Учебная работа. Сравнительный анализ политического GR коучинга в России и США

Сравнительный анализ политического GR коучинга в России и США

Сравнительный анализ политического GR коучинга в России и США

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

GR состоит в следующем. Если опираться на то, что GR это не только основа личностного роста компании, а непосредственно, Government Relation — средство для налаживания отношений между сферой бизнеса и органами власти. То можно сделать вывод об острой необходимости стабилизации таких отношений на почве нестабильного экономического фона.

естественно, GR это новое явления, но как писал Генри Форд в «истории моего успеха»: «Лучше относиться скептически ко всем новым идеям и требовать доказательств их правильности, чем гоняться за всякой новой идеей в состоянии непрерывного круговорота мыслей» .

На почве этого феномена взращиваются новые институты. Например, если верить главному директору агентства массовых коммуникаций

«Регион медиа» Даченкову Игорю Борисовичу, то «активно продолжается «исход» квалифицированных специалистов в иные смежные отрасли консалтингового рынка: GR, бизнес PR, маркетинговые коммуникации и рекламу … Что касается GR в нынешней России, то за последние годы он набирает вес и приобретает все большую актуальность».

О чем идет речь? Во-первых, рост институционального статуса. например, появление кафедры GR в 2009 году в университете «Высшей школе экономики», и дальнейшая модернизация кафедры в 2016- 2017 годах. появление этой кафедры свидетельствует о возрастания спроса на специалистов в данной области. Во-вторых, заметное усиление роли государства в России. Об этом заявил председатель Ассоциации молодых предпринимателей России Валентин Агарков на заседании Меркурий- клуба: «В современных условиях масштаб стоящих перед нашим обществом социально-экономических задач требует внимания к возможностям государственного регулирования экономики, инструментарию участия государства в экономической жизни общества. При этом необходимо развивать не только контрольно-надзорную функцию, но, что более актуально сегодня, партнерскую функцию государства»3. В-третьих распространение GR for citizen или отношение власти с общественными организациями. В России это проявляется посредством электронного Правительства, налаживание диалога граждан и государства через сеть интернет для улучшения условий жизни и администрирования.

Проблема заключена в понимании GR коучинга, распространения и использования на территории России. Так как данная технология только набирает обороты, то будет эффективнее посредством сравнительного анализа перенимать опыт или избежать ошибок более подкованного в этой сфере государства.

Разработанность темы исследования.

Тема политического GR коучинга рассмотрена в работах Милтона Эриксона «Мой голос останется с вами» как основателя НЛП технологии коучинга. Так же системы коучинга рассматривали Роберт Дилтс «Коучинг с помощью НЛП», Мэрилин Аткинсон «жизнь в потоке: Коучинг», Генри Форд «История моего успеха». Сам феномен GR рассматривали ведущие коучеры Константин Коротов, Юлия Ужакина, Толстых П.А. «Азбука GR»

Объектом исследования выступает политический GR коучинг.

Предмет исследования — особенности и направления развития GR- коучинга в России и США.

Целью исследования является определение и оценка возможности влияния бизнеса на развитие государства посредством развития сотруднических отношений между сферой бизнеса и политикой. Влияние

такого сотрудничества на развитие гражданского общества и становления Демократических принципов. Выявить положительные и отрицательные стороны GR коучинга и GR менеджмента.

Достижение вышеуказанной цели определило постановку и решение следующих задач:

рассмотреть сущность коучинга и GR коучинга, методы посредством которых воплощается такая деятельность;

изучить особенности развития GR коучинга;

проанализировать законодательную базу лоббистской деятель США и России; бизнес коучинг коучинг

определить степень влияния бизнеса на властные структуры;

выявить перспективы развития GR менеджмента.

Методологическая составляющая научного исследования основана на использовании общенаучных методов: индукции, дедукции, анализа и синтеза, аналогии, обобщения и абстрагирования и частно- научных методов: дискурсного анализа, сравнительный, аксиологический, системного анализа, исторический, социосинергетический.

метод дискурсного анализа позволил рассмотреть отношения сферы политики и бизнеса для создания сотруднических отношений для создания благоприятных условий для процветания государства во всех сферах жизни общества, налаживания работы общественных организаций и создание гражданского общества.

Сравнительный метод, аксиологический и метод системного анализа использовались при рассмотрении исторических и культурных особенностей развития GR в России и США

Метод контент — анализа применяется для изучения нормативных актов, регулирующих лоббистскую деятельность как средство GR технологии.

Применение метода социосинергетики позволило рассмотреть процесс отношений политикой и бизнес сферы в динамике для изучения

влияния таких отношений на социальную сферу и общественные настроения.

Теоретической основой исследования выступают положения, содержащиеся в научных исследованиях российских и зарубежных авторов, таких, Милтона Эриксона, Мэрилин Аткинсон, Генри Форда, Константина Коротова Юлии Ужакиной, П.А. Толстых, Н. Н. Меньшениной, Мурашенкова С. В., Рудаковой Е.К., Доспан С. О., Шапиро С. А., Блакара Р. М. Ричарда Бэндлер и Джона Гриндера, Биннецкого А.Э., В. А. Лепехина, Перегудова С. П., Дж. Клиффорд, С. А. Рогачева, Н. Самоукина и Н. Туркулец, Дж. Уитмора, Д. Харрис, Г. Н. Сартан, А. Ю. Смирнова, В. В. Гудимова, А. Савкина, М. Данилова, Габитова И.С., Максимова В.Е., Макимова Д. А. и Топлегина П.В.

Научная новизна исследования заключается в использовании классических технологий и метододической базы GR коучинга в новых сферах деятель. Так же в использовании новых данных о развитии сотрудничества бизнеса и государства, сравнение систем лоббирования Америки и россии в нынешних условиях. Предложение использования системы консультирования для налаживания внутригосударственных конфликтов и решения недовольств общества. В предложениях по улучшению законодательной базы для осуществления общения лоббистов и представителей государственной власти. Полагаю, что технологии GR консультирования можно использовать не только для обеспечения коммуникации сторон, но и для влияния на массы при помощи СМИ, в частности для использования этой технологии в избирательных компаниях, воспитания чувств патриотизма, справедливости, ответственности за порядок в государстве, критическому мышлению, и как опоры становления гражданского общества.

Теоретическая значимость положений и выводов исследования заключается в выявлении ключевых методологов GR коучинга для использования в политике, использование ресурса бизнесмена для

улучшения положения регионов и налаживанию контакта с жителями областей. использование отношение с бизнес сферой для налаживания экономического положения государства и участие в международных торговых отношениях. Использование GR коучинга для налаживания citizen или отношений с профкомами, региональными общественными объединениями, фондами.

Практическая значимость работы предполагает возможность применять результаты исследования в рамках чтения курсов общего и специального характера в высших учебных заведениях, подготовке презентационных выступлений по GR менеджменту и коучингу.

возможно использование материалов исследования в учебно- методическом и образовательном процессах в области политологии, социологии, менеджмента, экономики и спецкурсов по проблемам взаимоотношения общества, государства и бизнеса.

Структура работы обусловлена целью и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, семь подпунктов и заключения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ основы КОУЧИНГА И GR-КОУЧИНГА

.1 Понятие и история возникновения коучинга

Вопреки сложившемуся мифу, слово «coach» — далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение и закрепилось в англии в XVI веке. Означало оно грузовой транспорт — карету, повозку. Наблюдается одна из важных параллелей термина — «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». позже, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале 90-х г.г. XIX века это слово прочно вошло в лексикон как название спортивного тренера или инструктора. Потом оно стало обозначать любую деятельность, связанную с наставничеством, обучением, инструктированием, консультированием и тренингом.

Коучинг, как новая форма классического консультирования и тренинга появился в начале 1980-х гг. сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, подающих надежды на высокие результаты. Затем коучинг стал пользоваться спросом как у успешных, так и у начинающих бизнесменов, политиков, общественных деятелей в качестве эффективного метода достижения определенных целей, а так же новых результатов в работе и в жизни. В 1980-х гг. коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего звена.

У истоков зарождения коучинга стали Тимоти Голви, Томас Дж. Леонард, Джон Уитмор. Т. Голви. Т. Голви, автор международного бестселлера «Inner game of tennis» (1974 г.), предложивший использование принципов спортивной игры в бизнесе.

Один из основателей коучинга Томас Дж. Леонард, давая людям консультации по вопросам финансов, заметил, что его наиболее успешные клиенты нуждаются не столько в консалтинге, сколько в поддержке их

профессиональной деятельности. Он формализовал этот вид деятель. Ввел понятие «Coach», заимствовав его из спорта (англ. coach — репетитор, инструктор, тренер), и добился выдающихся результатов, создав индустрию коучинга.

Дж. Уитмор — автор известной книги «Coaching of high efficiency» (1992) и основатель корпоративного бизнес-направления в коучинге. Т. Леонард пришел к коучингу от финансового консалтинга. Дж. Уитмор перенес коучинг из спорта в Менеджмент и корпоративный бизнес.

Принято считать, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х г.г. XX века. В США профессия коуча официально признана в 2001 г., благодаря созданию и деятель Международной Федерации.

В России коучинг появился всего около 3-х лет назад. Видимо поэтому этот термин остается для многих непривычным. Наиболее широко коучинг используется в области консультирования, проходя в форме регулярных бесед и встреч. В последнее время некоторые руководители используют его как один из методов управления персоналом для эффективного формирования мотивации и адекватного поведения своих сотрудников.

Истоками коучинга следует считать 4 основных направления:

гуманистический подход в психотерапии;

работы Д. Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта (EQ);

Сократовские методы диалога;

методики эффективных спортивных тренеров.

На развитие бизнес-коучинга многие психологи-теоретики и практики оказали существенное влияние. . Фрейд, К. Юнг, А. Адлер здесь сыграли особенно важную роль. Описанное Фрейдом символическое мышление получило в коучинге широкое использование. Ранее глубоко скрытые в подсознании клиентов способности открываются тогда, когда они начинают

целенаправленно и осознанно моделировать свою жизнь. Наследие Адлера в коучинге — это отношение к каждому человеку, как к творцу собственной жизни. Все его приемы: упражнения по постановке целей, планирование жизни, моделирование будущего, сегодня широко используются в коучинге. Альфред Адлер считал, что каждый человек может изменить свою судьбу и жизнь, если поставит себе цель и будет двигаться к ней сознательно. один из приемов Юнга, который успешно применяется в коучинге — заставить человека пересмотреть свою жизнь. Убедить его развивать, в первую очередь, свои природные способности, находить для них применение в жизни, целенаправленно совершенствовать свою личность.

Карл Роджерс в книге «Client-oriented therapy» (1951 г.) объединил психологическое консультирование и терапию, создав, таким образом, новое направление, основанное на личностных изменениях и росте индивида под руководством терапевта. Это был один из первых шагов к тому, чем сегодня является «Life coaching».

Абрахам Маслоу исследовал и наблюдал людей, которые жили с

ощущением наполненности и осмысленности своего существования, постоянно стремились к психологическому росту и дальнейшему развитию своего потенциала. Человек, считал он, от природы стремится к душевному равновесию и позитиву. Самореализация, творческая активность и тяга к новому являются его естественными потребностями, если только на его пути к личностному росту не возникают какие-либо препятствия. В 1968 году он опубликовал свой труд «To the psychology of being». Это был

поворотный момент, задавший направление развитию коучинга вплоть до начала 90-х г.г.

здесь важно определить различия между коучингом и психотерапией. оздоровление»>терапия преимущественно затрагивает череду прошедших болезненных

событий в жизни человека, которые заставили его обратиться к психотерапии (лечению). Коучинг же больше касается настоящих событий в жизни человека. Коучинг уделяет мало времени прошлому и делает упор на позитивное будущее.

В 1912 г. немецкий психолог В. Штерн предложил знаменитый коэффициент IQ, позволяющий «измерять» интеллектуальные способности человека. Л. Терстон разделил понятие «интеллект» на семь составляющих факторов: находчивость (на вербальном уровне), скорость восприятия, способности к логическому и к пространственному мышлению, память, владение речью и счетом. У Дж. Гилфорда из этих 7 фактором образовалось 120 типов интеллекта. Затем Г. Гарднер перевел в ранг интеллектуальных способностей музыкальный талант и талант общения. А вслед за этим степень владения своим телом.

Работы Д. Гоулмена были прорывом в изучении эффективности использования человеческих ресурсов. В 1995 г. он произвел настоящий фурор, заявив, что более важную роль, чем IQ, играет другой коэффициент — EQ. Это эмоциональный показатель интеллекта. поскольку контроль над собственными эмоциями и способность правильно воспринимать чужие чувства более точно характеризуют интеллект, чем способность логически мыслить.

Согласно масштабным исследованиям Гоулмена, проведенным им в последующие годы, эффективность управленческой работы на 85% определяется EQ и только на 15 % IQ. Эти данные он и опубликовал в своей работе «Working with Emotional Intelligence» (1998 г.)

Результаты исследований Гоулмена были впоследствии положены в основу менеджмента в стиле коучинг. То, что человек чувствует, гораздо больше влияет на качество его работы, чем то, что он умеет делать. Умение слушать и слышать других гораздо важнее умения использовать собственные знания. Умение задавать правильные вопросы гораздо важнее умения отдавать прямые и четкие указания. Все изменения и движение

вперед начинаются с внутреннего самосознания. следующий обязательный участок пути — осознание других. Из первого следует умение управлять своей жизнью, а из второго — широкий спектр социальных умений. Соединяясь вместе, они образуют инструмент позитивного воздействия на других и проведение внешних изменений.

Метод непосредственного обучения, основанный на актуализации индивидуального опыта как средства самовыражения участников процесса обучения и как средства наиболее эффективного формирования поведения (предметного, культурно-событийного), называется «Mayevistic». Аналогом послужил метод ведения диалога, разработанный античным философом Сократом. В качестве примера Сократ приводит организацию учебного диалога как специально подготовленную систему логического выстраивания вопросов на основе следующих положений:

установка, что все знания уже имеются у человека, он обладает полнотой знаний. Сознание черпает из самого себя понимание истины;

антидогматизм, выражающийся в отказе от претензий на обладание достоверными знаниями;

знание есть нечто большее, чем простое мнение, его нельзя получить в готовом виде. человек должен затратить значительные усилия, чтобы «обрести» его. По мнению Сократа, только то знание единственно прочно, ценно для человека, которое добыто самим мыслящим субъектом;

задача учителя — помочь человеку «породить» знание путем правильного задавания нужных вопросов.

В современной практике консультирования признается эффективным и используется прием специальной организации вопрошания с целью актуализации индивидуального опыта человека. Коучинг также основан на методе Сократа.

В настоящее время жизнь человека меняется с каждым днем. Все сложнее становится создать прочные отношения. Мы стремимся прожить свою жизнь с максимальным смыслом. Поэтому сейчас, как никогда мы нуждаемся в наставнике, советнике.

На сегодняшний день существует многообразие трактовок понятия

По мнению консультантов уже через несколько лет коучинг получит широкое развитие. Кроме того, большинство людей будет ясно осознавать различия между терапией и коучингом. Так что не будет возникать вопросов, в каких случаях обращаться за помощью к психотерапевтам, а в каких — к коучерам.

В ближайшем будущем данный метод консалтинга и тренинга станет доступен всем, а не только представителям бизнес-элиты. Коучинг — профессия, связанная с динамикой, ростом, переменами. Без сомнения, он будет развиваться в тесном взаимодействии с экономической, социальной и политической жизнью. Он будет черпать информацию в самых различных науках, а интеллектуальный и профессиональный уровень специалистов будет расти с каждым годом.

.2 Типы коучинга и его влияние на политику и бизнес

Первый тип коучинга — NLP или Нейролингвистическое программирование. О связи НЛП и коучинга наиболее подробно написал Роберт Дилтс в книге «Coaching with».

Как же использовать этот метод и зачем он нужен? Оттолкнемся от понимания коучинга как «перемещение из одной точки в другую». В психологии это перемещение происходит от неудовлетворительных условий к предпочитаемым условиям, то есть достижению конкретного результата. НЛП это программирование именно на определенный желаемый результат.

Основные методы НЛП заключены в конкретной расстановке целей. Главное, чтобы цель была грамотно сформулирована. Это значительно облегчает восприятие и позволяет систематизировать дальнейшие действия. Вместе с этим НЛП использует управление эмоциональным состоянием, внутренними переживаниями. Для того, чтобы человек увидел желаемый результат используются «внушения» по восприятию им окружающей среды и понятием «совершенства». Обнажаются реальные ресурсы. Все это ведет к высокому качеству обратной связи.

Дилтс делит работу в НЛП на нейрологические уровни. первый, он же базовый — выявление системы, в которой человек находится, роль ее членов и организация отношений. Это помогает подойти близко к контексту восприятия человеком окружающей среды, то есть к «рамкам», к которым он привык. далее идет уровень выявление формы поведения, выбор стратегии. Это способствует определению самоидентификации личности, восприятия человеком себя и своей роли. После этого уже можно переходить к стратегии поведения напрямую. Здесь можно ознакомиться с навыками, способностями, умениями и знаниями объекта, которые будут необходимы при построении новых планов для достижения желаемого результата.

Данный метод весьма эффективен и даже применялся в политике. например, в имидже президента. Можно заметить, что во время открытых диалогов с президентом или выступлении его за трибуной, Владимир Владимирович наклоняет корпус вперед. Тем самым он создает впечатление достаточно собранного человека. Этот метод заимствован из НЛП

технологий. Дело в том, что человек, который наклонился вперед, внушает ощущение доверия.

следующий интересный факт заключен в том, что первое впечатление о человеке наполовину состоит от визуального восприятия оппонента. На 38% от манеры подачи информации и только на 7% от смыслового посыла его доклада. На практике, это прослеживается в фотографиях нашего президента, где он ловит рыбу, стоит в военной форме, занимается в спортзале тем самым давая понять «я такой же, как и вы».

Если обратиться к Западному миру, то нередки использования Эриксоновского гипноза. Эта методика заключена в активации собственных возможностей для решения проблем или достижения успеха.

Как пример действия этой методики можно привести прощальную речь Барака Обамы. первое — трансовый вход, «Очень приятно находиться дома… Сограждане, американцы, Мишель и я тронуты всеми добрыми пожеланиями, полученными за последние недели. сегодня моя очередь говорить спасибо». далее запрограммированная слуховая адаптация

«тронуты всеми добрыми пожеланиями, полученными за последние недели. сегодня моя очередь говорить спасибо». Гипнотическое якорение, передача эмоций «Впервые я приехал в Чикаго вскоре после того, как мне исполнилось 20 лет. Я еще пытался понять, кто я такой, и обрести цель в жизни. Неподалеку отсюда находится район, где я начал работать с церковными группами в тени закрытого сталелитейного завода. На этих улицах я увидел силу веры, увидел тихое достоинство рабочих перед лицом страданий и потерь. (толпа кричит: «Four more years!») Этого я сделать не могу. В ту пору я осознал, что перемены возможны только тогда, когда к делу подключаются простые люди, когда они вовлечены и требуют перемен. Я был вашим президентом восемь лет, и я все еще верю в это. И это не только моя вера. Это бьющееся сердце Америки — наш смелый созданы равными, что создатель наделил нас равными неотъемлемыми правами, в том числе правом на жизнь, свободу и достижение счастья…»

Подстройка, тоже любимый метод для налаживания коммуникации с гражданами, установление доверительных отношений. Как правило, это видно в обращении лидеров. Например, речь Сталина от 3 июля 1941 года «Товарищи! Граждане! Братья и сестры! Бойцы нашей армии и флота! К вам обращаюсь я, друзья мои!». Из предвыборной речи Обамы в Денвере,

«that’s why I stand here tonight», «now is the time», «this moment». Эти фразы были произнесены 14 раз! Это помогло внушить определенный посыл, обозначить важность и необходимость его в качестве не только президента для страны, но и для каждого американского гражданина.

Нельзя пройти мимо метода Раппорт, также направленного на улучшение доверительных отношений в сотрудничестве. В качестве примера можно привести игру на саксофоне Билла Клинтона или демонстрацию навыков каратэ Владимира Владимировича Путина. А как воспринимается избирателями танец Бориса Николаевича Ельцина в ростове-на-Дону, накануне первого тура выборов в 1996 году? танцевали, кстати, и Буш младший с африканцами и аравийцами, и Рамзан Кадыров по каждому удобному случаю, и Александр Лукашенко с Веркой Сердючкой на «Славянском базаре» в 2007 году. Обама в известном телевизионном шоу на центральном канале в программе «ELLEN» (аналог российского телевизионного шоу «Вечерний Ургант») так же исполнил зажигательный

танец. В пример можно привести и шутки Владимира Владимировича Путина, впоследствии, кстати, становившиеся крылатыми фразами, вроде

этой: «Чем отличается ЦК от ЧК? ЦК цыкает, а ЧК чикает». И таких примеров можно привести очень много.

второй тип — Трансформационный Коучинг. Данный вид коучинга сформировала Мэрилин Аткинсон на основе принципов НЛП. Сама Мэрилин является тренером НЛП, практикующим консультантом, доктором психологии. Основала университет имени Милтона Эриксона, филиалы которого находятся в 15 разных странах.

Уникальность ее разработки заключена не столько во внушении и погружении человека в транс для выработки плана действий, а сколько в задаваемых открытых вопросах, для выявления внутреннего потенциала. В этом случае не консультант предлагает человеку тот или иной способ действия, а человек сам приходит к решению и выводам. Грубо говоря, сначала приходит осознание, а потом уже действия, а не наоборот. Трансформационный коучинг направлен на все уровни восприятия

человека, такие как способности, ценности, убеждения, собственная идентичность, манеры поведения.

Что же происходит в период изучения личности для достижения желаемого результата? Во-первых, выявления жизненных ценностей, то есть принципы разного характера, благодаря которым человек ориентируется в своей системе, дифференцирует окружающий его мир.

Во-вторых, согласование ценностей и миссии. Миссия понимается как жизненная цель, собранная из критериев «хочу», «могу» и «полезно обществу». Как правило, отвечает на вопрос «Что я здесь делаю?». Лидеры разных стран любят использовать понятие миссии как главной цели в проведении своей политики. Например, В.А. Ющенко рассказал популярным СМИ «коммерсант» и «Коммерсант — Украина»: «Независимо от того, поймет меня нация или нет, я буду рассказывать о поколениях украинцев, замученных, истерзанных. В этом миссия президента Украины»

В-третьих, найти гармонию в конфликте между ценностями героя и сферами жизни. Если рассматривать политика как человека, участвующего в борьбе за государства. Например, в 1993 году был проведен опрос по всей россии фонда «Общественное мнение»: «Ценности российского общества».

26 апреля 2017 года ВЦОМ сделал свой опрос о счастье россиян

«Счастье есть!»

Если Вы ощущаете себя счастливым человеком, то скажите, пожалуйста, почему? (открытый вопрос, не более 5-ти ответов, %, представлен ТОП содержательных ответов)IV.III.IV.IV.IV.IV.IV.XI.III.X.IV.XI.2008091011121314141515161617Есть семья14211820212122162020212032Здоровье и жизнь своя собственна я и близких781181281191314111321Есть дети12151413171415151517162019Хорошая работа6777791087871414Общая удовлетвор енность жизнью779101014111181414139хорошее материаль ное состояние1322223223359Ценности российского общества. Всероссийский опрос Фонда

«Общественное мнение», 1993 г.

На основе этих исследований можно сделать вывод, что ценности российского общества изменились, но не слишком. Во-первых, это изменение предложенных параметров, во-вторых, появление пункта

«Здоровье и жизнь своя собственная и близких» и исчезновение пунктов «Демократия», «Законность».

Можно сделать вывод, что данный опрос проводился для исследования удовлетворенности обществом деятель государства и власти.

Стиль лидерства коуча, с маленькой буквы, основан на возможном вознаграждении. возможное вознаграждение — это, так называемый, направляющий стиль лидерства. Он предполагает договоренность о вознаграждении за предпринятые усилия. хороший коуч говорит своим

клиентам, что им следует делать, если они хотят преуспеть или получить вознаграждение. консультант убеждает своих клиентов, что они могут получить желаемое в обмен на усилия, а также хвалит и всячески поощряет их за хорошую работу. Успешные коучи, с маленькой буквы, также обеспечивают своих клиентов постоянной обратной связью, чтобы способствовать улучшению их деятельности.

Четвертый тип. Онтологический коучинг. «наблюдать по-другому»

один из слоганов этой школы и он достаточно точно отражает суть концепции и практики этого направления. Идея наблюдателя — одна из ключевых в нем. Она восходит к взглядам известных чилийских ученых Умберто Матураны и Франциско Варелы, оказавших наибольшее влияние на взгляды создателя онтологического коучинга Ф.Флореса. Они полагали, что наше знание о мире определяется не столько миром, сколько нашей собственной структурой и что не существует независимого от субъекта- наблюдателя объективного знания.

.3 уникальность, процесс работы и достоинства GR- коучинга

GR или Government Relation представляет собой деятельность по взаимодействию государства и общественных групп в сфере бизнеса, общественных организаций добровольческого характера, профсоюзов и различных фондов. Основная цель данного феномена — это налаживание диалога государства и его граждан, которое выражается участием в принятии важных решений политического и административного характера.

Истоки GR менеджмента заложены в девяностых годах двадцатого века. Это связано с ростом транснациональных компаний. Например, на 1995 год число ТНК насчитывало 37 тысяч, не считая филиалов в 270 тысяч, а к 1998 уже 63 тысячи и 690 тысяч филиалов. Для такого темпа роста ТНК, просто в геометрической прогрессии, необходимо было налаживать отношения с государством, в лице и национальных правительств, для

расширения своего круга влияния. Так же одной из причин можно считать рост выпускаемой государственной продукции, что повлияло на тот же рост ТНК. Можно сделать вывод, что GR стало необходимо двум сторонам сделки для улучшения экономического состояния государства.

Что входит в сферу GR менеджмента или чему может научить коучер данного рода? Когда речь заходит о GR, сразу идет ассоциация с лоббизмом. Коучер, конечно же, настаивает на открытый диалог власти и бизнеса — коридорный лоббизм. Но это не всегда легально. Например, Дональд Трамп хочет запретить чиновникам лоббизм с целью получения финансовой выгоды, но пока точно неизвестно как это будет осуществляться. А в россии практически отсутствует законодательная основа лоббизма, хотя есть Федеральный законнациональном плане противодействия коррупции на 2010 — 2011 годы"19, но он, пока, носит формальный характер.

Как уже можно заметить, то в GR входит политический лоббизм. В законодательной деятельности, для использования рычагов влияния на политические и экономические решения, экономический или иной компании, с целью расширить свою сферу влияния. Лоббизм региональный, отраслевой, заключается в отстаивании интересов в конкретной области или отрасли. Бизнес- лоббирование, информационное, то есть влияние в области сети интернет, СМИ и других информационных ресурсов для получения новых властных полномочий. Общественный лоббизм — деятельность, связанная с социальными или благотворительными проектами. А так же иностранный лоббизм.

Какие же задачи у GR менеджмента? задачи можно разделить на две категории:

Создание системы по взаимовыгодному диалогу власти и бизнеса;

Диалог с целью извлечения прибыли.

Стоит отметить, что именно диалог с целью извлечения прибыли породил стереотип о том что GR и лоббизм необходимы исключительно как прикрытие коррупционных схем.

К первому типу задач относятся участие правительственных и неправительственных организаций в принятии важных государственных решений, развитие партнерских отношений, формирование разных социальных и коммерческих интересов во властной системе, выстраивание новых ценностных ориентиров и культуры общения власти с населением и бизнесом для эффективного функционирования круга элит.

Ко второму типу задач относятся разработка стратегии GR, организация работы, формирование необходимого имиджа для осуществления политической деятель. Налаживание и поддержание отношений с лицами, принимающими решения или ЛПР.

Много говорилось о компаниях, но кому же все-таки выгодны такие отношения? Конечно, это такие организации-лидеры как «Газпром»,

«Сургутнефтегаз», «Ростелеком», РЖД, «Сбербанк» и другие, в которых есть акции государства. Например, в российско-Китайских сырьевых отношениях немаловажную роль сыграла компания «Газпром». Тем самым, закрепив сотрудничество россии и Китая в энергетической сфере, что позволит сделать экономики двух государств взаимозависимыми. Можно сделать выводы, что еще GR консультирование необходимо компаниям, зависящим от государственных ресурсов. Так же необходимы такие отношения с иностранными государствами-поставщиками. Например, с введением продовольственного эмбарго в россии «на отдельные виды сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия», продолжалась поставка санкционных сыров как белкового концентрата. Таможенные службы бездействовали, в связи с тем, что нарушение закона отсутствовало. Даже представителям ресторанного бизнеса могут понадобиться хорошие отношения с представителями госструктур для получения лицензии на алкоголь. А согласно 171- ФЗ "О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции", лицензия обновляется каждые пять лет.20 Это относится к группе организаций, зависящих от контролирующих и разрешающих органов.

Так же необходим GR менеджмент компаниям-донорам в регионах. Что такое компания — донор? Это организация, которая считается наиболее финансово стабильной и имеющей влияние в регионе. чиновники же используют такие компании для решения вопросов процветания своего региона.

Также нельзя забывать о компаниях, желающих получить заветный

«Патент» на реализацию своей продукции в госструктуры и организации. Патенты должны разыгрываться на аукционах от государственного Патентного Фонда.

Учитывая такой широкий спектр организаций, которым нужна помощь GR коучера, необходимо разобрать GR компании:

Независимые исследовательские компании. Такие работают как на внутреннем Рынок, так и на внешнем. Договорная основа.

компании, опирающиеся на изучение и взаимодействие с политическими элитами. Как раз такие компании пользуются лоббированием интересов. Они занимаются мониторингом общественного мнения, политическим консалтингом.

Компании, охватывающие медиа сферу. Это различные рекламные агенства, PR-, GR- , IR-.Компании, охватывающие только одну отрасль. Как правило, это представители, работающие с частными фирмами по производству в сфере народного хозяйства. Такие коучеры и маркетологи ведут наблюдение в какой-либо конкретной области экономики.

Компании, занимающиеся наукой. Обычно это исследовательские центры при вузах или иных образовательных учреждениях, зависимых от государственного финансирования.

И компании, которые имеют возможность действовать сразу в нескольких сферах, они же — комплексные.21

Каким должен быть специалист GR области? Самое первое правило, как и в журналистике, это достоверность источников. Это необходимо с той точки зрения, что главная цель это влияния на важнейшие решения государства в политике, экономике и социальной сфере. Если данные будут неточными, то стратегия может быть неэффективна для достижения поставленной цели.

Существует несколько методик осуществления коучинга. Хороший специалист подберет именно тот вариант воздействия, который необходим и будет давать результат.

важно понимать, что план действий должен быть полностью проработан для осуществления в реальном времени и с реальными возможностями, поэтому так много видов организаций. каждая имеет опыт и специфику исследования в необходимой заказчику области. И, конечно, цель должна быть реально осуществима и прозрачна, чтобы не было проблем с законом.

Почему необходимо компании пользоваться GR услугами? Коучинг включает в себя не только работу с психoлогом, нo и юристами, и социологами и другими экспертами для предоставления наиболее полной информации. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что

организация, предоставляющая GR услуги, прежде всего обладает достоверными сведениями и необходимыми аналитическими данными.

Так же, это возможность найти способы сотрудничества с необходимыми государственными организациями. В частности, при получении патента или лицензии. Особенно важны такого рода услуги для минимизации и просчета рисков компании. При выборе наиболее эффективного пути развития.

ГЛАВА 2. особенности GR-КОУЧИНГА В РОССИИ

2.1 Развитие GR-коучинга в России и проекты его реализации

В Россию коучинг пришел в 80-х годах двадцатого века через тренинги западных ученых. Пионером коучинга на родине Толстого и Достоевского стал психолог Карл Роджерс. Он считал, что миссией консультанта является внесение конструктивных изменений в установку для повышения результативности.

Ученый проводил исследования, сравнивая влияние консультирования в разной среде: дети, студенты, социальные работники, работа с персоналом, военная сфера и психологические службы для взрослых. Так как тема моей дипломной работы связана с социальной средой, то есть работа с производственным персоналом, то стоит отметить, что в этой сфере Карл Роджерс систематизировал необходимый набор качеств. Для работников социальной сферы это: финансовая поддержка, содействие в получении работы, медицинское обслуживание и консультативная помощь. Так как в этой сфере большинство проблем связано с адаптацией человека, следовательно, работники социальной поддержки должны оказывать психологическую помощь этой направленности. Вспомним, что один из основателей коучинговой системы Джон Уитмор подчеркивал, что основа неудач заложена в психологическом состоянии человека. И эффективнее не кричать «размахивая палкой», а разобраться в реальной проблеме и разработать план для достижения желаемых результатов. Таким образом социальная сфера помогла в разработке его исследований.

Сфера производственных отношений с персоналом помогла в такой работе ученого не меньше. Благодаря заводам Вестерн Электрик Компани, на которых проходило исследование, ученый пришел к выводу, что социальный климат, эмоциональная стабильность и благоприятная атмосфера на предприятии влияет на успешность работы больше, чем организация и хорошее оборудование.

Как уже говорилось, одним из первых тренингов являлся курс лекций Карла Роджерса по книге «Psychology and counseling». Он отвечал на основные вопросы, которые могли появиться в малоизвестной для советских ученых теме.

Он вывел, что есть несколько причин консультирования. Первое и самое логичное, это появление проблемы у человека или, как он писал,

«появление клиента». Это значит, что « целью которого является облегчение» возможно только в том случае, если психотерапевт станет коучером. То есть разобравшись в причинах и оценив жизненную ситуацию, умственные способности клиента, таланты и остальные факторы, которые могут повлиять на решение ситуации, составит в диалоге с клиентом лучшую модель решения его проблем.

Основываясь на этих исследованиях, появились лекции Петухова Валерия Викторовича по общей психологии, в котором он разбирал субъект и его мотивации. Это прослеживалось в его разборе неустойчивого типа, где коучинг помог ему вывести мотивацию посредством СМИ в «необходимости подражания яркому образцу».

Почему «техника влияния» послужила толчком развития? Потому что эта техника может использоваться во всех сферах жизни и труда. Есть несколько типов влияния по этой методике.

первое — прямое влияние. Оно используется только при наличии права взять на себя роль главного в решении задачи. Оно может стать инструментом как лидера государства, чиновника, так и главы семьи.

Есть три стадии осуществления такого манипулирования: захват внимания, применение техники через просьбу, требование или приказ. И ожидание результата.

Есть несколько вариантов подачи информации при прямом влиянии:

Просить — это весьма непринужденная форма. Она дает шанс человеку отказаться. Можно воздействовать как сверху вниз, так и общаться на равных. Если используются роли начальник — подчиненный, то есть вариант завуалировать просьбой приказ или требование.

Чтобы смягчить просьбу можно использовать комплимент, улыбку, благодарность, прикосновение.

Можно предложить собеседнику какую-либо идею. Но важно помнить, что человеку заранее необходимо что-либо предложить взамен.

Самое сложное — это требование, — так как необходимо формально иметь преимущество над оппонентом.

И еще один вариант, где нужен авторитет — распоряжение. Это самый эффективный метод подачи информации. Его единственная сложность — корректная формулировка.

Для большего влияния можно часто повторять одно и то же, как Трамп в речи, о которой говорилось выше. Это усиливает эффект тем, что человек не может перестать думать о том, что не раз повторялось. Как припев песни.

Также можно использовать «логические продажи». Это предложения, в которых идея продается при помощи логических цепочек. Выстраивается мог противоречить и вносить

свои изменения. В противном случае, можно использовать уже закрытые техники влияния.

Второй вариант — метод закрытого влияния. Это довольно долговременно, и его удобно использовать при воспитании поколения, прививая привычки. таким образом, реклама работает, она рассказывает определенную историю, в которой определенный человек получает приобретение чего-то, чего он не может получить от чего-либо еще. Вместо этого определенного характера рекламы каждый представляет себя и готов сделать что-то, чтобы получить такое же удовольствие. В политике это может быть применено в предвыборной гонке. например, в ролике Прохорова, в котором показан класс с Жириновским, Зюгановым, а вот мальчика Прохорова на месте не оказалось, и что бы защитить одноклассника дети по очереди встают и произносят лозунг «Мы за Прохорова!». На месте этих дружных ребят многие захотят увидеть своих детей. Или можно привести в пример ролик КПРФ «хочу в СССР», в котором разные ребята перечисляют плюсы прежнего времени и все это может осуществить только партия №2 в РФ. Работает эта методика через

создание вокруг человека некого пространства.

Также скрыто манипулировать возможно посредством комплиментов: за выбор человеком прически, за решение поставленной «сложной» задачи и прочие действия. Техника скрытого влияния работает благодаря человеческому самолюбию. А при помощи напоминания мнения или идеи человек вспоминает в каком ключе хотел действовать.

Такой комплимент делала народу КПРФ перед выборами в 2011 году через лозунг «Заставь уважать себя!.. ЕДРо ответь!..». Партия как бы делала комплимент каждому, что он достоин уважения. Гражданин российской федерации не должен жить за чертой бедности в богатой стране.

третий вариант — косвенное влияние. Оно подразумевает под собой технику «вбросов», часто ее любят использовать в СМИ. Она помогает внедрить необходимую идею в бессознательное общественных масс. В качестве примера можно привести результаты социального исследования, проведенного в США. Каждый третий гражданин этого государства замечает в СМИ лживые новости. 64% американцев уверены, что из-за подобных «вбросов» общественность не способна адекватно оценить ситуацию в мире. А каждый пятый гражданин признался, что сам того не желая участвует в распространении фейков в социальных сетях.

Техника похожа на предыдущую. Так же происходит захват внимания, но дальше нужно отвлечь собеседника от реальной цели, путем дополнительных вопросов и предложений.

GR-технологии уже обрели широкую популярность в практической деятель психологов. Этот вывод, я сделала благодаря анализу лекций и форумов GR в россии. К примеру, в 2014 году были проведены

«Ананьевские чтения — 2014: психологическое обеспечение профессиональной деятельности.». Это мероприятие носит фамилию выдающегося русского психолога Ананьева Бориса Герасимовича, основателя концепции психологического факультета СПбГУ.

На конференции психологи рассуждали о развитии коучинга в россии, как вида профессиональной деятельности и необходимости привлечения внимания научного сообщества к этой проблеме. Вспомним, что с периода существования консультирования еще в бытность СССР, коучинг носил прикладной характер к терапевтическим услугам.

Сегодня консультирование подобного рода стало крайне популярным в лице общеразвивающих курсов, специальных семинаров и лекций по самосовершенствованию или по какому- либо конкретному предмету. Например, семинары политологов, финансистов, врачей и психологов. Все дошло до того, что есть особые тренинги по помощи в поиске вторых половинок. такой ажиотаж вокруг этих мероприятий, что специалисты

стали задумываться о продвижении такого варианта консультирования в разных сферах общественной жизни. Более детально это стало разрабатываться после проведения Международной конференции в Санкт- Петербурге и Москве при содействии международного сообщества коучей. Тема конференции звучала: «Коучинг — новые возможности».

Пик развития системы консультирования пришелся на 2006 и 2007 года по причине достижения экономической стабильности в россии в тот период. На фоне этого Корпорации и компании стали больше уделять внимания новым технологиям и повышению квалификации своего персонала для большей эффективности работы предприятия.

Проблема, с которой столкнулись эти бизнесмены заключается в малой разработанности и недостаточной систематизации научных данных. В следствии чего, использование технологии становится проблематичным для специалистов и невозможным для человека, плохо осведомленного в этой сфере.

Проведение конференции должно было привлечь внимание к данной проблеме в научной и академической среде. Стоит учесть, что важным условием эффективности коучинга является доверие клиента консультанту. Ученые психологи заинтересовались этим феноменом по причине использования слов «доверие» и «поддержка» на ряду с «сопровождением». Такое использование терминов говорит о гибкости такого вида консультирования и использовании его во всех сферах жизни общества.

.2 Перспективы GR-коучинга в российской политике и бизнесе

Как показывает мировая практика, технологии GR-коучинга эффективны во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Успешно он стал развиваться в россии. Необходимо разобрать это более подробно.

Если опираться исключительно на понимание термина GR как связь с

правительственными органами, то можно прийти к мнению, что

задействованы исключительно органы исполнительной власти, а именно министерства и аппарат правительства. Но следует понимать, что используются и муниципальная власть и государственная.

средства для налаживания отношений бизнеса и власти, но из-за избирательности чиновников В связи с тем, что GR Менеджерновый уровень развития его компании, то можно решить, что эти два специалиста представляют одну и ту же специальность. Но это не совсем так и далее я буду разбирать эту тему подробнее.

сначала следует понять, что такое лоббизм, а это технология продвижения интересов клиента исключительно в органах государственной власти. Таким образом можно увидеть первое отличие: GR технологии мобильны, что позволяет их использовать как для самосовершенствования, так и для отстаивания интересов клиента не только в сфере политики, но и социальной, экономической, и, даже, культурной. 27

другая важная отличительная черта — различие технологий: GR используют в практике психологическую, социологическую и экономическую сферы. К том же GR реализует цели клиента путем оказания поддержки и разрушения личных психологических рамок клиента. И путем сбора социологических данных и анализа реального ресурса возможностей клиента составляет бизнес план на короткий или длительный период.

В это время, лоббист использует не всегда легальные способы воздействия на представителей политической сферы. Это могут быть как взятки, подарки, спонсирование фондов Политика, на которого должно быть оказано влияние. В США не редким явлением бывает организация

специальных вечеров для общения с представителем госслужбы в непринужденной атмосфере. Так же может быть использование грязных приемов, как компромат.

Отличия присутствуют так же и в принципе работы. Например, GR специалист работает за заработную плату и бонусы фирмы или клиента, а лоббист, подобно риелтору, за процент от сделки или гонорар.

Следующим пунктом идет общение с чиновником, как правило, лоббист имеет неформальный, тесный контакт с политиком, продавая таким образом своих клиентов. Это показывает лоббиста как доверительное лицо представителя властной структуры или даже партнера в осуществлении принятия важных решений или соучастника нелегальной деятельности.

Специалист GR сегмента является исключительно наемным профессионалом. И работает как психологический и финансовый консультант. Он старается аргументами добиться расположения властей для своего клиента.

Лоббист может работать как на себя, так и на несколько компаний одновременно, если круг интересов этих предприятий не пересекается. GR специалист, в свою очередь, работает на одного заказчика.

Лоббист как специалист работает со всеми органами государственного управления и муниципальных служб. В это входят и суды, и генеральная прокуратура, центральный банк, счетная палата, центральная избирательная комиссия, и следственный комитет, не считая политиков, работающих в законотворческой среде.

GR Менеджервласти, чиновники которых могут повлиять на продвижение интересов частной компании. Потому что в первую очередь GR специалист — менеджер, работающий над личностным ростом главы компании, разработке бизнес плана и повышения квалификации персонала. К тому же специалист этой области пользуется определенным набором инструментов — применяет научные технологии и методы для осуществления своей деятельности.

Но есть момент, в котором GR менеджеры и лоббисты работают вместе. например, GR специалист мониторит рынок, составляет план действий, и выстраивает отношения с представителями власти цивилизованным легальным путем.

после того, как GR менеджер наладил мосты, глава компании, как правило, нанимает лоббиста. Так как только у лоббиста есть возможность доступа не только к чиновнику, но и к решению важных вопросов государственного масштаба.

Таким образом, можно прийти к выводу, что GR специалист и лоббист выполняют только с виду похожую работу. На самом деле у них есть множество различий. Но, несмотря на это, компании выгодно нанимать сразу двух этих специалистов.

Рассуждая в рамках политической реальности России, главе компании, деятельность которой необходимо вывести на новый уровень, необходимо сначала поработать с GR специалистом для осуществления подготовки как физической, подготовка оборудования, проработка четкого плана, использование легальных путей воздействия на Затем в дело должен вступить лоббист, который уже «своими» способами сможет продвинуть дело клиента.

Вот так могут сработаться такие разные, но в то же время одинаковые по своему предназначению специалисты.

Практика лоббизма в советские годы существовала, хотя и непривычного для современных специалистов этой области формата. По большей части пользовать лобби могли только члены очень небольшого круга лица и осуществлялось продвижение интересов через КПСС или общественные объединения, советы, ассоциации.

Лоббизм того времени отличался отраслевым и территориальным характером. Последний вид лобби имел большее влияние. Что выражалось в названии самых сильных групп, осуществляющих эту деятельность: Ленинградское, Московское, Уральское, Сибирское, Украинское.

Лобби более слабое, отраслевое, отличалось лоббированием ресурсами, необходимыми для разных сфер производства и минимизацию планов для производства. кроме использования взяток и подарков, шоколадным предметом подкупа являлось обещание продвижения по карьерной лестнице наверх.

посредством существования потребности в таких сделках сформировалось особое лобби, в котором все члены были связаны круговой порукой. В этот круг входили предприятия, занимающиеся оружием, импортом зерновых культур, добычей драгоценных металлов и сырья.

Существование лоббистских организаций катализировала дифференциацию в КПСС по территориальному и национальным признакам, что в дальнейшем стало одной из причин распада Советского Союза. Лидерами прежних республик стали бывшие члены партии, а Коммунистическая партия советского союза перестала обладать мощными управленческими ресурсами, распавшись на разные институты правления. Власть тем временем сосредоточилась в руках партийных руководителей, которых закрепили за собой поддержку региональных элит.

Перед распадом советского союза лобби группы становились сильнее, что способствовало отстранению экономики от идеологии. КПСС стал препятствием для выхода советских монополий на новый уровень — международную торговлю.

Однако члены Коммунистической партии Советского Союза не исчезли, а ушли на привилегированные должности политики, стали членами

экономической элиты. Это способствовало формированию промышленно- финансовых групп и подпольного бизнеса.

Это является отправной точкой лоббизма. крупные производители могли решать вопросы о своем продвижении посредством лоббистской деятельности, уже в привычном нам понимании.

И в период начала процветания лоббистской деятельности на партконференции в 1988 году было предложение создать первые государственные концерны. Одним из них стал «Газпром», который имеет большой вес не только на территории россии, но и за пределами Родины.

Стали появляться случаи лоббирования профсоюзов. например, забастовка шахтеров, которая оказалась спланированной акцией лоббистов от работников добычи полезных ископаемых и профсоюзов.

После распада Советского союза были новых механизмов лоббирования не последовало и это объяснялось некоторыми факторами, которые отражают культуру нашей политики.

Одним из этих факторов является смена КПСС — органами исполнительной власти. То есть люди, которые занимали должности не изменились, а, следовательно, и каналы лоббистов сохранились и функционировали в прежнем ключе.

Но на законодательном уровне лоббисты действовали по-новому. При выборе члена Совета Федерации, региональные власти выбирали кандидата, способного лоббировать их интересы. А к сегодняшнему дню такая практика не изменилась.

Сегодня ключевыми каналами лоббирования является Администрация Президента, Совет Федерации, государственная Дума и Правительство и федеральные инспекторы регионов.

следующей причиной застоя методов лоббирования является укрепление монополий. Главным ресурсом экспорта является сырьевая промышленность, добывание драгоценных камней и металлов и оборонная

промышленность. И за каждой из этих отраслей следит человек из Правительства.

И последней причиной является перераспределение собственности согласно интересам крупных финансовых и промышленных групп как в центре, так и в регионах. Как правило это ТНК, корпорации и концерны как

«Газпроом», «Норильский никель», «Роснано», «Росвооружение», «Лукойл», «Роснефть», «Сибирьнефть».

Это и отечественный автопром «АвтоВаз» и «ЛогоВаз». крупные концерны «Базовый элемент», «Газпроминвестхолдинг», «Альфа-групп». В СМИ это «Ростелеком», и операторы мобильной связи «МТС», «Билайн»,

«Мегафон».

Металлургические комплексы «Северсталь», Магнитогорский Можно заметить, что эти группы добиваются успехов в лоббистской деятель. Это свидетельствует принятия закона ОСАГО, выгодного страховым фирмам, Немцов лоббировал интересы отечественного автопрома, когда пропагандировал пересаживаться чиновникам на «Волгу». Такое невежество в лоббировании объясняется несформулированной законодательной базой относительного вопроса лоббирования. Было несколько попыток принятия закона. Первая попытка приходилась в первой

половине девяностых годов, но предложение не прошло.

второй раз пришелся на 2003 год перед выборами в Госдуму. закондеятельность лоббистов открыта и прозрачна для граждан. Но из-за несоответствия предложения российским реалиям закону не суждено было осуществиться.

Так же о принятии закона, который бы контролировал бы нелегальную деятельность предлагал Дмитрий Медведев, будучи президентом РФ, но законМожно лишь надеяться, что деятельность лоббистов будет контролироваться, а не носить формальный характер. Ведь только в цивилизованном обществе возможны изменения к лучшему экономики, социальной сферы, политической.

появится реальная возможность для малого и среднего бизнеса, так как будет честная конкурентная борьба. И монополисты перестанут диктовать свои условия реализации.

Антикоррупционная Политика сегодня не систематизирована и носит скорее формальный характер, так как исполнение закона происходит странным образом, коррупционеры «не сидят».

особенность русского лоббизма является скрытое принятие решений в узком кругу, негласно. Это обусловлено нежеланием бизнесменов выходить из тени. И бороться за Право влияния на представителей государственной власти.

такая политика ведет к процветанию теневой экономики и бюрократии.

GR направлен на установку ценностей гражданского общества и демократии. В Росси эту роль принимает на себя Общественная палата.

«Согласно закону, Общественная палата избирается каждые три года и осуществляет взаимодействие граждан с органами государственной власти и местного самоуправления в целях учета потребностей и интересов граждан, защиты их прав и свобод при формировании и реализации государственной политики, а также в целях осуществления общественного контроля за Деятельностью органов власти… Палата использует разнообразные формы своей работы: общественные слушания, круглые столы, выездные заседания.

ежегодно проводится несколько сотен публичных мероприятий. Пленарные заседания собирают всех членов Палаты. На них рассматриваются наиболее значимые вопросы развития страны и гражданского общества. В среднем проводится 3-4 пленарных заседаний в год. На первом, организационном пленарном заседании очередного состава члены Палаты принимают решения об избрании Секретаря Общественной палаты и его заместителей, о формировании рабочих органов — комиссий и межкомиссионных рабочих групп. Ежегодно на декабрьском пленарном заседании заслушивается и принимается Доклад общественной палаты о состоянии гражданского общества в Российской Федерации.»

Главной миссией GR является формирование взаимного доверия между бизнесменами, представляющими коммерческую сферу и представителями государственного управления, представляющих политическую. Это требуется для получения взаимовыгодного результата, полезного обществу. GR Менеджмент приобретает новое качество и новые возможности во взаимодействии государства и частных корпораций, потенциально обеспечивая цивилизованную и правовую оптимизацию интересов политических и экономических субъектов.35

важно подчеркнуть, что результативность GR может быть достигнута только благодаря эффективному применению и реализации GR-технологий. поэтому понятия «GR» и «GR-технологии» неразрывно связаны друг с другом.

Если рассматривать понятие «GR-технологии» как совокупность методов и процессов, используемых в GR-деятельности, направленных на выстраивание отношений между различными общественными группами такими как бизнес-структуры, профсоюзы, добровольческие организации и органы государственной власти, то можно прийти к выводу, что GR это

феномен больше направленный на коммуникацию, чем на развитие любого из этих объектов в частности.

Существует 5 основных видов GR-технологий, наиболее часто применяемых специалистами в своей деятельности: для осуществления прямого диалога с органами государственной власти; участия в экспертных советах; медиа-рилейшнз; корпоративной социальной ответственности и поддержке политической деятель.36 Они требуют более детального рассмотрения.

Прямое взаимодействие с органами государственной власти подразумевает участие GR- специалиста в обсуждении вопросов их интересующих совместно с данными представителями. предполагает наличие эффективных каналов GR-коммуникации и включает в себя:

непосредственные персональные контакты с представителями органов власти;

выступления на саммитах, форумах, слушаниях;

предоставление законодателям информации по интересующему их вопросу, экспертное участие в комитетах, комиссиях, советах и т.д.;

неформальные встречи на светских, культурных и просветительских мероприятиях и т.п.

воздействие на лиц, принимающих решение через экспертное сообщество, предполагает участие GR-специалистов в экспертных советах и т.п. Предоставление экспертной информации — один из самых распространенных способов взаимодействия с органами власти. Сюда относится привлечение известных специалистов из разных отраслей в качестве экспертов по спорным вопросам. Привлечь специалистов можно до начала выпуска нового продукта или презентации новой инициативы, если есть необходимость обратить внимание представителей государственных органов и общественности на актуальную проблему, а также в период продвижения проекта на форуме, симпозиуме, пресс-конференции.

эксперты часто выступают в качестве универсальных лидеров того или иного мнения, способных с помощью СМИ эффективно влиять на общественные взгляды.

Корпоративная социальная ответственность подразумевает под собой общность, направленную на использование интересов общества организациями для осуществления государственной деятельности. Принимая тем самым на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. При таком положении дел, обязательство выходит за рамки закона. Организации должны добровольно принимать дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Представителями корпоративной социальной ответственности являются проекты государственно-частного партнерства. Обычно, в ходе реализации такого проекта устанавливаются доверительные отношения личного характера, что предоставляет компании хороший шанс продемонстрировать компетентность и профессионализм, укрепить положительный имидж.

Одной из главных задач GR-технологией являются медиа-рилейшнз. средства массовой информации играют важную роль в GR-коммуникациях, так как формируют общественное мнение не только у рядовых граждан, но и у таких приоритетных групп, как политическая Элита. Соответственно, сформированное общественное мнение влияет на принятие политических решений представителями государственной власти.

Поддержка политической деятельности — распространенная GR- технология. Она может выражаться в виде технической, информационной и волонтерской поддержки политиков во время выборов, подключения экспертов и лидеров мнений, а также бесплатного медийного тренинга для кандидатов.

другим видом поддержки стали «мягкие деньги». Крупные нерегламентированные пожертвования на нужды партии, ставшие одной из самых противоречивых форм косвенного лоббирования в девяностых годах, в период когда юридические и частные лица могли спонсировать деятельность политических партий.

Ориентируясь на российскую специфику применения GR-технологий, отметим, что освоение цивилизованных GR-технологий в развитии взаимоотношений бизнеса и государства в современной России будет способствовать их прозрачности, открытости, легальности, подконтрольности обществу, а значит увеличению социальных благ и демократизации жизни общества.

По мнению менеджера по внешним коммуникациям, Климовой В., для эффективного сотрудничества требуется повышать эффективность деятельности госсектора, создавать благоприятную среду для конкурентоспособности российских предприятий. компании должны налаживать отношения с федеральными и местными органами власти, взаимодействовать с отраслевыми и бизнес ассоциациями, НКО и обществами потребителей. Для лоббирования своих интересов следует не только поддерживать постоянные связи в органах государственной власти, но и находить площадки для взаимодействия с представителями госсектора. немаловажным фактором является создание и претворение в жизнь программы корпоративной социальной ответственности.

Помимо лоббирования интересов компаний внутри России, следует уделять большое внимание продвижению и защите их интересов в странах ЕС, используя для этого все имеющиеся ресурсы. Для создания эффективных отношений с государством необходимо наличие в органах власти большой группы квалифицированных специалистов. Нужно активно работать с правительствами европейских стран, с международными и российскими средствами массовой информации

На наш взгляд, одним из эффективных методов установления действенных взаимосвязей между бизнес-структурами и государственной властью являются GR-форумы.

зачастую, деятельность экономических форумов, прежде всего, направлена на развитие партнерства политической элиты и бизнес-элиты, принятии взаимовыгодных решений в условиях динамично меняющегося мира Форумы представляют собой переговоры между властью и бизнесом, способствующих информационному обмену, который соответствует интересам и ожиданиям партнеров, выявлению узких мест сотрудничества. Зачастую проводимые форумы имеют статус региональных. На подобных форумах вырабатываются стратегии развития региона, совершенствования правовой базы для привлечения инвестиций и улучшения его инфраструктуры. В рамках некоторых форумов проходит обсуждение проблем в масштабах страны. Так, можно полагать, что благодаря проведению подобных форумов появилась возможность для анализа GR- активности бизнеса и власти в рамках новых каналов коммуникации, дифференциации между собой.

Стоит отметить привлекательность форумов для инвесторов. приоритетом для участников является не статусность площадки, а эффективность экспертного взаимодействия. На сегодня формат форумов скорее предполагает формулирование проблем и экспертных рекомендаций, которые по итогам работы передаются в правительство для рассмотрения и учета в работе. безусловно, президент России, В. В. Путин, являясь непосредственным участником подобных мероприятий, ясно дает понять бизнес-сообществу, что власть отводит экономическим форумам важную роль. Так ярким примером является ежегодный Петербургский международный экономический форум (ПМЭФ). В форуме можно отметить участие как российских так и зарубежных представителей различных секторов экономики. Так же он лидирует по количеству проводимых в рамках данного форума мероприятий. К нему привлечено большое

количество журналистов и представлена обширная культурная программа. В этом году он стартует 1 июня. Так что можно с уверенностью отметить, что это наглядный пример двусторонней GR-коммуникации, столь необходимой для совершенствования отношений между государством и обществом для развития государственно-частного партнерства.

Так, экономические форумы, являясь наглядным примером GR- технологий, в перспективе сыграют важную роль в формировании прогрессивных GR-коммуникаций.

подробно рассмотрено применение GR-технологий, характеризующих практику GR-деятель России. Сделан вывод об актуализации GR-деятель в системе взаимоотношений государства, бизнеса и общественных организаций. В рамках мирового пространства для практики России GR-деятельность является необходимой.

Таким образом, потенциал GR заключен в комплексном использовании бизнесом интегрированных технологий, как уже известных в россии: связи с общественностью, лоббирование, маркетинг, анализ и прогноз, принятие решений и др., так и новых: организация переговорных площадок бизнеса и власти во время экономических форумов, политического и бизнес-консалтинга и др., которые в своей совокупности придают новое качество диалогу бизнеса и власти современной России.

Закономерен вывод, что GR менеджеры и коучеры востребованы как никогда, так как лоббистскую деятельность нужно усовершенствовать в правильном направлении и наладить диалог граждан, юридических лиц и государства. Это позволит обусловить дальнейшее экономическое, социальное, культурное и политическое благополучие и развитие страны.

Если опираться исключительно на понимание термина GR как связь с правительственными органами, то можно прийти к мнению, что задействованы исключительно органы исполнительно власти, а именно министерства и аппарат правительства. Но следует понимать, что используются муниципальная власть и государственная.

средства для налаживания отношений бизнеса и власти, но из-за избирательности чиновников GR направлен на установку ценностей гражданского общества и демократии. В Росси эту роль принимает на себя Общественная палата.

«Согласно закону, Общественная палата избирается каждые три года и осуществляет взаимодействие граждан с органами государственной власти и местного самоуправления в целях учета потребностей и интересов граждан, защиты их прав и свобод при формировании и реализации государственной политики, а также в целях осуществления общественного контроля за Деятельностью органов власти… Палата использует разнообразные формы своей работы: общественные слушания, круглые столы, выездные заседания и др. ежегодно проводится несколько сотен публичных мероприятий. Пленарные заседания собирают всех членов Палаты. На них рассматриваются наиболее значимые вопросы развития страны и гражданского общества. В среднем проводится 3-4 пленарных заседаний в год. На первом, организационном пленарном заседании очередного состава члены Палаты принимают решения об избрании Секретаря Общественной палаты и его заместителей, о формировании рабочих органов — комиссий и межкомиссионных рабочих групп. Ежегодно на декабрьском пленарном заседании заслушивается и принимается Доклад общественной палаты о состоянии гражданского общества в Российской Федерации.»

Главной миссией GR является формирование взаимного доверия между бизнесменами и представителями государственного управления, представляющих коммерческую и политическую сферы, для получения, как взаимовыгодного и результата полезного обществу. GR Менеджмент приобретает новое качество и новые возможности во взаимодействии государства и частных корпораций, потенциально обеспечивая

цивилизованную и правовую оптимизацию интересов политических и экономических субъектов.

важно отметить, что результативность GR может быть достигнута, как и во многих других методиках, исключительной точность выполнения инструкций. Для этого GR и GR- технологии необходимо понимать, как одно целое. Если углубиться в специфику GR- технологий, то можно понять, что существует множество исследователей, которые по-разному подходили к вопросу разработки GR. В связи с этим, технологий огромное множество и каждая подходит под определенную ситуацию или тип личности человека.

Если рассматривать понятие «GR-технологии» как совокупность методов и процессов, используемых в GR-деятельности, направленных на выстраивание отношений между различными общественными группами такими как бизнес-структуры, профсоюзы, добровольческими организациями и государственной властью. То можно заметить, что сотрудничество этих организаций между собой ведет к процветанию государства и решению конфликтов.

Например, если будут взаимодействовать профсоюзы и государство посредством GR, то могут решиться проблемы, связанные с нарастанием общего неудовлетворения работников из-за уровня заработной платы, некачественными условиями труда, которые влияют на исполнение обязанностей. А продуктивное общение поможет не только решить проблемы рабочих, но и повысить уровень их продуктивности, который делает предприятие более эффективным и конкурентоспособным.

Если рассматривать сотрудничество общественных организаций и государства, то здесь можно повысить уровень социальной ответственности граждан перед государством и взращивать гражданское общество. таким образом законотворчество можно будет сделать более эффективным и обеспечить демократизацию страны.

Рассматривая отношения государства и бизнеса, то как уже не раз сказано, это вариант сотрудничества, чья польза имеет конкретный ощутимый результат. Это и экономический уровень, за счет продвижения отечественной продукции за границу. Здесь сразу два положительных влияния: 1 — поддержка отечественного производителя и 2 — получение заказов на экспорт.

Еще один плюс — использование отношений государства и бизнеса для улучшения условий в регионах. Это может быть, как сотрудничество для реставрации и благоустройства области, так и в качестве использования уровня влияния фирмы на граждан, можно использовать этот ресурс в предвыборной гонке.

Тем более в Росси можно привести массу примеров использования государством ресурса бизнесменов:

Использование ресурса ГАЗПРОМ для проведения труб при российско-Китайских сырьевых договоренностей;

Спонсирование бизнесменами фонд предвыборных компаний использование патентов для продвижения предпринимателя Организацию массовых мероприятий

Спонсирование фондов

Сотрудничество имеет большую эффективность, если бизнесмены сами могут бороться за внимание государства. В противном случае есть риск монополизации экономики и банкротство малого и среднего бизнеса.

Ведь малый и средний бизнес должен существовать для создания конкурентной среды. именно из-за это может расти уровень и качество производства.

А если на рынке будут исключительно монополисты, то качество продукции рискует снизиться, а цена возрасти из-за отсутствия конкуренции и повышенного спроса на товар.

Например, государство является собственником метро, цена на билеты растет, а вот качество передвижения во многом оставляет желать

лучшего. А использования ярких поездов не компенсирует неаккуратной езды машиниста. Что может плачевно сказаться на здоровье граждан травмами.

Существует 5 основных вида GR-технологий, которые требуют более детального рассмотрения, наиболее часто применяемых специалистами в своей деятельности для осуществления прямого диалога с органами государственной власти; участии в экспертных советах; медиа-рилейшнз; корпоративной социальной ответственности и поддержке политической деятель.

Прямое взаимодействие с органами государственной власти подразумевает участие в обсуждении органами государственной власти интересующих GR-специалиста вопросов, предполагает наличие эффективных каналов GR-коммуникации и включает в себя:

непосредственные персональные контакты с представителями органов власти;

выступления на саммитах, форумах, слушаниях; от CRM корпораций ежегодно устраивается бизнес форум.

неформальные встречи на светских, культурных и просветительских мероприятиях и т.п.

воздействие на лиц, принимающих решение через экспертное сообщество, предполагает участие GR-специалистов в экспертных советах и т.п. Предоставление экспертной информации — один из самых распространенных способов взаимодействия с органами власти. Сюда относится привлечение известных специалистов из разных отраслей в качестве экспертов по спорным вопросам. Привлечь специалистов можно до начала выпуска нового продукта или презентации новой инициативы, если есть необходимость обратить внимание представителей государственных органов и общественности на актуальную проблему, а также в период

продвижения проекта на форуме, симпозиуме, пресс-конференции. эксперты часто выступают в качестве универсальных лидеров мнений, способных с помощью СМИ эффективно влиять на общественные взгляды.

Корпоративная социальная ответственность подразумевает под собой общность, направленная на использования интересов общества организациями для осуществления государственной деятельности, принимая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. При таком положении дел, обязательство выходит за рамки закона, не соблюдая обязательства честно представлять законода и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Представителями корпоративной социальной ответственности являются проекты государственно-частного партнерства. Обычно, в ходе реализации такого проекта устанавливаются доверительные отношения личного характера, что предоставляет компании хороший шанс продемонстрировать компетентность и профессионализм, укрепить положительный имидж.

Одной из главных задач GR-технологией являются медиа-рилейшнз. средства массовой информации играют важную роль в GR-коммуникациях, так как формируют общественное мнение не только у рядовых граждан, но и у таких приоритетных групп, как политическая Элита. Соответственно, сформированное общественное мнение влияет на принятие политических решений представителями государственной власти.

Поддержка политической деятельности — распространенная GR- технология. Она может выражаться в виде технической, информационной и волонтерской поддержки политиков во время выборов, подключения

экспертов и лидеров мнений, а также бесплатного медийного тренинга для кандидатов.

другим видом поддержки стали «мягкие деньги», крупные нерегламентированные пожертвования на нужды партии, ставшие одной из самых противоречивых форм косвенного лоббирования в девяностых годах, в период когда юридические и частные лица могли спонсировать деятельность политических партий.

Ориентируясь на российскую специфику применения GR-технологий, отметим, что освоение цивилизованных GR-технологий в развитии взаимоотношений бизнеса и государства в современной России будет способствовать их прозрачности, открытости, легальности, подконтрольности обществу, а значит увеличению социальных благ и демократизации жизни общества.

По мнению менеджера по внешним коммуникациям, Климовой В., для эффективного сотрудничества требуется повышать эффективность деятельности госсектора, создавать благоприятную среду для конкурентоспособности российских предприятий 0компании должны налаживать отношения с федеральными и местными органами власти, взаимодействовать с отраслевыми и бизнес ассоциациями, НКО и обществами потребителей. Для лоббирования своих интересов следует не только поддерживать постоянные связи в органах государственной власти, но и находить площадки для взаимодействия с представителями госсектора. немаловажным фактором является создание и претворение в жизнь программы корпоративной социальной ответственности.

Помимо лоббирования интересов компаний внутри России, следует уделять большое внимание продвижению и защите их интересов в странах ЕС, используя для этого все имеющиеся ресурсы. Для создания эффективных отношений с государством необходимо наличие в органах власти большой группы квалифицированных специалистов. Нужно активно работать с правительствами европейских стран, с международными и российскими средствами массовой информации

На наш взгляд, одним из эффективных методов установления действенных взаимосвязей между бизнес-структурами и государственной властью являются GR-форумы.

зачастую, деятельность экономических форумов, прежде всего, направлена на развитие партнерства политической элиты и бизнес-элиты, принятии взаимовыгодных решений в условиях динамично меняющегося мира Форумы представляют собой переговоры между властью и бизнесом, способствующих информационному обмену, который соответствует интересам и ожиданиям партнеров, выявлению узких мест сотрудничества. Зачастую проводимые форумы имеют статус региональных. На подобных форумах вырабатываются стратегии развития региона, совершенствования правовой базы для привлечения инвестиций и улучшения его инфраструктуры. В рамках некоторых форумов проходит обсуждение проблем в масштабах страны. Так, можно полагать, что благодаря проведению подобных форумов появилась возможность для анализа GR- активности бизнеса и власти в рамках новых каналов коммуникации, дифференциации между собой.

Стоит отметить привлекательность форумов для инвесторов. приоритетом для участников является не статусность площадки, а эффективность экспертного взаимодействия. На сегодня формат форумов скорее предполагает формулирование проблем и экспертных рекомендаций, которые по итогам работы передаются в правительство для рассмотрения и учета в работе. безусловно, президент России, В.В. Путин, являясь непосредственным участником подобных мероприятий, ясно дает понять бизнес-сообществу, что власть отводит экономическим форумам важную

роль. Можно с уверенностью отметить, что это наглядный пример двусторонней GR-коммуникации, столь необходимой для совершенствования отношений между государством и обществом для развития государственно-частного партнерства.

Так, экономические форумы, являясь наглядным примером GR- технологий, в перспективе сыграют важную роль в формировании прогрессивных GR-коммуникаций.

подробно рассмотрено применение GR-технологий, характеризующих практику GR-деятель России. Сделан вывод об актуализации GR-деятель в системе взаимоотношений государства, бизнеса и общественных организаций. В рамках мирового пространства для практики России GR-деятельность является необходимой.

Таким образом, потенциал GR заключен в комплексном использовании бизнесом интегрированных технологий, как уже известных в россии: связи с общественностью, лоббирование, маркетинг, анализ и прогноз, принятие решений и др., так и новых: организация переговорных площадок бизнеса и власти во время экономических форумов, политического и бизнес-консалтинга и др., которые в своей совокупности придают новое качество диалогу бизнеса и власти современной России.

ГЛАВА 3. специфика GR-КОУЧИНГА В США

.1 Специфика и достижения GR-коучинга в США

возникновение Government Relations, как вида профессиональной деятель, относят ко второй половине ХХ века, что было вызвано необходимостью повышения эффективности взаимодействия с государственными органами на фоне усиления роли государства в регулировании экономики.

GR-службы в крупных организациях впервые возникли в 1960-1980 годах- в США и странах Западной Европы.

термин «лоббизм» с политическим смыслом появился в США 1864 году. На тот момент выборы проходили в период гражданской войны и для привлечения избирателей под девизом «Коней на переправе не меняют!» Линкольн переименовал партию в «союз» и многие штаты разрешили голосовать солдатам. Считается, что в этот период осуществлялся подкуп голосов в коридорах Конгресса, а такой переход называлось лобби. И таким незамысловатым и забавным образом продвижение своих идей в

«коридорах» получило название лоббирование. Стоит отметить, что остальной мир познакомился с этим явлением только в двадцатом веке.

Если опираться на новую философскую энциклопедию, то лоббизм — это оказание давления на органы государственной власти со стороны общественно-политических групп, коммерческих организаций или частных лиц с целью принятия выгодных им законодательных актов, административных или политических решений.

Целью такого продвижения имеют социально — экономический характер. Как правило, это вопросы собственности или прав на какую-либо деятельность. Решение этих проблем достигается путем диалога с властными структурами. Это выражается в квотах, лицензиях, дотациях, разрешениях, финансированием, льготами, налоговым отпуском и прочими бюрократическими способами.

Лоббизм можно разделить на несколько групп по характеру желаемой цели: это Политика, социальная сфера, экономика, региональная политика, и внешний рынок.

К политическим лоббистам можно отнести участников в предвыборных кампаниях. То есть сначала ты помогаешь депутату, а потом он тебе. Своего, рода, политическая сделка.

Лоббисты социальной структуры сосредоточились на профсоюзах, защите общественного мнения, продвижение идей общественных организаций в нормотворчество. нужно отметить, что у профсоюзов сфер, связанных с сырьевыми и информационными ресурсами гораздо больше шансов быть услышанными государством, чем у работников социальной и гуманитарной сферы. таким образом, можно проследить, на что направлен вектор политики.

Лоббирование в сфере экономики наиболее продуктивно и распространено. Это обусловлено наиболее весомыми рычагами влияния на государство, так как именно экономические возможности являются платформой и аргументом почти каждого важного решения. Особенно наиболее сильными в этом вопросе те компании и корпорации, которые монополизировали какую- то отрасль производства.

В регионах лоббирование происходит на уровне распределения финансов. То есть таким образом идет борьба за более крупный кусок торта регионального бюджета, порой, в ущерб другого региона. Такое некорректное распределение ведет к плачевным последствиям в лице коррупции и бедности в отдельных регионах страны.

Лоббирование своих интересов также происходит посредством давления через выходы на иностранный Рынок или национальными общинами и диаспорами. Например, еврейские общины, мусульманские или азербайджанские или чеченские диаспоры.

Лоббирование происходит посредством СМИ, общественные публичные обращения, протесты, митинги, акции и прочие движение направленные на то, чтобы быть услышанными. Если это политическое лоббирование, то это может быть продвижение «своего» кандидата, личная помощь или участие в избирательной кампании. Также можно встретить использование для отстаивания своих интересов личные контакты, родство или знакомства. Возможно и влияние путем разработки проекта, полезного для государства, участие в работе государственных организаций, разработки законов.

отдельно стоит выделить феномен как «теневое лоббирование». Это продвижение своих интересов незаконными методами или с частичным нарушением нормативных актов.

действительно, это нарушение проведения голосования на участках, что ведет к подтасовке голов или вбросам. Через взяточничество отстаивать свои интересы. Использование недоработанность законодательной базы —

«пробелов в законе».

после такого подробного разбора следует выделить плюсы и минусы лоббирования.

Плюсы:

Продвижение общественного мнения в законотворчество или государственные проекты, что ведет к прогрессу и благоустройству государства.

Это демократично, государство становится более гибким, здесь повышается общий имидж и на мировой арене.

Улучшение экономической картины через гармонизацию отношений разных представителей лоббистских групп.

Заострение внимания на реальных проблемах и возможность и решения

Повышение качества политических решений путем коучинга.

Эффективное распределение бюджета, с учетом правильно выбранного вектора политики.

Помимо достоинств есть и недостатки, по большей части связанные с субъективным фактором, а именно монополизацией, застоем малого и среднего бизнеса, использование незаконных методов воздействия. А чиновнику, который нашел обход закона для продвижения своих идей просто невыгодно дорабатывать этот закон. Лоббистские группы, обладающие весом могут вытеснить или мешать работе властных структур путем неэффективных для развития государства решений.

Как результат — недовольство масс и общественности, правовой Нигилизм, рост материальной несостоятельности населения, упадок экономики государства.

.2 Направления развития GR-коучинга в США

несмотря на то, что жертвами лоббистской деятель чаще всего выступаю конгрессмены. Были случаи попыток воздействовать на представителей исполнительной власти, такие как Министерства или Комиссию по ценным бумагам и биржам. Это легко объяснить тем, что лоббировать интересы на государственные ведомства, которым подвластны финансовые отношения, бизнесмену может быть не менее выгодно, чем представителя избирателей.

только направление развития лоббирования интересов иностранных групп в государственном департаменте. Это может быть связано с сотрудничеством между американскими бизнесменами и их зарубежными коллегами. например, Америка является одним из крупнейших рынков в распределении китайской продукции. кроме того, в Китае сосредоточено большое количество производственных объектов, принадлежащих американским бизнесменам. Поскольку Китай является легкой работой,

этот вариантом является наиболее экономически эффективным производством.

Для России это не удивительно, чтобы продвигать свои интересы в суде россии. Но это относительно новая практика в Америке. И казалось, что он сможет повлиять на решение Конгресса, удаляя их счета. несмотря на то, что в некоторых штатах судьи избираются путем прямых выборов, и из-за этого, они должны организовать избирательные кампании. Там, где есть соблазн для лоббистов, чтобы помочь оценить будущее в обмен на продвижение интересов частных компаний.

Н. Зяблюк провел ряд исследований лоббизма США в судебной системе. Его книга «Лоббизм и судебная система США» стала настолько популярной, богатой достоверными фактами и интересными замечаниями, что попала в справочник Верховного суда Соединенных Штатов Америки.

Это исследование велось на выявление участи лоббистских групп в решении дел. интересно оно тем, что Национальный комитет защиты промышленности участвовало в почти в каждом решении комиссии по законодательству. Зябликов рассматривал не только общественные организации, вроде этой, но роль частных компаний по осуществлению лоббистской деятель.

Есть несколько оснований использовать лоббизм предпринимателю:

Изменения в политике страны или зарубежный стран могут плачевно сказаться на деятельности предпринимателя. Поэтому необходимо продвигать интересы, как минимум, для того, чтобы успеть менять стратегию бизнеса мобильно с принятиями соответствующих законов и не нести убытки;

Участие в гонке за поддержкой представителя власти, лоббисты создают конкурентную среду. Такие соревнования являются причиной совершенствования продукта.

Чтобы быть мобильным, предпринимателю необходимо постоянно иметь диалог с властью. Для этого обычно, нанимают штат лоббистов;

Для налаживания репутации в отдельном штате или более масштабном уровне компании для расширения бизнеса;

Для консультирования о законодательной базе в отдельном штате;

Правительство не редко закупает определенные услуги, лоббирование помогает заручиться не только новыми выгодными контрактами, но и продвинуть свои идеи в политику через связи.

учитывая, что лоббирование играет роль не только в продвижении интересов, но и в защите их. Лоббирование уже используется в качестве сторонников информации. Например, лоббисты в Вашингтоне делятся на тех, кто находится в постоянном контакте с властями и теми, кто вступает в контакт с правительством каждый месяц или раз в неделю. Следует отметить, что чем меньше доходы компании, тем чаще она вступает в контакт с властями. И здесь начинается логическая не стыковка. Дело в том, что стоимость сотрудничества чрезвычайно высока ежедневно, в то время как еженедельные платежи намного ниже, а в дальнейшем цена за ежемесячные контакты.

В Америке, довольно популярное лоббирование, на заре управления бизнесом, и вы должны были бы показаться, что в США есть расцвет корпоративных лоббистов и те, кто занимается продвижением интересов компании в государственных структурах должны быть удовлетворены статус-кво и внимание, что руководство уделяет вопросам лоббирования. однако, это не так.

Практикующие американских лоббистов утверждают, что корпорации с большей вероятностью будут месте, и лишь несколько корпоративных лоббистов могут похвастаться полным взаимопониманием с руководством.

Кроме того, многие не терпят духа правительственных чиновников, особенно депутатов.

И поскольку прямой лоббизм подразумевает прямые встречи между директорами и властями, это не способствует развитию лоббирования. И, как и в россии, мало кто любит покидать уютную столицу Вашингтона для крупного бизнеса, и особенно в Нью-Йорке, и отправиться в длительные поездки. Для последнего поведения в США даже название появилось.

Поэтому не удивительно, что большинство компаний, лоббирующих стратегии расчетливы и очень осторожные, где главная заповедь — «Не обманывайтесь. «В любом случае, в отношении лоббирования на государственном уровне, эта тенденция только устанавливается. Таким образом, основное требование мониторинга корпоративных лоббистов не является активным и творческим, и продолжает политическое поле, быстрое обнаружение угроз и разработку инструментов корпоративной защиты.

впрочем, это не мешает отдельным компаниям подходить к вопросам организации лоббистского сопровождения деятельности со всей серьезностью. например, у производителя пива Anheuser-Busch некоторое время назад пивоваренные заводы располагались в 11 американских штатах. В каждой из столиц этих 11 штатов у нее была группа штатных лоббистов, а также независимые лоббисты, заключивших контракты. Кроме этого, у Anheuser- Busch сформирована весьма разветвленная сеть для grassroots активности.

впрочем, несмотря на общий консервативный фон работы штатных корпоративных лоббистов, лоббисты, работающие по контрактам, для продвижения интересов своих клиентов проявляют креативность. Лоббисты используют неформальную обстановку для налаживания связей, это могут быть даже вечеринки под названием благотворительных вечеров или научно-практических конференций.

Парламентарии делают небольшой взнос для успокоения избирателей. Такой неформальный подход ведет к распространению мифов о лоббисте с виски, сигарами и большой пачкой денег.

В некоторых случаях корпоративные лоббисты вообще не занимаются прямыми контактами с представителями власти, а исключительно управляют деятельностью нанятых лоббистов. об этом свидетельствуют гигантские суммы контрактов лоббистских фирм.

Национальные компании часто имеют весьма небольшой штат GR- специалистов. Аутсорсинг из-за этого очень популярен. Небольшой компании выгодно нанимать специалиста таким образом, чем держать постоянно штат.

Еще одно преимущество найма лоббиста в команду в том, что у местного специалиста могут иметься связи с правительством в этом округе и вопросы будут решать на более выгодных условиях.

Из-за больших оборот компания не может представлять штатного лоббиста. Но наем местного в компанию штатных говорит о важности вопросов, решаемых в этом штате. большие потребности вынуждают нанимать лоббистов, например, когда требуется внешняя поддержка корпоративным инициативам, в том числе grassroots.

Корпоративные лоббисты имеют возможность приезжать на сессии местных парламентов, и к моменту начала заседаний решение, выносимое на обсуждение уже может быть определено негласно. Для мобильности продвижения интересов компании лучше нанять лоббиста на месте, который будет управлять ситуацией.

Корпоративные лоббисты также жестко прикреплены к корпорациям и их интересам. По этой причине, в некоторых случаях, «независимые»

консультанты, которые часто имеют большое влияние на конкретных депутатов или должностных лиц, являются более эффективными.

Существует несколько способов найма лоббистов в интересующих корпорации штатах:

Менеджеры GR могут обратиться в профессиональные ассоциации — Affair Общественного Совета (РАС) или Совета Affair правительства штата (КСПКП), если они к ним. Получить консультацию репутацию и контактную базу кандидатов и организовать интервью с ними.

существуют организации, участвующие в отборе лоббистов платить конкретные области, такие Multistates Associates. На его базе насчитывается около 1500 лоббистов. Через сборы, связанное Multistates подобрать не только необходимую лоббист, но и контролировать весь проект.

В США, нанимая лоббист состоит в том, что его выбор зависит от репутации компании. Влиятельный лоббист в состоянии поднять статус группы интересов, следовательно, высокую стоимость экспертов GR. Но, несмотря на это, вполне вероятно, что опытные и влиятельные лоббисты текущие или завершенные контракты с компаниями, чьи интересы могут совпадать с интересами текущего клиента. В этом случае работа просто невозможна.

В ряде случаев играет даже или республиканцами. Все зависит от политической позиции партийцев по обсуждаемому вопросу. Если, допустим, республиканцы разделяют позицию группы интересов по текущему вопросу, нанимают лоббиста-демократа и наоборот. Например, оперный театр в Майями вначале нанял лоббиста-демократа, а потом, когда понадобилось усилить позиции у губернатора-республиканца, пригласили для работы лоббиста, вхожего в республиканские круги.

Лоббирование осуществляется с помощью специально подобранных лоббистских групп. Общий принцип команды лоббистской заключается в

следующем: большинство лоббистов, политическая ниша, вы можете закрыть сообщение. При таком подходе принцип специализации лоббистов и их отношения с организацией. Большинство из этих лоббистских групп, сформированных с серьезным конфликтом интересов между компаниями, которые конвертируются в давлении боевых действий.

например, такое сражение происходило во многих штатах США между компаниями, занимающимися прокатом автомобилей и Герц Avis, с одной стороны, и Alamo, другой. Есть случаи, когда лоббистские бои наемные 50 экспертов с обеих сторон. В этом случае, есть общая борьба за ресурсы, влияние и одной из причин для найма лоббистов, чтобы предотвратить их вербовку другой стороны.понимание процесса принятия решений и наличие инсайдеров в нужных структурах позволяют эффективно решать GR-задачи.

Компания также может запустить крупный проект с участием государства. Например, в мае 2010 года компания Software 1C попросила государству 500 миллионов рублей. О создании компьютерного моделирования боевых. Проект был привить молодежи Патриотизм и дать ему возможность развиваться.

В свою очередь, в презентации, подготовленной Министерством связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, было написано, что на проект необходимо 720 млн рублей. 200 миллионов долларов будет выделено 1C, 20 миллионов долларов — Ханты-Мансийскому автономному округу российской Федерации. Министерство попросило остальную часть денег от правительства.

Бесспорно, компания по осуществлению GR деятель будет результативна только в случае наличия безупречной репутации своих менеджеров, высокой квалификации работников, и выхода на большую арену сферы общения с государственной властью. Это реально сделать

только крупной организации, и это интересно представителям крупного бизнеса. И как говорил, один из руководителей предприятия, осознание необходимости развиваться посредством сотрудничества с властью приходит вместе с ростом оборота предприятия. Когда компания небольшая, можно развиваться в пределах своих возможностей, но когда становится важным выход на международную арену, появляется необходимость содействия чиновников. Это может осуществляться посредством государственных тендеров, войти в советы специалистов, участие в государственных мероприятиях, становиться обладателем акций государственных организаций и другими возможными способами.

За пример можно брать попытки организации «Вымпелком», «MTC»,

«Мегафон» попытку ограничить передачу Spam— sms. И так как это противоречило бы закону «О связи», а именно такой проект предполагает невозможным доставку сообщений одного абонента другому — т.е. противоречие закону.

Фактически, это можно рассмотреть, как попытку повлиять и обозначить неэффективной работу профильного министерства. Как показала эта практика, даже представители влиятельных компаний не смогли это осуществить.

Лоббистские компании и ассоциации отраслевого типа редко работают с одним конкретным клиентом. Это обусловлено высокими показателями риска, поэтому работа осуществляется только после того как каналы по налаживанию связей с представителями государственной власти сработали и можно подготовить качественный PR посредством сотрудничества с профессионалами этой области.

Чтобы повысить легитимность действий лоббистов, могут быть созданы небольшие отраслевые проекты, так как, опираясь на закон, чиновник может работать с ассоциациями менее рискованно, чем с фирмой.

Можно сделать вывод, что ассоциации играют посредственную роль в отношениях фирмы и представителя государственной власти. И нельзя их рассматривать как самостоятельный элемент взаимодействия с чиновниками.

Нельзя сказать, что есть ситуации — исключения, обычно это ситуации, когда действия властей негативно сказываются на какую-либо отдельную направленность в производстве. Спасти ситуацию и привлечь внимание властей к этой проблеме может помочь письмо ассоциации чиновникам.

Например, в 2009 году Дмитрий Медвев, занимающий на тот момент пост президента РФ, сделал указ о либерализации экономики страны через замену единого социального налога страховыми взносами для области развития технологий с применением вычислительной техники.

В связи с этим представители IT-области обратились к президенту в письме. программисты сообщили, что из-за реализации этой реформы будут вынуждены перевести свое Производство за границу и работать по теневым схемам заработной блаты. Письмо было подписано крупнейшими фирмами по осуществлению такой деятельности, такими как «Kaspersky Lab , ABBYY, Luxoft. Письмо было подписано президентом некомерческого объединения «Руссофт» Валентином Макаровым».

Для создания работы GR- департамента необходимо оценить экономическую прибыльность проекта. Организация должна быть самоокупаемая и приносить прибыль за счет государственных заказов, имиджмейкинга и получения льгот от налоговых сборов.

Для помощи в осуществления такого проекта, не редко представители обращаются в лоббистские организации. Такие помощники занимаются качественным PR-ом и осуществляют налаживания отношений с представителями государственной власти для продвижения интересов GR-

департамента. Из этого следует, что GR может зависить от лобби- организаций.

задачи GR — менеджмента также могут исполнять небольшие технологические компании через выдвижение своих работников в различные экспертные советы, участие в акциях, организаторами которых является государство.

Из этого следует, что продвигать свои интересы на государственном уровне, не прибегая к около правовым организациям лоббистов. Но стоит учитывать нежелание российских чиновником изменять своим привычкам, то есть пройти в то же экспертный совет со стороны практически не является возможным. Это обуславливается тем, что бизнесмены не узнают о создании акций государства заблаговременно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно сделать вывод, что роль бизнеса для политики крайне важная. Благодаря такому сотрудничеству, можно развивать отечественного производителя на зарубежном рынке, через продвижение государством.

использовать для налаживания общения с общественными организациями и гражданами, что делает законотворчество эффективнее.

На опыте Западных коллег можно сделать вывод, что лоббистская деятельность должна быть более прозрачной.

Необходимо перенять опыт и развития СМИ и гласностью переговоров по решениям некоторых важных социальных и экономических вопросов, дать Право гражданам решать самим что им необходимо для благоустройства города или области.

нужно воспользоваться идеей ликвидации прецедентов взятничества посредством использования практики отстранения чиновника от любой службы, где возможен повтор мошенничества.

использование GR для повышения финансовой, политической и социальной сознательности граждан.

Считаю, что в работе выявлены как положительные стороны использования GR для продвижения интересов:

Грамотное использование ресурсов государства

Решение важных политических и экономических вопросов эффективнее

Решение внутриполитических конфликтов между обществом и государством

использование негосударственных ресурсов влияния на мнение общества

стремление к общей гармонии и процветанию государства Но существуют и минусы:

Теневая лоббистская деятельности отдельных чиновников;

Риск роста монополии

Стоит отметить, что неправильная эксплуатация любой технологии может привести к неприятным последствиям.

например, неправильно использование PR можно превратить в пропаганду, HR загубит фирму некомпетентными сотрудниками, а CRM будет использовано в мошеннических и теневых сделках.

Думаю будет корректно использовать GR не только для бизнеса или связи с общественными организациями, а в таких профильных моментах, как медицинские учреждения для улучшения функционирования поликлиник, прекращения собирания средств на операцию по федеральным каналам. использование не только как дней здоровья, когда можно бесплатно в парках или автобусах обследоваться, но и разработки отечественных менее популярных аналогов многих импортных лекарств при содействии государства и частных клиник.

Можно использовать GR в медиа индустрии не только как пропаганду, но и как совершенствования технологий и рост легальной оппозиции.

Так же GR неплохо совмещается с культурой. Можно путем выставок или создания фонда поддержки молодых художников, а не только использования стрит арта.

использование GR в разработке IT технологий, что сейчас активно используется.

Можно считать, что целью исследования — определение и оценка возможности влияния бизнеса на развитие государства посредством развития сотруднических отношений между сферой бизнеса и политикой. Влияние такого сотрудничества на развитие гражданского общества и становления Демократических принципов. Выявить положительные и отрицательные стороны GR коучинга и GR менеджмента.

Решение следующих задач осуществлено:

рассмотреть сущность коучинга и GR коучинга, методы посредством которых воплощается такая деятельность;

изучить особенности развития GR коучинга;

проанализировать законодательную базу лоббистской деятель США и России;

определить степень влияния бизнеса на властные структуры;

выявить перспективы развития GR менеджмента.

Важно отметить, что GR коучинг можно использовать в налаживании международных отношениях. При лоббировании интересов одного государства на компанию или корпорацию другого:

таким образом можно загнать государство — неприятеля в экономическую яму;

использование лоббирования законов через бизнес;

Применение пропаганды;

Обострение общественного мнения;

Помощь фондам или организациям;

Грамотное использование связей для реализации продуктов IT индустрии;

использовать новые виды продукции;

Налаживание отношений с другим государством.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Вагин И.О., Глущай А.И. "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004.

Максимов Д.А., Толпегин П.В. проблемы взаимодействия власти и бизнеса в современной России URSS. 2009.

Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь,2001.

Габитов И.С. Кадровая Политика. / Уфа, РИО БАГСУ, 2007.

Максимов В.Е. "Коучинг от А до Я. возможно всё", / С-Пб.:

Речь, 2004.

Огнев А.В., "Организационное консультирование в стиле коучинг", // С-Пб.: Речь, 2007. 6. Э. Парслоу, М. Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", / С-Пб.: Питер, 2007.

Рогачев С.А. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2005.

Савкин А.Д., Данилова М.Д., "Коучинг по-русски: смелость желать", // С-Пб.: Речь, 2005.

Самоукина Н.В., Туркулец Н.Ф.. Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса, // С-Пб.: Питер, 2006.

Спивак В.А. Организационное . S. Trop, J. Clifford, "Coaching in Learning, A Guide for the Coach and Manager", / S-Pb .: Peter, 2008.J.. "A new style of management and personnel management"

/ Trans. With the English. — M.: International Academy of Corporate Governance and Business, 2006.. Harris, "Coaching: Personal Growth and Success", / S-Pb .: Speech, 2003.

А. Савкин, М. Данилова, "Коучинг по-русски: смелость желать",

// С-Пб.: Речь, 2003.

В.Е. Максимов. Коучинг от А до Я. возможно всё, // С-Пб.: Речь, 2004.

G.N. Sartan, A.Yu. Smirnov, V.V. Gudimov, et al., "New technologies of personnel management", // S-Pb .: Rech, 2003.Д., "Coaching: Personal Growth and Success", // S-Pb .: Rech, 2003.JK Smart. "Coaching." // Publishing house "Neva", 2004.Whitmore, "A new style of management and personnel management," // M: Finance and Statistics, 2001.

И. Вагин, А. Глущай, "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004.

Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей, // С- Пб.: Речь, 2003.

Н. Самоукина, Н. Туркулец. Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса, // С-Пб.: Питер, 2004.

С.А. Рогачев. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2003.

S. Trop, J. Clifford, "Coaching in Learning, A Guide for the Coach and Manager",M. "Step-by-step system of coaching: Science and art of coaching" 2013., T. "Work as an internal game: Disclosure of the personal potential"Дилтс, Роберт. Коучинг с помощью НЛП / Роберт Дилтс.

СПб. : прайм-ЕВРОЗНАК ; М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2004.

. Истратова, О. Н. Справочник психолога-консультанта организации : справ. изд. / О. Н.

Истратова, Т. В. Эксакусто. — 2-е изд. — ростов н/Д : Феникс,

.

Кичаев, А. Технологии достижения целей : pR-пособие в стиле коучинг / А. Кичаев. — М. :ГроссМедиа, 2004.

Коучинг: истоки, подходы, перспективы : сб. ст. / сост.

М. А. Данилова, Е. В. Фролова ; пер. с англ. Швецовой. — СПб. : Речь, 2003.

Макдермот, Ян. Введение в НЛП: соврем. рук. по

инициированию персонального. роста и достижению

проф. успеха / Ян Макдермот, Венди Яго. — М. : Эксмо,2003. (библиотека актуальных знаний).

Максимов, В. Е. Коучинг от А до Я. возможно все / В. Е.Максимов. — СПб. : Речь, 2004.

Огнев, А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг / А. С. Огнев. — СПб. : Речь, 2003.

Савкин, А. Д. Коучинг по-русски: смелость желать / А. Д. Савкин, М. А. Данилова. — СПб. : Речь, 2003.

Самоукина, Н. В. Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса / Н. В. Самоукина, Н. К. Туркулец. — СПб. и др. : Питер, 2004.

Харрис, Джина. Коучинг: личностный рост и успех / Джина Харрис; пер. с англ. А.Бреслав. — СПб. : Речь, 2003. —

Авдеев, С. Коучинг / С. Авдеев // Управление персоналом. — 2006. — № 5.

Бирюкова, К. Тренинг без коучинга — деньги на ветер (о коучинге в работе с персоналом CALL-центров) / К. Бирюкова // Управление персоналом. — 2003. — № 12.

Данилова, М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или Что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? / М. Данилова // Управление персоналом. — 2003. -№ 3.

Данилова, М. Коучинг как инструмент управления изменениями в организации / Данилова, М. // Управление персоналом. — 2004. — № 14.

Коннова, Е. Что такое коучинг для бизнеса? / Е. Коннова, А. Огнев // Управление персоналом. — 2003. — № 2.

Кроль, Л. М. Коучинг и переговоры / Л. М. Кроль // Управление персоналом. — 2003. — № 2.

Майорова, Е. Полюбите коучинг / Е. Майорова // Управление персоналом. — 2006. — № 14.

Нефедов, Ю. В. техника трех сосудов в лидерстве и коучинге / Ю. В. Нефедов, Л. И. Сутормина // Управление персоналом. — 2006. — № 9. — С. 26-29.

Паршиков, Ю. Коучинг и обучение дистанционное / Ю. Паршиков // Управление персоналом. — 2005. — № 8.

Петрова, Н. российский коучинг в контексте международного: "срединный" российский путь, открытый процессам глобализации / Н. Петрова // Управление персоналом. — 2003. — №2

Сербина, Ю. Два в одном: соционика для коучинга / Ю. Сербина // Управление персоналом. — 2005. — № 20.

Смирнова, Е. "COACHING SPACE" — экзистенциональное пространство коучинга / Смирнова // Управление персоналом. — 2003. — № 4.

Скоблякова, И. В. Инвестиции в человеческий капитал и эффекты образования / И. В.Скоблякова // финансы и кредит. — 2006. — № 23

Тушова, В. Экзистенциональный коучинг — новая путеводная звезда бизнеса / В. Тушова //Управление персоналом. -2002. — № 3

. Фанталова, Н. Коучинг менеджмента и оценка методом "360" / Н. Фанталова // Управление персоналом. — 2007. — № 12.

Хамаганова, С. Коучинг как стиль управления / С. Хамаганова // Управление персоналом. -2003. — № 1.

Хамаганова, С. Нужен ли руководителю коуч? / С. Хамаганова

// Управление персоналом. -2006. — № 11.

Хамаганова, С. Мы все друг другу должны быть коучи, если хотим выжить на земле / С.Хамаганова, Е. Дубова // Управление персоналом. — 2003. — № 2.

Шматко, Д. Акиндинова И.А. различные аспекты самоактуализации в профессиональной деятельности // Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях. Тезисы доклада межвузовской научной конференции. — СПб., РГПУ им. А.И.Герцена. 1999.

Анцыферова Л.И. концепция самоактуализирующейся личности А.Маслоу // Вопросы психологии. — 1973. — №4.

Ахтямов Р. профессиональное самоопределение и самоактуализация студентов-психологов // Материалы VIII Междун. конф. студентов и аспирантов по фундаментальным наукам "Ломоносов — 2001" (секция Психология). — М.: МГУ, 2001.

Битянова Н.Р. проблема саморазвития личности в психологии: Аналитический обзор. — М.: Флинта, 1998.

Битянова Н.Р. Психология личностного роста. — М: Международная педагогическая академия, 1995.

Учебная работа. Сравнительный анализ политического GR коучинга в России и США

Учебная работа. Сравнительный анализ западных и восточных школ управления

Сравнительный анализ западных и восточных школ управления

Содержание

Введение

Глава 1. исследование принципов и подходов западной школы управления

1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона

1.3 Административная школа А. Файоля

1.4 Кола человеческих отношений

1.5 Эмпирическая школа, или Наука управления

1.6 Школа социальных систем

1.7 Новая школа науки управления

1.8 Ситуационный подход в управлении

Глава 2. исследование принципов и подходов Восточной школы управления

2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента

2.2 Восточный (азиатский) стиль управления: слагаемые стратегии успеха

Глава 3. Комплексный анализ и оценка финансово-хозяйственной деятель ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.

3.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Ливгидромаш"

3.2 анализ внешней среды деятельности ОАО "Ливгидромаш"

3.3 анализ хозяйственной деятельности ОАО "Ливгидромаш"

3.4 анализ показателей эффективности использования основных средств ОАО "Ливгидромаш"

Заключение

список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что от управления зависит будущее государства, организации, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать его организация. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления и позволила сформировать современную модель управления, на основании которой осуществляется производственная и корпоративная управленческая деятельность.

Во всех странах формировались различные подходы к менеджменту как науке, но во многом они проходили в одном направлении. Формирование западной модели менеджмента происходило в специфических условиях, которые и определили ее как эффективную модель, что связано с одним уровнем социально-экономического развития стран Запада.

Источником формирования менеджмента в странах Запада была Потребность в эффективном управлении, основанном на научных основах. В ответ на данную необходимость происходила поэтапная эволюция менеджмента, которая более подробно просматривается при рассмотрении его истории.

Так, английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода "исследования операций", который впервые зародился в Англии в 1940-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший "идеальный тип" административной организации, названный им термином "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929-1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж.М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. концепция "социального рыночного хозяйства" (по Эрхарду) включает в себя два основных положения. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 1920-1930-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

. наличие рынка.

. Индустриальный способ организации производства.

Целью выпускной квалификационной работы является попытка охарактеризовать всевозможные аспекты ведения учета на малом производственно-техническом предприятии, не нарушая общих тенденций развития финансового сектора в России, которое осуществляется при всевозможном анализе и ведением учета на малом производственно-техническом предприятии, при отсутствии нарушений общих тенденций развития финансового сектора в России.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это традиции, приказы и Рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современный американский менеджмент ориентирован на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960-1970-х гг., а в 1980-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и другие) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники Корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать определенные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Многообразие школ и подходов западного менеджмента привело к тому, что страны Запада сегодня динамично развиваются и степень эффективности сформированных подходов и методов менеджмента подтверждается уровнем жизни населения. Так, основой развития западных стран стала опора на эффективный менеджмент, что и способствовало тому уровню социально-экономического развития, который существует сегодня.

Сегодня стоит вопрос о пересмотре подходов к менеджменту, так как используемая модель не дает той степени эффективности, которая ожидается. Это связано с развитием процесса глобализации и изменений условий функционирования организаций. Но для построения новой модели необходимо всестороннее и максимально полное изучение истории западного менеджмента.

Необходимо отметить то, что сегодня в России используется и рассматривается западная модель менеджмента, а в частности американский подход как показавший свою эффективность. Существует достаточно много научных изысканий, рассматривающих данный вопрос, и в частности историю развития западного менеджмента. Органически эволюционируя, ни одна из школ не отрицала вклада своих предшественников, а дополняла и изучала менеджмент как науку.

Под восточной цивилизацией подразумевается, прежде всего, Китай и Япония. Так как эти страны являются наиболее развитыми в экономическом смысле, и в плане развития менеджмента. За многие тысячелетия на Западе успели одна за другой смениться несколько цивилизаций. В устойчивости Восточной цивилизации и состоит первая особенность Востока. Запад движется вперед как бы рывками. И каждый рывок (Античность, Средневековье и т.д.) сопровождается крушением старой системы ценностей, а также политических и экономических структур. Развитие Востока, напротив, предстает как сплошная линия. Новые веяния здесь не разрушают устои цивилизации. Напротив, они органично вписываются в старое и растворяются в нем. Восток очень гибок, он способен вобрать и переработать многие чуждые себе элементы. Так, по замечанию одного из крупнейших востоковедов, нашествия "варваров" (кочевых племен, живших на границах Китая и переживавших период разложения первобытнообщинного строя) не только не уничтожили китайское государство, но даже не прервали его существования. И даже в северной части страны, где образовались "варварские" королевства, эти королевства очень скоро перестали быть "варварскими", превратившись в те же китайские. Коренное китайское население этой части страны ассимилировало пришельцев и привило им свою цивилизацию.

Понятно, что идеалы и ценности, хранимые культурой, помогают людям объяснить и осмыслить свои поступки, тем более что в том же Китае ссылки на древнюю мудрость созвучны официальному лозунгу "построения социализма с китайской спецификой". Но верно и то, что у бизнеса свои законы, а ссылки на культурные нормы или мудрость предков часто только задним числом оправдывают действия, которые были продиктованы обстановкой или здравым смыслом. В том же Китае число деловых людей, претендующих на модное там звание "конфуцианского бизнесмена", явно превосходит количество людей, прочитавших конфуцианские каноны. Одним словом, ни определить, ни даже сколько-нибудь вразумительно описать культурную составляющую менеджмента еще никому не удалось — если не считать спекуляций вокруг "национального характера".

западная восточная школа управление

впрочем, с некоторой долей уверенности можно указать, где искать ответ на этот вопрос. Современный Менеджмент зародился как теория научной организации труда, позволяющей добиться наибольшей эффективности производства и управления. В этом качестве классический менеджмент был едва ли не самым концентрированным выражением раннего этапа модернизации, когда во главу угла ставилась мобилизация ресурсов и рациональный контроль. О самих работниках вспоминали, лишь, когда речь заходила об удовлетворении их индивидуальных потребностей и интересов. человек в классическом менеджменте — только объект действия абстрактных законов управления.

Положение изменилось с появлением информационной цивилизации. Главным двигателем экономики стало не производство, а потребление, главным условием успеха в бизнесе — качество продукции. В новых условиях резко возросло людей работать добросовестно, дружно и творчески. Вот здесь сухая теория менеджмента неожиданно для себя соприкоснулась с живой плотью человеческой культуры, с ее загадочной глубиной. И именно здесь особенно наглядно проявилось значение восточных традиций управления, которые основываются главным образом на психологических законах человеческих взаимоотношений, или, как говорили в Китае, на "искусстве сердца". такой переход от "техники орудий" к "технике сердца" кажется тем более неизбежным, что он соответствует переходу от ранней современности к поздней или от модерна к постмодернизму. Сыграли свою роль и головокружительные экономические достижения стран Дальнего Востока. только необходим

правда, появившиеся в последнее время книги на тему "Дао управления", как правило, не идут дальше переложения традиционных постулатов менеджмента на экзотический язык "восточной мудрости". А между тем открытие восточного аналога того, что на Западе теперь называют высокими гуманитарными технологиями, предвещает настоящий переворот в мировоззрении и в самом образе жизни человечества. Если техника дает господство над миром, то господство упраздняет технику. Господство, понимаемое как полная адекватность действия среде, снимающая оппозицию субъекта и объекта, и, следовательно, как ненасильственная власть, есть высшая форма человеческого существования.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение сопоставительного анализа принципов и подходов западной и восточной школ управления.

объект исследования: сопоставительный и сравнительный анализ основ теории западной и восточной школ управления.

Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы является западная и восточная школы управления.

задачи:

1.Рассмотрение и анализ школы научного менеджмента Ф. Тейлора.

2.Рассмотрение и анализ организации и принципов эффективности X. Эмерсона.

.Рассмотрение и анализ административной школы управления А. Файоля.

.Рассмотрение и анализ школы человеческих отношений.

.Рассмотрение и анализ эмпирической школы, или Науки управления.

.Рассмотрение и анализ школы социальных систем.

.Рассмотрение и анализ Новой школы науки управления.

.Рассмотрение и анализ ситуационного подхода в управлении.

.На основании проведенных исследований западных и восточных школ управления извлечь сопоставительные выводы

Методики:

1.анализ учебно-методической и дидактической литературы.

2.Сравнение основополагающих принципов и подходов западной и восточной школ управления.

Глава 1. исследование принципов и подходов западной школы управления

1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Наука об управлении, как отдельной отрасли знаний впервые зародилась в США в XX веке. Внедрение основ научного менеджмента принадлежит по праву Фредерику Уинслоу Тейлору. Его открытие стало ответом на развитии системы капиталистических трудовых и деловых отношений. На тот период времени в США, основным промышленным центром в которых, в буквальном смысле кипели дискуссии, касательно усовершенствования системы промышленной организации труда, была Финляндия.

профессиональные инженеры выдвинули свой альтернативный проект — так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины. [1]

Одновременно с этим, возникали различные дискуссии со стороны реформаторов труда, к которым относились умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Областью их заинтересованности являлось: благотворительные проекты по улучшению трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми, а также проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда.

Именно их идеи и их прерии существенным образом отразились на совершенствовании системы трудовых взаимоотношений и научном менеджменте, автором которого и являлся Ф.У. Тейлор, которого в современной концепции принято называть отцом научного менеджмента.

Регулировка совместной деятель людей выявила необходимость рассмотрения процесса управления как исторического факта, начиная с момента его зарождения. Исторически, качество уровня управления определялось степенью благополучия коллективов, различных стран и империй, а также выражалось в уровне материальной обеспеченности и экономического роста. Данное обстоятельство могло быть достижимым фактом только в случае рациональности управленческой деятельности, изучение и Модернизация которой начало развиваться впервые только в начале XX века. первые признаки активности в данной области изучения стали результатом исследования, впервые проведенные инженером Тейлором в 1911 г. На основании его исследований им была написана книга "Принципы научного управления", которая стала первоначальной базовой основой признания управления наукой и самостоятельной областью изучения. В результате данного открытия возникло несколько структурированных научных подразделений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Исходя из анализа литературных источников, можно сказать, что взаимосвязь между школами достаточно сглажена. К примеру, классическую школу вполне уместно называть научной, поскольку трактовка классической школы определяет её как административную, а административную принято считать научной.

первые достижения в изучении вопросов управления с позиции научной школы тесно связаны с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В результате схематичных исследований было выявлено положение о том, что управленческая деятельность должна осуществляться научно, то есть, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Данная экспериментальная методика была впервые использована на предприятии американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Впервые термин научного управления был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом и уже после смерти Тейлора стал научно популярной терминологией.

позднее данную область науки стали развивать другие исследователи, в частности большой вклад в науку управления внес ученик Тейлора, Генри Гант, который проводил исследования в области разработки и использования его теории лидерства.

В процессе работы над принципами научного управления Тейлор руководствовался следующим умозаключением: "Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации" (Ф.У. Тейлор).

Именно он распределил работу исполнителя на составные сложно структурированные части. В своей публикации он постарался систематизировать все имеющиеся на то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные аспекты производственной деятельности были тщательно прохронометрированы, а рабочий день персонала был разбит по секундам.

В своих практических исследованиях Ф.У. Тейлор постарался выявить тот объем работы, выполняя которую работник наиболее рационально распределяет свои силовые, либо интеллектуальные затраты в области производственной деятельности, для достижения большего эффекта и производительности. Данные исследования позволили определить структурное подразделение системы знаний о законах рациональной организации труда, благодаря которым были разработаны математические способы исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, методы изучения времени и движений, способы рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Все выше перечисленные факторы исследований вошли в состав современной научной школы менеджмента. В своей работе Тейлор брал на себя роль практиканта, в отличие от предпринимателей или ученых, проводивших исследования в данной области. [44] /

Перед началом теоретической модернизации производственного процесса, Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Данная стандартизация осуществлялась процессом математического анализа производственного процесса. К примеру: изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Начало развития школы научного управления было положено, когда Тейлор начал исследование не в области изучения эффективности отдельных личностей рабочих, а в области конкретной производительности организации, как совокупного производственного элемента.

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий "должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная Политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта" (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

Научная школа Тейлора и его конкретизированных взглядов позволяет утверждать, что управление-это точная наука, которая должна основываться на точных правилах, принципах и законах.

Тейлор вывел 4 принципа, на основании которых должна осуществляться управленческая деятельность:

.Тейлор считал, что исследования в области рассмотрения эффективности производственных процессов должно быть детализированным и перед началом внедрения определенных правил и норм необходимо опираться на конкретные законы, на основании которых и строится производственная и организационная деятельность. Совокупность этих законов должна учитывать сопоставление эффективности деятельности конкретного персонала, в отношении нормирования рабочего графика, усовершенствований и стандартизации производственного процесса.

2.Для успешного функционирования деятельности организации необходимо следить за качеством работы кадров, уделять достаточное количество времени для обучения персонала, также необходимо периодически осуществлять устранение кадров не способных должным образом выполнять свои должностные обязанности.

.Успешное функционирование деятель организации является более доступной в том случае, если по мере выполнения обязанностей сотрудниками организации администрация периодически выплачивает премии за работу, выполненную на качественном уровне в установленные или своевременные сроки. Также, стимуляция производственного процесса может осуществляться посредством ежедневных выплат. Иными словами, администрация должна сотрудничать с кадрами на взаимовыгодной основе.

.Администрация предприятия должна брать на себя ответственность в осуществлении обязанностей по организации рабочего процесса и выполнять связующие функции в осуществлении рабочего процесса, также она должна проводить работу с кадрами поощряя или критикую деятельность отдельных сотрудников, в зависимости от успешности выполняемой ими работы.

Исходя из позиции Тейлора, можно прийти к очень значимому выводу, что успех деятель предприятия, или фирмы, зависит от успешной профессиональной организации трудовой деятельности сотрудников, а низкая производительность проявляется в случае несовершенства организационной политики администрации. Тейлор считал, что поощрение является одним из основных аспектов организации трудовой деятельности ми должно существовать как в форме денежного вознаграждения, так и в форме одобрения профессионализма сотрудника организации. [26].

Тейлор развил научный Менеджмент в трех основных направлениях.

. Это нормирование труда.

. систематический отбор и обучение персонала.

. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все 3 аспекта, введенные Тейлором (тейлорвизм), рассчитаны на увеличение профессиональной мобилизации сотрудников и повышение качества услуг и на достижение более высокой эффективности деятельности организации с целью достижения высокого экономического уровня развития.

Стоит заметить, что до нововведений Тейлора за результаты трудовой деятель отвечала не администрация, а рабочие и уже после исследования в области управления, можно сказать, что в процессе организации труда произошла интеллектуальная революция. На данный момент, за выполнение трудовой деятель отвечают специальные руководящие инстанции, администрация берет на себя ответственность за профессиональную подготовку сотрудников, координирует их деятельность, а также деятельность руководящих подразделений более низкого ранга.

Тейлор считал рабочий класс низким и не достойным уважения подклассом. Также он не рассматривал рабочих как личности и считал их иррациональными существами, не способными понять искусство управленческой деятельности, единственной мотивацией для которого, способной дать определенный ощутимый результат являются деньги, тем самым, предоставляя ответственность за руководство элитным руководящим подразделениям администрации.

Очень важным, в процессе организации, Тейлор считал, что доминантой управления является то, когда администрация идет на уступки своим сотрудникам, даже в том случае, если она просто поддерживает дружеские отношения, что в современной трактовке классифицируется не профессионализмом. именно по этой причине Тейлор рекомендовал проведение различных обучающих курсов и территориальное сочетание зоны отдыха и зоны работы при строительстве.

Тейлор писал: "Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим" (Тейлор о тейлоризме. — Л. — М.: техника управления. — 1931).

В процессе применения тейлорвизма на практике, возникли достаточно ощутимые проблемы, которые можно отнести к негативным факторам:

В соответствии с принятыми методиками увеличения производительности, принятых на многих предприятиях после введения тейлорвизма был достигнут более высокий уровень эффективности производства и заработной платы у рабочих, но последствием этого стало то, что более напряженная и быстрая работа в итоге привела к массовым увольнениям. Теория научного управления введенная Тейлором в итоге стала причиной необходимости оптимизации численности персонала и уже в 1912г, тейлорвизм стал причиной забастовки на предприятии Watertown Arsenal, в результате которой Тейлора персонально вызывали в Конгресс для объяснения своей теории и методик осуществления производительности.

Также отрицательным фактором стало то, что научная школа тейлорвизма предполагала выполнение рабочим одного и того же действия постоянно, изо дня в день (к примеру, нажимать ногой на рычаг пресса, либо окунания детали в краску), что вызывала негативный настрой со стороны рабочего класса.

В процессе работы с персоналом, была замечена тенденция необходимости карьерного роста у рабочих и стремления к выполнению более сложной и ответственной работы. Рабочим со стажем была необходима возможность самореализации, самосовершенствования, проявления смекалки и расширения своих возможностей. Отсутствие данных факторов сильно влияло на производительность труда, на дисциплину, стало причиной снижения качества работы, что в итоге приводило к высокой текучести кадров.

Организация труда посредством внедрения научной школы тейлорвизма на высокоспециализированных и стандартизированных работах была очень подходящей методикой для достижения эргономичности и высокого качества организации труда, что безусловным образом в положительном отношении влияло на экономию издержек. Но стоит учесть, что внедрение данного метода организации влекло за собой увеличение числа прогулов, снижению качества производства, текучести кадров и снижению удовлетворенности персонала.

Система научного управления, введенная Тейлором, является до сих пор эффективной и подтвержденной годами методикой, которая основывается на максимально возможной рациональности и нахождении самых оптимальных методов производства.

Книга, написанная Тейлером "Принципы научного менеджмента" была в 1943 г. переведена в японии и стала бестселлером, который получил иное название "Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда". Благодаря этой книге, в Японии была сформирована и модернизирована система организации и методики управления в самых различных сферах производства и предоставления услуг. Эта книга была революционным открытием в сфере достижения эффективности и рациональности производства.

одной из идей, внедренных Тейлором, является разделение работы на самые простые операции. Именно эта идей стала ключевой в усилении экономической мощи США, посредством внедрения в производство первого сборочного конвейера в XX веке.

В 20х годах, в россии, идеи Тейлора были подхвачены многими сторонниками среди организаторов социалистического строительства, к примеру В.М. Бехтеревым. Также данные идеи подвергались критике со стороны О.А. Ерманский которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации.

Исходя из позиции объективизма, управление представляет собой сложную комплексную систему и предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В сложно структурированном виде управление включает органы управления, кадры управления, технику управления и подразделяется на следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы в различных структурированных организациях подразделяются на различную функциональную модель управления. В управлении необходимо учитывать и согласовывать многообразные вопросы — политические, экономические, организационно — технические и социально-психологические.

На практике, управление включает в себя систематизированную функциональную организацию всех структурных подразделений, определяющую функциональную целостность на разных этапах производства и взаимодействия её участников. Предмет изучения управления в школе научного менеджмента подразумевает изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления и является предметом изучения управления, а также синтеза всех ее элементов в единое целое.

Теория управления базируется на сложно-структурированных логических методах и законах формализации её экономических подструктур и поддается математическому планированию.

1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона

Исходя из позиции, модернизации производственного и организационного процессов, в XX веке появился ученый и исследователь, которую большую часть своей научной жизни посвятил себя изучению совершенствования производственных процессов. Автором принципов организации и эффективности производства стал Х. Эмерсон. В своих исследованиях он руководствовался достижениями его предшественников А. Смита и Ч. Бэббиджа в области идей повышения эффективности производства.

В 1908 г. Эмерсон опубликовал свою книгу "Эффективность как основа производственной деятель и заработной платы", в которой он рассматривал вопросы неэффективности человеческой деятельности и эффективности действия природы, тем самым пытаясь исследовать проблемы неэффективности труда и бедности человека. Именно он предложил решить эту проблему двумя способами:

Во-первых, он предложил ввести комплекс специально разработанных методов, которые позволили бы людям достигать конкретных эффективных результатов в решении производственных задач, при правильной постановки целей.

Во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель работы способен.

Эмерсон, в отличие от основателя школы научного менеджмента Тейлора, в своих работах рассматривал с других ракурсов те же проблемы, что и его предшественники, но его взгляды были более объективны и рациональны, поэтому и были признанным научно обоснованным фактом. Эмерсон утверждал, что эффективность предприятия зависит от его размеров и организационной структуры. По итогам своих практических исследований в области формирования эффективности предприятия, Эмерсон пришел к следующим выводам:

экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьшение отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производства является неэффективная структура организации (или неэффективность структуры относительно запланированных масштабов производства). [45]

особый потенциал повышения эффективности, с точки зрения Эмерсона, заключается в стандартизации учета издержек и для оценки результативности труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, или "предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства". [26].

Эмерсон исследовал человеческие трудовые возможности, взаимосвязь временных нормативов выполнения работы, времени, которое необходимо на осуществление конкретного производственного действия и соответствующего стандарта премиального вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей. Термин эффективности, согласно трактату Эмерсона, имеет следующую формулировку — это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, не следует ожидать эффективности от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей. Эффективность достигается тогда, когда "нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время". Понятие и необходимость повышения эффективности никогда не была столь глубоко и существенно открыта, как сделал это Эмерсон.

В 1912 г. Эмерсон во второй монографии опубликовал краткую формулировку результатов всей своей деятельности, дав её наименование "Двенадцать принципов эффективности", которые заключаются в следующем:

) четко сформулированные идеалы и цели организации;

) здравый смысл в принятии решений;

) привлечение экспертов по принимаемым решениям;

) дисциплина в работе;

) честность в ведении дел;

) прямой, адекватный и постоянный учет;

) диспетчеризация (или календарное планирование);

) использование стандартов и графиков;

) стандартизация условий;

) стандартизация операций;

) стандартные инструкции;

) вознаграждение за эффективный труд.

Исходя из позиции Эмерсона, эффективность работы организации, достигается только при одновременном, совокупном соблюдении всех 12 принципов. Номинальная неэффективность может иметь место по одной из двух причин: либо эти принципы неизвестны на данном предприятии, либо известны, но не практикуются. В любом случае эффективность страдает. В том случае, если все 12 принципов не действуют, то достигнуть эффективности предприятия фактически невозможно. [5]

Основатели научного менеджмента, в равной степени, как и предприниматели, понимали необходимость совершенствования и модернизации системы управления, а также извлечение максимальной выгоды из работы организации, а также важность анализа и синтеза науки управления. На тот период времени организаторы в большей степени понимали возможность структурного подразделения обязанностей, на отдельное выполнение рабочими одних и тех же простых действий. Синтез был в то время не изучен и уже позднее, рассмотрения вопросов синтеза и анализа, стала задачей других авторов, которые способствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

.3 Административная школа А. Файоля

Родоначальником классической школы или административной школы в управлении считается выдающийся Менеджерразвития науки административного управления относится к отрезку времени с 1920 по 1950 гг.

Представители школы административного управления занимались вопросами изучения подходов совершенствования управления организации в целом, в отличии от идеологов и практиков школы научного менеджмента, которые отдавали предпочтения в изучении вопросов рационализации и организации труда отдельного рабочего. Данное различие заключается в том, что Анри Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе, в отличие от их предшественников Тейлора и Гилберта, которые были обычными рабочими.

Классическая, или административная школа Файоля безусловно уделяла внимание вопросам рационализации труда, но основным её направлением все же являлось создание универсальных принципов управления, а также разработка общих принципов управления организацией. Файоль рассматривал науку управления организацией, посредством совершенствования администрирования управленческих систем для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

основным трудом Файоля является его работа "Общее и промышленное управление", написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923) с предисловием А.К. Гастева.

Файоль подразделял организационную деятельность на два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда, тем самым сознательно ограничивая область своих изысканий.

В своих трудах, Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием, основываясь на опытных данных Французской производственной деятельности, а не Американской, либо Европейской.

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к: его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

·техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

·коммерческую (закупка, продажа, обмен);

·финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

·охранную (охрана собственности и физических лиц);

·учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, Издержки производства, статистика);

административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). [21]

Исходя из позиции Файоля, общим управлением является руководство согласно строго перечисленным операциями. Файоль рассматривал не только данные 6 операций, а также уделял пристальное внимание административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять и работать с персоналом. "Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал".

Коммерческие, технические, финансовые и др. операции интересовали Файоля только по причине того, что они являются объектом воздействия административной функции, а применение санкций, исходя из его позиции, является стимуляцией строгого соблюдения законов и предписаний организации и являются методом прямого управленческого воздействия.

Файоль считал, что успех осуществления управленческой деятельности доступен только при высокой квалификации руководителя организации, а также то, что процесс управления не должен поддаваться строгой регламентации и должен основываться на строгих правилах и принципах управления.

Файоль подразделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он отдавал большое предпочтению исследованию управления как отдельной самостоятельной науки, а также определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Функция предвидения (планирование) выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал "конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход". Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Для разработки программы действий необходимо знание:

·ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюнктура рынка и т.д.);

·ведущих направлений развития предприятия;

·возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

·Составление необходимой программы, по мнению Файоля, требует от руководящего персонала:

·искусства управлять людьми;

·известного нравственного мужества;

·большой активности;

·достаточной устойчивости;

·известной компетенции в производственной области;

·наличия достаточного опыта в делах.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Оганизация, с позиции Файоля, подразделяется на социальную и материальную организацию. [43].

Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии. [14]

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

·установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;

·наблюдение за выполнением программы;

·осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;

·правильный подбор административного аппарата;

·точное определение функций;

·согласование усилий для выполнения намеченной работы;

·ясное, отчетливое и точное формулирование решений;

·поощрение ответственности и инициативы;

·справедливое вознаграждение за труд;

·предупреждение ошибок и недоразумений;

·обязательное соблюдение дисциплины;

·подчинение личных интересов интересам предприятия;

·единство распорядительства;

·всеобщий контроль;

борьба со злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом, бумажной волокитой и т.д. [46]

Все указанные обязанности являются справедливыми, и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

·знать в совершенстве подчиненных ему работников;

·увольнять неспособных работников;

·хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

·подавать положительный пример;

·производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

·проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;

·стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

·не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку — связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга,, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия. [28].

Функция распорядительства была включена в управление не случайно, но данное соотношение классифицируется рядом возражений, характеризующимися следующими причинами:

Распорядительство характеризуется формированием персонала предприятия и аппарата его управления.

Тождественность принципов управления и принципов распорядительства. Управление и распорядительство тесно взаимосвязаны.

Файоль дал определенную формулировку управлению. По его словам: управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать — строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать; координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным; правилам и отданным распоряжениям.

шестой функцией, которую выделял Файоль является административная. Административная функция — это функция, которая оказывает воздействие только на кадры предприятия, причем данная функция по принципу своего воздействия смешена с понятием правления. Правление — это движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов, которое предполагает совокупное применение всех 6ти сформулированных функций.

Файоль не ставил знака равенства между административной функцией и правлением и считал, что действие данной функции должно быть обеспеченно правлением.

Основное внимание при исследованиях в области управления на предприятиях Файоль уделял совершенствованию системы управления на предприятиях посредством активации внутренних возможностей повышения уровня эффективности деятельности предприятия. Файоль разрабатывал основные законы, уставы и правила, соблюдение которых не в обязательном порядке является строгим требованием, а обладают гибкостью в отношении применения к персоналу предприятия в зависимости от его специализации, состава кадров и периодически меняющихся обстоятельств.

В соответствии с направлением исследований в области совершенствования системы управления предприятием Файоль разработал 14 принципов управления в организации и на предприятиях:

. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

. Полномочия и ответственность. Полномочия — это Право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также Право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось Право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать Авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

. Единство направления (дирекции). каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятель необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: "Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель".

. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов — общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах — задачей руководителя является их примирение.

. Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные — меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь — это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

. порядок. Файоль подразделял порядок на "материальный" и "социальный". Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: "место — для всего и все на своем месте".

. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации "поступиться личным тщеславием".

. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии ("единении") всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа "разделяй и властвуй". Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

С точки зрения Файоля, введенная им система классификации принципов управления, не является окончательно сформулированной, исходя из позиции, что принципы могут быть видоизменены и дополнены новыми формулировками в процессе приобретения большего опыта в системе совершенствования организации и управления рабочих процессов. Стоит также сказать, что большинство из выше перечисленных признаков, сохраняют свою актуальность и по сегодняшний день. [39].

Исследования Файоля позволили ему выявит принцип на основании которых должна осуществляться успешная планировка эффективной производственной, либо организационной деятельности. Одним из них является: единство командования и руководства. Также Файоль утверждал, что для успешной организации необходимо иметь долгосрочный план выполнения работ и специальную организационную программу, выполнение которой должно осуществляться при едином руководителе. Нарушение данных принципов влечет за собой дезорганизацию производства. В отличии от точки зрения Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников организации, административными правами. Он предлагает создание специальных штабов, которые должны нести ответственность за обучение и организацию действий сотрудников организации, а также проводить разработку совершенствования уровня эффективности трудовой деятель на предприятии.

Файоль также занимался вопросами психологической подготовки и ориентации кадров в своих практических разработках. Он составил классификацию необходимых для сотрудника навыков, которыми должен обладать успешный администратор:

·здоровье и физические качества;

·ум и интеллектуальные способности;

·моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

·хорошее общее образование;

·способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, Искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

·знание всех наиболее важных функций и направлений деятель предприятия;

·подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Главной функцией административной школы Файоля является необходимость совершенствования методов анализа и расчленения процесса администрирования, повышение уровня подготовки кадров, создание краткосрочного и долгосрочного планирования, а также переход от инженерной подготовки к достижению технического мастерства, которое приобретает в процессе набора необходимых производственных навыков.

1.4 Кола человеческих отношений

В 20-е, 30-е годы XX столетия, появилась необходимость внедрения в систему организации новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. В основу исследований было положена разработка психолого-социальных аспектов профессионального и трудового взаимодействия, при учете того, что доминантой исследования являлся человеческий фактор.

Наиболее крупными учеными, в области разработки школы человеческих взаимоотношений, а также исследований проблем человеческого фактора на производстве и при управлении, являются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как " обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Современная трактовка школы человеческих отношений выглядит следующим образом — внедрение новых форм и методов управления в промышленность посредством изучения социальных и психологических взаимоотношений на базе производственной деятель, посредством совершенствования уровня организации взаимодействия сотрудников предприятия.

Лидером внедрения новых форм управления является Элтон Мэйо (1880 — 1949), который полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа "человеческих отношений" явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", что было несомненным достижением управленческой мысли. Суть заключалась в том, что вопросы технологического характера, в том числе и вопросы финансового взаимодействия, должны рассматриваться через призму психолого-социальных отношений взаимодействия участников трудового коллектива, при учете их личностных и профессиональных качеств, а также потребностей в самореализации, саморазвитии, карьерного роста и достижения уровня материального благосостояния, посредством выполнения производственной деятель.

Особым достижением Элтона Мэйо в области совершенствования системы управления были исследования проведенные на заводе Уэстерн Электрик в Хоторне. Исследования показали, что высокая производительность труда не во всех случаях были результатом хорошей заработной платы и четко разработанных рабочих операций. Силы взаимодействия между людьми и коллективный подход часто превосходили усилия руководителя. Объяснялось это тем, что работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Исследования проведенные психологами позднее, Абрахамом Маслоу и др., показали что мотивациями поступков являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Опытные исследования показали, что уровень производительности работников напрямую зависит не только от поставленных сроках и планировки, а также от того на сколько сильно руководство заботится о своем персонале и на сколько активно осуществляется консультационная работа по повышению квалификации персонала, на сколько хорошо сформирован психологический климат на базе взаимоотношений сотрудников и какими методами организатор производства добивается выполнение плана работы.

Научный контроль, введенный на производстве, затрагивал только рациональное нормирование трудового графика, но не отражал проблем и факторов межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе.

Выводы, сделанные основателем школы человеческих отношений, Э. Мэйо относительно концепций школы человеческих отношений:

. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: . особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье основные тезисы школы человеческих отношений, с позиции Мэйо, заключаются в ряде социально трудовых принципов:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Современная концепция школы человеческих отношений рассматривает в основном проблемы связанные с человеческим фактором на производстве, поскольку большую часть работы выполняют люди, а не машины. В соответствии с этим, возникают ряд вопросов о совершенствовании организации труда для усиления качества работы персонала, достижения полного выполнения долгосрочных и краткосрочных планов работы и организации трудовой коллективной деятель, с учетом рассмотрения вопросов связанных с личностными особенностями и характеристиками персонала.

Для совершенствования производственных процессов необходимо тщательно изучать адаптационные свойства и психологические особенности личности. Школа человеческих отношений в первоначальном и исключительном порядке положило начало изучению психологии личности в производственной среде и зависимость совершенствования качества работы от моральных и нравственных особенностей личности сотрудника производства. новый подход, сформированный в процессе изучения производственной деятель, позволил рассматривать организацию трудовой деятельности как систему социальных взаимоотношений. Самый основной постулат школы человеческих взаимоотношений заключается в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Согласно нововведению школы человеческих взаимоотношений, человек стал рассматриваться как основной производственный элемент, поэтому наибольшее внимание стало уделяться качеству отбора персонала по критериям совместимости. Школа человеческих взаимоотношений рассматривала производственные и групповые взаимоотношения в формальной и неформальной обстановке и особое внимание уделялось навыку руководства менеджером, при которой он являлся бы неформальным лидером, который удерживал бы доверительную основу организации в процессе социально трудового производственного взаимодействия. Также за основу школы взаимоотношений стоит брать мотивационную базу совершенствования производственной деятель.

Согласно позиции этой школы, если работник не справляется с поставленными производственными и трудовыми обязанностями, то это в первую очередь вина руководителя, а позиция рационализации производства тесно связана с социальной и неформальной трудовой основой взаимодействия.

недостатком школы человеческих взаимоотношений является игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

1.5 Эмпирическая школа, или Наука управления

важнейшим вкладом Эмпирической школы управления является теория систем, которая впервые была применена в науке и технике в конце 50-х годов.

Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Для лучшего понимания термина и смысловой базы системного управления необходимо более внести определенность в формулировку системы.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Абсолютно любая организация представляет собой некую управленческую систему, в работе которой используются не только технические механизмы (социотехнические системы), но также и социальные компоненты, которыми являются сотрудники этой организации. Данные системы также подразделяются на виды: открытые и закрытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы, которая относится к открытой системе. К закрытой системе можно отнести часы. помимо прочего, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Большая часть организаций относится к открытым системам по причине того, что существование и процветание организаций зависит от окружающего мира, т.е. внешней среды.

Основной идеей Эмпирической школы управления является вывод о том, что:

) труд менеджера особый вид трудовой деятельности.

) При принятии решений и осуществление действий, менеджер должен ориентироваться на долгосрочные цели т.е. иметь стратегическое мышление.

) Деятельность должна носить комплексный и целевой характер.

Абсолютно любой вид организационной деятельности является системой, поскольку взаимодействует с внешними факторами. Каждая сложная система состоит из многочисленных подсистем, которыми являются механизмы социального взаимодействия, сотрудники, осуществляющие производственную, либо сервисную деятельность, технические средства производства, совокупно с операторами этих аппаратов и прочие взаимосвязанные подсистемы.

Каждая школа управления является индивидуально узкоспециализированной, поскольку действует в отношении ограниченных подсистем. классифицировать науку управления точно и в общих чертах, по сути, не представляется возможным, поэтому каждая школа рассматривает определенные узкие подсистемы. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления — главным образом, техническими подсистемами.

На данный момент существует строго ориентированная точка зрения, что детерминантами успешного функционирования организации, являются внешние факторы, которые являются связующим звеном выбора арсенала и аппарата управления.

На входе организация получает от окружающей среды то, что называется входами, а именно: информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы, которые в процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как Прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Одним из основателей школы эмпирического управления является Питер Дракер, который родился в 1909 г, который утверждал и научно обосновал идею того, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, что в корне перевернуло логику управления.

Оппозиция Дракера определялась принципом того, что идеи школы человеческих взаимоотношений, рассматриваемые Мэйо, в частности, являются психологическим деспотизмом, а основная задача менеджмента — это делать людей производительными. Он утверждал, что Идеология сотрудников организации должна быть основана на взаимоуважении и Менеджерсоздании "радости для рабочих".

Также одним из его достижений, датируемым 50-ми г., является создание теории самоуправляющегося коллектива, которая заключалась в том, что на фирме создается выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. посредством осуществления такого рода деятельности, работник должен был обретать чувство ответственности за выполнение возложенных на него обязательств.

Благодаря усилиям Дракера, им было выдвинута масса идей касательно управленческой деятельности менеджеров, которыми он считал элиту управления бизнеса и организации. Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально — политической системе они создавались и разрабатывались. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задачи, человек, управленческая деятельность.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятель организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

1.6 Школа социальных систем

Начало исторического развития школы социальных систем датируется 1960-70 г. Современные положения теории социальной организации связаны с разнообразными формами развития взгляда на организационную основу как на социальную систему взаимоотношений. понятие "современная организация" отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое В основу теории школы социальных систем заложен коммуникационный метод, посредством которого осуществляется действие в различных частях этой системы, а также может быть средством контроля и координации. Система коммуникации является доминирующей основой ступенчатости, структуризации и конфигурации организации.

В качестве механизма стабилизации целостности организации и его адаптации к окружающим условиям рассматривается связующий процесс равновесия и организационного баланса. Основное понимание и структура работы этого механизма заключается в "гармонизации" потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации.

С позиции школы социальных систем стратегическое руководство регулируется посредством процесса принятия решений. Сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.

главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Представители школы социальных систем вкладывают в основу своих исследований специальные всеобщие универсальные принципы организации (организационные универсалии), присущие как точным механизмам, так и социальным организационным установкам. Достижение данной цели в настоящее время достигается путем применения математического анализа и даже достижений кибернетики, но направленность исследований в данной области формируется с целью совершенствования теории организации в основном на промышленных предприятиях.

Организация, с позиции школы социальных систем, формируется благодаря ряду подсистем, которые включены в нее и к которым относят: индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Доминирующим методическим понятием в данной концепции является понятие связи и связующие процессы, к которым относят 3 связующих процесса: "коммуникация", "равновесие", "принятие решения".

возникновение связующих и функциональных компонентов школы социальных систем было основано на базе исследований в данной области, проведенных Т. Парсонсоном, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др.

Школа "социальных систем" пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

значительный вклад в развитие американской и мировой школы "социальных систем" внес Герберт Саймон (р. 1916). среди его главных трудов: "Административное совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; "Модели человека" (1957), "Организации" (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; "новая наука управленческих решений" (1960) и др.

основные труды Герберта Саймона были посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с "принятием решений" в которых он рассматривает людей как механизмов, принимающий решения, при учете того, что основная деятельность которых заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации. Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из "чистого перевеса побуждений над вкладом", "измеренными применительно к их полезности для него", больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации.

В том случае, если индивид решает сотрудничать с организацией и брать на себя определенную ответственность за выполнение производственных задач, то его цели постепенно уходят на второй план и подчиняются интересам организации. С точки зрения Саймона, организация имеет высокий моральный уровень в том случае, если "механизм влияния" в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации.

В соответствии с принципом рассмотрения механизма влияния Саймон выделяет следующие факторы социального воздействия: авторитет, обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. суть его концепции заключается в том, чтобы мотивация совершалась таким образом, чтобы трансформировать приоритетную основу личности сотрудника для того, чтобы он осуществлял свою деятельность вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.

Саймон утверждал, что сущность централизованного руководства заключается в правильном и объективном принятии организационных решений. Позиция принятия решений не может безотносительно существовать в отношении централизации и децентрализации позиции объективного управления. Причина заключается в том, что человек занимающий руководящую должность в большинстве случаев обладает ограниченной рационализацией, т.е. "ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами… своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации… (а также) степенью своего знания и информации", то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.

основными критериями определения места процесса принятия организационных решений, с позиции Саймона, является важность учета факторов группового соответствия уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций, а также групповых ценностей и групповой социальной среды.

новая техника управления, при учете более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, усиливает централизацию, изменяя её форму в соответствии с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает, безличный характер. Современный фактор централизации заключается во всесторонней механизации и автоматизации управленческих процессов, изменяет характер управления менеджера среднего звена, влияя благоприятным образом на здоровую психологическую обстановку, нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления.

наиболее полный взгляды на принципы системного подхода были выявлены в трудах Элвина Голднера (р. 1920), согласно которым им было отображено 2 основных направления в анализе организации: модели "рациональной" и "естественной" систем.

первая из них ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая — в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса. Согласно позиции Вебера и его последователей, организация это инструмент, посредством которого достигается рациональность её структуры — как орудия, специально созданного в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений. Саму деятельность организации принято считать сознательно и рационально управляемой. Исходя из позиции сторонников "естественной" модели, выявляется отображение реализации целей системы всего лишь одну из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. структура потребностей отображается в виде самовозникающих институтов, которые анализируются посредством связи с разнообразными потребностями всей системы

Предполагается, что тенденция к совершенствованию и рационализации организационной деятель сохраняется даже при успешном достижении четко поставленных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах толкуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом; утверждается, что реакции на те, или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации "разделяемые" ценности.

Соответственно эмпирические исследования сосредотачиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации — в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

взаимосвязь составных организационных частей закладывается в основе модели естественной системы, которая представляет собой "организмическая" модель. Соответственно, планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, даже если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонение от плана. Долгосрочное планирование и соблюдение специальных естественных законов управления обеспечивает эволюционный процесс развития организационных систем и подсистем, которые лежат в основе успешного функционирования организации.

Существует ряд проблемных особенностей в деятель государства, которые отличаются от сходных признаков администратора. К ним можно отнести: технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных. В современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главных образом на правовых основах, т.е. на самом факте пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Выход из данных проблемных обстоятельств возможен только в том случае, если администратор способен ограничивать в определенном размере свои управляющие функции, тем самым осуществляя контроль производственной части только посредством критической оценки результатов производительности труда.

В естественной и рациональной моделях управления организацией уделяется существенно недостаточное внимание трениям, которые возникают из за неудовлетворения потребностей сотрудников организации и разногласий, которые могут возникнуть между сотрудниками и администрацией предприятия на материальном, экономическом и бюрократическом уровнях. Рациональной и традиционной концепцией утверждения сотрудника организации на руководящую должность, является приоритетная основа передачи управляющих полномочий высококвалифицированным сотрудникам с многолетним стажем работы, а не молодым работникам.

По мнению Голднера, организационная структура формируется под действием перманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой — ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, с другой — разъединяют их.

Одним из наиболее видных представителей школы социальных систем, является Чарльз Барнард (1887-1961), который сочетал теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах. наиболее известная его книга "Феункции администратора" (1938) до сих пор считается классическим произведением американской административной литературы. Другая работа Барнарда — "Организация и управление" (1948) — представляет собой сборник его докладов и лекций, прочитанных в разные годы. Довольно популярна еще одна книга Барнарда — "Элементарные условия деловой морали"

Барнард, посредством системного подхода к организационной деятельности, стремился создать единую целостную теорию организации управления. Его метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. По мнению Барнарда, классическая и традиционная формулировка определения организации как "группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются", является далеко не совершенной и проблема данной концепции заключается в том, что логическое ударение делается на "членстве", а не на функционировании организации. Рассматривая теорию системы взаимодействий, он формирует определение организации, как координацию различных видов деятельности людей, в силу чего "каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом".

Все организации (за исключением государства и церкви) Барнард характеризует как "частные системы", поскольку они зависят от более крупных систем. Существуют и "объемлющие" формальные организации, которые включаются в "неформальную, незаконченную, туманную и ненаправляемую систему, обычно именуемую "обществом".

Теория формальной организации, подразделяется им на следующие подтипы: скалярная, иерархическая и латеральная. Скалярный тип организации позволяет снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укреплять и сохранять ее мощь, пусть даже ценой уменьшения свободы в отличие от латеральной. Латеральный тип организации координирует систему только посредством соглашения.

Барнард выделяет четыре основных типа "общих стимулов", влияющих на ) привлекательность, присущая работе;

) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

) возможность ощущать личное участие в ходе события;

) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

одной из приоритетных концепций, которые выделяет Барнард, являются концепции принятого авторитета. Данная концепция формулируется в том, что авторитетное отношение к руководству — это основная доминанта успешного выполнения приказов, а соответственно, фактор, влияющий на выполнение нормативов и окончательным критерием успешного руководства, является выполнение поставленных задач и приказов. чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

В исследованиях Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное планирование — это "процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам". Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. каждый план должен включать в себя следующие элементы:

) цели, которые необходимо достичь;

) осуществимость;

) данные ситуации;

) выделяемые средства;

) позитивные мероприятия на случай непредвидимых обстоятельств;

) ответственность за действия.

Барнард утверждал, что вопросы мотивации деятельности людей, а также достижение равновесия между вкладом и удовлетворением определяет механизм функционирования организационной деятель. Определяющим аспектом данной трактовки является то, что индивид в большей степени заинтересован в выполнении организационной деятель, только в том случае, если он уверен в перспективности и личной выгоде. "Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует стимул, т.е. он не получает чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад".

1.7 Новая школа науки управления

Современная школа науки управления базируется на многовековых успехах в области инженерных, экономических, психологических, статистических, математических и других научных достижений. К авторам, совершенствующим современную школу научного управления, относятся: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

достижения новой школы управления основаны на 2х главных направлениях:

. Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

. исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Благодаря современной школе управления, стало возможным определить внешние и внутренние переменные факторы производственного взаимодействия, влияющие на аппарат управления.

Одним из достижений современной школы управления, является математический и статистический анализ производственных процессов при совместном использовании достижений кибернетики и автоматизации.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях, которые определили также возможность использования математики для решения экономических проблем связаны с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877) и датируются XIX в.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью "К теории сбалансированности бюджета потребителя, которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B. C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация "Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой, в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал "Эконометрика. Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью новой школы является использование моделей. Модели приобретают существенное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

таким образом, можно утверждать, что современная школа управления основана на синтезе и сопоставлении управленческих идей в области организации производственного процесса.

1.8 Ситуационный подход в управлении

Ситуационный подход в развитии теории и практики методологического управления концентрируется в развитии и разработке методов управления в зависимости от характеризующей ситуации. На данное время не существует определенного метода руководства организации, который являлся бы единственным и лучшим методом управления, поскольку многообразие ситуаций, которые обусловлены внешними и внутренними факторами очень неоднозначны и разнообразны.

Поскольку эффективность работы предприятия и уровень его производительности определяется в зависимости от качества принятия управленческих решений, определяющим фактором является освоение работниками аппаратов управления, а также руководителями, теоретических знаний и моделирования управленческих решений.

Согласно ситуационной теории, наиболее важной задачей для менеджера, является выявление подхода, согласно которому в определенной ситуации будет легче добиться управленческой эффективности.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Менеджеры обязаны знать основы взаимодействия между внешней и внутренней средой. внешняя среда, конечно, не ограничивается "окружающими представлениями". Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать о ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих.

Ситуационный подход в значительной степени актуализировал проблемы значения связей между различными организациями. На данное время, ситуационный подход является передовым достижением управленческой мысли, которая в свою очередь также подвергается критике. Критичность отношения к ситуационному подходу, с позиции некоторых исследователей, заключается в недостаточном теоретическом обосновании, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности.

В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории и ситуационный подход, дают ряд актуальных ответов на вопросы управленческого взаимодействия, совершенствования структуры организации, повышения уровня производительности, достижения безболезненного и рационального производственного процесса, развития у сотрудников организации адаптационного потенциала и отрицают наличие универсального подхода к управлению.

Исходя из позиции ситуационной теории управления, можно дать определенную трактовку понятия управления.

Управление — это в первую очередь Искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

На данный момент, ситуационный подход является наиболее эффективным принципом и методом управления организацией и представляет собой один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. Также ситуационный подход позволяет отобразить динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия способные оказать влияние на развитие ситуации и выявить основные тенденции.

Ситуационный подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением об объекте управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

Глава 2. исследование принципов и подходов Восточной школы управления

2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента

Если рассматривать традиции управления, то можно сказать, что это достаточно многозначное и сложное явление, которое основано на юридически-правовой основе государства, включающее в себя взаимосвязь секторов рынка и промышленности, а также региональных особенностей государства.

Стоит заметить, что традиции менеджмента зачастую отражают основы управления и стиль на государственном уровне и современная модель управления и вертикали власти в России, имеют давнишнюю историю, вертикальная система которой близка и понятна российским менеджерам. История Российской системы управления имеет тесную взаимосвязь с зарубежной. На данный момент её система заимствует основы зарубежных школ управления, поскольку многие из менеджеров проходят обучение за границей и внедряют зарубежные аналоги управления в российских компаниях.

Стоит также заметить, что текущие тенденции развития школы управления не стоят на одном месте, а модернизируются, образуя новые формы принятия управленческих решений.

руководство современных фирм, предприятий и организаций в основном применяют в своей работе англо-американский опыт управления и одной из самых эффективных управленческих ступеней в образовании менеджера, принято считать МВА (Master of Business Administration).

Эта программа, прежде всего, основана на стандартах западного образца и на текущий этап развития организации управления, большая часть учебных пособий и дидактических материалов, базируются на западных практических разработках.

При практическом изучении основ и структуры западных школ управления на основании рассмотрения дидактического материала и учебной литературы, можно столкнуться лишь с броским взглядом на вопросы управления в иных этнокультурных регионах. В основе внедрения западной школы управления в Российскую, стали робкие попытки разбора абсолютной формы стилистики российского менеджмента при замене идей протестантской этики индивидуальной ответственности архаичной триадой общинности, православия и жесткой вертикальной системы управления.

При детальном изучении вопросов менеджмента и системы управления, можно столкнуться со следующими фактическими основаниями:

нерациональность построения Российской системы управления на базе зарубежного опыта, в практике применения основ менеджерами Российских компаний, проявилась по причине родовых недостатков цивилизации пуритан и традиционных этнокультурных взглядов, на основании которых построены принципы российской школы управления, что является препятствием для отечественной организации.

Детальное изучение Российских национальных культур, проведенное Гиртом Хофстедом в 1990-х годах, ставшее основанием для практических исследований Натальи и Юрия Латовых, позволили выявить ряд парных сравнений этнометрических параметров Хофстеда (например, "индивидуализм-дистанция власти"). Согласно данным параметрам выявилась равноудаленность кластера "западно-европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки от российских аналогов популяций. Хотя стоит заметить, что наиболее близко от средних характеристик систем управления, согласно проведенным исследованиям, оказывается Япония, хотя данное положение обстоятельств не является удивительным, поскольку Россия почти на одну треть, является дальневосточной страной. При детальном изучении восточной школы управления, вытекает тот факт, что наибольших экономических успехов в XX веке достигла Японская школа управления, поскольку за основу были взяты традиционные основы социального построения. Но нельзя обойти стороной тот факт, что Япония подверглась серьезному разрушительному воздействию Второй мировой войны, а перенаселенность и нехватка природных ресурсов нанесло серьезный урон стране Восходящего солнца.

Методики наиболее развитого аппарата управления Японии, стали объектом исследования и изучения многих стран мира. В том числе, данные методики изучались и одним из серьезных конкурентов Японии, США, которое постепенно пришло к выводу, что их аппарат управления не является наиболее эффективным и многие традиционные для западной цивилизации принципы управления, связаны с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Система управления японии, с точки зрения многих специалистов, является самой наиболее развитой и позволяет не только рационально распределять обязанности и осуществлять контроль над персоналом, но также и максимально использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия.

Согласно существующей позиции наиболее эффективного управления западного образца, необходимо внедрять практику организационного в основу российских предприятий. Данная позиция заключается в следующем:

. Территориальное положение россии находится в области взаимодействия восточных этнокультурных, религиозных и философских моделей мироустройства и именно поэтому система Российского управления и организации может без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, воспринять наиболее рациональные черты как западной, так и восточной культур управления.

. наибольшую тенденцию современного развития систем Российского управления на предприятиях, в равной степени, как в россии, так и в Японии, составляет переход от коллективных ценностей, к индивидуальным.

. Современная модель западной школы управления (Японской), используется и адаптируется на базе практического применения не только в России, но также и в других более экономически развитых странах (страны СНГ, США), что составляет синтетический опыт адаптации западной школы управления, а также её культуры и основ менеджмента.

основы западной школы управления (Японской), в существенной степени опираются на древнекитайскую традицию стратегемного мышления (наибольшее достижение эффективности управления, посредством выполнения социальных, моральных и нравственных алгоритмов и традиций).

обязательным фактором при организации управленческой деятельности на предприятиях, являющаяся основой успешного функционирования организации в России, является необходимость, внедрения японской системы подготовки сотрудников организации. Данная проблема обоснована следующими факторами:

На многих Российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях.

Во многих Российских предприятиях отсутствует своя индивидуальная программа обучения сотрудников организации.

Японская организационная и управленческая система рассчитана не на фактические производственные навыки при трудовом оформлении, а на личностные свойства и особенности человека, которые могут ему помочь лучше адаптироваться и стать частью трудового коллектива и соответственно функциональным элементом организации. Японские предприятия самостоятельно обучают сотрудников организации необходимым узкоспециализированным навыкам, применимым в деятель конкретной организации.

В практику отбора персонала на российских предприятиях необходимо внедрять устройство сотрудников, в том числе, и без узкоспециализированных навыков, а обучение данным навыкам необходимо производить на базе производства. Соответственно, успехом совершенствования Российской организационной системы является не профессиональный отбор, а качество производственного обучения.

Японская система организации также характеризуется недостатков, к которым относится:

пожизненный наем, который с итоге становится невыгодным как фирме, так и работникам.

система оплаты по старшинству, которая влечет за собой ряд проблемных аспектов, в частности, когда предприятие не может расширяться далее, а оправдывает себя только в случае расширения поля деятель компании и соответственно числа рабочих постов.

Фирмаболее компетентным работникам;

сотрудникам трудно поменять работу;

талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

В соответствии с показателями многолетней практики, японская система организации является актуальной и не перестает совершенствоваться. В отношении России, стоит проводить модернизацию в следующих направлениях: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

2.2 Восточный (азиатский) стиль управления: слагаемые стратегии успеха

Китайская (или восточная, или азиатская) школа управления не столь популярна как Японская, но она показала свою экономическую эффективности при многолетней успешной практике применения.

Потенциальная особенность восточной школы управления определяется в эффективности развития мелкого и мельчайшего предпринимательства, основой которой является необходимость выдержать растущую конкуренцию при максимально неблагоприятных внешних условиях.

Актуальность развития этой школы выражалась в необходимости обеспечения эффективной кооперации и интеграции мелких фирм, тесно соединенных между собой экономическими, социальными, культурными и семейными узами в единую предпринимательскую сеть, давно перешагнувшую национальные границы.

Ключевым звеном восточной школы управления является феномен отношений "большой семьи" (гуан-си), выступает в качестве ключевого звена системы управления и организации бизнеса. Основой его является представитель и основатель предприятия, через которого проходит контроль успешности функционирования системы — т.е. самого предприятия и его подсистем.

успех китайского стиля управления связан с национальными особенностями — знаменитым китайским трудолюбием, прилежанием, усердием, а также изначальной высокой образованностью китайских предпринимателей (что соответствовало основам конфуцианской религиозно-философской доктрины и, в частности, культу знаний, совершенствования образования).

Феномен Большой семьи выражается в том, что партнерами производства являются, прежде всего, члены семьи в которую входят все родственники и друзья, объединенные не только задачами производства, но также и кровными узами.

традиционная китайская компания — это малая фирма, которая превалирует личностные взаимоотношения, важнейшим элементом которой является взаимосвязь мелких и мельчайших (вплоть до 1-3 человек) фирм, соединяющие их в единые предпринимательские сети, во главе каждой из которых стоит предприниматель — основатель дела. Именно основатель дела является управляющим звеном и координатором всей производственной основы взаимодействия структур и организационных подсистем предприятия.

Китайская система управления базируется на ряде конкурирующих с другими системами, принципов управления:

согласно китайской системе управления, успех промышленной деятельности основан на найме дешевой рабочей силы, что является наиболее существенным феноменом, учитывая перенаселенность Китая, что по сути представляет собой весь высший эшелон традиционного аппарата управления и организации фирмы;

в основу китайской системы организации лежит соединение мельчайших фирм на субконтрактной основе в рамках взаимодействия предпринимательских систем, что представляет собой гибкость и высокую скорость соединения и позволяет эффективно осуществлять производственную и организационную деятельность;

в китайской системе управления предпринематель принимает все значимые решения единолично, зачастую не имея полной информации или вообще таковой, чисто интуитивно, что делает процесс принятия решений самым быстрым в мире;

эффективной организационной деятельности способствует развитие профессиональных и деловых качеств, которые проявляются в процессе трудовой деятельности. посредством их происходит ускорение всех производственных функций;

поскольку китайским предпринимателям не приходится сталкиваться с производственными конфликтами, уровень издержек остается минимальным. Подобная ситуация также имеет место в рамках развития менталитета средних и мелких бизнесменов (к примеру, он начинал с нуля, он знает цену деньгам, а потому его девиз всегда и во всем — урезать все затраты до минимума);

устная норма осуществления сделок, является основой ведения китайского бизнеса и способствует экономии времени и средств китайскими предпринимателями;

китайская система организации способствует созданию смены новых поколений ми развитию семейной структуры бизнеса, посредством обеспечения лучшего из всех возможных вариантов получения образования (включая помощь и поддержку, в том числе финансовую, "большой семьи").

Китайская система менеджмента способна обеспечить максимальную эффективность везде, где высока потребность в навыках быстрого принятия решений. Номинальный эффект данного преимущества заключается в финансировании гостиничного дела, розничной торговли, судостроения и других сфер, где численность сотрудников организации может достигать до 800 человек, или же в областях, где система принятия решений должна оставаться централизованной.

Особым успехом развития и успеха китайской школы управления, является заимствование технологий и использование мировых брендов для выпуска своей личной продукции, дешевизна которой и порой даже низкое качество, компенсируется посредством быстрой сборки при низких затратах на Производство при факте колоссального экспорта товаров в другие передовые страны, где реализуется их продажа.

Глава 3. комплексный анализ и оценка финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.

3.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Ливгидромаш"

Акционерное общество "Ливенское производственное объединение гидравлических машин" является открытым акционерным обществом. общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства РФ. Юридический адрес: Орловская область, г. Ливны, ул. Мира, 231.

общество осуществляет следующие виды деятельности:

-разработка и Производство продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, включая производство и разработку насосного оборудования, литья, запасных частей и иных изделий производственно-технического и специального назначения, в том числе для государственных нужд;

-выполнение работ по государственному оборотному заказу;

-выполнение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

-техническое обслуживание насосного оборудования и гарантийный надзор в процессе его хранения и эксплуатации;

-проведение работ по испытаниям продукции для целей обязательной и добровольной сертификации в закрепленной области деятельности в соответствии с действующим законодательством;

-торговую, торгово-посредническую, закупочную, сбытовую;

-проектную, проведение технических, Технико-экономических, иных экспертиз и консультаций;

-строительные, монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы;

-информационное обслуживание;

-организацию и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок, аукционов, торгов как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

-транспортирование грузов на всех видах транспорта, в том числе по международным перевозкам как на собственных, так и привлеченных транспортных средствах;

-организацию и проведение гостиничного хозяйства;

-оказание медицинских услуг в порядке, установленном действующим законодательством;

-экспортно-импортные операции и иную внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством;

-приобретение и передачу в собственность жилых и нежилых зданий, помещений, сооружений, земельных участков.

На сегодняшний день освоена широкая номенклатура насосной продукции для многих отраслей промышленности страны: нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной, энергетических, коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства россии. Также освоена широкая номенклатура бытовых насосов для применения на даче, в саду, огороде и в индивидуальных постройках.

Предприятие имеет лицензии на ведение разработок, Производство насосов, подготовку кадров, располагает современной экспериментально-исследовательской базой и научно-техническим потенциалом, способным выполнять конструкторские разработки, модернизацию и освоение продукции на уровне современных достижений, что позволяет оперативно решать все вопросы по созданию и производству гидравлических машин, необходимых широкому кругу потребителей.

универсальные возможности производства ОАО "Ливгидромаш", оснащенного современным отечественным и импортным металлообрабатывающим оборудованием, обеспечивают стабильное производство широкой номенклатуры насосной продукции. Предприятие располагает собственными производственными мощностями по выпуску чугунного, стального и цветного литья, для выполнения кузнечно-прессовых и сварочных работ, а так же для выпуска специальных резинотехнических изделий.

Управленческая структура ОАО "Ливгидромаш" представляет собой совокупность структурных подразделений — отделов, служб, выполняющих определенные функции. Возглавляет предприятие управляющий директор.

В состав предприятия входит Научно-технический Центр, который располагает современным конструкторско-технологическим оборудованием и испытательной базой по разработке и подготовке к производству новых насосов, механосборочный цех мелкосерийного производства.

Структуру предприятия составляет шесть механосборочных цехов, два инструментальных цеха, три цеха чугунного и цветного литья, энергомеханический цех, транспортный, строительный цех, модельный участок, участок гальванопокрытий и резино-пластмассового производства, участок испытательной базы. Цикл производства замкнутый, цеха оснащены высокоточным современным оборудованием.

Производство продукции организуется на существующих производственных мощностях ОАО "Ливгидромаш". На предприятии имеются обустроенные подъезды, площади для погрузочно-разгрузочных работ, железнодорожная ветка и необходимые объекты энергообеспечения — трансформаторные подстанции, водопровод и канализация, компрессорная станция, служебно-бытовые помещения.

3.2 анализ внешней среды деятельности ОАО "Ливгидромаш"

При анализе внешней среды деятельности ОАО "Ливгидромаш" изучим основных потребителей, поставщиков и конкурентов предприятия, а также определим факторы его конкурентоспособности.

Положение общества в отрасли:

Потребителей насосной продукции ОАО "Ливгидромаш" можно классифицировать по двум критериям:

) принадлежность к отрасли народного хозяйства;

) распределение по федеральным округам и на экспорт.

По отраслям народного хозяйства насосная продукция в 2015 году распределялась согласно таблице 5:

Таблица 5 — Распределение насосной продукции по отраслям

ОтраслиОбъём реализации за 2015 г., без НДС, руб. доля в объёме реализации, %Газовая промышленность1 295 454,870,10%Добыча полезных ископаемых1 585 017,390,13%Жилищно-коммунальное хозяйство21 770 838,271,73%Лесная, деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная промышленность975 435,670,08%Машиностроение и металлообработка18 571 601,851,48%Металлургия1 852 213,750,15%Морской транспорт25 712 670,552,05%Нефтедобывающая промышленность1 723 818,150,14%Нефтеперерабатывающая отрасль (включая нефтехимию) 36 372 969,722,90%Пищевая промышленность4 463 545,130,36%Посреднические организации428 590 190,0834,14%Промышленность стройматериалов (включая строительство) 2 878 261,180,23%Сельское хозяйство419 451,000,03%Транспорт (без морского) 2 829 570,870,23%Угольная промышленность4 070 551,010,32%Химическая промышленность2 997 345,300,24%Энергетика18 398 887,561,47%другие отрасли680 969 603,6954,24%ИТОГО1 255 477 426,04100,00%

На основании приведённой таблицы можно сказать, что наиболее крупными потребителями насосной продукции ОАО "Ливгидромаш" являются "другие отрасли" (54,24%) и "Посреднические организации" (34,14%). потребители продукции по принадлежности к федеральным округам и на экспорт распределяются согласно таблице 6.

Таблица 6 — Распределение продукции по федеральным округам и на экспорт

Федеральный округколичество единиц насосного оборудованияОбъём реализации за 2015 г., рубДоля в количестве единиц, %доля в объёме реализации, %Дальний Восток1 97545 856 553,221,07%3,65%Приволжский29 968146 935 344,5216,26%11,70%Северо-Запад8 871165 623 618,754,81%13, 19%Сибирь5 55075 177 383,833,01%5,99%Урал11 436145 005 854,936,21%11,55%Центральный81 005469 075 949,5743,96%37,36%Экспорт14 35829 042 370,727,79%2,31%Экспорт СНГ6 19999 345 252,293,36%7,91%Южный24 89979 415 098,2113,51%6,33%ИТОГО184 2611 255 477 426,04100,00%100,00%

Из таблицы 6 следует, что Центральный округ занимает лидирующее место среди потребителей, как по количеству, так и по объему реализации насосной продукции. Кроме этого, по объему реализации наиболее значимыми округами для ОАО "Ливгидромаш" являются Северо-Западный, Приволжский и Уральский округа.

В числе надёжных поставщиков качественных комплектующих для ОАО "Ливгидромаш" являются российские фирмы:

НПК "Герметика", поставляющее торцовые уплотнения по ИСО 3069 и уплотнительные комплексы. Благодаря их использованию снижаются затраты энергии на трение в уплотнительном узле, уменьшаются потери перекачиваемой жидкости через уплотнение, в некоторых случаях полностью решаются экологические проблемы, отпадает необходимость в повседневном обслуживании насосов, что позволяет перевести насосы и технологические оборудование на автоматической режим работы.

ЗАО "Трэм-Инжиниринг", поставляющее тандемные торцевые уплотнения; двойные торцевые уплотнения; торцевые уплотнения для энергетических насосов; торцевые уплотнения для нефтяных насосов, в том числе для насосов ЦНС; одинарные компонентные торцевые уплотнения; системы охлаждения, с теплообменником, водоуказательным стеклом, манометром, шаровыми кранами, а также с датчиками уровня, температуры, предохранительным клапаном; втулки и вкладыши подшипников скольжения из твердых сплавов.

ЗАО "ТРЭМ-Инжиниринг" не только предлагает Заказчикам качественные материалы и изделия для ремонта и эксплуатации оборудования, но и бесплатный сервис по подбору инженерных решений, отслеживанию правильной установки и эксплуатации торцовых уплотнений и уплотнительных материалов, техническому консультированию, обучению персонала заказчика.

перечень основных конкурентов ОАО "Ливгидромаш" на рынке насосной продукции (по основным видам насосов), включая конкурентов за рубежом, представлен в таблице 7.

Таблица 7 — конкуренты ОАО "Ливгидромаш" по основным видам насосов

Вид насосаКонкурентДоля рынкаГоризонтальные1. АО "ВИПОМ" (бывший завод имени Г. Димитрова) Болгария, Представительство в РФ: россия, 302028, г. Орел, ул. Полесская, 4715%2. ОАО Кировоградский завод "Сахгидромаш" — Украина, Кировоград, ул. Красногвардейская 945%Вихревые и центробежно-вихревые1. Компания Pedrollo (Италия), представительство в РФ — "PEDROLLO — МОСКВА" 109652, г. Москва, Мячковский бульвар, д.16, корп.120%Насосы для нефти и нефтепродуктов. НДв, НДС1. ОАО "Бобруйский машиностроительный завод" — 213805, Беларусь г. Бобруйск, ул.К. Маркса, 2355%2. ОАО "Волгограднефтемаш" — 400011, г. Волгоград, ул. Электролесовская, 45,5%Мультифазные1. Компания "Вornemanп" — Германия D-31683 Obernkirchen, Industriestrasse 215%2. Компания "Netzsch". интересы в РФ: ООО "Нетч Пампс Рус" — Ленинский проспект, 95а, офис 576,119313, Москва, РФ10%Насосы для взвешенных веществ (типа Гном) 1. "московский насосный завод" Московская обл., г. Одинцово, ул. Транспортная, 215%2. ОАО "Промприбор" 303858, Орловская обл., г. Ливны, ул. Мира, 40,10%Жидкостно-кольцевые1. ЗАО "Пензагрореммаш" 440604, г. Пенза, ул. Гладкова, д.115%2. ЗАО "Беском" 442780, Пензенская обл., с. Бессоновка, ул. Компрессорная, д.1015%Консольные1. ЗАО "Катайский насосный завод" 641700, Курганская обл., г. Катайск, ул. Матросова 115%2. "Валдайский механический завод" — 175419, Новгородская область, Валдайский район, с. Зимогорье,1008%3. ООО "Каменский металлозавод" 658700, Алтайский край, г. камень-на-Оби, ул. Кадыковой, д.248%ВНО1. Компания "Netzsch" представительство в РФ — ООО "Нетч Пампс Рус", Ленинский проспект, 95а, офис 576, 119313, Москва10%2. ЗАО "ВНИИБТ" Пермский край, г. Пермь, 614022, ул. Карпинского, 244%ОдновинтовыеОАО "Завод им. Гаджиева" 367013, Респ. Дагестан, г. Махачкала, ул. Юсупова, д.5125%Двухвинтовые1. Компания "Вornemanп" Германия D-31683 Obernkirchen, Industriestrasse 215%2. Компания "Netzsch" представительство в РФ — ООО "Нетч Пампс Рус", Ленинский проспект, 95а, офис 576, 119313, Москва10%ЭЦВ1. ОАО "Херсонский электромеханический завод" 73034, Херсон, Херсонская область, Украина, ул. Паровозная, 1215%2. ОАО "Завод Южгидромаш" — Украина, Запорожская обл., Бердянск, 71102, Мелитопольское шоссе, 778%3. Компания Grundfos — представительство в РФ — ООО "Грундфос", 109544, г. Москва, ул. Школьная 39-41,10%ЭЦПК1. ОАО "Ракитянский арматурный завод" — 309310, Белгородская область, Ракитянский район, п. Ракитное, ул. Пролетарская, 265%2. ОАО "Завод Южгидромаш" — Украина, Запорожская обл., Бердянск, 71102, Мелитопольское шоссе, 7710%Фекальные1. ЗАО "Рыбницкий насосный завод" 5500, Республика Молдова, ПМР, г. Рыбница, ул. Гагарина, 212%2. ЗАО "Катайский насосный завод" 641700, Курганская обл., г. Катайск, ул. Матросова, 115%товары народного потребления 1. ОАО "Лепсе" (г. Киров) — 610006, г. Киров, Октябрьский пр-т, 2410%2. ОАО "Электроагрегат" — 305022, г. Курск, ул.2-я Агрегатная, 5А. 10%

Из таблицы 7 следует, что ОАО "Ливгидромаш" не является монополистом на рынке насосной продукции и конкурирует с большим числом других производителей. Высокий уровень продаж ОАО "Ливгидромаш" обусловлен следующими факторов конкурентоспособности:

. Общество обладает определенным уровнем финансовой стабильности, чтобы преодолевать краткосрочные негативные экономические изменения в стране. Насосная продукция, производимая Обществом, реализуется в нескольких регионах страны, что позволяет снизить возникающие отрицательные изменения экономической ситуации в отдельных регионах за счет благоприятной ситуации в других регионах. Для снижения подобных рисков Общество стремится расширять географию своей деятельности, увеличивать спектр производимой продукции и предоставляемых услуг, оптимизировать структуру производственных затрат, использовать гибкую систему взаиморасчетов и ценовой политики, использовать различные маркетинговые возможности, а также ориентировать Производство и реализацию продукции на экспорт.

. Общество зарегистрировано и осуществляет свою основную деятельность в г. Ливны Орловской области Центрального региона России. Данный регион не имеет географических особенностей, способных создать повышенную опасность стихийных бедствий, прекращение транспортного сообщения в связи с удаленностью и/или труднодоступностью.

. Общество зарегистрировано и осуществляет свою основную деятельность в городе Ливны Орловской области, где возможность возникновения военных конфликтов, введения чрезвычайного положения и проведения массовых забастовок оценивается как минимальная.

. Кроме того, Общество имеет ряд следующих существенных конкурентных преимуществ:

по стоимости и номенклатуре поставляемого насосного оборудования перед поставщиками аналогичной продукции;

по качеству продукции (в силу, во-первых, значительного научного и технологического потенциала, накопленного за годы работы на рынке, во-вторых, за счет долгосрочных отношений с заказчиками и детального изучения их потребностей);

по техническим характеристикам поставляемого оборудования (в том числе, за счет поставок уникального оборудования по индивидуальным заказам потребителя). В настоящее время на рынке насосного оборудования ОАО "Ливгидромаш" является одним из крупнейших машиностроительных предприятий, производящих насосы и комплектующие, предлагая конкурентные цены в сочетании с высоким качеством поставляемого оборудования. "Ливгидромаш" — член российской ассоциации производителей насосов "РАПН", входящей в Европейскую ассоциацию "Europump". ОАО "Ливгидромаш" — крупный экспортёр насосов более чем в 20 государств: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия, Китай, Египет, Ирак, Алжир, Китай, Пакистан, Болгария, Сербия и Черногория, Монголия, страны Балтии, Греция, Германия, СНГ и т.д. Предприятие является крупным поставщиком насосного оборудования на экспорт, поставляя свою продукцию почти в 60 стран мира. Основными импортерами являются: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия, Китай, Египет, Ирак, Вьетнам, Иран, Монголия, Румыния, Болгария и др. доля продукции, поставляемой на экспорт, составляет 20 % от общего объема производства. Кроме того, предприятие активно сотрудничает с российскими внешнеторговыми предприятиями, через которые происходит отгрузка крупных партий насосного оборудования, в том числе на такие объекты, как ТЭС "Юсифия" (Ирак), АЭС "Бушер" (Иран), Ляньюганская АЭС (Китай) и др. Предприятие постоянно участвует в выставках, проходящих в России, странах СНГ и ближнего зарубежья. Неоднократно становилось лауреатом международных выставок-ярмарок, российских выставок-ярмарок по разным тематикам, имеет награды, полученные за активное участие в работе выставок и новых технологий на рынок насосной продукции.

руководство предприятия стремится к наиболее полному удовлетворению требований и ожиданий всех заинтересованных сторон: потребителей на рынке насосного оборудования; персонала предприятия; государственных и местных органов управления; акционеров и инвесторов; жителей города Ливны.

3.3 Анализ хозяйственной деятельности ОАО "Ливгидромаш"

При анализе финансово-хозяйственной деятель предприятия для выполнения аналитических исследований статьи баланса подлежат группировке. Главными признаками группировки статей актива считают степень их ликвидности и направление использования активов в хозяйственной деятель предприятия. Принято считать, что ликвидность предприятия — это достаточность денежных и других средств для оплаты долгов в текущий момент. Уровень ликвидности зависит от сферы деятель, соотношения оборотных и внеоборотных активов, величины и срочности оплаты обязательств. Чем больше степень способности исполнения обязательств по платежам, тем выше уровень ликвидности предприятия. В этих целях сгруппируем активы и пассивы баланса ОАО "Ливгидромаш", чтобы узнать является ли оно абсолютно ликвидным. Группировка активов и пассивов баланса ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 годы наглядно представлена в таблице 8.

Таблица 8 — Группировка активов и пассивов баланса ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 годы, тыс. руб.

Актив2013 г.2014 г.2015 г.Пассив 2013 г.2014 г.2015 г.Платежный излишек или недостаток2013 г.2014 г.2015 г.наиболее ликвидные активы А1=стр.250 +стр.26034825885193556наиболее срочные обязательства П1=стр.620117194124748270321-116846-98863-76765Быстро реализуемые активы А2=стр.24050633109972 193418краткосрочные пассивы П2=стр.610+ стр.630 +стр.660124737225333200298-74104-115361-6880медленно реализуемые активы А3=стр.210 +стр.220 +стр.230 +стр.270311266333917 328831долгосрочные пассивы П3=стр.590+ стр.640 +стр.650668413249111457304582320668217374трудно реализуемые активы А4=стр. 190321130371294398852Постоянные пассивы П4=стр.490434762477738532581-113632-106444-133729БАЛАНС6833778410681114656БАЛАНС6833778410681114656

Сопоставив приведенные группы для определения степени ликвидности баланса видим, что на 01.01.2014, 01.01.2015 г. и на 01.01.2010 г. сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеют следующий вид:

В начале и в конце анализируемого периода Ликвидность баланса можно охарактеризовать как недостаточную. сопоставление первых двух неравенств свидетельствует о том, что в ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени предприятию не удастся поправить свою платежеспособность. За анализируемый промежуток снизился платежный недостаток наиболее ликвидных активов на 40081 тыс. руб. и снизился платежный недостаток быстрореализуемых активов на 67224 тыс. руб. недостаток средств по данным группам связан с избытком медленно реализуемых активов как в начале так и в конце анализируемого периода.

Проведенный анализ ликвидности показал, что общая величина наиболее срочных обязательств предприятия, включая краткосрочные кредиты банков к концу года возросли в значительно большем объеме, чем денежные средства. Недостаточность высоколиквидных средств у предприятия привело к тому, что значительный объем его срочных обязательств оказался покрытым активами с относительно невысокой оборачиваемостью. Следовательно, на предприятии на протяжении нескольких лет отсутствует тенденция к обеспечению ликвидности своего баланса.

Коэффициенты ликвидности ОАО "Ливгидромаш" представлены в таблице 9.

Таблица 9 — Коэффициенты ликвидности ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.

показатели2013 год2014 год2015 годОтклонение Темп роста, %Коэффициент абсолютной ликвидности 0,0010,0740,411+0,41041100Коэффициент быстрой ликвидности 0,210,390,822+0,612391,4Коэффициент текущей ликвидности 1,481,341,52+0,04102,7

Тот факт, что наиболее ликвидные средства течение 2015. г. составляли около 41 % от обязательств предприятия свидетельствует о достаточности свободных денежных средств. В этих условиях текущая платежеспособность предприятия не зависит от надежности дебиторов.

Коэффициент быстрой ликвидности означает, что предприятие могло погасить 82,2% своих краткосрочных обязательств, если в качестве источников для их погашения (помимо денег и краткосрочных финансовых вложений) предприятие будет использовать и дебиторскую задолженность (в случае ее возврата). пределах допустимого уровня (0,7: 0,8-1,5).

Коэффициент текущей ликвидности показывает, что ОАО "Ливгидромаш" располагает резервным запасом для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех оборотных активов кроме наличности. Рост анализируемого показателя к концу 2015 года — результат влияния двух разнонаправленных факторов: увеличения оборотных активов на 44,9% при одновременном росте краткосрочных обязательств к концу отчетного периода на 22,5%.

следующим этапом финансового анализа исследуемого предприятия может служить оценка финансовой устойчивости ОАО "Ливгидромаш".

Таблица 10 — показатели финансовой устойчивости ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.

№ п/пНаименование показателяСпособ расчета2013 год2014 год2015 годИзменение (+) Темп роста, %1Коэффициент финансового левериджа или финансового риска0,570,761,09+0,52191,22Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования (У2) (0,6-0,8) 0,300,230, 19-0,1163,33Коэффициент финансовой независимости (У3) >=0,50,640,570,48-0,16754Коэффициент маневренности собственных средств (У4) >=0,50,250,130,21+0,04845Коэффициент устойчивости финансирования (У5) (0,8-0,9) 0,640,580,57-0,0789,16Коэффициент финансовой независимости в части формирования запасов и затрат (У6) 1,401,481,79+0,39127,97Коэффициент реальной стоимости имущества производственного назначения0,590,460,37-0,1262,78Коэффициент прогноза банкротств0,160,130,21+0,05131,3

В ходе проведенного анализа, финансовую устойчивость ОАО "Ливгидромаш" можно охарактеризовать как нормальную. предприятия наметилась отрицательная тенденция, направленная на снижение финансовой устойчивости.

Коэффициент финансового левериджа в 2015 г. по сравнению с 2014 годом возрос на 91,2%, Это свидетельствует о том, что на предприятии произошло снижение доли собственных средств, а заемных — выросла. На 1 рубль, вложенный в активы собственных средств, привлекают 1,09 руб. заемных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными источниками показывает, что только 19% оборотных средств финансируется за счет собственных средств.

Коэффициент устойчивости финансирования показывает, что 48% активов баланса сформировано за счет устойчивых источников.

Коэффициент маневренности на конец года равен 0,21. Это свидетельствует о том, что только 1/5 часть собственных средств вложено в наиболее ликвидные активы, а остальные 4/5 части собственных средств иммобилизованы в запасах и дебиторской задолженности.

Рост коэффициента прогноза банкротств свидетельствует об улучшении финансового "здоровья" ОАО "Ливгидромаш".

следующий этап анализа деятельности ОАО "Ливгидромаш" — оценка деловой активности предприятия. Анализ деловой активности предприятия производится с целью выяснения эффективности его текущей деятель и результативности использования его материальных, трудовых и финансовых ресурсов и позволяет охарактеризовать результативность текущей основной производственной деятельности. Значения показателей деловой активности ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг. представлены в таблице 11.

Таблица 11 — показатели деловой активности ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.

Наименование показателяСпособ расчета2013 год2014 год2015 годИзменение (+) Темп роста, %Коэффициент общей оборачиваемости имущества (активов, ресурсов) (Д1) 2,32,051,39-0,9160,4Коэффициент оборачиваемости мобильных средств (Д2) 4,543,792,29-1,560,4Коэффициент оборачиваемости материальных средств (Д3) 5,55,434,63-0,885,3Коэффициент оборачиваемости денежных средств (Д4) 261,3296,240,26-255,9413,6Коэффициент оборачиваемости средств в расчетах (всей дебиторской задолженности (Д5) 36,9716,38,32-7,9851,0Срок оборачиваемости средств в расчетах (всей дебиторской задолженности (Д6) 9,922,143,27+21,17195,8Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (Д7) 12,312,96,48-6,4250,2Срок оборачиваемости кредиторской задолженности (Д8) 29,327,955,6+27,7199,3Коэффициент оборачиваемости собственного капитала (Д9) 3,63,42,75-0,6580,9

Оборачиваемость материальных средств, уровень их использования снижается. В условиях инфляции это является отрицательным моментом.

Оборачиваемость средств в расчетах снизилась, а значит, увеличивается отвлечение средств предприятия в косвенное кредитование (в форме товарного кредита) других предприятий.

Срок оборачиваемости средств в расчетах всей дебиторской задолженности на конец года увеличился на 33 день, что является негативным моментом для предприятия.

Оборачиваемость кредиторской задолженности выросла. Рост оборота влечет за собой увеличение скорости превращения средств, вложенных в активы, в реальные деньги.

Оборачиваемость собственного капитала показывает, что на 1 рубль, вложенного собственного капитала на конец года приходится 2,7 рубля выручки.

Проведем анализ структуры и эффективности использования капитала предприятия в таблице 12.

Таблица 12 — Оценка структуры капитала ОАО "Ливгидромаш"

Показатель2013гУд. вес,%2014гУд. вес,%2015гУд. вес,%1. Капитал (имущество) предприятия, тыс. руб. [актив баланса] 5350711006833771008410681001.1 основные средства и прочие внеоборотные активы2834125333071548371294441.2 оборотный капитал2516594735266252469774562 Капитал (источники имущества) предприятия, тыс. руб. [пассив баланса] 5350711006833771008410681002.1 собственный капитал3472436543476264477738712.2 заемный капитал187828352486153636333029

Анализируя структуру капитала ОАО "Ливгидромаш" можно отметить, что происходит изменение капитала предприятия: в 2013г наибольший удельный вес в имуществе (активе) предприятия занимали основные средства и прочие внеоборотные активы (53%), а оборотный капитал имел меньшую долю (47%); к концу 2014 г. ситуация изменилась — внеоборотные активы занимают 48%, а оборотные увеличились до 52%, что объясняется сокращением внеоборотных активов; к концу 2015 г тенденция сохраняется: внеоборотные активы занимают 44%, а оборотные увеличились до 56%.

Структура источников имущества предприятия (пассивов) также меняется: в 2013 г. было преобладание собственного капитала (65%), а заемный составлял 35%; в 2014 г. собственный капитал несколько уменьшился до 64%, а заемный возрос до 36%, в 2015 г. соотношение изменилось в сторону увеличения собственного капитала, он составляет уже 71%.

следующим этапом в расчетах может служить анализ рентабельности исследуемого предприятия. Известно, что коэффициенты рентабельности характеризуют Прибыль, получаемую с каждого рубля, вложенного в активы. Коэффициенты рентабельности ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг. представлены в таблице 13.

Таблица 13 — анализ рентабельности ОАО "Ливгидромаш" (2013-2015 гг.)

Наименование показателя2013 год2014год2015годОтклонение Темп роста, %Общая Рентабельность, %12,609,336,74-5,8653,5Рентабельность продаж, %15,712,5212,49-3,2179,6Рентабельность собственного капитала, %28,5621,2412,37-16, 1943,3экономическая рентабельность, %25,6812,075,9-19,7850,2

3.4 Анализ показателей эффективности использования основных средств ОАО "Ливгидромаш"

Объекты основных средств составляют основу любого производства, в процессе которого создается продукция, оказываются услуги и выполняются работы. Основные средства занимают основной удельный вес в общей сумме основного капитала хозяйствующего субъекта. От их количества, стоимости, качественного состояния, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятель хозяйствующего субъекта. Это предопределяет необходимость строгого анализа их использования, как одной из важных составляющих состояния экономики фирм. Состояние, характер воспроизводства и уровень использования основных средств являются важнейшим аспектом аналитической работы, так как основной капитал является материальным выражением научно-технического процесса — главного фактора повышения эффективности любого производства. более полное и рациональное использование основных средств означает экономию живого и овеществленного труда на Производство продукции, что способствует росту производительности труда.

важным фактором эффективности производства продукции является обеспеченность промышленных предприятий, каким и является ОАО "Ливгидромаш", основными средствами в необходимом количестве и ассортименте. Наличие и состав основных средств ОАО "Ливгидромаш" представлены в таблице 14.

Таблица 14 — наличие и состав основных средств ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.

Виды основных средств2013 г, тыс. руб. Удельный вес в общей стоимости основных средств, %2014 г, тыс. руб. Удельный вес в общей стоимости основных средств, %2015 г, тыс. руб. Удельный вес в общей стоимости основных средств, %Темп роста (2015 к 2013) тыс. руб. %здания6814021,178 87422,382 50420,914364-0,2Сооружения и передаточные устройства167515,217 0724,817 0724,3321-0,9машины и оборудование18589757,6225 60963,7255 33764,669440+7Транспортные средства176015,518 4625,220 6185,23017-0,3Производственный и хозяйственный инвентарь56291,72 6750,82 6480,7-2981-1Рабочий скот———Продуктивный скот———многолетние насаждения———Другие виды основных средств171613,3—5 7461,5-11415-1,8земельные участки и объекты природопользования115113,611 5113,211 5362,925-0,7Капитальные вложения на коренное улучшение земель———Итого322690100354 203100395 46110072771-

Согласно таблице 14, основные средства ОАО "Ливгидромаш" представлены зданиями, сооружениями и передаточными устройствами, машинами и оборудованием, транспортными средствами, производственным и хозяйственным инвентарем, земельными участками и объектами природопользования. В структуре основных фондов наибольший удельный вес занимают: машины и оборудование машины и оборудование (в 2015 г. их удельный вес составил 64,6%), а также здания (20,9% в общей стоимости основных средств в 2015 г.).

Данные таблицы 14 свидетельствуют о том, что абсолютный прирост основных средств составил за анализируемый период 72771 тыс. руб. Наибольшее увеличение основных средств произошло по статье "машины и оборудование" на 7%. По всем остальным видам основных средств отмечается снижение их удельного веса. однако, отклонения по видам основных средств не значительны — от 0,2% до 1,8%. Анализируемое предприятие каждый год планирует свое техническое перевооружение и поэтому наблюдается стабильность.

Значения обобщающих и дифференцированных показателей, характеризующих эффективность использования основных средств на исследуемом предприятии, представлены в таблице 15.

Таблица 15 — показатели эффективности использования основных средств ОАО "Ливгидромаш" (2013-2015 гг.)

показатели2013 г. 2014 г. 2015 г. Темп роста, %2014 к 20132015 к 2014объем выпуска продукции, тыс. руб. 13929381560465138785411089Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 124171101476658698265Среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб265098338446,5374832128111Фондоотдача ОС5,254,63,78880Фондоемкость0, 190,210,27111129Фондорентабельность0,470,30,186460Среднесписочная численность работников, чел. 273527722824101102Фондовооруженность по всем средствам96,9122,1132,7126105Производительность труда по выручке от реализации на одного работника, тыс. руб. 509,3562,9491,411187Коэффициент опережения темпов роста производительности темпами роста фондовооруженности, раз-0,880,83—

Величина фондоотдачи остается больше единицы, следовательно, отдача с одного рубля используемых основных средств большая и, в целом, они используются эффективно.

Фондовооруженность одного работника по всем основным средствам в возросла с 96,9 тыс. руб. /чел. в 2013 г. до 122,1 тыс. руб. /чел. в 2014 г., а в 2015 г. еще на 5% и составляет 132,7 тыс. руб. /чел.

однако значение показателей фондоотдачи и фондорентабельности снижается за анализируемый период, а фондоемкость увеличивается. Так, если в 2013 г. на 1 руб. стоимости основных производственных фондов приходилось 5,25 руб. стоимости выпущенной продукции и 0,47 руб. прибыли, то в 2015 г. только 3,7 руб. стоимости выпущенной продукции и 0,18 руб. прибыли.

Фондоемкость, имея обратную зависимость от фондоотдачи, наоборот увеличивается с 0,19 до 0,27.

Снижение показателей фондоотдачи и фондорентабельности негативно сказывается на эффективности деятельности исследуемого предприятия. Поэтому менеджменту предприятия следует принять комплекс мер для улучшения использования основных средств предприятия, которые позволят повысить фондоотдачу и увеличить прибыль предприятия.

Коэффициент опережения (Копер) показывает, что темпы роста фондовооруженности в 2014 г. и 2015 г. опережают темпы роста производительности, следовательно, преобладает экстенсивное использование ресурсов. Все это свидетельствует об уменьшении эффективности использовании основных средств в ОАО "Ливгидромаш".

таким образом, анализ показал, что результаты производственной и финансовой деятельности ОАО "Ливгидромаш" в целом удовлетворительные. ОАО "Ливгидромаш" располагает резервным запасом для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех оборотных активов кроме наличности, но на предприятии на протяжении нескольких лет отсутствует тенденция к обеспечению ликвидности своего баланса.

Предприятие в течение анализируемого периода работало рентабельно, но наблюдается постепенное снижение рентабельности производства. Общая оборачиваемости активов предприятия снизилась, а следовательно, снизилась общая эффективность использования всех имеющихся ресурсов.

Финансовую устойчивость ОАО "Ливгидромаш" можно охарактеризовать как нормальную. предприятия наметилась отрицательная тенденция, направленная на снижение финансовой устойчивости.

Предприятие располагает значительным количеством основных средств, но эффективность их использования за анализируемый период снижается, о чем свидетельствует снижение показателей фондоотдачи и фондорентабельности. поэтому менеджменту предприятия следует принять комплекс мер для повышения эффективности использования основных средств предприятия, которые позволят повысить фондоотдачу и улучшить его финансовое состояние.

Заключение

Подводя итоги моей выпускной квалификационной работы можно сказать, что основные цели и задачи, обусловленные актуальностью написания, были полностью рассмотрены и достигнуты.

В первой главе работы были рассмотрены существующие формы и школы управления организацией, которые применяют в настоящее время при организации производственных процессов и в сфере увеличения эффективности и достижения рациональности производства.

Практические и теоретические исследования, проведенные в выпускной квалификационной работе, позволяют при совокупном анализе, наблюдать за тенденциями развития западной и восточной школ управления, а также сравнивать и сопоставлять их структуру. Данное положение в безусловной форме, помогает, основываясь на конкретных примерах, разобрать и внедрить модели управления западных и восточных школ в текущую организационную практику на предприятиях.

На основании практических исследований и в соответствии с задачами, поставленными перед анализом школ управления, приведенным в моей выпускной квалификационной работе, можно подвести ряд последующих итоговых выводов:

В соответствии с результатами исследований школ управления в первой главе, можно сделать ряд последующих выводов:

Исходя из позиции объективизма, управление представляет собой сложную комплексную систему и предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В сложно структурированном виде управление включает органы управления, кадры управления, технику управления и подразделяется на следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы в различных структурированных организациях подразделяются на различную функциональную модель управления. В управлении необходимо учитывать и согласовывать многообразные вопросы — политические, экономические, организационно — технические и социально-психологические.

На практике, управление включает в себя систематизированную функциональную организацию всех структурных подразделений, определяющую функциональную целостность на разных этапах производства и взаимодействия её участников. Предмет изучения управления в школе научного менеджмента подразумевает изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления и является предметом изучения управления, а также синтеза всех ее элементов в единое целое.

Теория управления базируется на сложно-структурированных логических методах и законах формализации её экономических подструктур и поддается математическому планированию.

Главной функцией административной школы Файоля является необходимость совершенствования методов анализа и расчленения процесса администрирования, повышение уровня подготовки кадров, создание краткосрочного и долгосрочного планирования, а также переход от инженерной подготовки к достижению технического мастерства, которое приобретает в процессе набора необходимых производственных навыков.

Основатели научного менеджмента, в равной степени, как и предприниматели, понимали необходимость совершенствования и модернизации системы управления, а также извлечение максимальной выгоды из работы организации, а также важность анализа и синтеза науки управления. На тот период времени организаторы в большей степени понимали возможность структурного подразделения обязанностей, на отдельное выполнение рабочими одних и тех же простых действий. Синтез был в то время не изучен и уже позднее, рассмотрения вопросов синтеза и анализа, стала задачей других авторов, которые способствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

Во второй главе выпускной квалификационной работы была взята в анализ восточная школа управления организацией и слагаемые успеха для достижения эффективности производственных процессов.

В соответствии с исследованиями восточной школы управления, проведенными во второй главе выпускной квалификационной работы, проистекают следующие выводы:

Исходя из позиции Тейлора, можно прийти к очень значимому выводу, что успех деятель предприятия, или фирмы, зависит от успешной профессиональной организации трудовой деятельности сотрудников, а низкая производительность проявляется в случае несовершенства организационной политики администрации. Тейлор считал, что поощрение является одним из основных аспектов организации трудовой деятельности ми должно существовать как в форме денежного вознаграждения, так и в форме одобрения профессионализма сотрудника организации.

особый потенциал повышения эффективности, с точки зрения Эмерсона, заключается в стандартизации учета издержек и для оценки результативности труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, или "предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства".

Исходя из позиции Файоля, общим управлением является руководство согласно строго перечисленным операциями. Файоль рассматривал не только данные 6 операций, а также уделял пристальное внимание административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять и работать с персоналом. "Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал".

Абсолютно любой вид организационной деятель является системой, поскольку взаимодействует с внешними факторами. каждая сложная система состоит из многочисленных подсистем, которыми являются механизмы социального взаимодействия, сотрудники, осуществляющие производственную, либо сервисную деятельность, технические средства производства, совокупно с операторами этих аппаратов и прочие взаимосвязанные подсистемы.

Каждая школа управления является индивидуально узкоспециализированной, поскольку действует в отношении ограниченных подсистем. классифицировать науку управления точно и в общих чертах, по сути, не представляется возможным, поэтому каждая школа рассматривает определенные узкие подсистемы. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления — главным образом, техническими подсистемами.

Представители школы социальных систем вкладывают в основу своих исследований специальные всеобщие универсальные принципы организации (организационные универсалии), присущие как точным механизмам, так и социальным организационным установкам. Достижение данной цели в настоящее время достигается путем применения математического анализа и даже достижений кибернетики, но направленность исследований в данной области формируется с целью совершенствования теории организации в основном на промышленных предприятиях.

На данный момент существует строго ориентированная точка зрения, что детерминантами успешного функционирования организации, являются внешние факторы, которые являются связующим звеном выбора арсенала и аппарата управления.

Ситуационный подход в развитии теории и практики методологического управления концентрируется в развитии и разработке методов управления в зависимости от характеризующей ситуации. На данное время не существует определенного метода руководства организации, который являлся бы единственным и лучшим методом управления, поскольку многообразие ситуаций, которые обусловлены внешними и внутренними факторами очень неоднозначны и разнообразны.

Поскольку эффективность работы предприятия и уровень его производительности определяется в зависимости от качества принятия управленческих решений, определяющим фактором является освоение работниками аппаратов управления, а также руководителями, теоретических знаний и моделирования управленческих решений.

Список использованной литературы

1. А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова "основы менеджмента".

. А.Е. Хачатуров, А.Н. Белковский "Применимы ли в россии традиции и опыт восточной школы менеджмента" // Менеджмент в России и за рубежом №1 2005г. — М., 2005.

. А.Н. Саханова новая парадигма государственного управления "Good Governance": пример японии как перспектива для стран СНГ // Менеджмент в России и за рубежом. № 1 2004 г. — М., 2004.

. Басовский Л.Е. Менеджмент /учеб. пособие Москва 2003 г.

. Бирман Л.А. Управленческие решения. — М.: прогресс, 2003. — 208 с.

. Большаков А. "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия краткий курс.

. В.И. Кнорринг "Теория, практика и Искусство управления" // изд. Норма — М., 2001 г.

. Гасанов А.З. Разработка управленческих решений. — М., 2004.

. Голубков Е.П. Какое принять решение? Практикум хозяйственника. — М.: Экономика, 2006. — 189 с.

. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование — планирование. Теория проектирования экспериментов. — Железнодорожный Московской обл.

. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной россии // Социол. исследования.

. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: нимб, 1997.

. Егоршин А.П. "Управление персоналом", изд.Н. Новгород — нимб, 1999 г

. Ерёмина Б. Л, Базарова Т.Ю. "Управление персоналом". Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ,

. Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора.

. Игнатьева А.В. исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ, 2000.

. Коротков Э.М. концепция менеджмента /Москва 1996г.

. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: "ДеКА", 2000.

. Коротова Н.В. История мирового менеджмента /Москва 2002г.

. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. "Организация управления персоналом на предприятии" — М. ГАУ, 1994

. Кнорринг В.И. "Теория, практика и Искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Кондак. — М.: Университет, 2000. — 456с.

. Кревинков, Т.С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т.С. Кревинков. — М.: Юнити, 2001. — 267с.

. Классики менеджмента /энциклопедия под редакцией Малькольма Уонера Санкт-Петербург 2001г.

. Кузнецова Л.А. Разработка управленческого решения. — Челябинск: Челябинский государственный университет, 2006. — 70 с.

. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. — М.: Издательский дом "Сентябрь", 2001. — 110 с.

. Лапуста М.Г. "Справочник директора предприятия", 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000

. Литвак Б.В. Управленческие решения. — М.: ЭКМОС, 2006. — 248 с.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, 2000

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф." Основы менеджмента". Пер. с англ.М. Дело. 1992.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "основы менеджмента". Пер. с английского — М.: "Дело ЛТД", 1995.

. Менеджмент организации // Учебное пособие под общей ред.В.Е. Ланкина.; ТРТУ — Таганрог, 2006 г.

. Н. Алексютина "Традиции, которые мешают" // Учительская газета №18 (9995) 2004г. — С. Пет., 2004 г.

. Н. Латова, Ю. Латов "Общий аршин" для измерения "русской души" // Что нового в науке и технике № 1 (3) 2003 г. — М., 2003 г.

. Пономарев А. Я." Введение в административный и экономический Менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.

. Платонов, С.Ф. Менеджмент [текст]: учебник для вузов / С.Ф. Платонов. — Спб.: Феникс, 2002. — 643 с.

. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

. Теория менеджмента [текст]: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. — М.: правда, 2000. — 572 с.

. Трухаев Р.И. Модели принятия решений в условиях неопределенности. — М.: Наука, 1981.

. Т.М. Тимошина "экономическая история России" // "Филинъ" — М, 1998 г.

. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. — М.: ИНФРА-М, 2004.

. Фатхутдинов Р.А. Производственный Менеджмент. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. — 447 с.

. Фарахутдинов Р.А. Управленческие решения. — М.: Инфра-М, 2003. — 314с.

. Чудновская С.Н. История менеджмента /Санкт-Петербург 2004 г.

. Эмерсон Г. двенадцать принципов производительности. Москва. Экономика. 1992.

. Юкаева В.С. Управленческие решения. — Санкт-Петербург: издательство Санкт-Петербургского государственного политехнический университета, 2002. — 210 с.

Учебная работа. Сравнительный анализ западных и восточных школ управления