией. Концепции жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.
Ицхак Адизес — один из мировых экспертов в области улучшения работы коммерческих и государственных организаций путем проведения изменений "мягким путем", без разрушительных конфликтов, которые обычно сопровождают большинство попыток организационных изменений.
Если говорить про методологию И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с уникальным набором вызовов и сложностей. Успех организации определяется способностью менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой.
В отличие от других методологий, И. Адизес предлагает не решать проблемы организации, а учить организацию самой решать свои проблемы, самообучаться. По И. Адизесу Менеджмент — это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах.
Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса,в процессе жизнедеятельности организации можно выделить девять закономерных последовательных этапов.
На вопрос о применимости теории И. Адизеса к условиям современной россии нельзя ответить однозначно, поскольку ко многим российским организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Так, теория жизненных циклов ничего не говорит о государственных предприятиях, которых в россии еще очень много, у которых нет персонифицированного создателя.
В чем же состоит Ценность теории И. Адизеса для российских организаций? Как любая другая продуктивная теория, она характеризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей. Для работы с российскими организациями важны обе. Первая способствует возбуждению чувства доверия как к самой теории, так и к использующему ее консультанту. Вторая заставляет обратить внимание на те моменты, которые обычно не рассматриваются руководством российских компаний как ключевые (например, необходимость или преждевременность введения в компании регулярного менеджмента). кроме того, различение болезней роста и организационных патологий, лежащее в основе теории И. Адизеса, как правило, легко осваивается российскими управленцами.
Таким образом, кривая И. Адизеса позволяет проанализировать не только возможные сценарии развития организации в целом, но и перспективность привлечения тех или иных менеджеров для работы в компании. кроме того, теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статичное образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений. Преждевременное внедрение регулярного менеджмента — типичная ошибка многих новых российских компаний, ведущая к их ранней бюрократизации.
вторая статья
Автор: Эдгар Шайн
Источник: Глава 2 из книги: Schein E. Organizational Culture and Leadership. 2nd ed. — San Francisco: Jossey-Bass, 1992, pp. 16-27. Материал по теме 3 «Корпоративная страницы в хрестоматии: 466 — 472.
Тема 14: Институциональный подход.
Определение уровней культуры
Выводы по статье:
Итак, статья посвящена анализу различных уровней культуры, выделяемых автором. Автор раскрывает также понятие культура группы. В заключении автор делает следующий вывод: Хотя сущность культуры группы заключается в модели разделяемых, само собой разумеющихся базовых предположений, культура будет проявлять себя на уровнях наблюдаемых артефактов и совместно поддерживаемых ценностей, норм и правил поведения. При анализе культуры важно понять, что артефакты легко наблюдать, но трудно расшифровать, и что ценности могут отражать лишь объяснения поступков и намерений задним числом или определенные стремления. Чтобы понять культуру группы, следует попытаться проникнуть в ее общие базовые предположения и осознать процесс научения, благодаря которому эти предположения закрепились.
Комментарии:
Статья будет интересна менеджерам, интересующимся вопросами культуры своих сотрудников. Самой важной проблемой для менеджера в данном вопросе является то, как добраться до более глубоких слоев культуры, как оценить функционирование предположений, сделанных на каждом уровне и как справляться с тревогой, которая возникает, когда эти предположения оспариваются.
Ключевые слова: организация, культура, уровни культуры, Доклад по теме: Определение уровней культуры
понимать и ценить значение общей культуры для производства.
термин «культура» (от лат. culture) — понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе. Культура — это также усвоенное или организацию) от другой. Таким образом, можно выделить черты культуры:
разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;
передается старшими членами группы младшим;
формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.
поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. В широком смысле своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.
Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Таким образом, организационная объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Организационная деятель. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятель, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятель, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Уровни культуры можно проанализировать так, как показано на рис.
лидеры первоначально являются источниками убеждений и ценностей, позволяющих группе решать внутренние и внешние проблемы. Если предложение лидера сработало и продолжает работать, тогда то, что сначала было просто предположением лидера, постепенно становится разделяемым предположением. Когда в результате этого процесса сформирована совокупность разделяемых базовых предположений, она может действовать как когнитивный защитный механизм как для отдельных членов, так и для всей группы в целом. другими словами, индивидуумы и группы ищут стабильности и смысла. Если это достигнуто, легче исказить новые данные посредством отрицания, проецирования, рационализации или различные других защитных механизмов, чем изменить базовые предположения. Поэтому, как мы увидим, изменение культуры в смысле модификации базовых предположений является очень трудным, требующим много времени и вызывающим очень сильное беспокойство процессом. Это замечание особо относится к лидерам, которые решают изменить культуру организации.
Как современный менеджер может воспользоваться знаниями, полученными из статей, в своей практической деятельност?
Современные менеджеры должны владеть теоретической информацией о жизненных циклах организации. Теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статическое образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений.
Знания менеджерами понятия позволят им влиять на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.