Менеджмент

Учебная работа. Сущность методов управления персоналом и их значение для эффективной работы организации

сущность методов управления персоналом и их значение для эффективной работы организации

Сущность методов управления персоналом и их

Введение

Актуальность темы. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

Цель курсовой работы — формирование системы управления персоналом на ООО «АЗС-ИРБИС».

Цель работы определяет ее задачи:

1)изучить понятие и содержание системы управления персоналом;

2)рассмотреть методы управления персоналом в организации;

3)дать подробную характеристику и организационную структуру предприятия ООО «АЗС-ИРБИС»;

4)произвести оценку хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

)проанализировать существующую систему подбора. Отбора и найма персонала на предприятии;

)выявить слабые стороны существующей системы управления персоналом;

)разработать систему управления персоналом.

Объект исследования — система управления персоналом предприятия.

Предмет исследования — совершенствование системы управления на ООО «АЗС-ИРБИС»

Научная разработанность темы. вопросы управления персоналом, а также теория и практика функционирования рынков труда, как внешних, так и внутренних, проработаны в трудах Б.М.Генкина, Ю.Г. Одегова., Т.О. Разумовой, С.Д. Резника, СЮ. Рощина, Г.Г, Руденко, Г.Э. Слезингера и других ученых. Однако данные исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли продаж строительных материалов. Существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки зарубежных ученых Г. Десслера, Д. Купера, А. Робертсона, М. Хаммера. вопросы найма персонала в отечественной науке начали разрабатываться сравнительно недавно. Изучением данной проблемы занимаются такие ученые, как И.Б. Дуракова, СВ. Иванова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, А.А.Стадник. Еще менее в России изучен вопрос формализации и автоматизации кадровых процедур и, в частности, отбора персонала. Данные вопросы рассмотрены в работах А.Ф. Горшкова, Р.Д. Гутгарц, М.С. Гусаровой. однако расширение возможностей применения информационных систем в настоящее время и их перспективное развитие вызывает необходимость их использования в большинстве управленческих процессов, в том числе и при найме персонала.

изучена и систематизирована информация по подбору, отбору и найму персонала.

структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

1. Управление персоналом: понятие, экономическая сущность, методы

.1 Система управления персоналом: понятие, цели, функции

При работе с литературными источниками, посвященными принятию работников в организацию, приходится сталкиваться с различными терминами, такими как: набор, наем, отбор, подбор и др.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. дают следующее определение [27, 54]: управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Никитина И.А. дает следующее определение [41, с.63]: управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Персонал — совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятель, то есть это совокупность работников, состоящих с организацией — юридическим лицом — в отношениях, регламентируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации.

В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи. В современной управленческой науке существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников и других критериев. Основными характеристиками персонала организации являются структура и численность. Структура персонала — совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, приводящая к созданию групп работников, объединенных по какому-либо признаку и обеспечивающая функционирование персонала как единого ресурса организации

Элементами системы управления персоналом являются [44, c.102]:

1.планирование потребностей в трудовых ресурсах, управление численностью персонала;

2.профессиональный отбор и найм сотрудников;

.профессиональная и социальная адаптация сотрудников;

.организация труда на предприятии;

.организация оплаты и стимулирования труда;

.деловая оценка персонала;

.внутрифирменное развитие человеческих ресурсов;

.социальная политика компании.

Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

1.2 Разработка концепции управления персоналом на предприятии

Формирование квалификационного персонала и системы эффективного управления персонала является одним из важнейших факторов предпринимательского успеха. Тезис «отца маркетинговой теории» Ф.Котлера «Ваш бизнес — это ваши сотрудники». Владелец одного из крупнейших в мире агентств Х. Розенблат и автор нашумевшей книги «Потребитель приходит вторым» на вопрос: «Кто же приходит первым?» отвечает: «Сотрудники!»

В подсистему управления персоналом входят:

отбор персонала;

должности как совокупность задач, прав, обязанностей и ответственности;

условия труда;

оценка труда;

оплата труда;

льготы;

аттестация персонала;

организация труда;

порядок должностного продвижения;

повышение квалификации;

социальные услуги;

порядок высвобождения персонала (перевод, увольнение, сокращение).

указанные функции и средств при их эффективном применении создают положительный образ фирмы на рынке труда, делают ее привлекательной для квалифицированных работников [25, c.635]. Как правило, фиксируются в таких корпоративных актах, как Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностных инструкциях, Положениях об отдельных подразделениях, Штатном расписании и др. Для работников всех звеньев фирмы большую роль играет «открытость» этих документов, знание которых повышает заинтересованность работников в результатах своего труда [41, c.48].

При формировании стратегии управления персоналом в торговой фирме рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятель предприятия, что предполагает:

. определение целей управления персоналом. При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

. формирование идеологии и принципов работы с персоналом. Идеология работы с персоналом должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Очевидно, что по мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология управления персоналом предприятия может уточняться;

. определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально — экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

1.3 Методы управления персоналом организации, их характеристика

Комплексность системы управления персоналом предполагает, что при любом способе управления используется весь комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы:

.Координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полномочий), инструктирование, санкционирование.

.Экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, финансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание по экономическим критериям, кредитование.

.Маркетинг персонала, организация трудовой деятель, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей системы управления персоналом.

.Социально-психологическое мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и .Правовые: профессиональной защиты, действия и заключения контрактов, правовое санкционирование и регулирование.

Принципы управления персоналом можно классифицировать по отдельным функциям.

Реализации ранее рассмотренных принципов управления персоналом способствует система различных методов (способов) воздействия на работников. понятие «метод» применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.

Методы управления персоналом разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему методов управления, присущих конкретной организации (см. таблицу 1).

Таблица 1. методы управления персоналом организации

№ п/пКритерий классификацииСостав методов по признакам1По содержаниюПланирование, ценообразование, кредитование, учет и анализ, организация управления кадрами 2По характеру воздействияКосвенное воздействие, прямое воздействие, непосредственное3По масштабу использованияОбщие и частные4По источнику управляющего воздействияЦентрализованное воздействие и децентрализованное воздействие5По уровню примененияОтраслевой уровень, уровень предприятия, уровень подразделения, отдела6По продолжительности воздействияДолгосрочные, оперативные7По способу выработки воздействияЕдиноличные, коллективные8По типу воздействияПрямое воздействие (приказ, инструкция); воздействие, оказываемое путем постановки задач; создание стимулирующих или ограничивающих условий9По организационным особенностям воздействияПрофилактические (предупреждение результатов деятель); пресекающие (исправление результатов деятельности); стимулирующие (поощрение результатов деятель)

.Социальные. Данная группа методов используется для управления отношениями в коллективах и между ними.

.Психологические. Данные методы регулируют них призваны больше воздействовать на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.), а вторые — на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.)

В соответствии с тенденциями развития менеджмента как науки, развития управленческой практики и концепциями развития персонала методы управления персоналом также претерпели значительные изменения, что нашло отражение в таблице 2.

Таблица 2. Отличительные черты методов управления персоналом

Критерии сравненияМетоды, основанные на концепциях классического менеджментаМетоды, основанные на новых концепцияхХарактер воздействияПрямойКосвенныйСтиль руководстваАвторитарныйДемократическийПриоритеты стимулированияЭкономическиеСоциально-психологическиеМотивацияИндивидуальнаяИндивидуальная и групповаяСтепень регламентации трудовой деятельностиПолная регламентацияЧастичная регламентация, допускается значительная самостоятельность в отборе способов трудаЦельДостижение запланированного уровня производительности и качества продукцииРешение стратегических задач повышения эффективности производства на основе реализации творческих и производительных способностей персонала

Эволюция методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала и извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.

методы управления персоналом предприятия (организации) находятся в процессе постоянного изменения и совершенствования, основываясь не только на современных достижениях управленческой науки и практики, но и на требованиях и специфике деятель конкретной организации.

Мероприятия по совершенствованию системы методов управления персоналом разрабатываются по следующим направлениям:

-совершенствование методов материального и морального стимулирования;

—совершенствование оргструктуры;

-повышение квалификации работников аппарата управления и подготовка по новым специальностям;

-совершенствование технического обеспечения системы управления персоналом — выбор оргтехники и ее использование.

Совершенствование методов управления персоналом конкретной организации должно основываться на комплексном анализе персонала и системы управления человеческими ресурсами.

оценка трудовой ресурс управление

2. Оценка управления персоналом на предприятии (на примере ООО «АЗС-ИРБИС»)

.1 Общая характеристика предприятия и технико-экономическая характеристика

Наименование предприятия — общество с ограниченной ответственностью «АЗС-ИРБИС»

деятельность общества:

-розничная торговля моторным топливом;

-розничная торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

-торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями; техническое обслуживание и ремонт мотоциклов;

-другие виды деятельности не запрещенные законодательством РФ.

Общество с ограниченной ответственностью «АЗС-ИРБИС» является юридическим лицом, обладающим обособленным имуществом на правах собственности и других предусмотренных законодательством основаниях, организационно — правовая форма собственности — общество с ограниченной ответственностью. Предприятие находится на самостоятельном балансе, имеет расчетный и другие счета, включая валютный в учреждениях банков, эмблему, печать, бланки и другие реквизиты.

Организация ООО «АЗС-ИРБИС» вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Пакет регистрационных документов организации ООО «АЗС-ИРБИС»: учредительный договор, подписанный учредителями, и утвержденный ими устав, информационное письмо налоговой инспекции о присвоении кода ИНН, свидетельство о постановке на учет в налоговых органах по месту регистрации.

Учредительные документы содержат: размер, состав, срок и порядок внесения вкладов; ответственность за нарушения обязательств по внесению вкладов; состав и компетенция органов управления ООО и порядок принятия решений.

Учетная Политика ООО «АЗС-ИРБИС» сформирована руководством организации на основании Положения по бухгалтерскому учету «Учетная Политика организации», утвержденного приказом Минфина россии и оформлена приказом об учетной политике

главным руководителем является генеральный директор, которому подчиняются заместитель директора, коммерческий директор и помощник руководителя.

Организационная структура ООО «АЗС-ИРБИС» является иерархической линейной структурой управления, что действительно обычно характерно для малых предприятий

главным руководителем является генеральный директор, которому подчиняются заместитель генерального директора по производству и заместитель генерального директора по экономике.

В ООО «АЗС-ИРБИС» отсутствует материальное стимулирование работников.

Кроме обязательной заработной платы и одинаковой для всех премии, предприятие выплачивает сотрудникам дополнительную премию в начале каждого года, но так как эта премия является плановой и не зависит от личных достижений работника, то ее нельзя считать фактором мотивации персонала.

Несмотря на это нельзя сказать, что мотивация на предприятии отсутствует совсем. Благодаря малому количеству персонала руководители имеют личный контакт со всеми сотрудниками и являются для них авторитетом, что следует считать мотивационным фактором.

Также стоит отметить, что работа, выполняемая сотрудниками предприятия, не однообразна и требует различных навыков и знаний, что повышает их самооценку. Это можно считать моральным фактором, повышающим результативность труда работников.

В пределах предприятия его руководитель издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

На административно-управленческий персонал возложены обязанности по совершенствованию организации и нормированию труда, бесперебойному снабжению работников материалами, инструментом и запасными частями, обеспечению исправного состояния машин, станков, оборудования, созданию условий для роста производительности труда, систематического повышения квалификации рабочих и служащих. В обязанности административно-управленческого персонала также входят укрепление трудовой и производственной дисциплины, точное соблюдение законов и правил охраны труда и окружающей природной среды, осуществление мероприятий по технике безопасности и производственной санитарии, своевременная выдача заработной платы работникам предприятия, улучшение бытовых условий рабочих и служащих.

деятельность административно-управленческого персонала осуществляется на основе единоначалия, которое сочетается с широким развитием самоуправления, инициативы и активности трудящихся, привлечением рабочих и служащих к участию в управлении производством через трудовые коллективы.

В ходе написания курсовой работы был проведен анализ финансово-хозяйственной деятель и сравнение показателей достигнутых в 2015 году с показателями 2013-2014 гг. финансовый анализ проводился по данным ф.№1 и ф.№2 (См. приложение). Результаты анализа сведены в таблицу 3.

Таблица 3. Сравнительный аналитический баланс ООО «АЗС-ИРБИС» за 2013-2015 гг.

показатели201320142015абс.уд.весТемп ростаабс.уд. весабс.уд. весабс.уд. вес201420152014201520142015АКТИВ1. основные средства и пр. внеоборотные активы7 016417 5364010 176435202 640-1,203,521,071,35запасы6 9124010 1915410 039433 279-15213,35-11,011,470,99НДС000000,000,00Дебиторская задолженности (более, чем через 12 месяцев)000000,000,00Дебиторская задолженности (в течение 12 месяцев)2 614151 21863 10813-1 3961 890-8,806,770,472,55краткосрочные финансовые вложения000000,000,00Денежные средства220,13550,292471,05331920,160,762,504,49прочие оборотные активы6303,66300,16300,13-6000-3,51-0,030,051,00БАЛАНС17 19419 03023 6001 8364 5700,000,001,111,24ПАССИВ000,000,001. Источники соственных средств6 480388 286449 832421 8061 5465,85-1,881,281,192. долгосрочные обязательства00007133,0207130,003,023. Расчеты и прочие пассивы10 7146210 7445613 05555302 311-5,85-1,141,001,22БАЛАНС17 19419 03023 6001 8364 5700,000,001,111,24

Из уплотненного аналитического баланса видно, что его валюта возросла на 4 570 тыс.руб. или на 24%, в том числе за счет увеличения оборотных активов на 1 930 тыс.руб. Размер внеоборотных активов, увеличился на 2 640 тыс.руб. или на 35%. таким образом, имущественная масса увеличивалась, как за счет роста оборотных , так и внеоборотных активов.

Прирост оборотных активов в анализируемом году был связан в первую очередь с увеличением прочих расходов, краткосрочной дебиторской задолженности (на 1 890 тыс. руб.) и готовой продукции (на 1 382 тыс. руб.).

анализ структуры активов показывает, что доля внеоборотных активов составляет наибольший удельный вес (57,7%).

Доля запасов уменьшилась в анализируемые периоды на 1% . основной удельный вес в запасах составляют сырье и материалы (59,7%).

В силу специфики деятельности анализируемой фирмы, удельный вес как незавершенного производства, так и готовой продукции незначителен.

В целом рост имущества организации является положительным фактом. Основную часть в структуре имущества занимают внеоборотные активы. Опережающий темп роста оборотных активов может свидетельствовать о расширении основной деятель организации.

Размер уставного, резервного и добавочного капитала остались неизменными на протяжении всего периода.

При анализе заемного капитала стоит отметить значительный прирост долгосрочных кредитов и займов, который составил 713 тыс.руб. столь резкое увеличение доли долгосрочных обязательств может свидетельствовать о том, что Фирмадлительного периода.

2.2 Характеристика системы управления персоналом предприятия ООО «АЗС-ИРБИС»

Благодаря малому количеству персонала руководители имеют личный контакт со всеми сотрудниками и являются для них авторитетом, что тоже следует считать мотивационным фактором.

Для предприятия характерны неофициальные отношения «запросто» между всеми сотрудниками, включая и руководителей. В качестве недостатка подобного положения вещей можно указать, что такие отношения нередко приводят к отсутствию субординации, что может снизить эффективность деятельности организации. В таблице 4 представлено штатное расписание предприятия.

Таблица 4. Штатное расписание ООО «АЗС-ИРБИС»

№ п/пНаименование должностиКол-во штатных единиц1Генеральный директор12Коммерческий директор13финансовый директор14Исполнительный директор15Главный бухгалтер16Бухгалтер17Менеджерводитель212Охранник2ВСЕГО18

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 5).

Таблица 5. использование трудовых ресурсов ООО «АЗС-ИРБИС»

ПоказательЗначение показателяИзменение (+, -)20142015Среднегодовая численность рабочих (ЧР)2829+ 1Отработано дней одним рабочим за год (Д)225215- 10Отработано часов одним рабочим за год (Ч)17551612,5- 142,5Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,87,5- 0,3Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч2808026445- 1635

На сегодняшний день в ООО «АЗС-ИРБИС», должности менеджера по персоналу не существует. каждый руководитель своего направления, руководители площадок и отделов, на свободные должности самостоятельно подбирают претендентов. Пользуясь различными источниками, например: с помощью размещения свободной вакансии на специализированных сайтах в сети Интернет, в газетах, либо по знакомым. Первоначальное собеседование тоже проводит сам руководитель, в дальнейшем, если кандидатура соискателя его устраивает, тот проходит вторичное собеседование уже с коммерческим директором. после обоюдного решения руководителя и коммерческого директора, в случае одобрения кандидатуры, проходит третье собеседование с заместителем директора по безопасности. В принципе, система в полнее не плоха, но не всегда принятие на работу сотрудника, таким образом, может быть положительным. Не все руководители имеют грамотный подход к отбору кандидата, тем более у них совсем другие обязанности. Были случаи, когда в компанию принимали сотрудника, а в дальнейшем разочаровывались в выбранной кандидатуре. Возникает вопрос, а почему? На мой взгляд ответ очень прост, люди, которые занимаются управлением работы отдела, расчётами дохода и оборота компании, планированием всего рабочего процесса, не должны заниматься такими вещами как, допустим диагностическое интервью или тестирование кандидата. Это отвлекает от основной работы, и самое главное, что для этого есть специально обученные люди, обладающие не только знаниями не только в кадровом делопроизводстве, но и являющиеся в своём роде психологами.

В ООО «АЗС-ИРБИС», виден пробел в нехватке грамотного специалиста в области управления персоналом. Так как компания в условиях мирового кризиса держится на хорошем уровне, нам не приходится увольнять сотрудников, снижать уровень заработной платы, урезать, как замечу это делают многие наши конкуренты рабочий день, и, в общем, графики работы сотрудников, напротив, за последний месяц в компанию были приняты три новых сотрудника, причём не на замещаемую должность, а на новую, мы открыли новое направление, и соответственно появились свободные вакансии. Так как цена ошибки велика, лучше не рисковать и рассмотреть вариант открытия ещё одной новой вакансии. Изначально мы рассматривали вариант обучения одного из сотрудников, на курсах менеджеров персонала. Но в такой крупной организации, этого не достаточно, здесь нужен специалист своего дела. Мы можем позволить себе ввести новую штатную единицу, многие крупные компании, без существенных потерь переносящие времена кризиса именно сейчас подбирают хороших специалистов, которые по причине сокращения остались безработными. Ведь действительно рынок труда переполнен кадрами, почему бы этим не воспользоваться. На сегодняшний день в компании некоторые функции менеджера по персоналу выполняет помощник руководителя, это ведение журнала учета трудовых книжек, заполнение личных дел сотрудников, заполнение табеля учёта рабочего времени, подача данных для начисления заработной платы.

Подбором персонала (не профессионально) занимается руководитель каждого отдела и направления. идеальный вариант, когда на собеседование с руководителем приходит уже прошедший несколько процедур отбора персонала кандидат, чтобы полностью не подходящие не отвлекали его от основной работы. Вот тут и должен поработать Менеджервозможно, устроить «ролевую игру»: «покупатель-продавец», или «директор-подчинённый», если на вакансию проходит конкурсный отбор, можно устроить групповую «ролевую игру» собрать в определённое время группу кандидатов и в процессе «ролевой игры» не важно на какую тему, выявить максимально подходящую кандидатуру. От части, это положительно влияет и на самого соискателя, у него появляется интерес к работе в компании, желание выложиться на все 100%. Для оценки необходимости наличия на предприятии менеджера по персоналу проведем исследование управления кадрами на предприятии.

На основе анализа сильных и слабых сторон системы подбора персонала на ООО «АЗС-ИРБИС», мы предлагаем следующие мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала:

)введение должности менеджера по персоналу;

)разработка процедуры введения в должность менеджера по персоналу;

)разработка функциональных обязанностей менеджера по персоналу;

)ведение соответствующей документации.

Учитывая существующие на предприятии проблемы в первую очередь нами предлагается реорганизация организационной структуры предприятия и введение на предприятии должности менеджера персонала.

Менеджеркачествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

Менеджер по персоналу должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

Менеджеру по персоналу требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

Также нами предлагается внедрение на ООО «АЗС-ИРБИС» процесса отбора включающего в себя несколько этапов, и большинство организаций использует многоуровневую процедуру отсеивания претендентов на вакантные должности.

2.3 Направления оптимизации системы управления персоналом на предприятии ООО «АЗС-ИРБИС»

. Введение должности менеджера по персоналу. Нами была предложена новая организационная структура, подразумевающая введение должности менеджера по кадрам и разработана должностная инструкция менеджера по персоналу (см. приложение 2). учитывая существующие на предприятии проблемы в первую очередь нами предлагается реорганизация организационной структуры предприятия и введение на предприятии должности менеджера персонала.

. Разработка процедуры введения в должность менеджера по персоналу. Разработанная нами процедура введения в должность менеджера по персоналу позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Нами рекомендуется в течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

Также нами предлагается в период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.

. Разработка функциональных обязанностей менеджера по персоналу. Нами предлагается определение следующих функциональных обязанностей менеджера по персоналу:

4. Ведение соответствующей документации. Для документального метода нами предлагается внедрение следующей документации по набору и отбору персонала:

. Положение о подразделении, отвечающем в организации за набор и отбор персонала.

. Должностные инструкции специалистов и менеджеров, отвечающих за набор и отбор персонала в организации.

. Рабочие инструкции по набору и отбору персонала.

. Документы, содержащие описание процедуры набора и отбора персонала. Эти документы могут иметь разные названия («положение», «регламент», «описание» и др.).

авторы Ю.Г. Олегов и П.В. Журавлев предлагают трудовой потенциал работника представить тремя элементами:

-психофизиологический потенциал — состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;

-квалификационный потенциал — объем, глубина, разносторонность общих и профессиональных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность работника выполнять труд определенного содержания и сложности, опыт;

-личностный потенциал — уровень грамотности и социальной зрелости, степень усвоения работником трудовых норм, ценности, интересы, потребности и запросы в процессе трудовой деятельности.

Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления персоналом.

В моей курсовой работе я проводила расчет по формуле, позволяющая рассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции (1):

Ε = P * N * V * K — N * Z(1)

где P — продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N — число обученных работников;

V — стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);- затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различия в ООО «АЗС-ИРБИС» равняется 75 тыс. руб., эффективность обучения (К) — 3/4 этой величины.

К = 75 000*0,75= 56 250 тыс.руб.

Эффективность воздействия программы обучения 20 работников на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 12 тыс. руб., а эффективность программы имеет место в течение 2 лет, составит 2 010 тыс. рублей:

*20*75000*0,75 — 20*12000=2 010 000 тыс.рублей

Посчитаем эффективность внедрения предлагаемых мероприятий в системе управления персоналом при помощи формулы 2:

(2)

где П2011 — предполагаемая Прибыль после предлагаемых мероприятий в системе управления персоналом (6644,3 тыс.руб.);

П2015 — Прибыль предприятия в отчетном периоде (5111 тыс.руб.).

результат расчета свидетельствует о том, что эффективность деятель в отчетном году по отношению к 2015 г при внедрении рекомендуемых усовершенствований повысится на 30 %.

таким образом, предлагаемые действия требуют некоторых затрат, однако ожидаемая прибыль от внедрения предлагаемых мероприятий в системе управления персоналом перекрывает затраты.

Заключение

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы.

Большинство источников по управлению персоналом в основном освещает либо вопросы управления персоналом в коммерческих структурах, либо вопросы правового регулирования федеральной государственной службы, либо вопросы государственной службы в субъектах Федерации.

По применению на практике норм, изложенных в действующем законодательстве, по данной теме существует определенный дефицит правовой информации.

В результате проведенного исследования кадровой политики нами были выделены следующие слабые стороны действующей системы найма, подбора и отбора персонала на предприятии:

. Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики.

. Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров.

. Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры.

. Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Таким образом, после анализа кадровой политики нами был сделан вывод о необходимости введения на предприятии должности менеджера по персоналу, с помощью чего будут достигнуты следующие задачи:

1.Значительно сократить время на подбор персонала

2.Повысить качество подбора

.Прогнозировать эффективность работы сотрудников

.Оценить сильные и слабые стороны сотрудника

.Снизить риск и субъективный фактор при принятии решения о приеме на работу.

Для преодоления названных проблем в курсовой работе нами предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала:

1)изменить организационную структуру: ввести должность менеджера по персоналу;

2)разработка процедуры введения в должность менеджера по персоналу;

)разработка функциональных обязанностей менеджера по персоналу;

)ведение соответствующей документации.

Согласно стоимостной оценке эффективность предлагаемых мероприятий составит 2 010 тыс. рублей, что было нами рассчитано в параграфе 3.2. Эффективность деятель в отчетном году по отношению к 2015 г при внедрении рекомендуемых усовершенствований повысится на 30 %, что также нами было рассчитано в параграфе 3.2.

список использованных источников

1.Ашурко В.Ю. Подбор персонала с помощью информационных технологий. — М., 2015.

.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 2007

.Бирюзкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 1998.

.Бухалков М.И. Управление персоналом / Бухалков М.И. — М.: ИНФРА-М, 2014.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / Виханский О.С., Наумов А.И. — М.: Гардарики, 2011.

.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник.- М.: Издательско- торговая копорация « Дашков и К», 2014.

.Владимирова Л.П. Управление персоналом на предприятиях торговли: Учебник.- М.: Издательско- торговая копорация « Дашков и К», 2014

.Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятель. Методология измерения и оценки. / Войтов А.Г. — М.: Дашков и К, 2015. — 232 с.

.Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ / Ендовицкий Д.А. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 288 с.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация [электронный ресурс]: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ЭКЗАМЕН, 2011.

.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, .Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов/ А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2011.

.Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. малое предпринимательство / Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. — М.: ИНФРА-М, 2007.

.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Е.В.Маслов. — М.: ИНФРА — М, 2015.

.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. — М.: Дело, 2015.

.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. — М., 2011.

.Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2015.

.Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. // Кадровая служба. — 2011 г. — №4 — с. 51 -54.

.Хрящева Н. Развитие персонала — ключевой фактор успеха бизнеса. // Управление персоналом. — 2015. — №10 — с. 42 — 44.

.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.И. — М.: ИНФРА-М, 2015.

.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., 2015.

.Яковлев Р.А. Оплата труда в организации / Яковлев Р.А. — М.: МЦФЭР, 2014.

приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО «АЗС-ИРБИС» за 2013 г.

КодНа конец отчетного периодаАКТИВ БАЛАНСА1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы1100основные средства1206 136Незавершенное строительство130880Доходные вложения в материальные ценности1350Долгосрочные финансовые вложения1400Отложенные налоговые активы1450прочие внеоборотные активы1500Итого по разделу 11907 0162. оборотные АКТИВЫЗапасы2106 912в том числе:сырье, материалы и другие аналогичные ценности2114 514животные на выращивании и откорме212затраты в незавершенном производстве2131 668готовая продукция и товары для перепродажи214652товары отгруженные2150расходы будущих периодов2160прочие запасы и затраты21778НДС2200Дебиторская задолженности (более, чем через 12 месяцев)2300в том числе покупатели и заказчики2310Дебиторская задолженности (в течение 12 месяцев)2402 614в том числе покупатели и заказчики2412 540краткосрочные финансовые вложения2500Денежные средства26022прочие оборотные активы270630Итого по разделу 229010 178БАЛАНС30017 194ПАССИВ БАЛАНСА3. Капитал И РЕЗЕРВЫУставный капитал41012Собственные акции, выкупленные у акционеров4110добавочный капитал4200Резервный капитал43041Нераспределенная Прибыль (непокрытый убыток)4706 427Итого по разделу 34906 4804. долгосрочные ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты5100Отложенные налоговые обязательства5150прочие долгосрочные обязательства520Итого по разделу 459005. краткосрочные ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты6107 027Кредиторская задолженность6203 583в том числе:поставщики и подрядчики6213 008задолженность перед персоналом организации62215задолженность перед государственными внебюджетными фондами623452задолженность по налогам и сборам62434прочие кредиторы62574Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов6300Доходы будущих периодов6400Резервы предстоящих расходов650104Прочие краткосрочные обязательства6600Итого по разделу 569010 714БАЛАНС70017 194

Бухгалтерский баланс ООО «АЗС-ИРБИС» за 2014 г.

КодНа начало отчетного периодаНа конец отчетного периодаАКТИВ БАЛАНСА1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы11000основные средства1206 1366 656Незавершенное строительство130880880Доходные вложения в материальные ценности13500Долгосрочные финансовые вложения14000Отложенные налоговые активы14500прочие внеоборотные активы15000Итого по разделу 11907 0167 5362. оборотные АКТИВЫЗапасы2106 91210 191в том числе:сырье, материалы и другие аналогичные ценности2114 5145 717животные на выращивании и откорме212затраты в незавершенном производстве2131 6683 008готовая продукция и товары для перепродажи2146521 390товары отгруженные21500расходы будущих периодов21600прочие запасы и затраты2177876НДС22000Дебиторская задолженности (более, чем через 12 месяцев)23000в том числе покупатели и заказчики23100Дебиторская задолженности (в течение 12 месяцев)2402 6141 218в том числе покупатели и заказчики2412 5401 056краткосрочные финансовые вложения25000Денежные средства2602255прочие оборотные активы27063030Итого по разделу 229010 17811 494БАЛАНС30017 19419 030ПАССИВ БАЛАНСА3. Капитал И РЕЗЕРВЫУставный капитал4101212Собственные акции, выкупленные у акционеров41100добавочный капитал42000Резервный капитал4304141Нераспределенная Прибыль (непокрытый убыток)4706 4278 233Итого по разделу 34906 4808 2864. долгосрочные ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты51000Отложенные налоговые обязательства51500прочие долгосрочные обязательства5200Итого по разделу 4590005. краткосрочные ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты6107 0277 424Кредиторская задолженность6203 5833 216в том числе:поставщики и подрядчики6213 0082 105задолженность перед персоналом организации62215204задолженность перед государственными внебюджетными фондами623452482задолженность по налогам и сборам62434287прочие кредиторы62574138Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов63000Доходы будущих периодов64000Резервы предстоящих расходов650104104Прочие краткосрочные обязательства66000Итого по разделу 569010 71410 744БАЛАНС70017 19419 030

Бухгалтерский баланс ООО «АЗС-ИРБИС» за 2015 г.

КодНа начало отчетного периодаН конец отчетного периодаАКТИВ БАЛАНСА1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы11000основные средства1206 65610 176Незавершенное строительство1308800Доходные вложения в материальные ценности13500Долгосрочные финансовые вложения14000Отложенные налоговые активы14500прочие внеоборотные активы15000Итого по разделу 11907 53610 1762. оборотные АКТИВЫЗапасы21010 19110 039в том числе:сырье, материалы и другие аналогичные ценности2115 7175 994животные на выращивании и откорме212затраты в незавершенном производстве2133 0081 263готовая продукция и товары для перепродажи2141 3902 772товары отгруженные21500расходы будущих периодов21600прочие запасы и затраты2177610НДС22000Дебиторская задолженности (более, чем через 12 месяцев)23000в том числе покупатели и заказчики23100Дебиторская задолженности (в течение 12 месяцев)2401 2183 108в том числе покупатели и заказчики2411 0562 235краткосрочные финансовые вложения25000Денежные средства26055247прочие оборотные активы2703030Итого по разделу 229011 49413 424БАЛАНС30019 03023 600ПАССИВ БАЛАНСА3. Капитал И РЕЗЕРВЫУставный капитал4101212Собственные акции, выкупленные у акционеров41100добавочный капитал42000Резервный капитал4304141Нераспределенная Прибыль (непокрытый убыток)4708 2339 779Итого по разделу 34908 2869 8324. долгосрочные ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты5100713Отложенные налоговые обязательства51500прочие долгосрочные обязательства52000Итого по разделу 459007135. краткосрочные ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты6107 4248 876Кредиторская задолженность6203 2163 977в том числе:поставщики и подрядчики6212 1052 275задолженность перед персоналом организации622204260задолженность перед государственными внебюджетными фондами623482504задолженность по налогам и сборам624287768прочие кредиторы625138170Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов63000Доходы будущих периодов64000Резервы предстоящих расходов650104202Прочие краткосрочные обязательства66000Итого по разделу 569010 74413 055БАЛАНС70019 03023 600

отчет о прибылях и убытках ООО «АЗС-ИРБИС» за 2013 г.

Наименование показателяКодНа конец отчетного периодаВыручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС)01018 253Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг02013 098Валовая Прибыль0295 155Коммерческие расходы030689Управленческие расходы0403 817Прибыль (убыток) от продаж050649Проценты к получению060Проценты к уплате070Доходы от участия в других организациях080Прочие операционные доходы090прочие операционные расходы100Внереализационные доходы1201 710Внереализационные расходы130203Прибыль (убыток) до налогообложения1402 156Отложенные налоговые активы141Отложенные налоговые обязательства142Текущий налог на прибыль150Иные налоговые отчисления323чистая прибыль (убыток) отчетного периода1901 833

Отчет о прибылях и убытках ООО «АЗС-ИРБИС» за 2014 г.

Наименование показателяКодНа конец отчетного периодаВыручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС)01024 165Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг02015 661Валовая Прибыль0298 504Коммерческие расходы030884Управленческие расходы0404 937Прибыль (убыток) от продаж0502 683Проценты к получению060Проценты к уплате07065Доходы от участия в других организациях080Прочие операционные доходы090прочие операционные расходы100Внереализационные доходы120997Внереализационные расходы130902Прибыль (убыток) до налогообложения1402 713Отложенные налоговые активы141Отложенные налоговые обязательства142Текущий налог на прибыль150Иные налоговые отчисления407чистая прибыль (убыток) отчетного периода1902 306

Отчет о прибылях и убытках ООО «АЗС-ИРБИС» за 2015 г.

Наименование показателяКодНа конец отчетного периодаВыручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС)01018 757Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг02011 883Валовая Прибыль0296 874Коммерческие расходы030710Управленческие расходы0404 197Прибыль (убыток) от продаж0501 967Проценты к получению060Проценты к уплате070144Доходы от участия в других организациях080Прочие операционные доходы090прочие операционные расходы100Внереализационные доходы1201 050Внереализационные расходы130348Прибыль (убыток) до налогообложения1402 525Отложенные налоговые активы141Отложенные налоговые обязательства142Текущий налог на прибыль150Иные налоговые отчисления379чистая прибыль (убыток) отчетного периода1902 146

Приложение 2

Должностная инструкция менеджера по персоналу

. Общие положения:

.1. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее профессиональное высшее образование (по специальности Менеджмент) или профессиональное высшее образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

.2. Менеджер по персоналу должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;

законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга;

современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки;

формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;

основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

основы производственной педагогики;

этику делового общения; передовой опыт в области управления персоналом;

основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

правила и нормы охраны труда.

. Функциональные обязанности.

—наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.

-Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.

-Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

-HR-Менеджерсути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и тепловой или холодовой; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

-Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера.

-Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

. Права. Менеджер по персоналу имеет Право:

.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам (подразделениям) поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненными ему службами (подразделениями).

.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Менеджера по персоналу, подчиненных ему служб (подразделений).

.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.

.5. Представлять интересы организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

. Ответственность. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

.1. Результаты и эффективность производственной деятель своего отдела.

.2. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему служб (подразделений) организации по вопросам, входящим в обязанности отдела.

.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отделом, подчиненными службами (подразделениями).

.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Генерального директора организации.

.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам.

.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками отдела сбыта, подчиненных служб (подразделений) организации.