Учебная работа. Современные проблемы мотивации и стимулирования
Современные проблемы мотивации и стимулирования
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 5
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования…………….………………………..6
1.1 Сущность и теории
мотивации. 6
1.2. понятие, сущность и методы стимулирования. 6
2.3 Современные системы мотивации и стимулирования. 11
2.анализ системы
мотивации и стимулирования. 15
2.1. Общая
характеристика предприятия. 15
2.3 Анализ методов стимулирования и мотивации персонала ООО
«МОНРО». 19
3.2. Мероприятия по
совершенствованию мотивационной системы персонала. 22
2.4 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий. 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 32
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ список.. 33
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Практика свидетельствует о том, что декларации о стратегических
мотивационных намерениях создаются достаточно легко, тогда как разработка и
реализация конкретных долгосрочных мотивационных стратегий часто представляет
существенные трудности. Однако, не смотря на эти трудности, стратегический
подход к мотивации персонала необходим в качестве составной части при
разработке релевантного и целостного набора политики и практики управления
персоналом организации.
проблема поиска эффективных инструментов
стимулирования приобретает особую актуальность применительно к персоналу
российских предприятий, инструменты мотивации и методы стимулирования на
которых потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с результатами
деятельности, характером труда и не могут гибко трансформироваться в
соответствии с внешними конъюнктурными изменениями. Системы мотивации и
стимулировании труда на предприятиях представляют собой практически разрушенную
и неэффективную «советскую» систему, где зачастую используется принудительный
принцип стимулирования. Инструменты мотивации и методы стимулирования потеряли
свою актуальность и зачастую носят абстрактный характер по отношению к
результатам деятельности, характеру труда и не связаны с внешними
конъюнктурными изменениями
Внешняя рыночная среда усугубляет положение предприятий
низким уровнем жизни населения, углублением социального расслоения, вследствие
чего происходит смена трудовых ценностей, приобретение негативного имиджа труда
на промышленном предприятии.Попытки государственного регулирования деятельности
предприятий приводят к разбалансированности процессов в управлении, что
сказывается на снижении мотивации персонала.
проблема формирования системы мотивации и
стимулирования труда не только очень актуальна, но и очень сложна в теоретико-методологическом
плане. изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются
работы как отечественных, так и зарубежных исследователей. Так, эволюция
современных концепций, начинаясь с институционального уровня в мотивации и
стимулирования, который раскрывается в теортических работах К. Маркса, Т.
Веблена, Р. Мертона, М. Вебера и других ученых, переключает внимание
исследователей на изучение особенностей экономического поведения человека,
мотивации труда, что раскрывается в трудах В. Л Тамбовцева, Д. Норта, Р. И.
Капелюшникова, Г. Б. Клейнера, В. В. Радаева, А. Е. Шаститко и других.
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
1.1 сущность и теории мотивации
Знание и использование мотивации необходимо в практической
работе по управлению персоналом. известно, что управление представляет собой не
что иное, как настраивание других людей на труд[1].
Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать[2].
Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны
на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания[3].
Что мотивирует людей к работе? Уже больше века этот вопрос волнует
работодателей. В конце концов, если бы они смогли найти секрет того, что
побуждает сотрудников работать усерднее, то при тех же инвестициях в персонал
работа компаний стала бы более продуктивной[4].
Любой современный топ-Менеджерприменения эффективной
системы мотивации персонала[5].
особенностью современного подхода к изучению мотивации персонала является то,
что в активную экономическую жизнь вошло поколение менеджеров с абсолютно
рыночной мотивацией, с выработанными стандартами потребления, готовое
напряженно трудиться, но за «приличные» деньги. Это новое поколение менеджеров
твердо знает, чего оно хочет и как этого добиться.
Основными направлениями в современных технологиях управления
персоналом являются вопросы его развития, а также совершенствования систем
стимулирования.
Персонал – ведущий актив организации. Сложившаяся система
управления предприятием, стиль руководства могут сохранять, увеличивать этот
актив или превращать его в пассив. Руководители – прямые участники данного
процесса, но, как показывает практика, многие из них по-разному понимают мотивы
и стимулы, мотивацию и стимулирование и т.д., а отсюда – различные конечные
результаты.
На российских предприятиях по инициативе их руководителей в
последние годы произошли организационные изменения в этом направлении,
например, появились
1.3 Современные системы мотивации и
стимулирования
Стимулирование труда нужно рассматривать как систему
экономических форм и способов побуждения людей к включению в рабочий процесс.
Современные цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала
предприятий и организаций, возрастание заинтересованности в совершенствовании
финальных итогов. Стержневой тезис организации системы стимулирования в бизнесе
— личный подход к определению размеров физического вознаграждения работников на
основе системности, отчетливого обоснования критериев и процедуры оценки итогов
труда работника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом
значимо учесть уйма факторов: итоговые итоги работы предприятия в совокупности;
личный взнос определенного работника в достижение финальных итогов работы
предприятия; производительность, эффективность и качество труда[6].
В современные модели выдаются четыре базовых типа мотивации
достижения и один тип мотивации избегания. рассмотрим их более подробно
1. Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по
себе трудовая действие не является ценностью и рассматривается лишь как
источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его
волнуют не всякие деньги, а именно заработок; следственно он будет трудиться с
максимальной отдачей на всякий работе, если его труд будет объективно и высоко
(в его понимании) оплачиваться.
2. Высокопрофессиональный тип. Работник этого типа ценит в
работе ее оглавление, вероятность проявить себя и подтвердить (не только
окружающим, но и себе), что он может совладать с сложным заданием, которое не
всем по силам. Он выбирает автономность в работе и отличается развитым
профессиональным превосходством. К начальнику почаще каждого относится с
вестимой долей иронии. Как водится, работник с профессиональным типом мотивации
довольно стремительно становится лучшим экспертом в компании на данном типе
рабочих мест[7].
3. Патриотический тип. Работника этого типа волнует участие в
реализации всеобщего, дюже главного для организации дела. Он убеждён в своей
нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя
дополнительную ответственность ради достижения итогов всеобщего дела. Для него
главно социальное признание участия в всеобщих достижениях. Хозяйский тип.
Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за
исполняемую работу. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — возможно,
самый результативный в смысле соотношения расходов и итогов. Но владельцем дюже
сложно руководить — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях либо
наказаниях, но и не терпит их. Данный тип мотивации характерен раньше каждого
для людей, занятых предпринимательской Деятельностью[8].
4. Избегательная. Работник этого типа владеет дюже слабой
мотивацией к высокоэффективной работе. У него низкая квалификация и он не
тяготится ее повышать; он безответственен и усердствует избежать всякий работы,
связанной с индивидуальной ответственностью; он сам не проявляет никакой
активности и отрицательно относится к активности других. Его основное тяготение
— минимизировать свои трудовые усилия на ярусе, возможном со стороны
непосредственного начальника. В силу этих качеств он как работник ценится
невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим.
Система мотивации персонала в нынешней интерпретации — это
общность систем нематериального и физического стимулирования работников.
Система мотивации персонала включает в себя:
— систему прямой физической мотивации (система оплаты труда);
-систему косвенной физической мотивации (система бенефитов);
— систему нематериальной мотивации.
Система прямой физической мотивации — это физическое
вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных.
Базовый оклад — это непрерывная часть заработной платы
работника, которая пересматривается довольно редко, либо изменяется при
перемещении работника на иную должность. Премиальные — это переменная часть
заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно,
ежеквартально и т.п. Результативная система оплаты труда (система компенсаций)
играет существенную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении,
мотивации и сохранении в компании работников соответствующей квалификации,
стимулирует работников к возрастанию продуктивности труда, что ведет к
возрастанию производительности применения человеческих источников и снижению
расходов на поиск, подбор и адаптацию опять принятого персонала компании.
2. Анализ системы мотивации и
стимулирования
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия
Общество с
ограниченной ответственностью «Монро» зарегистрировано 24 августа 2005 года регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве.
Генеральный Директор
организации — Волков Андрей Анатольевич.
Компания ООО «Монро»
находится по адресу 109052, г Москва,ул Нижегородская, д 92, корп 1.
основным видом деятельности
является «Оптовая торговля одеждой, включая нательное белье, и обувью».
Организация также
осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Деятельность
агентов по оптовой торговле живыми животными, сельскохозяйственным сырьем, текстильным
сырьем и полуфабрикатами», «Деятельность агентов по оптовой торговле
универсальным ассортиментом товаров», «Оптовая торговля одеждой, включая
нательное белье, и обувью».
В своей деятельности
предприятие руководствуется действующим законодательством РФ, Законом «Об
Обществах с ограниченной ответственностью», нормативными документами,
положением об учётной политике для целей бухгалтерского и налогового учёта.
ООО «Монро» — растущее
и перспективное предприятие. Основное предназначение ООО «Монро» — достижение
весомых финансовых результатов путем обеспечения востребованности реализуемых
товаров. ООО «Монро» уделяет особое внимание улучшению качества обслуживания
всех категорий своих клиентов и совершенствованию системы продаж.
Целью предприятия
является расширение товаров и услуг, осуществление производственных и торговых
расчётов с потенциальными клиентами. В итоге — получение прибыли.
Руководство
предприятия действует в соответствии с возложенными на него задачами:
• определяет основные
направления совершенствования деятельности предприятия, мероприятия по
всестороннему удовлетворению потребностей клиентов;
• решает социальные
проблемы коллектива предприятия;
• заслушивает отчеты
руководителей подразделений о состоянии работы;
• рассматривает вопросы
подбора, расстановки, оценки и освобождения от должностей руководителей
подразделений торгового предприятия.
В ООО «Монро»
действует линейно- функциональная с признаками адаптирования структура т.е.
процесс деления организации делится на отдельные элементы, каждый из которых
имеет свою четко определенную задачу и обязанность. Организационная структура
управления предприятием построена по традиционному линейно-функциональному
принципу.
Исследование
технико-экономических показателей представлено в таблице 2.1.
Таблица
2.1 -Технико-экономические показатели деятельности ООО «Монро»
Показатели
2012
2013
2014
Отклонения
Темп роста, %
2013 к 2012
2014 к 2013
2013 к 2012
2014 к 2013
Относит., %
Абсолют.,
тыс.руб.
Относит., %
Объем оказанных услуг в ден.
выражении, тыс.руб.
116330,0
131575,0
131707,0
15245,0
13,1
132,0
0,1
113,1
100,1
численность персонала, чел.
673,0
653,0
631,0
-20,0
-3,0
-22,0
-3,4
97,0
96,6
Выработка на 1 работнкика, руб./чел
172852,9
201493,1
208727,4
28640,2
16,6
7234,3
3,6
116,6
103,6
ФОТ, тыс.руб.
209976,0
219016,2
221481,0
9040,2
4,3
2464,8
1,1
104,3
101,1
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб.
5731,0
6801,0
6743,0
1070,0
18,7
-58,0
-0,9
118,7
99,1
Фондоемкость, руб.
0,0
0,1
0,1
0,0
4,9
0,0
-1,0
104,9
99,0
Фондоотдача, руб.
20,3
19,3
19,5
-1,0
-4,7
0,2
95,3
101,0
Себестоимость оказанных услуг,
тыс.руб., в т.ч.
106790,0
109167,0
112745,0
2377,0
2,2
3578,0
3,3
102,2
103,3
постоянные затраты
79024,6
77508,6
89068,6
-1516,0
-1,9
11560,0
14,9
98,1
114,9
переменные затраты
27765,4
31658,4
23676,5
3893,0
14,0
-7982,0
-25,2
114,0
74,8
Затраты на руб.оказанных услуг, руб.
0,9
0,8
0,9
-0,1
-9,6
0,0
3,2
90,4
103,2
Валовая Прибыль, тыс.руб.
9540,0
22408,0
18962,0
12868,0
134,9
-3446,0
-15,4
234,9
84,6
Прибыль от продаж, тыс.руб.
9540,0
22408,0
18962,0
12868,0
134,9
-3446,0
-15,4
234,9
84,6
чистая прибыль, тыс.руб.
7632,0
17926,4
15169,6
10294,4
134,9
-2756,8
-15,4
84,6
Рентабельность, %
7,1
16,4
13,5
9,3
129,8
-3,0
-18,1
229,8
81,9
Источник: Собственная
разработка автора
2.2 Анализ методов стимулирования и
мотивации персонала ООО «Монро»
Оценка эффективности услуг фирмы может быть определена с использованием
показателей SWOT- анализа и определения его конкурентных позиций. Деятельность
фирмы в настоящее время имеет как сильные, так и слабые стороны, анализ которых
проведен в таблице 2.2, с помощью SWOT-анализа.
Таблица 2.2 — SWOT-анализ «Монро»
Возможности
1 Появление новых филиалов фирмы
2 Снижение уровня цен
3 Снижение налогов
4. совершенствование фирмы
5. Улучшение уровня жизни населения
6 Неудачное появление взаимозаменяющих услуг
3. Снижение уровня жизни населения
6. Рост темпов стороны
конкурентов
9. Усиление позиций крупных фирм
10. Рост налогов
11. появление новых фирм на
рынке
Сильные стороны
1. Многолетний опыт работы на данном
сегменте рынка
2. Широкий ассортимент услуг
3. Высокое качество реализуемых услуг
4. Рост оборотных средств
5. высокая квалификация персонала
6. Достаточная известность среди
клиентов
«Сила и возможности»
1. Расширение ассортимента предлагаемых услуг
2. расширение перечня партнеров из разных стран
3. Контроль качества, квалификация персонала,
неудачное поведение конкурентов и развитие рекламных технологий дадут
возможность успеть за
ростом рынка
«Сила и угрозы»
1. Усиление конкуренции, Политика государства,
инфляция и рост налогов, изменение вкусов потребителей повлияют на проведение
стратегии;
2. Появление конкурентов вызовет дополнительные
расходы финансовых ресурсов;
3. Известность защитит от взаимозаменяющих услуг
и добавит преимуществ в конкуренции;
4. Достоверный мониторинг уловит изменения вкусов
потребителей.
Слабые стороны
1. Сбои в коммуникациях в
коммуникациях
2. Недостатки в рекламной политике
3. Средний уровень цен
4. низкий уровень сервиса
(дополнительные услуги)
5. Не полная загруженность торговых
площадей
6. Неучастие персонала в принятии
управленческих решений
7. недостаточный контроль исполнения
приказов и распоряжений
«Слабость и возможность»
1. плохая рекламная политика создаст
затруднения при выходе на новые
рынки, увеличении ассортимента добавлении
дополнительных сопутствующих услуг;
2. Неучастие персонала в принятии
решений и недостаточный контроль
исполнения распоряжений при снижении безработицы
может привести к
саботажу;
3. снижение размеров налогов и пошлин при
сохранении среднего уровняцен позволит получать сверхдоходы.
«Слабость и угрозы»
2. Неблагоприятная Политика государства может
привести к выходу из отрасли;
3. непродуманная рекламная политика не удержит
клиентов при изменении их вкусов;
4. Неполная загруженность производственных
мощностей при росте темпов компании.
Источник: Собственная
разработка автора
2.3. Мероприятия по совершенствованию мотивационной системы
персонала
Для достижения
организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою
работу. Чтобы работник стремился получить максимально возможный результат и не
увольнялся в случае возникновения трудностей или в самый неподходящий момент,
необходимо наличие у него мотивации. Мотивированный сотрудник лучше использует
свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к
получению желаемого результата и более эффективной работе всего предприятия.
Большое основным мероприятием стимулирования
персонала.
Премиальная часть
носит стимулирующий характер, вводиться в целях обеспечения непрерывного
качества выпускаемой продукции, согласно требованиям стандартов и достижения
более производительного труда. Однако, как показывает практика, постоянное
денежное поощрение работников со временем становится привычным для них и
превращается в неизменную часть заработной платы. Неожиданные, непредсказуемые
и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые. Следует
учитывать индивидуальные заслуги работников предприятия в отличие от
уравнительных способов мотивации.
Новым нововведением
стимулирования персонала на данном предприятии является бесплатное
предоставление сотовой связи работникам отделов. Площадь ООО «Монро» очень
большая и порой работнику приходится проводить большое количество времени вне
своего рабочего места и тем самым находиться без связи. По этой причине
генеральный директор издал указ о приобретении каждому работнику отделов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
невозможно сформировать профессиональную команду, не имея
эффективной системы мотивации труда, так как настоящие профессионалы всегда
будут требовать уважительного отношения к себе и достойного вознаграждения за
свой труд. И такой роскоши, как разбрасываться квалифицированным персоналом
(что, наверное, не составляет проблемы для крупных федеральных компаний), не
могут себе позволить малые и средние предприятия, находящиеся в достаточно
жестких конкурентных условиях.
Персонал – ведущий актив организации. Сложившаяся система
управления предприятием, стиль руководства могут сохранять, увеличивать этот
актив или превращать его в пассив. Руководители – прямые участники данного
процесса, но, как показывает практика, многие из них по-разному понимают мотивы
и стимулы, мотивацию и стимулирование и т.д., а отсюда – различные конечные
результаты.
В целом мотивацию можно разделить на материальную и
нематериальную. В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут
рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные,
нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые
являются адекватными социально обусловленным потребностям личности. К
нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятель, за
исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.
основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются
моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование
свободным временем.
Любой руководитель
осознает, что необходимо побуждать персонал работать на компанию, но при этом
считает, что для них достаточно простого материального вознаграждения, которыми
служит заработная плата, надбавки, премии. Стимулирование труда – это прежде всего внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на одновременно оно несет в себе
и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность
и работника одновременно.
Считается, что по своей
природе материальные и нематериальные формы стимулирования равноценны. Степень
их воздействия будет зависеть от уровня развития экономики, традиций
общественного строя, а также материального положения, пола и возраста каждого
конкретного человека. Кроме того, по мнению отечественных экспертов,
[1]Рогожин М.Ю.
Организация управления персоналом предприятия / М.Ю. Рогожин. – СПб. –
Директмедия. — 2014. –с.141.
[2]Гурулева Е.Г.,
Журавлева В.А. Современные виды профориентации персонала / Е.Г.Гурулева, В.А.
Журавлева // Сборник научных трудов Ангарской государственной технической
академии. — 2014. — Т. 1. — С. 278.
[3]Михайлова М. Р.,
Асташина А. А. Текучесть персонала:
верно ли мы оцениваем ее уровень //
стандарты и качество. — 2013. —
№ 11 (917). — С. — 59
[4]Одинцова О. Н.
сущность и современная оценка организационной культуры //
Государственное и муниципальное управление. —
Ученые записки СКАГС. — 2014. —
№ 4. — С. — 49
[5]Веснин. В.Р.
«Практический Менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» / В.Р. Веснин —
Москва: Юристъ. — 2013. — с. 215
[6]Спивак В.Д.
Управлениче персоналом: учебное пособие / В.Д. Спивак. – М. Литрес. – 2014.
–с.163.
[7]Спивак В.Д.
Управлениче персоналом: учебное пособие / В.Д. Спивак. – М. Литрес. – 2014.
–с.167.
[8]Котова Л. Р. повышение
эффективности компании через управление текучестью персонала // Нормирование и
оплата труда в промышленности. — 2013. —
№ 5. — С. — 21