Учебная работа. Создание модели компетенций при отборе персонала в организации сферы услуг ОАО 'Фармстандарт'
Создание модели компетенций при отборе персонала в организации сферы услуг ОАО ‘Фармстандарт’
Минобрнауки россии
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский государственный технологический институт
(технический университет)»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Учебная дисциплина Компетентностный подход в управлении персоналом
Тема: Создание модели компетенций при отборе персонала в организации сферы услуг ОАО «Фармстандарт»
Студент Д.А. Глазкова
Старший
преподаватель
К.Г. Нужная
Санкт-Петербург 2016
Оглавление
1. Характеристика организации, структуры управления, особенностей работы
.1 Общая характеристика ПАО «Фармстандарт»
.2 Миссия и цели ПАО «Фармстандарт»
.3 Организационная структура ПАО «Фармстандарт»
. Построение корпоративной модели компетенции
.1 Построение модели компетенций
.2 Профиль компетенций
. методы, использованные для оценки корпоративных компетенций
список использованных источников
1. Характеристика организации, структуры управления, особенностей работы
1.1 Общая характеристика ПАО «Фармстандарт»
Открытое акционерное общество «Фармстандарт» — является ведущей российской фармацевтической компанией.
ОАО «Фармстандарт» — лидирующая фармацевтическая компания в России, занимающаяся разработкой и производством современных, качественных, доступных лекарственных препаратов, удовлетворяющих требованиям здравоохранения и ожиданиям пациентов.
наиболее известными препаратами Компании на сегодняшний день являются Арбидол®, Компливит®, Пенталгин®, Флюкостат®, Фосфоглив®, Амиксин®, Афобазол®, Растан® и Биосулин®. Группа компаний «Фармстандарт» выпускает более 250 наименований лекарственных средств, включая препараты для лечения сердечнососудистых заболеваний, САХАРНОГО ДИАБЕТА, дефицита гормона роста, гастроэнтерологических, неврологических, инфекционных заболеваний, нарушений обмена веществ, онкологических и других заболеваний. Более 120 препаратов (с учётом всех форм и дозировок) входят в «перечень жизненно необходимых и важнейших лекарственных препаратов».
1.2 Миссия и цели ПАО «Фармстандарт»
Миссия: « Разработка и Производство современных лекарственных средств, удовлетворяющих требованиям здравоохранения и ожиданиям пациентов»
Стратегические цели:
— Формирование или укрепление рыночной позиции
Создание конкурентной продукции
Улучшение профессионализма организации
Рост удовлетворенности пользователей
Улучшение качества
Предложение новых продуктов и услуг
1.3 Организационная структура ПАО «Фармстандарт»
Предприятие имеет линейно-функциональную систему управления, для которой характерно создание подразделений или отделов на всех уровнях управления. Принятие решений или возникающих производственных и управленческих задач осуществляется линейными руководителями в рамках их компетенции, таким образом, происходит снятие большей части нагрузки с высшего уровня управления.
Рисунок 1. — Организационная структура ПАО «Фармстандарт»
Возглавляет предприятие Генеральный директор, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию. В круг обязанностей директора входит и кадровая политика, развитие социальной инфраструктуры предприятия, работа с кадрами. Отдельные функции управления делегированы заместителям Генерального директора:
главному лаборанту — функция технического обеспечения производства и развития предприятия.
Заместителю Генерального директора по производству — функция оперативного управления производством и планирование.
Заместителю Генерального директора по коммерческим вопросам — функция обеспечения производства и сбыта продукции, внешнеэкономические связи. Управление транспортным обслуживанием.
Заместителю директора по финансам — ведение материального и финансово-хозяйственного учета, управление денежными потоками, взаимоотношение с финансовыми и налоговыми органами.
кроме перечисленных выше руководителей Генеральному директору напрямую подчинены: юрист, канцелярия, кадровая служба.
достоинства:
— построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице при которой каждый работник подчинен только одному руководителю
специализация руководителей по функциям
отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между производственными отделениями;
чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, т.е. подчинение по иерархии
недостатки:
Среди основных недостатков действующей организационной структуры ПАО «Фармстандарт» можно назвать следующие:
недостаток конҭҏᴏля по всем звеньям цепочки в связи с многоуровневой системой подчинения;
отсутствие налаженных информационных взаимосвязей между департаментами.
2. Построение корпоративной модели компетенции
управление организационный корпоративный компетенция
Модель корпоративных компетенций ПАО «Фармстандарт» содержит в себе 9 компетенций для 2-х уровней должностей:
Руководители
специалисты и рабочие
2.1 Построение модели компетенций
При разработке модели компетенций в основу были положены стратегические цели компании, достижение которых позволяет ей успешно функционировать на рынке.
Основываясь на целях и стратегии ПАО «Фармстандарт» была сформулирована цель создания модели компетенций- способствовать эффективной работе персонала на благо компании.
Таблица 1. — Связь стратегических целей компании с компетенциями
ЦелиБизнес-ИмперативыКомпетенцииФормирование или укрепление рыночной позицииОбеспечить укрепление и формирование рыночной позиции за счет построения взаимоотношения с нужными людьми, организациями, полезными для достижения связанных с работой целей.Эффективная коммуникация Создание конкурентной продукцииПрименение совершенных знаний для реализации поставленных задач Обеспечить эффективное взаимодействие в команде для успешной работыТехническая/ профессиональная/ менеджерская экспертиза (эксп) экспертиза Работа в командеУлучшение профессионализма организацииОбеспечить комфортное взаимодействие с партнерами, клиентами Ставить мнение клиента выше своего, даже если оно противоречитГотовность к изменениям СамоконтрольРост удовлетворенности пользователейПолучение нужной информации в нужное время Обеспечить быстрое реагирование на ситуацииПоиск информации Аналитическое мышлениеУлучшение качестваГотовность бороться со стандартами совершенства.Ориентация на достижениеПредложение новых продуктов и услугРегулярно делать и видеть больше чем требуется, создавать новые возможности.Инициативность
Таблица 2. — Описание компетенций сотрудников ПАО «Фармстандарт»
КластерКомпетенцииОписание компетенцииКогнитивные компетенцииТехническая/профессиональная/ менеджерская экспертиза (эксп) экспертизаЭкспертиза предполагает совершенное владение объемом связанных с работой знаний (которые могут быть техническими , профессиональными или менеджерскими), а также мотивацию для расширения, использования и распространения этих знаний на других.Аналитическое мышлениеАналитическое мышление представляет собой понимание ситуации при помощи разбиения ее на более мелкие части, или отслеживание предпосылок ситуации шаг за шагом по принципу причинностиЛичная эффективностьСамоконтрольСамоконтроль есть способность держать эмоциислучае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со стороны окружающих, или при работе в стрессовых условиях.Готовность к изменениямНеобходимое условие для среднего и высшего уровней межличностного понимания и Обслуживания клиентов, где отношение или интересы говорящего противоречат таковым других людей, или если у других иная культурная среда.воздействие и оказание воздействияРабота в командеКомандная работа подразумевает подлинное намерение работать совместно с другими, быть частью команды, работать вместе в противопоставление работе по одиночке или конкуренцииЭффективная коммуникацияЭффективная коммуникация — это работа над построением или поддержанием дружеских, теплых взаимоотношений или сети контактов с людьми, которые являются или могут когда-либо стать полезными для достижения связанных с работой целей.Достижение и действиеОриентация на достижениеОриентация на достижение — это забота о том, чтобы хорошо работать или соревноваться со стандартами совершенства. Этим стандартом может быть старое (имеющееся) исполнение того же самого человека (борьба за улучшение), объективное измерение (ориентация на результаты), исполнение работы другими (соревнование), трудные и многообещающие цели, поставленные человеком, или даже то, что кто-то когда-то сделал (новинка).ИнициативностьИнициатива есть предпочтение в совершении действия. Инициатива означает: делать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, чего никто не просил и что улучшит или увеличит результаты работы и поможет избежать проблем, или же поиск или создание новых возможностей.Поиск информацииПоиск информации подразумевает приложение усилий к получению большей информации, не веря ситуациям «на слово».
Поведенческие индикаторы продифференцированы по уровню владения компетенций (1- ниже требуемого стандарта, 2 — удовлетворительно, но не соответствует стандарту, 3 — требуемый стандарт, 4 — выше требуемого стандарта) Составим описание и поведенческие индикаторы основных компетенций для персонала организации (таблица 2.3).
Таблица 3. — Поведенческие индикаторы ключевых компетенций ПАО «Фармстандарт»
Далее про ранжируем основные компетенции (таблица 3)
Ранжирование компетенций необходимо для того, чтобы определить значимость каждой компетенции. (Ранги построены от 1 до 6)
от 1 до 2(низкий ранг(незначительная компетенция) )
от 3 до 4(средний ранг(средне-значимая компетенция))
от 5 до 6(высокий ранг(важная компетенция))
Таблица 4. — Ранги для компетенций
КомпетенцииРанги (руководитель)Техническая/профессиональная/менеджерская экспертиза (эксп) экспертизаVIАналитическое мышлениеIVСамоконтрольVГотовность к изменениямIРабота в командеIIЭффективная коммуникацияIIIОриентация на достижениеIVИнициативностьIIIПоиск информациV
Таблица 5. — Уровень компетенций для подходящего сотрудника
КомпетенцииУровень ( Руководители)Уровень (специалисты и рабочие)техническая/профессиональная/ менеджерская экспертиза (эксп) экспертиза43Аналитическое мышление33Самоконтроль34Готовность к изменениям23Работа в команде23эффективная коммуникация42Ориентация на достижение43Инициативность33Поиск информации44
2.2 Профиль компетенций
Далее разделим на подходящие уровни выбранные компетенции для подходящего сотрудника (максимум 4, минимум 1 по каждой компетенции):
рисунок 2. — Профиль компетенций
3. Методы, использованные для оценки корпоративных компетенций
Таблица 3. — методы для оценки корпоративных компетенций
КомпетенцияПроактивныеРеактивныеЦентр оценкиТехническая/профессиональная/ менеджерская экспертиза (эксп) экспертизаСкорость обучения (балл за экономию)Содержания знанийИнтервью по поводу работы по Брею; упражнения «охота за сокровищем»Аналитическое мышлениеТест на составление расписания авиалинийСамоконтрольУпражнение-рассказ по картинке (подавление активности)CPI«Стрессовое» интервью; упражненияГотовность к изменениямАнализ аргументовИнтервью по поводу работы по БреюРабота в командеУпражнение- Рассказ по картинкеУпражнения на Лидерство в группеЭффективная коммуникацияУпражнение -репортаж(л Власть); доказательства социальной сетиОриентация на достижениеУпражнение-рассказ по картинке, кодированное по и достижениям; тест на составление расписания авиалиний (эффективность)ИнициативностьРоршахУпражнения «поиск сокровищ»; бизнес-играПоиск информацииИнтервью по поводу работы по Брею; упражнения «охота за сокровищем»
«Проактивные» тесты, которые требуют от проходящего тест действовать, измеряют типы поведения, которые сильно отличаются от тех, что могут быть измерены «реактивными» тестами, в которых тестируемого просят выбрать один ответ из списка предложенных.
К проактивным тестам компетенций относятся следующие:
Упражнение-рассказ по картинке. Это выполняемый письменно тематический Апперцепционный Тест (ТАТ), который можно кодировать по мотивам достижения (и Дост), Аффилиации (п Аффил) и Власти (п Власти), Самоконтроля, Работоспособности (ощущение способности что-то делать, командовать своей жизнью в противопоставлении беспомощности или бессилию), «социальной» силы (влияния, используемого для достижения какого-то общего блага, большего, чем чье-то в отдельности, или для ободрения: чтобы другие чувствовали себя сильными) в противопоставлении «личной» силе (влиянию, используемому для персонального
Тест на скорость обучения. Этот простой тест применяется для проверки на решение сложных проблем в определенной области знаний Тестируемые люди, обладающие знаниями в этой области, решают больше проблем быстрее, потому что знают, чего искать и как найти соответствующую информацию.
Анализ аргументов. Тестируемым предлагают резкое выступление в пользу одного из вариантов противоречивой темы и просят написать статью с аргументами «за» и «против». затем их просят написать вторую статью, приняв противоположный подход к проблеме. Ответы набирают баллы за логику в выставлении опровержений аргументов противоположной стороны, создание центральных организующих тем для атаки или защиты своей позиции и за интеллектуальную гибкость под давлением времени и эмоций.
Тест на расписание авиалинии. Тестируемым дают расписание авиалинии и просят спланировать очень сложный маршрут. Ответы получают баллы за эффективность: наиболее прямые маршруты, наименьшее количество потерянных на пересадках часов и наименьшая общая плата за проезд (т. е. Ориентация на достижение и Аналитическое мышление). Вариантом является Тест на планирование и составление расписания, который требует от тестируемых создать сложный график техники оценки и обзора программ (ТООП) со многими переменными для минимизации времени и затрат на выполнение проекта.
Пятна Роршаха. Тестируемым показывают картинки в виде чернильных пятен и спрашивают, что они видят в этих картинках и почему. Ответы получают баллы за формулировку общей темы и подтверждение данными (частями картинки, которые дополняют целостность всего рисунка), что говорит о Концептуальном или Аналитическом мышлении, а также за движение (видит ли тестируемый человеческие фигуры, движущиеся к цели), что может измерять Инициативу.
К «Реактивным» тестам на компетенции относят:
Личностные тесты. К этой группе относятся Калифорнийский тест, тест Эдвардса, Хогана и Хогана, Джэксона, 16 PF и другие. Опросник личностных качеств измеряет такие компетенции самооценки, как доминантность (воздействие и Оказание влияния), Достижение, общительность, агрессивность, себе и даже Ориентацию на обслуживание клиента. Измерения самооценки могут отделить лучших исполнителей от средних.
Центр оценки:
Упражнения на «поиск сокровищ». Кандидатам дают задание найти необычные физические объекты (например, копию книги Джона Кеннеди «Профили мужества» или факты (скажем, налоговые ставки на прирост капитала в Люксембурге), причем за строго ограниченное время. Поведение тестируемых кодируется по инициативе, поиску информации и уверенности в себе (готовности делать «холодные звонки» незнакомым и задавать им глупые вопросы).
«Стрессовые» упражнения и интервью. Обследуемых могут поставить в очень стрессовые ситуации и назойливо спрашивать их о мотивах и поведении. например в хорошо известном центре оценки, где шпионы отбирались для работы в расположении противника, кандидатов запирали в небольшой комнате с одной только голой лам почкой на потолке, затем подбрасывали записку, в которой говорилось, что их застали посреди ночи, фотографирующих документы в штабе командования противника. несколько минут спустя дверь взламывали люди в форме противника и принимались насильно допрашивать тестируемого. Эти упражнения проверяют навыки самоконтроля и оказания влияния в условиях стресса.
Рабочее интервью. Кандидатам говорят, что могут принять их на любую из трех должностей и дают довольно невнятное описание каждой из них на одной странице. Затем наблюдатель Центра оценки спрашивает: «Какую дополнительную ин формацию вы бы хотели получить о любой работе?» Ответы тестируемых кодируются по поиску информации и мотивации: спрашивают ли они о безопасности работы? О возможностях продвижения? О шансах предлагать новинки? об ответственности за руководство другими? После того как вопросы тестируемого иссякнут, наблюдатель дает более подробную (и неожиданную) информацию о каждой должности, затем еще раз спрашивает у кандидата, какую работу он предпочел бы теперь и есть ли у него какие-то дополнительные вопросы. Баллы выставляются за гибкость и самоконтроль.
список использованных источников
1.#»justify»>.Миллс Р. Карманный справочник по компетенциям. М.: HIPPO, 2014.
.Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции. Пер. с англ. — М: HIPPO, 2015.
4.Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е.А. методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 2010.
.Баллантайн И., Пова Н. Центры Оценки и развития/ Перевод с англ. — М.: HIPPO, 2016.
.Иванова С.В. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации // журнал «Справочник по управлению персоналом», №10, 2015
.Уиддет С., Холлифорд С. руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003.