–ейтинг@Mail.ru

Учебная работа. Оценка эффективности развития новых услуг связи в организации

Оценка эффективности развития новых услуг связи в организации

Выпускная квалификационная работа

Оценка эффективности развития новых услуг связи в организации

Введение

связь экономический лояльность абонент

Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях обострились проблемы выживаемости организаций. Это связано, в первую очередь, со значительным ростом конкуренции, особенно в тех сферах, в которых наблюдается высокая изменчивость организационных и технологических условий ведения бизнеса, в частности — в связи и информационных коммуникациях. О степени серьезности проблемы говорит тот факт, что за период с 2002 по 2015 гг. число предприятий связи в РФ возросло до 28,3 тыс. с 3,1 тыс. Это требует развития технологий и методов управления предприятиями связи в условиях усиления конкурентного давления и динамичной среды.

следовательно, проблема обеспечения эффективности развития и совершенствования существующего инструментария управления, наиболее актуальна для предприятий связи на сегодняшний день.

Актуальность темы исследования объясняется также спецификой предприятий связи, которая заключается в локальном масштабе их деятель и значительной ограниченности ресурсов, поэтому научные рекомендации по управлению ими обязательно должны учитывать данные свойства, а известные методы и модели обеспечения эффективности управления требуют адаптации к их специфическим особенностям.

Целью исследования выступает разработка методов и моделей обеспечения и оценки эффективности управления предприятием связи с учетом динамики влияния внешних и внутренних факторов, направленных на обеспечение устойчивости и конкурентоспособности развития бизнеса.

В соответствии с поставленной целью в исследовании были предложены следующие задачи:

провести аналитический обзор существующих методов и моделей оценки эффективности управления деятельностью предприятий, при этом выделив особенности деятельности предприятия связи в качестве объекта управления;

определить систему показателей для анализа и оценки экономической эффективности управления предприятием связи;

рассчитать основные показатели эффективности деятельности сегментов телекоммуникационной сети;

провести анализ структуры предприятия связи;

разработать модель оценки влияния на систему показателей эффективности лояльности абонентов;

проанализировать состояние управления деятельностью предприятий связи на основе разработанного научно-методического аппарата и рассмотреть подходы к оптимизации управления Деятельностью предприятий в целях повышения их эффективности.

Объектом исследования выступает предприятие связи Ростовский филиал ПАО «Ростелеком».

Предмет исследования — организационно-экономические и управленческие отношения, связанные с обеспечением эффективности управления предприятием связи.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили научные труды зарубежных и отечественных ученых по проблеме оценки эффективности управления организациями, специфике деятель предприятий связи и анализу инструментария управления операторов телекоммуникационной отрасли.

При проведении исследования в данной работе применялись методы: сравнительного анализа, системного анализа и экономического анализа, метод анализа и статистической обработки данных и т.д.

1. Методические основы оценки эффективности деятельности предприятия

1.1 Типы хозяйствующих субъектов связи и экономическая характеристика услуг связи

Организации связи представляет собой субъекты предпринимательской деятель, располагающие административно-хозяйственной самостоятельностью и осуществляющие свою деятельность согласно действующему законодательству и лицензии, выданной Министерством связи РФ.

Самостоятельность предприятий связи определяется их утвержденным уставом и регистрацией в соответствующих органах местной власти, наличием расчетного счета в банке, самостоятельного баланса с законченной системой отчетности и учета, наличием ответственности и прав юридического лица, что позволяет данному предприятию в пределах своей компетенции самостоятельно распоряжаться собственным имуществом.

При классификации субъектов предпринимательской деятельности, в первую очередь, необходимо установить, какие критерии положены в ее основу и с какой целью она производится.

Цель классификации — это поиск возможностей методов управления, регулирования и совершенствования механизма. специфичность предприятий связи предоставляет широкий выбор критериев классификации.

Организации связи по формам собственности можно разделить на частные, государственные и смешанного типа. В последнем случае речь идет о государственном долевом участии при формировании уставного капитала.

По организационно-правовой форме организации связи бывают: акционерные общества (электросвязь), государственные унитарные (казенные) предприятия (почтовая связь), а также хозяйственные общества и товарищества.

По принадлежности организации связи делятся на подведомственные министерству связи РФ и другим министерствам (ведомствам).

В зависимости от состава предоставляемых услуг предприятия связи могут быть объединенного типа, конечным результатом деятель которых выступают несколько услуг связи (услуги нескольких подотраслей связи), а также специализированными, предоставляющие одну услугу или услуги одной подотрасли своим клиентам. В последнее время специализированных предприятий связи становится меньше по причинам, связанных с необходимостью повышения эффективности работы.

По видам предоставляемых услуг (по подотраслевому признаку) различают организации электрической и почтовой связи.

По месту в процессе реализации и производства услуг связи различают: организации связи, не связанные с обслуживанием клиента, а обеспечивающие производственный процесс по передаче информации и сообщений (производители средств и систем связи); организации связи, обслуживающие потребителей при реализации разных услуг связи (продавцы и производители услуг).

В зависимости от монополизма бывают временные и естественные монополии.

По обслуживаемой территории различают национальных операторов, международных операторов, региональных, федеральных и местных операторов.

отрасль связи объединяет строительные организации связи, предприятия промышленности средств связи, конструкторские бюро, научно-исследовательские и проектные институты, средние и высшие специальные учебные заведения.

Операторы связи предоставляют своим потребителям — деловому сектору и населению — свыше 200 видов разнообразных услуг связи (международные и междугородные телефонные разговоры, доставка и передача телеграмм, телефонные аппараты и радиоточки и др.).

По причине незавершенности производственного процесса в пределах одного оператора связи (при оказании сетевых услуг) в процессе передачи сообщений участвуют одновременно несколько организаций связи.

Каждый оператор принимает участие только на одном этапе передачи сообщений (входящем, исходящем или транзитном). Иначе говоря, участвует в формировании только части услуги, однако, несмотря на это, реализуемая им работа требует затрат средств производства и труда.

Объем работы любого оператора связи возможно оценить числом сообщений, обработанных им (входящих, исходящих, транзитных). Обычно оно значительно превышает предоставленных потребителям число услуг (число услуг можно определить числом исходящих сообщений, так как именно выступают источником доходов).

Sq = qвх + qисх + qтр

В планово-экономической работе предприятий связи применяются разные измерители услуг. Натуральные измерители выступают единицами измерения потребительной стоимости.

Учет в натуральном выражении услуг связи выступает самым простым, однако, как и другой натуральный измеритель, имеет следующий недостаток: невозможность соизмерения разных потребительных стоимостей. следовательно, самым распространенным измерителем выступает стоимостной (денежный), позволяющий выразить все разнообразие услуг в едином измерителе (рублях).

В современной практике как денежный измеритель общего объема работы предприятий связи используется показатель доходов от основной деятельности, определяемый на основе количества платных услуг и системы тарифов, установленной на данные услуги.

Также в отрасли связи есть предприятий, основной целью функционирования которых выступает обеспечение бесперебойной работы каналов, линий передачи и трактов на внутризоновых и магистральных сетях связи, т.е. занимаются исключительно техническим обслуживанием сооружений связи.

Общий объем работ данных предприятий связи определяется числом обслуживаемых сооружений и средств связи.

В ряде подотраслей связи (радиофикация, местная телефонная связь) в производственном процессе по передаче информации участвует только одно предприятие связи, осуществляя полностью объем работ, взаимосвязанный с реализацией соответствующих услуг.

Услугой связи является полезный конечный результат производственной деятельности операторов связи по передаче информации (к примеру, междугородные телефонные разговоры; дошедшие и переданные до адресата почтовые отправления или телеграммы).

На основании количества услуг рассчитывают такой важный показатель, как доходы от основной деятельности предприятия, которые являются, в свою очередь, основой для расчета рентабельности, прибыли, производительности труда и т.п.

Услуга связи обладает потребительной стоимостью и стоимостью.

Стоимость определяется связанными с передачей информации необходимыми затратами и включает в себя прибыль и себестоимость.

Потребительная стоимость выражена в полезном эффекте каждого из видов услуг, удовлетворяющих определенные потребности абонентов (делового сектора и населения) в передаче разного рода информации.

Нагрузкой является количество сообщений, поступивших в организацию связи (ее рабочее место, цех) за конкретный период времени — сутки, месяц, час. Операторы связи действуют в условиях неравномерно поступающей нагрузки. С целью ее характеристики рассчитывают коэффициенты концентрации нагрузки (суточные, часовые). Наибольшее нагрузки в час наибольшей нагрузки (Кчнн), при помощи которого рассчитывается пропускная способность каналов связи.

Кчнн = qчнн / qсут

Обмен представляет собой фактически переданные сообщения за конкретный период времени. Обычно данные величины не совпадают (обмен меньше нагрузки).

1.2 Эффективность производства организаций связи

Повышение эффективности производства в отрасли связи обеспечивает рост конечных результатов деятель — доходов, объема услуг и прибыли, а также способствует системному улучшению экономических показателей — фондоотдачи, росту производительности труда, рентабельности, фондоемкости и снижению себестоимости. Тем самым организуются условия для дальнейшего социального и производственного развития предприятий связи, улучшении качества, наиболее полного удовлетворения личных общественных и потребностей в телекоммуникационных услугах.

Эффективность представляет собой относительный показатель, который отражает соотношение между ожидаемыми или достигнутыми конечными результатами производственной деятель, выступающими в форме эффекта, и ресурсами или затратами, необходимыми для его достижения. Следовательно,

Эффективность = Эффект / Ресурсы (Затраты).

принципиальная разница между категориями «эффективность» и «эффект» состоит в следующем. Эффект отражает абсолютный результат производственной деятель, а эффективность, в свою очередь, выражает его относительную величину, которую получают с единицы произведенных ресурсов или затрат. Таким образом, повышение эффективности означает достижение при неизменных затратах максимального эффекта или заданного эффекта при минимальных затратах, или максимального эффекта при минимальных затратах.

Темпы и объемы получаемого эффекта зависят от осуществляемых затрат овеществленного и живого труда и объемов применяемых ресурсов (материальных, трудовых, денежных). Ресурсы и затраты при этом различаются по их роли и экономическому содержанию в процессе формирования вновь образуемой стоимости.

Рабочая сила и средства производства, выступающие ресурсами, участвуют в производственном процессе, а в формировании стоимости — только их потребленная часть в виде заработной платы, материальных затрат, амортизационных отчислений и иных затрат, включенных в эксплуатационные расходы.

характерными особенностями ресурсов выступают многократность их использования и длительность функционирования в формировании потребительных стоимостей в ходе ряда производственных циклов. Как правило, ресурсы выражаются средними величинами во времени: среднегодовая стоимость оборотных средств, основных производственных фондов, среднесписочная численность работников.

этим они отличаются от текущих производственных затрат, которые полностью включаются в стоимость созданного продукта, учитывают величину потребленных ресурсов только в размере их годового расхода, а также полностью возмещаются из выручки за произведенную за один производственный цикл продукцию.

Следовательно, ресурсы выступают определяющим фактором результатов производства, а текущие затраты, в свою очередь, — выражением использованных ресурсов, способствующих получению определенного эффекта.

Значимость повышения эффективности всех аспектов деятельности предприятий связи в современных условиях рыночной экономики существенно возрастает.

Вопросы внутриотраслевой эффективности в отрасли связи характеризуются показателями использования разнообразных видов ресурсов и затрат, которые рассмотрены подробно ранее и систематизированы следующей таблице.

Таблица 1.1. показатели внутриотраслевой эффективности связи

Виды производственных ресурсов и затратПоказатели эффективности и эффекта1. Трудовые ресурсы1.1. Производительность труда 1.2. Темп роста производительности труда 1.3. Условная экономия штата за счет роста производительности труда 1.4. доля доходов от основной деятельности, полученных за счет роста производительности труда2. Производственные мощности и основные фонды2.1. Фондоемкость 2.2. Фондоотдача 2.3. Приростная фондоотдача 2.4. Коэффициент интенсивного использования 2.5. Коэффициент экстенсивного использования 2.6. Коэффициент интегрального использования3. оборотные средства3.1. Длительность одного оборота 3.2. Коэффициент оборачиваемости 3.3. Сумма высвобождаемых ОС из оборота 3.4. Коэффициент загрузки ОС в обороте 3.5. Прирост доходов от основной деятельности, полученных за счет увеличения оборачиваемости4. Эксплуатационные затраты4.1. Темп изменения себестоимости 4.2. Себестоимость 100 руб. доходов от основной деятельности 4.3. Условная экономия затрат за счет снижения себестоимости5. Производственные ресурсы и затраты в целом5.1. Балансовая Прибыль 5.2. Доходы от основной деятельности 5.3. Прибыль, остающаяся в распоряжении организации 5.4. Рентабельность затратная 5.5. Рентабельность ресурсов

После рассмотрения понятий эффективности и эффекта возможно перейти к ознакомлению с основными методами оценки эффективности.

В сфере телекоммуникаций, как и в любой другой отрасли, существуют традиционные методы, а также недавно получившие популярность в практике бизнеса, позволяющие оценить как количественные, так и качественные показатели деятельности предприятия с точки зрения ее эффективности в современных, динамично меняющихся условиях внутренней и внешней среды.

В данных условиях традиционные и старые методы могут оказаться малоэффективны по причине дефицита информации о текущем состоянии отрасли, и проявляется в полной мере необходимость использования рациональных методов оценки эффективности продаж, например, метод экспертных оценок, метод оценки рентабельности и метод, применяемый для оценки инвестиционных проектов, которые на сегодняшний день приобретают все большее развитие. метод оценки рентабельности при этом относится к традиционным методам оценки эффективности, в то время как остальные можно отнести к более современным методам.

любая деятельность всегда ориентирована на достижение цели, однако, не всегда к ней приводит, но заканчивается результатом, даже в том случае, если он не имеет положительного характера или не был запланирован. Первый принцип оценки эффективности деятель заключается в том, что если окончательный результат совпадает с целью, то деятельность признается рациональной.

Совпадение поставленной целью и результата наиболее важно с позиции выбора самых успешных решений. В данном случае эффективность представляет собой совпадение цели с конечным результатом, управление по данным параметрам в практике носит название «Управление по целям».

второй принцип оценки эффективности заключается в доступности применения нескольких критериев оптимальности (доступность, не необходимость). следовательно, решается задача многоцелевой оптимизации, так как существуют три блока: коммерция, производство и финансы, цели которых могут быть взаимоисключающими. Обычно здесь используют маркетинговую стратегию развития предприятия, основывающуюся на оперативное и текущее планирование качественных и количественных показателей.

Целевые приоритеты ориентируются на основе маркетинговой концепции в сторону управления рынком с целью повышения совокупного результата деятельности в течение обусловленного стратегией периода. главный результат — увеличение прибыли и доходов.

Третий принцип оценки эффективности — целесообразно в процессе целеполагания отдавать преимущество целям, отражающим устойчивость рыночных позиций предприятия, при этом реализуя принципы маркетинга как рыночной управленческой концепции. В данном случае происходит как максимизация прибыли, так и формирование условий для успешного функционирования на длительную перспективу. При этом оценка эффективности проводится с учетом стратегических приоритетов, а также во множестве различных оценочных показателей преобладают показатели, отражающие результативность предпринимаемых в определенном стратегическом направлении усилий.

четвертый принцип оценки эффективности взаимосвязан с жизненным циклом продукции. В данном случае оценочные показатели эффективности варьируются в зависимости от того, на какой конкретно стадии жизненного цикла находится продукция на данный момент.

Методы оценки эффективности можно классифицировать по нескольким критериям:

По методам:

статистические;

аналитические;

логические;

экономико-математические;

нормативные;

теория очередей

По целям:

для внедрения новых услуг на рынке;

для инвестиционных проектов;

для внедрения новых сервисов по обслуживанию клиентов;

для технико-экономического обоснования;

По показателям:

на основе показателя расчета эффективности (доходность, рентабельность, и др.)

на основе показателя расчета эффекта (доход, прибыль и результат);

метод многокритериальной оптимизации;

интегральные и другие сложно-расчетные показатели.

При этом применяются разные показатели: конкурентоспособности (экспертный анализ, выбор частных показателей), доход, определяемый с учетом затрат фирмы, производимой продукции, цен, комплексный показатель затрат (затраты на маркетинг, затраты на воспроизводство ОПФ, затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, затраты на воспроизводство оборотных фондов).

Для производственной подсистемы характерны следующие показатели: рентабельность, ресурсоотдача, производительность труда и др. Для коммерческой подсистемы — затраты на организацию продвижения на рынок и сбыта, объем реализации продукции, показатель надежности выбора поставщиков и др. Для оценки финансовой подсистемы — себестоимость реализованной продукции, доходы от основной деятельности, чистый налог до налогообложения, чистый доход без учета доли в прибылях ассоциированных компаний и т.д. Для коммуникативной подсистемы — эффективность стимулирования сбыта, эффективность рекламной деятельности, а также система показателей, характеризующих работы ярмарок и выставок.

Особенное место занимает показатель доверия со стороны потребителя (имиджа предприятия). Он может применяться при оценке коммуникативной подсистемы, а также в целом предпринимательской деятель при ориентации на определенную концепцию социально-экономического маркетинга.

Рентабельность представляет собой относительный показатель эффективности производства, позволяющий соизмерить Прибыль и соответствующие затраты на ее получение, т.е. Рентабельность позволяет рассчитать прибыль на единицу затрат. Рентабельность является основным показателем оценки для оценки эффективности продаж.

ключевыми показателями в оценке эффективности продаж выступают следующие:

Рентабельность услуги;

Общая рентабельность продаж;

Рентабельность клиента;

Средняя рентабельность одной продажи;

Рентабельность территории;

Средний срок окупаемости услуги.

Общую Рентабельность определяют как отношение прибыли к затратам. кроме того, возможно оценивать эффективность продаж при расчете доходности как отношение доходов к затратам. Рентабельность же услуги определяется как отношение получаемой от услуги прибыли, к затратам на услугу.

Рентабельность клиента возможно определить как отношение получаемой от клиента прибыли, к затратам на клиента, а рентабельность территории, в свою очередь, определяется как отношение получаемой от территории прибыли, к затратам по определенной территории. Средняя Рентабельность одной продажи — отношение получаемой в среднем за одну продажу прибыли к средним затратам на одну продажу.

Срок окупаемости является периодом времени, в течение которого все вложенные средства окупятся за счет получаемой прибыли.

Срок окупаемости клиента или услуги определяется по следующей формуле:

То = (К — Д раз) /Пч,

где К — капитальные затраты;

Пч — чистая прибыль;

Драз — разовые доходы.

В свою очередь, чистая прибыль определяется по следующей формуле:

Пч = Побщ * (1 — СНО)

где СНО — составляющая налогообложения;

Побщ — общая Прибыль.

Общую прибыль рассчитывают по следующей формуле:

Побщ = Дтек — Этек,

где Этек — текущие затраты;

Дтек — текущие доходы.

На основании срока окупаемости возможно определить минимальный жизненный цикл клиента или услуги:

В том случае, если прогнозируется, что услуга будет востребована меньший период времени на рынке, чем ее срок окупаемости, то введение ее признается нецелесообразным;

В том случае, если прогнозируется, что потенциал нового клиента не позволит ему воспользоваться услугами предприятия более длительное время, чем жизненный минимальный цикл, то установление контакта с данным клиентом признается нецелесообразным.

В свою очередь, анализ целесообразности привлечения нового клиента можно осуществить:

По среднему сроку окупаемости одного клиента в разрезе услуг;

По среднему общему сроку окупаемости одного клиента.

Необходимо учитывать при оценке эффективности услуг связи, что к доходам относят все полученные компанией доходы от продажи услуг связи со следующей детализацией:

По услугам;

По клиентам;

По территории.

Кроме того, необходимо учитывать при оценке эффективности услуг связи, что к затратам следует отнести все понесенные компанией затраты при оказании услуг связи со следующей детализацией:

Затраты по услугам:

капитальные затраты на организацию связи;

затраты на НИОКР при разработке новых услуг;

эксплуатационные затраты по обслуживанию средств;

затраты по продажам:

затраты на совершение продажи;

затраты на поиск клиентов;

затраты на постпродажное обслуживание клиентов;

Затраты по территории.

Следовательно, изучение влияющих на величину прибыли факторов расширяется с учетом представленных показателей.

Кроме того, существует формула для исчисления общей рентабельности. В том случае, если известна рентабельность каждого вида услуги, то общую рентабельность выражают формулой:

где — удельный вес затрат на производство i-го вида услуги в общей сумме затрат.

— рентабельность производства каждого вида услуги.

следовательно, данный показатель зависит не от объема продаж, а только от себестоимости производства каждого вида услуги и ассортиментной политики компании. Как было сказано ранее, показатель рентабельности возможно проанализировать на основании показателей использования капитальных затрат, текущих затрат, а также эффективности реализации продукции.

В данном случае необходимо отметить, что рентабельное управление продажами требует особенного понимания источника потребительской ценности и потребностей потенциальных потребителей. Для сбора информации о методах и способах повышения ценности услуги необходимо использовать технику активного опроса и слушания. кроме того, необходимо присутствие эффективной системы непрерывного обеспечения новой информацией таким образом, чтобы обеспечить надлежащими методами и стратегиями персонал отдела продаж, которые в дальнейшем позволят ему добиться наиболее высокого уровня продаж, а также овладеть самыми квалифицированными навыками управления продажами.

следующим этапом необходимо рассмотреть экспертные методы.

При использовании метода экспертных оценок ставится задача изучить мнение потребителей или специалистов отрасли связи об определенных услугах, а на основе этого выяснить тенденции развития спроса на услуги. Применение метода экспертных оценок позволит рассчитать объемы и структуру спроса в то время, как другие методы не могут применяться по причине отсутствия необходимой информации. При помощи экспертных оценок можно получить информацию о текущем состоянии и перспективах развития в виде, наиболее удобным для коммерческих работников.

Методы экспертных оценок представляют собой комплекс математико-статистических и логических методов и процедур, непосредственно связанных с деятельностью экспертов по переработке информации, необходимой для анализа и соответствующего принятия решений. метод экспертных оценок может быть реализован для решения следующих задач в практической деятельности организаций отрасли связи:

Прогнозирование внутригрупповой структуры спроса;

Разработка средне- и долгосрочных прогнозов групповой структуры спроса на услуги;

Оценка степени удовлетворенности уровнем сервиса;

Определение групп потенциальных потребителей;

Оценка эффективности продаж;

Оценка величины неудовлетворенного спроса по услугам связи;

метод экспертных оценок подразумевает принятие управляющего решения на основании интуиции, логики и знаний. Обобщенное мнение экспертов, полученное в результате обработки, принимается как главное направление решения проблемы.

Рассмотрим этапы проведения метода:

) Определение цели работы и основных положений (обоснование необходимости эксперимента, сроки выполнения работы и др.); назначение руководителя и подготовка руководящего документа;

) Подбор экспертной группы: определение количества экспертов в группе и их долевого состава п областям деятель; определение круга связанных с данной проблемой областей деятель, а также получение согласия экспертов на участие в эксперименте;

) составление окончательного списка экспертной группы;

) Разработка организации и методики опроса эксперта (место и время проведения эксперимента, состав необходимых документов, порядок фиксации и сбора результатов);

) Выбор метода измерения.

) Обработка результатов и проверка их на достоверность.

необходимо основываться на следующих характеристиках при выборе экспертов: креативность, компетентность, конформизм (подверженность влиянию авторитетных лиц), отношение к экспертизе и самокритичность. Самой эффективной является группа из 9-11 экспертов.

исходная информация для обработки — числовые значения, присваиваемые экспертами по каждому критерию (показателю) каждому объекту. На основании индивидуальных оценок экспертов формируется обобщенная оценка критерия:

где m — количество экспертов;

xij — оценка, данная jэкспертом i-му критерию.

Выбор наилучшего варианта осуществляется на основании сравнения суммарных обобщенных оценок: S=∑Si.

С целью определения согласованности мнений экспертов по каждому выбранному объекту используется коэффициент конкордации:

где S — суммарная обобщенная оценка объекта,количество критериев.

Обязательно должно быть выполнено следующее условие: 0≤W≤1. Если неравенство нарушено, то мнения экспертов не согласованы, и, следовательно, необходимо произвести исследование заново. Для этого можно, к примеру, увеличить число критериев или опрашиваемых экспертов.

К экспертным методам относится также и метод ранжирования.

Ранжирование представляет собой упорядочение объектов, выполняемое экспертом, который расставляет объекты в порядке предпочтения относительно одного (нескольких) выбранных критериев. Наиболее предпочтительному объекту присваивают ранг «1», следующему — «2» и т.п. В том случае, если экспертом присваивается различным критериям одинаковый ранг, то необходимо провести расчет стандартизированного ранга по следующей формуле:

где l — число объектов с одинаковым рангом,

Nj — ранг j-го объекта с одинаковым значением ранга.

Каждый из критериев имеет разную значимость, а также каждому из них присваивается коэффициент относительной значимости.

наиболее значимому критерию присваивается «1». После ранжирования по ряду критериев объектов осуществляется суммирование всех рангов, умноженных на относительные коэффициенты значимости критериев, а также выбор оборудования с наименьшей суммой рангов.

Возможно также проведения сравнения по критериям с одинаковым рангом. Затем следует исследовать метод анализа иерархии, представляющий собой методологическую основу для решения задач выбора альтернатив при помощи проведения их многокритериального рейтинга.

метод анализа иерархий был создан ученым Т. Саати и превратился в современное время в междисциплинарный обширный раздел науки, содержащий строгие психологические и математические обоснования, большое число приложений.

главное применение данного метода — это поддержка принятия решений при рейтинговании альтернативных решений и иерархической композиции задачи. Имея в виду данное обстоятельство, перечислим следующие возможности метода:

) Метод позволяет осуществить анализ проблемы, которая при этом представляется в виде иерархически упорядоченных:

нескольких групп или уровней однотипных факторов, влияющих на рейтинг;

главной цели (критерия) рейтингования различных решений;

системы связей, указывающих на взаимное воздействие факторов и решений;

группы возможных решений.

) метод позволяет осуществить сбор данных по конкретной проблеме. Согласно результатам иерархической декомпозиции, определенная модель ситуации принятия решения располагает кластерной структурой. Набор вероятных решений и факторы, воздействующие на приоритеты решений, делятся на относительно маленькие группы (кластеры). Процедура парных сравнений, разработанная в методе анализа иерархий, позволяет выявить приоритеты входящих в каждый кластер объектов. Для этого применяется метод собственного вектора. Таким образом, сложная проблема сбора данных делится на ряд более легко решающихся для кластеров.

) Метод разрешает оценить противоречивость данных и при этом минимизировать ее. С данной целью в методе анализа иерархий существуют процедуры согласования. например, имеется возможность выяснить самые противоречивые данные, что в дальнейшем позволяет определить наименее проясненные участки проблемы и реализовать более тщательный выборочный анализ проблемы.

) Метод позволяет осуществить синтез проблемы принятия решения. далее, после того как проведен анализ проблемы и имеются данные по всем кластерам, рассчитывается итоговый рейтинг по специальному алгоритму, т.е. набор приоритетов альтернативных решений, свойства которого позволяют осуществить поддержку принятия решений. Так, принимается решение с максимальным приоритетом. Также метод позволяет строить рейтинги для всех групп факторов, что, в свою очередь, позволяет эффективно оценить значимость каждого фактора.

) Метод способствует организации обсуждения проблемы и достижению консенсуса. Возникающие при обсуждении проблемы принятия решения мнения могут в данной ситуации быть представлены в качестве возможных решений. Следовательно, метод анализа иерархии можно применять с целью определения значимости учета мнения каждого из участников обсуждения.

) Метод позволяет грамотно оценить значимость учета каждого решения, а также важность учета каждого, влияющего на приоритеты решений, фактора. Согласно формулировке задачи принятия решения, величина приоритета связана с оптимальностью решения напрямую. Таким образом, решения с низкими приоритетами рассматриваются как несущественные. Данный метод позволяет оценить приоритеты факторов. Так, если при исключении какого-либо фактора приоритеты решений незначительно изменяются, то данный фактор можно считать для рассматриваемой задачи несущественным.

) Метод позволяет оценить уровень устойчивости принимаемого решения, которое можно считать обоснованным только при условии, что неточность структуры модели ситуации принятия решения или неточность данных не влияют значительно на рейтинг альтернативных решений.

Задачи принятия решения при этом можно изучить следующим образом:

Пусть имеются:

Главная цель (главный критерий) сравнения альтернатив;

Несколько однотипных альтернатив (действий, объектов и т.д.);

несколько групп однотипных факторов (частных объектов, критериев и действий и т.д.), воздействующих на отбор альтернатив известным образом.

Каждой альтернативе требуется поставить в соответствие приоритет, а затем получить рейтинг альтернатив. При этом чем более предпочтительна определенная альтернатива по избранному критерию, тем выше ее приоритет.

Затем принятие решений основано на величинах приоритетов.

Наиболее часто используемым при оценке эффективности на практике является метод оценки инвестиционных проектов, являющийся комплексом методик по расчету отдельных показателей, который применяется с целью оценки первым вариантом эффективности продаж.

метод чистого современного значения (метод NPV) основан на использовании понятия современного чистого значения стоимости («Net Present Value»):

где r — стоимость привлеченного для инвестиционного проекта капитала,

n — количество лет,

CFk — чистый денежный поток,

(1+r)n — фактор дисконтированной стоимости.

Согласно сущности метода, современное значение входных денежных потоков подлежит сравнению с текущим значением выходных потоков, определенных капитальными вложениями с целью реализации проекта. Разницей между ними выступает чистое современное значение стоимости, предопределяющее правило принятия решения.

Процедура метода содержит следующие шаги:

определяется текущая стоимость затрат (решается вопрос о том, сколько инвестиций необходимо зарезервировать для проекта);

определяется современное рассчитывается текущая стоимость будущих денежных поступлений от проекта, с целью чего доходы за каждый год приводят к текущей дате.

Полученные результаты расчетов наглядно показывают, сколько средств необходимо было бы вложить на текущий момент для получения запланированных доходов в том случае, если ставка доходов была бы равна дивидендной отдаче капитала или ставке процента в банке;

сравнивается текущая стоимость затрат и текущей стоимостью доходов, разность между которыми составляет чистую стоимость доходов (CF).

далее суммируются все дисконтированные значения элементов денежных потоков, и, соответственно, определяется критерий . Затем принимается соответствующее решение:

для отдельного проекта: проект принимается, если ;

для нескольких альтернативных проектов: принимается проект с большим значением NPV, однако, только в том случае, если оно положительное.

типичные входные денежные потоки при этом содержат:

уменьшение валовых издержек (снижение товарной себестоимости);

увеличение цены товара и дополнительный объем продаж;

остаточное значение в конце последнего года инвестиционного проекта стоимости оборудования (учитывая, что оборудование может быть использовано для другого проекта или продано);

высвобождение оборотных средств в конце последнего года инвестиционного проекта (продажа остатков товарно-материальных запасов, закрытие счетов дебиторов, продажа облигаций и акций других предприятий).

Типичные выходные денежные потоки являются следующими:

увеличение потребностей в оборотных средствах в первый год инвестиционного проекта (приобретение комплектующих и сырья для начала производства, увеличение счетов дебиторов для привлечения клиентов);

начальные инвестиции в первый год инвестиционного проекта;

дополнительные непроизводственные издержки;

техническое обслуживание и ремонт оборудования.

Следует отметить, что при оценке целесообразности инвестиций в обязательном порядке рассчитывают ставку дисконта (процентную ставку), которая отражает норму прибыли, т.е. относительный показатель ежегодного минимального дохода инвестора, на который он рассчитывает.

Так как больший Интерес вызывают методы оценки количественных показателей, в отличие от методов, связанных с оценкой качества, можно сделать закономерный вывод о том, что метод оценки рентабельности и метод оценки инвестиционных проектов наиболее привлекательны в практической деятельности телекоммуникационных компаний при оценке эффективности продаж. В свою очередь, метод экспертных оценок может быть использован в качестве вспомогательного при анализе и оценки эффективности работы действующих систем обслуживания клиентов в единой системе продаж в отрасли связи.

таким образом, на основании представленных методик расчета эффективности возможно провести оценку продаж услуг связи с применением выбранных количественных методов.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

.1 Информация об организации

Ростовский филиал ПАО «Ростелеком»

Директор Ростовcкого филиала ПАО «Ростелеком»:Алхасов Сергей Магомедович

адрес: 344082 г. Ростов-на-Дону, пер. Братский, 47

телефон: (863) 244 22 01

E-mail: disp@rst.south.rt.ru

Сайт: www.rostov.rt.ru

Ростелеком — это одна из крупнейших в РФ и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах отечественного рынка услуг связи.

Ростелеком осуществляет деятельность в телекоммуникационной отрасли с даты государственной регистрации 23.09.1993 года. Компания за это время существенно изменилась, прошла несколько организационных и технологических циклов в своем развитии и трансформировалась в национального провайдера широкой линейки современных телекоммуникационных сервисов.

На сегодняшний день Компания фокусируется на предоставлении услуг связи в РФ и занимает ведущее положение на российском рынке услуг платного телевидения и ШПД: число абонентов услуг ШПД достигло 11,2 млн., платного ТВ — 8,0 млн. человек, из которых свыше 2,7 млн. «смотрят» федеральный уникальный продукт «Интерактивное ТВ».

кроме того, Компания присутствует в сегменте мобильной связи через владение долей в Tele2 Россия (45%), обладающего большим потенциалом роста и формирования дополнительной стоимости.

Ростелеком выступает безусловным лидером рынка телекоммуникационных услуг для органов государственной власти РФ, а также корпоративных пользователей всех уровней.

Компания в современных условиях — это признанный технологический лидер инновационных решений в сфере электронного правительства, облачных вычислений, образования, здравоохранения, безопасности, жилищно-коммунальных услуг. Стабильное финансовое положение компании подтверждают крупнейшие кредитные рейтинги: агентства «Standard&Poors» на уровне BB+, а также агентства «FitchRatings» на уровне BBВ -.

Филиал ПАО «Ростелеком» в г. ростове-на-Дону обслуживает территорию Ростовской области общей площадью 100,8 тыс. кв. км. Население данной области составляет 4276,4 тыс. человек, из которых 2876,3 тыс. человек проживают в городах, а в сельской местности — 1400,1 тыс. человек.

Сегодня в состав Ростовской области входят 463 муниципальных образования (43 муниципальных района, 12 городских округов, 18 городских поселений и 390 сельских поселений).

Сети связи ПАО «Ростелеком» охватывают все зарегистрированные населенные пункты в Ростовской области. Число абонентов фиксированной телефонии составляет свыше 700 тысяч. Так, каждая вторая семья Ростова-на-Дону и области имеет доступ к информационным ресурсам при помощи использования домашнего телефона.

Ростовский филиал предоставляет широкополосный доступ в Интернет с огромным выбором технологий (ADSL, FTTB и CDMA-450) свыше 300 тыс. своих абонентов. Более 37 тысяч жителей Ростовской области являются пользователями услуги цифрового телевидения.

Филиал выступает базовым оператором информационно-коммуникационных услуг по Ростовской области. В данном регионе сегодня функционируют 1 066 автоматических телефонных станций «Ростелекома», а также 925 узлов широкополосного доступа.

Общая пропускная способность мультисервисной сети филиала — 120 Гб/с. города и районные центры области обеспечены цифровыми каналами связи по оптоволоконным линиям, а также 136 населенных пунктов, непосредственно расположенных ниже райцентров. На основе мультисервисной сети связи «Ростелеком» предоставляет хозяйствующим субъектам и населению весь спектр современных телекоммуникационных услуг: услуги зоновой, местной, международной и междугородной телефонной связи, построение защищенных сетей передачи данных, высокоскоростной доступ в сеть Интернет, интерактивное телевидение с широким выбором телевизионных каналов, а также услуги центра обслуживания вызовов («call-центр»).

рассмотрим в таблице 2.1 какие основные сервисы предоставляет предприятие.

Таблица 2.1. Клиентские сегменты и предоставляемые сервисы

СегментОписаниеОсновные услугиДоходы за 2015 год, млн. руб.B2CПредоставление услуг населениюВысокоскоростной широкополосный доступ в Интернет, интерактивное телевидение, видео по запросу, местная телефония, внутризоновая, междугородная и международная связь и ряд других сервисов, услуги мобильной связи.146,7В2ВПредоставление услуг корпоративным пользователям, среднему и малому бизнесуПомимо базовых услуг, которые доступны населению, ряд специфичных сервисов: организация VPN, хранение и обработка данных, облачные сервисы и ряд других.73,4В2GПредоставление услуг государствуКроме услуг, доступных корпоративным пользователям, комплексные услуги для Электронного правительства, видеонаблюдения в масштабах страны за значимыми событиями (выборы, государственные экзамены), облачные решения в сфере образования, медицины, ЖКХ, безопасного города и пр. Помимо этого в рамках 10-летнего государственного контракта стоимостью 168 млрд. рублей Компания реализует проект устранения цифрового неравенства в масштабах всей страны.48,9В2ОПредоставление услуг другим операторам связиПропуск трафика через сети компании, предоставление в аренду каналов связи и другой инфраструктуры компании.41,9

.2 Анализ конкурентной среды предприятия

Широкополосный доступ к сети Интернет (ШПД)

Ростелеком выступает безусловным лидером рынка Интернет-услуг в РФ, представляющего собой один из наиболее конкурентных сегментов, на которых присутствует Компания. Региональные рынки становятся ключевыми драйверами роста услуг ШПД, в то время как рынки Москвы и Санкт-Петербурга уже достигли насыщения на сегодняшний день (свыше 80% рынка контролируют 5 основных игроков).

С целью дальнейшего усиления позиций на активно развивающихся региональных рынках Ростелеком направляет собственные ресурсы и силы на совершенствование своих конкурентных преимуществ и консолидацию региональных активов.

конкуренцию Компании на данном рынке составляют крупнейшие мобильные игроки, в недавнем прошлом консолидировавшие альтернативных фиксированных операторов, а также региональные провайдеры. вместе с тем, Ростелеком располагает значительным преимуществом с точки зрения занимаемых ею рыночных позиций: ближайший конкурент имеет долю, практически в четыре раза меньшую. Ростелеком и в дальнейшем планирует укреплять свое лидерское положение.

Таблица 2.2. Предосавление услуги ШПД

Операторы, предоставляющие услуги ШПДДоля рынка по абонентам в 2015 годуРостелеком36,6%Эр-телеком9,9%ВымпелКом7,6%МТС8,1%прочие37,8%

Для удобства восприятия представим информацию в виде диаграммы.

Диаграмма 2.1. доля операторов на рынке ШПД

Доля компании на рынке ШПД на конец 2014 года по количеству абонентов составляла 35,4%, а на конец 2015 года — 36,6%.

Платное ТВ

Одним из драйверов телекоммуникационного рынка является сегмент услуг платного телевидения.

Таблица 2.3. доля рынка операторов планового ТВ

Операторы платного ТВДоля рынка по абонентам в 2014 годуТриколор29%Ростелеком21%МТС8%Эр-телеком7%Орион-экспресс7%Акадо3%ВымпелКом3%прочие22%

Представим информацию в виде диаграммы.

Диаграмма 2.2. доля операторов на рынке Платного ТВ

Ростелеком уверенно входит в тройку лидеров рынка услуг платного ТВ по абонентам, где занимает долю рынка 21% на конец 2015 года. На конец 2014 и 2013 годов доля Компании составляла 23% и 22%, соответственно. основными конкурентами Компании на данном рынке являются Триколор и ОАО «МТС».

Фиксированная телефония

Ростелеком традиционно является лидером в оказании услуг фиксированной телефонной связи на всей территории РФ, включающей в себя услуги местной, внутризоновой, междугородной и международной связи. Эти услуги составляют значительную долю бизнеса компании. Для сохранения ведущей позиции на данном рынке, Ростелеком направлял свои усилия на реализацию коммерческих предложений, максимально удовлетворяющих потребности клиентов в современных телекоммуникационных продуктах, оптимизацию тарифной линейки, а также на дальнейшее повышение качества услуг связи и эффективности обслуживания.

Таблица 2.4. доля рынка операторов фиксированной телефонии

Операторы фиксированной телефонииДоля рынка по доходам в 2015 годуРостелеком62%МТС (включая МГТС)15%прочие22%

Представим информацию в виде диаграммы.

Диаграмма 2.3. доля на рынке операторов фиксированной телефонии

доля компании на рынке фиксированной телефонии на конец 2014 и 2015 года составляла 65 и 63% соответственно. Что свидетельствует об сохранение организацией своих конкурентных позиций.

Подводя итоги анализа конкурентной среды следует отметить, что занятие лидирующего положения на рынке телекоммуникационных услуг особенно актуально для оператора Ростелеком. Практика показывает, что именно те предприятия связи, которые заблаговременно осваивают новые территории, и первыми подключают новые услуги, наиболее востребованы у потребителей. При подключении нового сегмента (района, квартала, дома) к сети Интернет, или его телефонизации, как правило, тот оператор, который предлагает свои услуги первым (при условии конкурентоспособного качества) занимает в рыночной нише позицию лидера, устанавливает оптимальный тариф и получает максимальную прибыль.

В данном случае предприятие-лидер получает максимальную прибыль, следовательно, необходимо максимально быстро освоить данный сегмент. Предприятие же, занявшее позицию последователя, также получит Прибыль, но заметно меньшую. Независимое развитие для операторов будет не таким выгодным, а ввязываться в борьбу за лидерство нецелесообразно, так как понижение тарифа принесет убыток.

Следовательно, данная методика позволит оператору, изучая спрос в данном сегменте, заблаговременно принять решение об экономической целесообразности его подключения, и назначении оптимальной цены для максимизации своей прибыли.

.3 Анализ структуры организации

Структура доходов

рассмотрим диаграмму 2.4, которая показывает основные источники доходов Ростелеком.

Диаграмма 2.4. структура доходов

Из диаграммы видно, что в общей структуре доходов компании ведущее место занимает Внутризоновая ТС — 25,9%. остальные доходы от услуг предприятия в процентном соотношении занимают: междугородняя и международная ТС — 4,7%, присоединение и пропуск трафика — 9,2%, мобильная связь — 14,1%, аренда каналов — 3,7%, ШПД — 19,4%, платное ТВ — 4,7%, прочие услуги — 13,6%.

Анализ структуры выручки по группам клиентов

Для более детального анализа структуры Ростелеком рассмотрим какие группы клиентов приносят максимальный Доход в организацию.

Таблица 2.4. Струкура выручки по группам клиентов

Категория клиентов2015 год (тыс. руб.)Физические лица146 744Юридические лица73 368Бюджетные организации48 855Операторы41 950

Представим информацию в виде диаграммы.

Диаграмма 2.5. Структура выручки по группам клиентов

Из диаграммы видно, что практически половина всей выручки организации приходится на долю физических лиц- в процентном соотношении это 47,2% от общего числа. На юридических лиц приходится 23,6%, на бюджетные организации 15,7%, на долю операторов приходится 13,5% от общей выручки.

анализ структуры операционных расходов.

Таблица 2.5. структура операционных расходов

Наименование показателей2015 год (тыс. руб.)Заработная плата, прочие выплаты и социальные отчисления91 692Амортизационные отчисления и убытки от обесценения внеоборотных активов60 635Расходы по услугам операторов связи50 555Материалы, ремонт и обслуживание, коммунальные услуги26 582Расходы по сомнительным долгам2 182Прочие операционные расходы36 380Итого268 026

Представим информацию из таблицы 2.5 в виде диаграммы, чтобы наглядно рассмотреть какие показатели составляют основную часть расходов предприятия.

Диаграмма 2.6. Структура операционных расходов

Из диаграммы видно, что большая часть расходов приходится на выплату заработной платы, прочие выплаты и социальные отчисления -34,2% и на амортизационные отчисления и убытки от обесценения внеоборотных активов -22,6%. На расходы по услугам операторов в процентном соотношении приходится 18,9%, расходы на материалы, ремонт и обслуживание, коммунальные платежи составляют 0,8% и прочие расходы составляют 13,6%.

.4 Оценка эффективности продаж методом оценки рентабельности

Рентабельность — относительный показатель эффективности производства, который позволяет соизмерить прибыль и затраты на её получение, т.е. исчислить прибыть на единицу затрат. Это необходимо для получения представления об эффективности деятельности предприятия.

Как уже было сказано выше, показатель рентабельности может быть проанализирован различными способами. В рамках данной дипломной работы рассматривается анализ по отдельным показателям:

Общая рентабельность продаж;

Рентабельность услуг местной телефонной связи;

Рентабельность услуг внутризоновой телефонной связи;

Рентабельность услуг междугородной и международной телефонной связи;

Рентабельность услуг присоединения и пропуска трафика;

Рентабельность услуг мобильной связи;

Рентабельность услуги «аренда каналов»;

Рентабельность услуги «широкополосный доступ в интернет»;

Рентабельность услуги «платное ТВ».

Пользуясь таблицей 2.6, рассчитаем Общую Рентабельность продаж. Этот коэффициент несколько отличается от других основных показателей тем, что отражает не Прибыль предприятия, а исключительно доходность процесса продаж. Он рассчитывается по специальной формуле для того, чтобы показать разницу между продажной стоимостью и затратами, которые были сделаны на приобретение товара, производство или оказание услуг.

Таблица 2.6. основные экономические показатели

Наименование показателей2014 (тыс. руб.)2015 (тыс. руб.)Выручка от продажи услуг325 704310 917Операционные расходы280 836268 026Прибыль44 86842 891Чистая прибыль24 13137 807

Общая рентабельность определяется как отношение прибыли к затратам.

Чаще всего вычисления ведутся по формуле через валовую Прибыль:

РП = Пв/В,

где: Пв — прибыль валовая, В-выручка.

РП=44 868/325 704=0,14 за 2014 год;

РП=42891/310 917=0,14 за 2015 год.

чистая рентабельность продаж рассчитывается по формуле:

РП (чистая) = Пч/В,

где: Пч — прибыль чистая, В-выручка.

РП (чистая) =24131/325 704=0,08 за 2014 год.

РП (чистая) =37807/310 917=0,12 за 2015 год.

Коэффициент рентабельности продаж показывает, сколько каждый вложенный рубль приносит дохода собственнику, иначе говоря, является показателем доли прибыли в объеме реализованной продукции или товара.

Рентабельность же услуги определяется как отношение прибыли, получаемой от услуги, к затратам на услугу. По сути, под этим понятием понимают эффективность использования вложенных в услугу денежных средств или ресурсов.

Таблица 2.7. Доходы и затраты для расчета рентабельности

Наименование показателейДоходы от услугЗатраты на услугу (включая ЗП, амортизационные отчисления, материалы, ремонт, обслуживание, ком. платежи, расходы по услугам операторов связи)Прибыль2014 год (тыс. руб.)2015 год (тыс. руб.)2014 год (тыс. руб.)2015 год (тыс. руб.)2014 год (тыс. руб.)2015 год (тыс. руб.)услуги местной ТС87 32280 52875 09769 25412 22511 274Услуги внутризоновой ТС17 12814 6691473112 6162 3972 053услуги междугородней и международной ТС17 10114 56114 60712 5232 4942 038Услуги присоединения и пропуска трафика24 84328 48121 06524 3943 7784 087услуги мобильной связи39 19543 99132 50836 6326 6877 359Аренда каналов10 70511 6519 20610 1201 4991 531Широкополосный доступ в Интернет55 88560 36747 86150 4168 0249 051Платное ТВ11 92714 45810 65712 4341 2701 824Прочее61 59842 21155 10438 5376 4943 674Итого за период325 704310 917280 836268 026

Используя данные таблицы, можно провести оценку эффективности продаж методом оценки рентабельности. Результаты расчета оценки эффективности продаж методом оценки рентабельности приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8. показатели рентабельности

Наименование показателя2014 год2015 годОбщая Рентабельность продаж0,140,14Услуги местной телефонной связи0,160,16услуги внутризоновой телефонной связи0,160,16Услуги междугородней и международной телефонной связи0,170,16Услуги присоединения и пропуска трафика0,180,17услуги мобильной связи0,210,20Аренда каналов0,160,15Широкополосный доступ в Интернет0,170,18Платное ТВ0,120,14Прочее0,120,11

В данном параграфе рассчитаны значения общей рентабельности продаж, рентабельности услуг. Так, об эффективности процесса продаж в течение всего отчетного года.

Таким образом, в данной главе была произведена оценка эффективности продаж методом оценки рентабельности, произведён детальный анализ структуры организации, были сделаны соответствующие выводы по полученным в результате расчета показателям.

Ростелеком является одной из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, которая присутствует во всех сегментах российского рынка услуг связи. Сегодня Компания сфокусирована на предоставлении услуг связи в россии и занимает лидирующее положение на российском рынке услуг ШПД и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД достигло 11,2 млн., а платного ТВ — 8,0 млн. пользователей, из которых свыше 2,7 млн. «смотрят» уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ».

Ростовский филиал ПАО «Ростелеком» предоставляет широкополосный доступ в Интернет с большим выбором технологий (FTTB, ADSL, CDMA-450) более 300 тысячам абонентов. Свыше 37 тысяч жителей области — пользователи услуги цифрового телевидения.

Филиал является базовым оператором информационно-коммуникационных услуг Ростовской области.

Анализ конкурентной среды предприятия показал:

) Ростелеком является безусловным лидером российского рынка Интернет-услуг — доля Компании на рынке ШПД на конец 2014 года по количеству абонентов составляла 35,4%, а на конец 2015 года — 36,6%.

) Ростелеком уверенно входит в тройку лидеров рынка услуг платного ТВ по абонентам, где занимает долю рынка 21% на конец 2015 года. На конец 2014 и 2013 годов доля Компании составляла 23% и 22%, соответственно. основными конкурентами Компании на данном рынке являются Триколор и ОАО «МТС».

) Ростелеком традиционно является лидером в оказании услуг фиксированной телефонной связи на всей территории РФ, включающей в себя услуги местной, внутризоновой, междугородной и международной связи. Эти услуги составляют значительную долю бизнеса компании. Для сохранения ведущей позиции на данном рынке, Ростелеком направлял свои усилия на реализацию коммерческих предложений, максимально удовлетворяющих потребности клиентов в современных телекоммуникационных продуктах, оптимизацию тарифной линейки, а также на дальнейшее повышение качества услуг связи и эффективности обслуживания. доля компании на рынке фиксированной телефонии на конец 2014 и 2015 года составляла 65 и 63% соответственно. Что свидетельствует об сохранение организацией своих конкурентных позиций.

анализ структуры доходов показал, что в общей структуре доходов компании ведущее место занимает Внутризоновая ТС — 25,9%. остальные доходы от услуг предприятия в процентном соотношении занимают: междугородняя и международная ТС — 4,7%, присоединение и пропуск трафика — 9,2%, мобильная связь — 14,1%, аренда каналов — 3,7%, ШПД — 19,4%, платное ТВ — 4,7%, прочие услуги — 13,6%.

Анализ структуры выручки по группам клиентов показал, что практически половина всей выручки организации приходится на долю физических лиц- в процентном соотношении это 47,2% от общего числа. На юридических лиц приходится 23,6%, на бюджетные организации 15,7%, на долю операторов приходится 13,5% от общей выручки.

В данном разделе были так же рассчитаны значения общей рентабельности продаж, рентабельности услуг. Так, об эффективности процесса продаж в течение всего отчетного года.

3. Клиентоориентированный подход и разработка предложений по повышению эффективности деятельности компании «Ростелеком»

3.1 Активизация потребительского спроса

Положительное влияние на процесс интенсификации основных фондов отрасли связи, а также повышение их отдачи оказывает увеличение объема информации, передаваемой с помощью средств связи на основании активизации потребительского спроса. В данном случае должны быть вовлечены в данный процесс все экономические и организационные факторы его формирования:

внедрение рациональных форм обслуживания абонентов, которые делают процесс потребления услуг более привлекательным и удобным,

совершенствование традиционных, а также развитие новых услуг связи и их активная реклама;

применение прогрессивных форм оплаты услуг и рациональной тарифной политики, предусматривающих льготы и скидки абонентам, которые наиболее интенсивно пользуются услугами и, соответственно, стимулируют обращение к организациям связи при передаче несрочной информации в периоды спада нагрузки и т.п.

Интенсификация использования производственных мощностей и основных фондов выступает самым экономичным и оперативным способом повышения их отдачи. Тем не менее, необходимость ускоренного развития телекоммуникационных средств требует введения новых ОПФ. На уровень использования основных фондов при этом влияет как факт увеличения их стоимости, так и конкретные виды фондов, внедряющиеся в Производство и способ осуществления воспроизводства.

Конкуренция в телекоммуникациях играет огромную роль. Кроме того, обеспечение в отрасли конкуренции выступает основной задачей органов регулирования.

Конкурентное развитие отрасли характеризуется значительными положительными результатами, среди которых выделяют следующие:

расширение номенклатуры предоставляемых услуг (IP — телевидение, IP — телефония);

снижение цен и тарифов на услуги (Интернет, мобильная связь);

стимулирование развития организаций и применение в их деятельности новых технологий;

формирование для пользователей возможности выбора поставщика услуг;

повышение эффективности использования собственных ресурсов (трактов, каналов и т.д.).

повышение качества предоставляемых услуг;

3.2 Модель оценки влияния лояльности и предпочтений абонентов на эффективность предприятия связи

Большинство современных коммерческих организаций недооценивает влияние клиентоориентированного подхода на значение основных показателей организации, в первую очередь, прибыли. Внедрение таких расчетов как индексы удовлетворенности и лояльности клиентов, когда рыночная ситуация быстро меняется и слабо прогнозируется, дает возможность компании без лишних затрат сохранять стабильность, устойчивость и прибыльность в условиях развивающегося кризиса.

Предприятие связи, действующее в рыночных условиях, строго ориентируется на клиента, на это должна быть нацелена деятельность всех подразделений и сотрудников предприятия. Компания чувствительна к нуждам потребителей, информирована о маневрах своих конкурентов и, успешно преодолевая внутриорганизационные границы, своевременно находит рыночные решения для клиентов.

выгодное отличие коммерческих предприятий с высокой ориентацией на клиента— их более высокие показатели в области прибыльности.

основные составляющие рыночной ориентации связаны с удовлетворением запросов потребителей и сохранением клиентской базы. именно с этой точки зрения определяется воздействие продолжительности жизненного цикла клиента на уровень прибыли, а также издержки, возникающие при неудовлетворенности клиентов. Строгая ориентация на рынок значительно повышает шансы предприятия на выживание в долгосрочной перспективе, увеличивает краткосрочную прибыль стимулирования сбыта, с целью повышения удовлетворения запросов потребителей и сохранения клиентской базы.

Для достижения строгой рыночной ориентации предприятию необходимо освоить рыночное управление. Оно предполагает реструктуризацию организации от запросов рынка и формирование у сотрудников поведения, позволяющего быстро реагировать на запросы потребителей и изменяющуюся конъюнктуру рынка. Рыночное управление требует от предприятия измерения прибыли для сравнения с уровнем конкурента и прослеживание рыночных показателей деятель.

Задачей данного блока исследования является создание модели взаимосвязи между удовлетворением запросом потребителей услуг связи и эффективностью деятель оператора. При этом основными действиями, способствующими решению данной задачи, будут следующие:

) анализ рынка связи и рассмотрение ключевых тенденций потребления;

) изучение портретов потребителей, их лояльности и сегментация абонентов по определенным признакам;

) установление зависимостей ключевых показателей эффективности

оператора от абонентских предпочтений и их лояльности.

Для комплексной оценки удовлетворенности потребителей услуг оператора можно использовать показатель NPS (Net Promoter Score) — индекс чистой лояльности.

Методика расчета NPS следующая:

. Абоненту задается два вопроса:

Вопрос 1. Как вы бы оценили работу своего оператора по шкале от 1 до 10?

вопрос 2. Какова основная причина такой оценки?

. На основании ответа на вопрос 1 проводится классификация абонентов и расчет индекса чистой лояльности NPS;

. На основании ответа на вопрос 2 выявляются причины такой оценки

и планируются действия по улучшению ситуации.

Классифицировать абонентов в зависимости от ответа следует, основываясь

на следующей таблице:

Таблица 3.1. Классификация абонентов

КлассОценкаХарактеристикаПромоутеры9-10Действуют в интересах компании с энергией и энтузиазмом участвуют в опросах, дают конструктивные ответы и предложения, ведут себя как приверженные абоненты, рекомендуют оператора знакомым.Пассивные7-8Являются пассивно удовлетворенными покупателями (просто оплачивают услуги), если скидка или удачная реклама конкурентов привлекут их внимание, то они, вероятно, сменят оператора, могут предоставить информацию, но без энтузиазма.Критики0-6Их оценка показывает неудовлетворенность услугами оператора, они разочарованы услугами, посылают жалобы, увеличивают расходы по их обслуживанию, даю негативные отзывы знакомым.

Таким образом, ответы на вопрос 1 служат базой для категоризации работников на промоутеров, пассивных и критиков. после чего можно сделать расчет индекса NPS — разница между% промоутеров и% критиков.

Получив значение данного индекса, можно определить, готова ли компания

к активному росту. К примеру, если показатель NPS отрицательный или близок к нулевому значению, то это говорит о том, что абоненты, скорей, разочарованы услугами оператора и готовы перейти к конкурентам, если предложение будет более выгодным. Стратегия активного роста не может опираться на столь «шаткий» базис.

Ответы на вопрос 2 помогут в раскрытии истинных причин выставленной оценки и построении общей культуры взаимоотношений, организационной структуры и стратегии предприятия в области развития персонала.

Проведем расчеты непосредственно для Ростелекома. Мною было проведено анкетирование в Октябрьском районе Ростова-на-Дону. Результаты опроса представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Результаты опроса потребителей услуг Ростелеком

РеспондентОтвет на вопрос 1КатегорияОтвет на вопрос 218ПассивныйХорошее качество услуг и связи26КритикОбычный оператор, бывают перебои в работе, особенно на праздники37ПассивныйНаш дом подключен к данному оператору, претензий нет к качеству.49ПромоутерОптимальное соотношение цена-качество52КритикНеудовлетворительная работа службы тех. поддерки67ПассивныйНормальный оператор связи77ПассивныйБыстро подключили, качество хорошее, бывают перебои89ПромоутерЛучший оператор в городе, отличное качество услуг98ПассивныйХорошее качество, скорость1010ПромоутерОтличное качество, прекрасный контент, доступные цены1110ПромоутерЭто мой 3й по счету оператор. Не сравнится с предыдущими — отличное качество129ПромоутерВысокая скорость, удобно оплачивать137ПассивныйПри переезде этот оператор уже был подключен. Претензий нет148ПромоутерХорошее качество услуг, ни одной проблемы за весть период использования услуг оператора157ПассивныйВыбрали оператора как более известного, пока не пожалели — претензий к качеству нет167ПассивныйПроблем не возникало175КритикСкорость интернета часто ниже, чем заявлена187ПассивныйКачество соответствует цене197ПассивныйПодключили дополнительный паке услуг, выбором довольны208ПассивныйИзвестный оператор, качество услуг хорошееСредняя оценка7,4

Из 20 опрошенных потребителей всего 6 промоутеров, работающих в интересах организации, 3 критика, которые оставляют негативные отзывы и 13 пассивных клиентов, которые довольны качеством предоставляемых услуг, но вполне могут перейти к конкурентом при более выгодных условиях.

Расчет показателя лояльности:=30%-15% =15%.

Таким образом, рассмотрев полученный индекс лояльности по абонентам, можно сделать вывод о том, что для дальнейшего роста в

данном сегменте оператору следует более эффективно прорабатывать «пассивных» абонентов, предоставляя им больше вариантов выбора услуг и тарифов.

На основании ответа на вопрос 2 выявлена основная причина оценки критиков — перебои в работе, связанные с масштабной реструктуризацией компании.

Для дополнительного понимания причины оценки следует провести

анкетирование по десятибалльной шкале (оценка «0» характеризовала бы критерий как «отсутствующий / неудовлетворительный, а «10» как «полностью удовлетворяющий») по семи критериям:

качество услуг связи;

отношение персонала;

перечень предоставляемых компанией услуг;

акции и спецпредложения компании;

цены на услуги;

скорость доступа к сети Интернет;

удобство оплаты услуг связи.

Если средняя оценка по детализации ответов на вопрос 2 для различных сегментов респондентов будет приблизительно соответствовать средней оценке по Вопросу 1 — можно говорить о достоверности полученных данных и соответственно точности индекса лояльности абонентов.

Таблица 3.3. Оценка респондентов (1-10)

критерий оценкиСредняя оценка12345678910Качество услуг связи7,60827857710810перечень предоставляемых услуг9,009899897101010Отношение персонала7,00657755710810Акции и спецпредложения6,9057772779810Тарифы7,307471029710710Скорость доступа к услуге7,50947757791010Удобство оплаты услуг8,0096101056710710Средняя оценка7,617,575,147,718,294,67,147,009,578,2910,00

Таблица 3.4. Оценка респондентов (11-20)

критерий оценкиСредняя оценка11121314151617181920Качество услуг связи7,6010979976878перечень предоставляемых услуг9,0010999999999Отношение персонала7,25108588978710Акции и спецпредложения7,3010978766878Тарифы7,309878966958Скорость доступа к услуге7,75101099774799Удобство оплаты услуг7,2081066666656Средняя оценка7,639,579,007,148,147,867,146,297,867,008,29

Средняя оценка 7,62 по детализации ответов на вопрос 2 приблизительно равна общей средней оценке по вопросу 1 (7,4), что говорит о достоверности полученных данных. Также данный результат подтверждает пассивность большего числа опрошенных абонентов.

Из таблиц видно, что только 3 фактора («Качество услуг связи», «перечень предоставляемых услуг», «Скорость доступа к услуге») выходят за пределы средней зоны пассивности. Это говорит о том, что именно эти стороны оператора являются наиболее сильными и привлекательными для абонентов. Остальные факторы в среднем находятся близко к зоне пассивности, что, вероятно, обусловлено соотношением спроса и предложения на рынке телекоммуникационных услуг в данном сегменте. Следовательно, для удержания клиентов данного сегмента оператору необходимо улучшать свою работу именно по этим направлениям.

Вывод: сегментирование абонентской базы как инструмент тщательного управления отношениями с клиентом (поиск целевых потребителей, привлечение, подключение и их сохранение) оказывает воздействие на общий уровень лояльности абонентов и рентабельности услуг связи.

Подводя итоги анализа показателей эффективности ПАО «Ростелеком» можно сделать следующие выводы:

. При выборе активной конкурентной позиции и, как следствие, развитии сетевой инфраструктуры, возможно изменение наиболее сильных факторов «качество предлагаемых услуг» и «перечень предоставляемых услуг». Внедрение инновационных услуг, основанных на мультисервисных технологиях (например, 3 в 1 — телефон, интернет, ТВ), должно происходить с особой осторожностью, без потери заданного уровня качества для абонентов.

. На текущий момент абоненты не являются настолько лояльными к своему оператору, чтобы разделять с ней риски потери качества, связанные с существенной реструктуризацией сети.

. основным направлением деятельности оператора в данном случае должно быть сохранение абонентов, повышение уровня их лояльности, и перевода их из нецелевой аудитории в целевую.

Заключение

Полученные результаты проведенного исследования подчеркивают значимость бакалаврской работы. В настоящее время в России имеется более 1500 предприятий отрасли инфокоммуникаций.

Для предприятий связи огромное значение имеет влияние различных внешних и внутренних параметров на эффективность управления деятельностью.

Результаты проведенного исследования доказывают, что подобная оценка необходима, и руководство предприятий такого класса в целях сохранения и успешности бизнеса должно оперативно реагировать на результаты анализа.

Проведя оценку эффективности управления на предприятии связи города Ростова-на-Дону (ПАО «Ростелеком») по различным аспектам их деятельности (рассмотрев эффективность использования основных фондов связи, проанализировав конкурентную среду, изучив целевую аудиторию), можно сделать вывод, что направлениями улучшения эффективности управления предприятием связи будут:

) увеличение доходных характеристик:

улучшение производительности;

улучшение временного периода реализации мероприятия.

) Уменьшение текущих расходов на основной вид деятельности.

) Увеличение объема оказываемых услуг на основе активизации спроса путем задействования всех организационных и экономических факторов его формирования:

совершенствование традиционных и развитие новых услуг связи и их широкая реклама;

внедрение рациональных форм обслуживания абонентов, делающих потребление услуг более удобным и привлекательным;

применение рациональной тарифной политики и прогрессивных форм оплаты услуг, предусматривающих скидки и льготы абонентам, более интенсивно пользующимся услугами.

) Повышение уровня задействования имеющегося производственного потенциала, более полная реализация интенсивных факторов эксплуатации оборудования.

) ускорение освоения производственных мощностей.

) Своевременное занятие лидерских позиций на неосвоенных сегментах рынка связи.

) Квалифицированный уход за оборудованием, своевременный и качественный ремонт, строгое соблюдение правил технической эксплуатации и трудовой дисциплины.

) снижение стоимости оборудования путем внедрения более дешевых аналогов.

) Внедрение достижений научно-технического прогресса.

) оптимизация технологической структуры основных производственных фондов.

) сглаживание неравномерности поступления нагрузки.

) Денежные вложения в сети, услуги производить на основании современных тенденций и темпов роста конкретных услуг связи.

Наиболее полная реализация потенциала, заложенного в многочисленных резервах повышения эффективности управления предприятием связи, возможна только при условии создания соответствующих организационно-экономических условий, побуждающих коллективы работников предприятий с наибольшей эффективностью использовать имеющиеся средства труда.

Список литературы

1. Аналоуи, Ф. Стратегический Менеджмент малых и средних предприятий: Учебник для студентов вузов. Пер. с англ. / Ф. Аналоуи, А. Карами. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 400 с.

. Барабанова М.И. Экономико-математическая модель динамики дохода отрасли связи россии / М.И. Барабанова, В.П. Воробьев, В.Ф. Минаков // Известия СПбУЭФ. 2013. №4 (82). С. 24-28.

. Вертакова Ю.В. Оценка экономической эффективности инновационно-ориентированных интегрированных структур и выбор управленческих решений повышения результативности взаимодействий / Ю.В. Вертакова, О.О. Ватутина // Известия Юго-Западного государственного университета. 2012. №1-2. С. 112-117.

. Искренняя лояльность. Ключ к завоеванию клиентов на всю жизнь / Фред Райхельд, Роб Марки — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. — 352 с.

. Леонтьев, Е.Д. влияние времени принятия решения на результат деятель малого предприятия связи / Е.Д. Леонтьев // Технические науки: теория и практика: сборник материалов II международной научной конференции. — Чита: Изд. «молодой ученый», 2014. C. 96-98.

. Леонтьев, Е.Д. Влияние внутренних и внешних параметров малого оператора связи на результат его деятельности / Е.Д. Леонтьев // Перспективы развития информационных технологий: сборник материалов XVI Международной научно-практической конференции. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. C. 45-50.

. Леонтьев, Е.Д. Лояльность потребителей как критерий оценки эффективности менеджмента компании (на примере телекоммуникационного оператора) / В.А. Плотников, Е.Д. Леонтьев // Управленческое консультирование. — 2014. — №8. С. 81-87162

. особенности развития предприятий в условиях эволюционной экономики: монография / ФГБОУ ВПО «Гос. ин-т экономики и торговли»; под общ. ред. С.В. Шманева. — Орел: Картуш, 2012. — 193 с.

. Сибирская, Е.В. Управление эффективностью промышленных предприятий / И.Р. Ляпина, Е.В. Сибирская, О.А. Строева // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. — 2014. — №5. — С. 38-44.

. финансовый менеджмент: Учебник / А.И. Самылин. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 413 с.

. Министерство связи РФ. [электронный ресурс]. — Режим доступа:

#»justify»>.

. Официальный сайт компании «Ростелеком». [Электронный ресурс].-Режим доступа: #»justify»>.

13. Официальный сайт ростовского филиала «Ростелеком». [электронный ресурс].-Режим доступа: #»justify»>.

Учебная работа. Оценка эффективности развития новых услуг связи в организации

Учебная работа. Оценка эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

Оценка эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

Министерство образования и науки российской Федерации

Нижнетагильский государственный социально-педагогический институт (филиал)федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования

«российский государственный профессионально-педагогический университет»

Социально-гуманитарный факультет

Кафедра социальной работы, управления и права

Выпускная квалификационная работа

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ профессионального ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Введение

Современное Производство на сегодняшний день предъявляет высокие требования к кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных взаимоотношений. В процессе научно-технического прогресса одни профессии пропадают, другие возникают. Уплотняется рабочий темп, изменяются технические ресурсы. Все это порождает Потребность в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [35, с. 152].

Инвестирование в профессиональное обучение кадров приносит предприятию большой Доход, нежели инвестирование в модернизирование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить, как основное условие эффективности применения всех остальных ресурсов, существующих в распоряжении предприятия. Кроме того, эффективное управление формированием персонала, кроме прямого увеличения прибыли, содержит ряд других не менее значимых положительных последствий для предприятий:

·раскрытие возможностей работников, объединение и усовершенствование социально-психологического климата в коллективе;

·рост мотивации;

·укрепление преданности работников предприятия;

·обеспечение преемственности в управлении;

·привлечение новых работников;

·формирование желательных стандартов поведения и надлежащей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т. д.

Профессиональное обучение кадров — основной фактор экономического роста в стране, поэтому, от внутриорганизационного профессионального обучения выигрывает общество и государство в целом, приобретая наиболее квалифицированных кадров и более высокую производительность общественного труда [44, с. 58].

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальностьна российских предприятиях, в число которых входит и рассматриваемая нами организация АО ЕВРАЗНижнетагильский металлургический Производство металлургического кокса.

Анализ проблемы профессионального обучения персонала заложены в работах известных социологов О. Конта, Г. Спенсера, П. Бурдье и других. П. Бурдье выявил взаимосвязь профессионального обучения и экономических процессов. Вопросы, связанные с обучением персонала и качества рабочей силы являются одними из наиболее актуальных в современных работах в области экономики и управления. Так, общетеоретические подходы к обучению и развитию персонала широко представлены в работах Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, М.И. Магуры, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона.

вопросу оценки эффективности профессионального обучения персонала на предприятии в литературе также уделяется достаточно серьезное внимание. Среди авторов, работающих в данном направлении, можно отметить М. Армстронга, Н.В. Дворянских, Н. Дорощук, П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Д. Киркпатрикаи других.

Объект исследования: профессиональное обучение кадров.

Предмет исследования: показатели эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии.

Цель: изучить особенности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии (на примере АО ЕВРАЗНТМК, КХП).

задачи исследования:

1.Изучить литературу по теме исследования.

2. рассмотреть сущность и цели профессионального обучения кадров.

.Разобрать виды и методы проведения профессионального обучения кадров на промышленном предприятии.

.Выявить показатели эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии.

.рассмотреть систему профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗНТМК, КХП.

.Проанализировать эффективность системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП.

.разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП.

гипотеза: процесс эффективности организации обучения зависит не только от его форм и методов, но и от степени заинтересованности кадров.

Методы исследования: анализ литературы по теме исследования, нормативных документов, анкетирование, методика определения уровня саморазвития Е. И. Рогова, опросник для определения потребностей работников Б. Крутиера.

База исследования: Акционерное общество ЕВРАЗНижнетагильский металлургический комбинат, Коксохимическое производство (АО ЕВРАЗНТМК, КХП).

Глава 1. Теоретические аспекты изучения профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

.1 сущность и цели профессионального обучения кадров

В современных условиях значимым делаются условия к образованию, так как использование новых технологий, введение сложного эффективного производственно-технологического оборудования предъявляют высокие условия к подготовке кадров. Многочисленные авторы отмечали Потребность постоянного образования в связи с преобразованиями, происходящими вокруг нас: возникновением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров. В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы на современных предприятиях не представляется возможным. Это обусловлено такими объективными факторами «закрытость» организаций для исследования профессии и высокая динамика изменения профессий[27, с. 105].

Руководители российских предприятий задумываются над необходимостью повышения профессионального уровня своих кадров, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие кадров является важнейшим условием развития предприятия. Несоответствие квалификации кадров потребностям предприятия чревато низкими показателями ее деятельности.

профессиональное развитие содействует формированию благоприятной корпоративной культуры на предприятиях, проявляет значительное воздействие на мотивацию кадров и их преданность предприятию. Одним из инструментов профессионального развития кадров является внутрифирменное профессиональное обучение [15, c. 93]. В этом случае под обучением понимается профессиональное развитие кадров, которое нацелено на потребности предприятия и на достижение установленных целей.

достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением кадров, на наш взгляд, будет состоять в следующем:

·специалисты не оставляют на длительное время своё предприятие, предприятие имеет возможность за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих кадров без ущерба для работы предприятия;

·разработка образовательных программ исполняется с учетом особенностей работы предприятия (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося на предприятии [34, c. 65].

Следствием внутрифирменного профессионального обучения может быть представлен формированием эффективных мероприятий, нацеленных на решение конкретных задач предприятия. Главная цель обучения — подготовка кадров предприятия к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.

Исходными данными для подсистемы обучения кадров являются [39, c.101]:

·модели служебной карьеры;

·планы повышения квалификации;

·философия предприятия;

·контракт работника;

·положение об обучении кадров;

·условия приема в колледжи и вузы;

·модели рабочих мест.

Основным фактором в управлении профессиональным развитием является выявление потребности в обучении.

Существует три вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

1.потребности предприятия [13, c.86]. При определении потребностей предприятия речь будет идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должны обладать кадры предприятия для осуществления ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он владеет в реальности. кроме прямого воздействия на финансовые результаты, Инвестиции в обучение содействует формированию благоприятного климата на предприятии, повышает мотивацию кадров и их преданность предприятию, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития предприятия, миссия и ее видение также так же представлены основными данными о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

2.Потребности профессии — потребности, связанные с исполнением прямых обязанностей, формируются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, благополучно исполняющих эти обязанности, анализа результатов работы предприятия, тестирования кадров [12, c. 85]. Повышая квалификацию и получая новые навыки и знания, кадры становятся наиболее конкурентоспособными на рынке труда и приобретают дополнительный потенциал для профессионального роста.

.потребности личности. Обучение содействует всеобщему интеллектуальному формированию человека, расширяет его эрудицию и область общения, усиливает уверенность в себе. Внутрифирменное обучение дает возможность быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям предприятия, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в следствии построить планы своего формирования в профессии.

эффективное обучение приносит большую пользу и имеет огромное значение в формировании предприятия и кадров.

Можно отметить следующие основополагающие эффекты от повышения квалификации кадров для предприятия [31, с. 79]:

·повышение возможностей кадров адаптироваться к меняющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка, тем самым, повышается значимость человеческих ресурсов предприятия;

·позволяет предприятию наиболее благополучно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности из-за увеличения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а кроме того благополучно преодолевать внедрение новых направлений деятельности предприятия;

·повышение приверженности кадров к предприятию, снижение текучести кадров;

·поддержка и распространение среди кадров ценностей и приоритетов организационной культуры, продвижение новых подходов и норм поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Что касается эффекта для кадров:

·рост квалификации, компетентности;

·более высокая удовлетворенность своей работой;

·расширение профессиональных и карьерных перспектив;

·рост самооценки [43, с. 64].

среди факторов, оказывающих влияние на качество обучения можно отметить факторы, как со стороны предприятия, так и со стороны самого обучающегося.

Факторы со стороны предприятия описываются следующими составляющими:

·качество обучения -в какой мере программа обучения предстает высокоструктурированной, содержательной, легкодоступной для понимания и соответствует ли он целям обучающихся;

·качество поддержки обучающегося после прохождения обучения, то есть уровень поддержки и помощи обучающемуся в использовании полученных знаний и навыков в трудовую деятельность;

·культура, способствующая обучению — насколько на предприятии организованы условия для прохождения обучения и насколько руководство предприятия поощряет развитие кадров.

В специальной литературе среди факторов со стороны обучающегося выделяют:

·предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, направляющий на то, что предпочтительней всего усваивается обучающимися;

·мотивация, базирующая на позитивных и негативных оценках стандартов поведения, принятых на предприятии;

·личные цели — например, амбиции, желание учиться, чтобы увеличить шансы профессионального роста в своем или за пределами своего предприятия;

·личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя;

·личная ситуация обучающегося (т.е. что еще на уме у человека) — личные обстоятельства смогут воздействовать на то, насколько человек сможет сконцентрироваться на обучении и развитии;

·потенциальные и фактические знания — имеет ли обучающийся основной объем знаний, нужный в качестве предпосылки обучения;

·способности — то есть, способен ли обучающийся интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают [25, с. 62].

Приведенные пункты не ограничивают всех факторов, воздействующих на обучение, но и они демонстрируют, что какое бы обучение и развитие ни предполагалось и ни проводилось, действительная ситуация в области обучения и развития обуславливается наиболее различными факторами.

Для эффективного достижения целей обучения должны быть сформированы благоприятные условия обучающимся, правильно установлено содержание обучения и выбор средств, которые оптимальным способом дадут возможность урегулировать данные задачи, а кроме того следует в наибольшей степени использовать основы, которые обеспечивают высокую продуктивность учебной деятель.

Среди принципов, осуществление которых гарантирует высокую эффективность обучения, можно выделить следующие [42, с. 149]:

·Принцип учета начального уровня знаний и опыта обучающихся. Фундаментом для эффективного обучения кадров является правильная оценка его уровня подготовки. помимо этого, обучающиеся смогут отличаться уровнем развития возможностей требуемых для успешной профессиональной деятель в обусловленной сфере. В случае больших отличий в уровне подготовки между слушателями, программу приходиться направлять на средний уровень, что понижает потенциальную вероятную отдачу от обучения слушателей с наиболее высоким уровнем подготовки. Корректировка учебных групп по степени общей профессиональной квалификации слушателей дает возможность увеличить эффективность обучения.

Но этому принцип отнюдь не всегда, получается, придерживаться из-за стремления реструктуризировать расходы, следовательно, не всегда может быть возможность образовывать одинаковые по уровню знаний группы для обучения.

·Принцип формирования и поддержания высокой мотивации к обучению. Значимой задачей для преподавателя является развитие у слушателей высокой мотивации к обучению, отсутствие мотивации или отсутствие желания учиться ограничивают возможности обучающихся к овладению новых знаний. Для того чтобы сгладить различия в уровне мотивации к обучению необходимо еще до начала обучения стимулировать стремление кадров к формированию профессиональных навыков и приобретению новых знаний.

·Принцип обеспечения слушателей полной и своевременной обратной связью. Предоставление обучающимся данные об успехах в обучении и о том, в какой степени эти достижения соответствуют поставленным условиям, является одним из принципов которые обеспечивают эффективное обучение. Обратная связь нужна с целью отслеживания прогресса в обучении, а также при возникновении возможных затруднений, для понимания их характера, источников и причин возникновения, и определения действий для того чтобы избежать их в будущем. Обратная связь повышает мотивацию к обучению.

·Принцип практической отработки полученных навыков. Практика — это возможность в процессе занятий исследовать приобретённые в процессе обучения знания и навыки в моментах, предельно приближенных к тем, с которыми обучающимся доведется встречаться в ходе своей профессиональной деятельности. Без практики, трудно полагаться на реальное увеличение эффективности от кадров и улучшения трудового поведения.

·Принцип переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия. Основной проблемой при подготовке любой программы профессионального обучения и применения любого способа обучения кадров является вопрос применения приобретенных навыков и знаний напрямую к своей профессиональной деятельности. В случае если приобретенные знания и навыки в одних условиях разрешено благополучно использовать в других условиях, то такой перенос получил название позитивный. Нейтральным переносом называется перенос, где приобретенные знания и навыки в одних условиях не применимы в других условиях. Негативный перенос — это перенос, где приобретенные навыки и знания в одних условиях негативно сказываются на результаты деятель в других условиях.

·Принцип востребованности результатов обучения. Этот принцип состоит не только в готовности и стремлении кадров к практическому применению результатов обучения в трудовой деятель, но и то, в какой мере условия на рабочем месте располагают к этому. Кадры приобретают знания для того, чтобы они имели возможность их использовать своей трудовой деятельности, имели возможность лучше реализовывать те задачи и функции, которые исполняют в настоящее время или которые их ожидают исполнять в перспективе. Без соблюдения этого принципа пропадает всякий смысл обучения.

Таким образом, эффективность работы по обучению и повышению квалификации кадров, может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов, снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других предприятий.

.2 Виды и методы проведения профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

В производственном обучении все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. Вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим профессиональное обучение на производстве состоит из трех периодов [24, c. 61]:

1.Период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2.Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3.Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

Особенностью профессионального обучения является то, что оно проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. К наиболее распространенным методам профессионального обучения относятся:

·обучение на рабочих местах;

·наставничество;

·стажировка;

·рабочая ротация.

Для многих предприятий, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, Производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых кадров. Данный метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых кадров с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Данный метод обучения призван не только передать кадрам необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые предприятие предъявляет к его работе.

иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных участках или в учебных цехах [10, c. 84]. Эффективность такого обучения снижается, если производственная база, где проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.

Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников и напряженный график, ритм работы.

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире применять в случаях, когда:

·кадры проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

·фактически обучение на рабочем месте осуществляется стихийно, требует лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными к профессиональному обучению;

·профессиональная адаптация новых кадров может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;

·в организации уже есть люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.

Обучение на рабочих местах, как особое направление работы с кадрами, должно отвечать требованиям, предъявляемым к персонал-технологиям. При подготовке к проведению обучения на рабочих местах, в первую очередь, следует обратить внимание на следующие вопросы:

·обеспечение поддержки в реализации учебных программ, как со стороны высшего руководства, так и со стороны линейных руководителей;

·подготовка положений, инструкций, определяющих регламент работ в этом направлении, и меры по стимулированию труда преподавателей и наставников;

·обеспечение и поддержание должной заинтересованности обучающихся на время обучения (уровень оплаты, стипендии, льготные нормы);

·обеспечение условий (помещение, оборудование, время и полномочия), позволяющих преподавателям (наставникам, инструкторам) успешно решать задачи по обучению на рабочих местах.

Опыт лучших российских предприятий показывает, что эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает учет следующих условий [24, c. 59]:

·разработка и использование эффективных и действенных оценочных процедур при проведении итогов обучения;

·проведение конкурсов и соревнований, призванных выявить лучших преподавателей, инструкторов и наставников;

·проведение совещаний для обмена опытом среди преподавателей, инструкторов и наставников, сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочих местах.

Обучение на рабочих местах часто осуществляется в форме наставничества, поэтому наставничество можно рассматривать как одну из разновидностей обучения на рабочем месте. На многих российских предприятиях в 90-е годы этот вид обучения пришел в упадок из-за недостаточных возможностей финансирования и резкого сокращения притока новых кадров. Однако сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства, столкнулись с необходимостью обучения значительного числа новых кадров. В связи с этим появляется потребность в возрождении наставничества и повышения внимания к нему.

сегодня наставничество обычно понимают, как обучение и развитие на рабочем месте, как систему, позволяющую организации эффективно существовать и расти. Западно-ориентированные компании с преимущественно западным менеджментом, как правило, применяют готовые, лишь слегка адаптированные к российской действительности системы, разработанные под влиянием работ К. Крама, Д. Меггинсона и Д.

Клатербака, эти системы наставничества прошли успешную проверку на практике и мало чем отличаются от традиционных для россии, оставшихся со времен СССР. Внедрение системы наставничества сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением кадров. Она позволяет усилить сплоченность коллектива, мотивирует работников к повышению эффективности профессиональной деятельности, учит управлять изменениями [7, с. 89].

Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в возможности индивидуального подхода к ученикам. Наставник имеет обычно от одного до нескольких учеников, он должен обучать их профессиональному мастерству и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя деловые качества и ответственное отношение к работе.

Этот вид профессионального обучения применяется для учебы разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Разной бывает и сама технология наставничества.

Выделим три основные области, в которых должен быть компетентен тренер — наставник [7, c. 63].

Во-первых, это знания. Следует ясно понимать, какие именно профессиональные навыки и знания необходимы работникам для эффективного выполнения работы.

Во-вторых, выделяют область компетенции — навыки общения. Наставник должен уметь передать свои знания и навыки в ясной и четкой форме. Для этого разработаны определенные методики, такие как техники активного слушания, опросов, прояснения мнения работника.

В-третьих, планирование. Системный подход к наставничеству позволяет достичь больших результатов, нежели случайные усилия, прилагаемые в этом направлении.

Наставник, имея собственное знания, контролирует их работу и обеспечивает обратную связь, указывая на допущенные ошибки,

просчеты, хваля за успехи. Наставничество это и процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого, ознакомление его с установленными стандартами работы и требованиями предприятия. Наставник закрепляется за новым сотрудником, как правило, на срок от нескольких месяцев до одного года.

Успех обучающихся по этому методу будет зависеть от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Необходимо, чтобы наставник помог обучающемуся усвоить свои обязанности по работе, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартов, в соответствии с которыми будет оцениваться работа [24, с. 68].

таким образом, наставничество необходимо для создания специфической среды предприятия, мотивации молодых кадров и формирования кадрового резерва. другая распространенная ситуация, в которой этот вид обучения очень помогает — необходимость быстро адаптировать большое число новых, необученных работников. Многие предприятия решают, таким образом, вопросы адаптации и профессиональной подготовленности в жатые сроки. третья ситуация применения наставничества, когда на предприятии существует необходимость постоянного контроля над профессиональной деятельностью молодых специалистов, что может быть связанно с узкой спецификой бизнеса или растущими требованиями к качеству. постоянный контакт наставника и опекаемого дает возможность осуществлять этот контроль более эффективно. Наконец, самое главное, когда наставничество необходимо, если предприятие начинает внедрять корпоративную культуру, основанную на управлении ценностями. Это достаточно новое для России веяние, но учитывая результативность такой культуры, ее эффективность и гуманистический подход, можно утверждать, что тенденция управления ценностями будет развиваться в россии бурными темпами.

Наставничество начинается с того, что впускаешь в свою жизнь новых людей, и они делятся своим опытом. С годами они могут меняться. Благодаря наставникам приобретаешь набор моделей, алгоритмы поиска ответов, которые помогают в принятии тех или иных управленческих решений. При этом необходимо осмысленно принимать советы, давать обратную связь. очень важно, чтобы на разных этапах развития были разные наставники. Иначе может получиться узкий горизонт видения, или опыт наставника, в какой-то момент перестанет соответствовать ситуации. Наставничество бесполезно для людей, которые не хотят сами меняться. или по привычке, как многие руководители, начинают соревноваться с наставником. Способность слышать и воспринимать критику — ключевые навыки в процессе наставничества [24, c. 82].

отношения между молодым специалистом и наставником неформальные, наставник не должен быть его непосредственным руководителем. Он опекает и заботится об ученике, а не контролирует и наказывает. Наставник не отвечает за результаты деятель своего подопечного. Он может только разделять с ним ответственность, а в случае положительных результатов не только гордиться им, но и получать определенное вознаграждение, лучше, если оно будет нематериальным.

Наставник является для молодого специалиста авторитетным и мудрым советчиком. Оценка обучаемого — практически единственный критерий качества работы наставника. Если аттестация носит формальный характер, то, как правило, и наставничество формально. однако если работники проходят оценку с энтузиазмом, считают ее справедливой, гордятся своими достижениями, то наставничество действительно работает на предприятие [19, с. 105].

При использовании метода наставничества в системе обучения кадров организации могут встречаться трудности. Данный вид обучения требует дополнительных затрат времени и сил. Эффективность наставничества решающим образом зависит от способности предприятия создать необходимые условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности работников, выполняющих функции наставников. Они не должны относиться к своим подопечным как к обузе, но трудно избежать такого отношения со стороны наставников, если на предприятии не создано условий для осуществления нормального учебного процесса, если их работа не получает должной поддержки и поощрения.

К тому же встречается формальный подход к наставничеству в масштабах предприятия. Обучение иногда осуществляется без должного понимания задач этого направления работы, лишь «для галочки».

возможна плохая организация наставничества, отсутствие документов, которые регламентируют работу наставников. Многие предприятия работают либо по устаревшим инструкциям и положениям, либо такие инструкции вообще отсутствуют. Результатом чего является неопределенность прав и обязанностей наставника, размытые условия, связанные с профессиональной подготовкой кадров, и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником и наставника перед предприятием.

На многих предприятиях материальное поощрение наставников является незначительным, либо отсутствует вовсе. Отсюда возникает низкая заинтересованность наставников, либо ее отсутствие.

Сегодня на многих российских предприятиях уже увидели, что без возрождения работы наставников крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых кадров, приходящих на предприятие. При этом, с одной стороны, может быть использован опыт, накопленный ранее, а с другой, будут найдены и новые подходы, которые позволят повысить качество обучения новичков, осуществляемого с помощью наставников.

Наставничество как одна из наиболее распространенных форм обучения на рабочем месте обладает рядом преимуществ перед другими видами обучения: возможность более точного учета индивидуальных особенностей при определении темпа и содержания обучения; наставник может не только обучать выполнению профессиональных функций, но и выступать в качестве воспитателя молодого работника; наставник может выступать в качестве образца для подражания, облегчая ученику усвоение требуемых моделей рабочего поведения; широкие возможности предоставления обратной связи ученику со стороны наставника.

Помимо очевидных плюсов наставничество имеет и свои минусы [16, c.71]. В основном они порождаются формальным отношением к системе наставничества, когда наставник и молодой работник договариваются между собой: первый пишет отчеты о том, какой у него замечательный подопечный и получает премии, а второй успешно проходит аттестацию. Вопрос о дополнительной оплате труда наставника не однозначен. С одной стороны, человек тратит свое время и вкладывает силы в подопечного. С другой стороны, наставник — преданный работник предприятия и воспитанием молодых специалистов должен заниматься «по зову сердца». Отрицательным является то, что наставник не освобождается от выполнения собственной работы, это ограничивает его возможность уделять должное внимание ученикам, имеющим серьезные затруднения в освоении работы.

Из выше сказанного можно сделать вывод, чтобы организовать систему наставничества, которая бы действительно помогала и двигала предприятие вперед, необходимо связать этот вид обучения с корпоративным кодексом. Когда на предприятии развиты корпоративные ценности, тогда присутствует командный дух. Наставничество начинает проявляться само как стремление более опытных работников поделиться со своими молодыми коллегами собственными знаниями и опытом, предостеречь от возможных ошибок.

Перейдем к следующему методу обучения — стажировка. Этот метод используется для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым знаниям и навыкам, которые необходимы для выполнения работы. Работник, обучающийся во время стажировки, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством. Данный метод может быть как долговременным периодом — несколько недель или месяцев, так и кратковременным периодом — несколько дней выполнении новой работы для обучающегося. По итогам данного метода обучения работник, прошедший его, и руководитель, который отвечает за стажировку, пишут отчет по установленной форме. Так данный метод является полезным средством активизации творческого потенциала кадров и пересмотра старых подходов к работе [24, c. 72]. Стажировка может входить в план работы с резервом как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. кроме того, является методом закрепления кадров и повышения уровня приверженности своему предприятию.

Такой метод обучения, как рабочая ротация, заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в подразделении может составить несколько недель.

Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и

личных связей. В результате полномасштабной программы ротации у работников складывается полная картина работы предприятия, что особенно полезно для кандидатов на должности в высшем руководстве.

позитивное влияние рабочей ротации было подтверждено исследованиями. Так, специалистами по управлению Колумбийского университета было проведено исследование, которое показало, что работники всех уровней, которым постоянно поручается выполнение различных видов работ, более инициативны, их производительность выше [16, с. 57]. Они в большей степени удовлетворены своей работой, чем те работники, которые постоянно выполняют один и тот же вид работы. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию работника, помогает преодолевать физическое или психологическое, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Ротация направлена на повышение профессионального уровня работника, формирование новых взаимоотношений, лояльности к предприятию.

Ротация кадров как метод обучения решает следующие задачи [2, с. 72]:

·преодолевается профессиональная узкость знаний, стимулируется освоение новых навыков;

·обеспечивается лучшее понимание структуры предприятия, принципов ее работы, организационной культуры;

·ознакомление кадров с работой других подразделений предприятия, установление тесных внутрикорпоративных связей;

·возможность разносторонней оценки кадров, его сильные и слабые стороны, найти возможности его наилучшего использования на предприятии;

·повышение ценности людских ресурсов.

Руководитель подразделения должен помнить, что для успешного применения данного метода обучения необходимо соблюдать следующие принципы:

·может осуществляться только на добровольной основе;

·между подразделениями и участками ротация происходит только на взаимных условиях;

·кадры должны быть мотивированы на обучение [39, с. 83].

Ротация кадров должна быть хорошо продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещение работника носит индивидуальный характер, планируется заблаговременно и способствует разрешению производственных задач. Являясь составной частью механизма повышения квалификационных навыков кадров, данный метод обучения эффективен на протяжении 8-10 лет трудовой деятельности работника на предприятии [21, c. 92]. К 40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма. Работники должны понимать, что перемещение с одного участка на другой это нормальный процесс развития кадров и является неотъемлемой частью жизнедеятельности предприятия. Руководитель подразделения должен предоставить максимальную информацию работнику о целях проводимого обучения, каких результатов от ротации следует ожидать сейчас и впоследствии.

Необходимо помнить, что работник, переведенный на другой участок, быстро усваивает должностные обязанности и значительно медленнее новые социальные роли, а также возможны конфликтные ситуации с новым для него коллективом. В связи с этим необходимо тщательно продумать программу адаптации обучаемого работника, возможно применение психологического сопровождения.

Ротация позволяет руководителю изучить потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, а работник в свою очередь, получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации. Отметим, что ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на законности, социальной справедливости, учитывать интересы, предприятия и работников. Умело используя ротацию, как метод обучения, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия, но и развивают квалификационные способности работника, обеспечивая высокую эффективность труда.

Так, приведенные выше методы профессионального обучения, отличаются своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляют, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

.3 показатели эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения кадров. Её цель состоит в том, чтобы выявить, какую пользу от обучения работников получает предприятие, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Информацию, полученную в результате оценки эффективности программы обучения, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения кадров предприятия позволяет постоянно работать над повышением качества обучения. Желательно данную оценку производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы предприятия, как производительность труда, установки работников и др. [14, с. 70].

Не всегда организация после обучения своих кадров добивается желаемого результата. Неудачи возможны по многим причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы, например, болезнь наставника, поломка оборудования или ошибки людей. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Для оценки эффективности данного процесса обучение необходимо подразделять на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для разных видов обучения целесообразно использовать различные методики оценки. Так краткосрочное обучение организуется на один — пять дней, а более длительное рассматривается, как долгосрочное [23, с. 83].

Остановимся более подробно на оценке эффективности процесса обучения.

методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. При краткосрочной схеме обучения оценка базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных от сотрудника, прошедшего обучение и непосредственного руководителя, а при долгосрочной схеме обязательно оценивается эффективность или результативность деятельности работника, прошедшего обучение.

При краткосрочном обучении используются следующие критерии [35, с. 142]:

1.Удовлетворенность работника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств. Выяснение мнения персонала о программе обучения, о ее полезности, интересности является принятой практикой на многих предприятиях. Анализируются мнения по следующим вопросам:

·содержание учебной программы, то есть насколько интересно, практическая ценность, доступность для понимания;

·качество преподавания, то есть квалификация инструктора или наставника, стиль преподавания, используемые методы обучения;

·общие условия и обстановка во время обучения — физические условия, отсутствие отвлечений;

·степень достижения целей обучения, то есть обучение соответствует ожиданиям обучаемого, насколько он готов использовать результаты обучения в практике своей работы.

При оценке мнений исходят из того, что если обучение понравилось участникам, значит, программа разработана хорошо. Мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить обучение на предприятии, которое можно узнать с помощью анкетирования. Другим методом выявления мнений работников предприятия о системе обучения является интервью.

2.Эффективность внесенных работником, прошедшим обучение, предложений по усовершенствованию его деятель или выполнение работником специального задания. Предложение, поданное работником, рассматривается руководством и оценивается его эффективность. Если работник после обучения не вносит предложений по усовершенствованию, то служба персонала совместно с руководителем разрабатывают специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается определенный срок выполнения и далее проводится оценка выполненного задания.

3.Удовлетворенность руководства результатами работника после обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности обучения, проводит оценку в баллах. желательно проводить такую оценку через определенное время после обучения: 2 — 3 недели, месяц.

Для подведения результатов оценки по работнику можно применять

следующую методику:

1.Провести оценку сотрудника, прошедшего обучение по каждому критерию. Просчитать результативность по каждому критерию в процентах.

2.Придать вес каждому критерию, то есть степень значимости критерия для предприятия.

.Посчитать общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом весов.

.Просчитать эффективность обучения для данного работника. Эффективность обучения определяется как отношение общей результативности работника к затратам по обучению. Показатель эффективности — относительная величина, которая выражается в процентах затрат на обучение.

Степень общей эффективности обучения кадров предприятия устанавливается в результате оценки по всем критериям.

Проанализировав результаты, полученные при оценке эффективности обучения кадров, важно выявить причины неудовлетворенности обучением и принять меры по их устранению низких показателей.

При долгосрочном обучении дополнительно используются следующие критерии [48, с. 72]:

1.Приобретение обучающимися знаний, навыков и качеств. Для оценки кадров по приобретению знаний, возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности: для ее проведения необходимо планировать финансовые и временные ресурсы.

2.Результативность в работе. Эффективность системы обучения на предприятии можно оценить по результатам производственной деятель тех, кто прошел обучение. Если результаты работы предприятия, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получает предприятие в результате обучения.

Стимулом для того, чтобы начать обучение кадров, может быть слишком высокий уровень брака. При этом, целью обучения кадров будет сокращение брака в работе. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным.

Оценить результативность работника после обучения можно по следующим показателям:

·повышение норм выработки;

·повышение производительности;

·уменьшение времени на выполнение работ.

3.Эффективность затрат. затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие кадров предприятия. Обучение должно быть выгодным для предприятия, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. таким образом, мы приходим к пониманию того, что затраты на обучение, которые в настоящее время достаточно значительны, должны быть оценены с точки зрения экономической эффективности данных вложений.

Обучение должно быть составной частью работы предприятия, неотделимой от ее основных целей. Оно стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и работники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.

Для измерения критериев обучения применяются следующие методы:

·социологический — анкетирование, интервью;

·экспертный, то есть оценка на основании экзамена или выполнения задания, связанного непосредственно с трудовой Деятельностью работника, в качестве эксперта могут выступать руководитель, ответственные должностные лица;

·статистический, то есть математическая обработка данных.

рассчитать показатели по оценке эффективности обучения за год можно следующим образом [36, с. 115]:

1.Общая результативность обучения работников предприятия:

Р = К1 / К2 * 100%(1),

где: К1 — количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива;

К2 — общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2.Эффективность обучения работников предприятия за год:

Э = К1 / З * 100%(2),

где: К1 — количество работников, обучение которых оценено как результативное;

З — затраты на обучение за год.

вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.

Отчет по оценке результативности обучения включает следующее [30, с. 59]:

·список обучаемых;

·график обучения;

·критерии оценки;

·анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

·анализ эффективности обучения с учетом затрат на обучение;

·выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов [27, с. 63]:

1.Определение целей обучения. процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, то есть при определении его целей. В данном случае следует выделить следующие варианты:

·Обучение приведет к повышению производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов. Данный вариант актуален, когда, например, существуют новые подходы к работе или ее организации на действующем оборудовании, которые необходимо в процессе обучения перенять. Тогда в общем виде экономический эффект будет определяться как:

= (ΔP * C) — Q(3),

где: S — экономический эффект, руб.,

ΔP — прирост выработки продукции в единицу времени, тн.- цена единицы произведенной продукции, руб./тн.- затраты на обучение, руб.

·При обучении кадров в соответствии с требованиями законодательства экономический эффект предлагается определять как экономическую оценку последствий не проведения данного обучений:

= (H + ΔPn* C) -Q(4),

где: S — экономический эффект, руб.- штрафные санкции

ΔPn- недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, тн.- цена единицы произведенной продукции, руб./тн.- затраты на обучение, руб.

В этих формулах левая составляющая — это Доход от недопущения каких-либо затрат, а правая — затраты на реализацию альтернативного варианта. Разница будет являться экономическим эффектом. Обращаясь к практике деятель отечественных предприятий, можно сказать, что рассматривать экономическую эффективность обучения кадров на предприятии за период более трех лет смысла не имеет. Во-первых, достаточно быстро устаревают технологии производства и через три года, возможно, потребуется обновление техники, во-вторых, полученные после обучения теоретические знания и навыки, которые не используются каждый день, забываются достаточно быстро.

2.Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:

·показатели, характеризующие профессиональные знания, установки и рабочие навыки работников;

·количественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом — уровень производительности, финансовые показатели;

·качественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом — качество выполняемой работы, удовлетворенность клиентов и самих работников компании.

3.Сбор данных в процессе обучения и после обучения, осуществляемый по тем же показателям, что и до начала обучения. Можно собрать ценную информацию об их интересе к процессу обучения на предприятии, об их оценке работы инструктора или наставника, что позволяет внести необходимые корректировки самой системы обучения. узнать мнение после обучения можно с помощью анкетирования.

4.сравнение данных, полученных до, во время и после обучения. Если основной целью программы обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность труда осталась на том же уровне, который был до обучения, то перед предприятием встает необходимость внесения изменений в методику обучения [26, с. 69].

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку, поэтому многие предприятия отказываются от нее.

Эффективность проведенного обучения не всегда можно оценить достаточно точно. Возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени, что необходимо учитывать [12, с. 149].

Таким образом, мы приходим к выводу, что для достижения результатов и положительно эффекта от проведения обучения кадров, предприятие в лице руководителя должно использовать комплексный и индивидуальный подход в оценке показателей эффективности системы обучения кадров.

Обобщая вышесказанное в первой главе работы, необходимо отметить, что в современном менеджменте существует множество современных методов обучения кадров. И для того, чтобы сделать правильный выбор метода обучения необходимо учитывать такие важные факторы как стоимость учебной программы, которая напрямую зависит от численности обучаемых кадров, а также характеристик обучающихся. Метод обучения является составной частью системы управления обучением кадров, которая в свою очередь включает в себя следующие основные направления: постановка целей, определение потребности в обучении, определение содержания и формы обучения кадров, выбор преподавателей, затем выполняется комплекс подготовительных мероприятий перед непосредственным обучением, и в завершении проводится оценка эффективности обучения. информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем.

Глава 2. Исследование эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии (на примере АО ЕВРАЗ НТМК, КХП)

.1 Система профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП

Акционерное общество ЕВРАЗ «Нижнетагильский металлургический комбинат» является градообразующим предприятием; одним из крупнейших и старейших предприятий черной металлургии Российской Федерации; крупнейшим в мире предприятием по переработке ванадийсодержащих титаномагнетитовых руд с извлечением ванадия в товарный продукт в доменном и конвертерном переделах по специальным технологиям; а также крупнейшим поставщиком заготовки для трубопрокатных заводов и конструкционного металлопроката для машиностроения. Возглавляет данное промышленное предприятие Кушнарев Алексей Владиславович.

Юридический адрес: 622025, Свердловская область, город Нижний Тагил, улица Металлургов, 1.

Полное наименование юридического лица: акционерное общество Нижнетагильский металлургический комбинат Коксохимическое Производство

Сокращенное наименование юридического лица: АО ЕВРАЗНТМК, КХП.

Коксохимическое Производство (КХП) является самостоятельным структурным подразделением АО «ЕВРАЗ НТМК», осуществляющим производственно-хозяйственную деятельность на основании заключенного с комбинатом договора внутрихозяйственного арендного подряда.

Главные цели АО ЕВРАЗНТМК, КХП заключаются в следующем:

·Извлечение прибыли.

·Выпуск высококачественной продукции, удовлетворяющей требования и ожидания потребителей, соответствующей международным и национальным стандартам, законодательным и обязательным требованиям.

·повышение конкурентоспособности производимой продукции на внутренних и внешних рынках.

Задача АО ЕВРАЗНТМК, КХП заключается в максимизации прибыли на долговременном этапе.

Миссия АО ЕВРАЗНТМК, КХП: обеспечение устойчивого роста компании, сохранение и развитие черной металлургии России, Интеграция в мировую экономику.

На сегодняшний день АО «ЕВРАЗ НТМК» является одним из крупнейших предприятий российской металлургии с собственной горнорудной базой, доменным, сталеплавильным и прокатным производством. По объемам выпускаемой продукции, АО «ЕВРАЗ НТМК» занимает пятое место, среди российских производителей стали. На предприятии выплавляются все марки чугуна, более 150 марок стали, более 800 профилеразмеров проката транспортного, строительного назначения и проката для машиностроения.

Основной деятельностью КХП является Производство металлургического кокса для доменного цеха.

назначение — производство из угольной шахты кокса, соответствующего техническим условиям, и химических продуктов коксования (смола, коксовый газ, бензольные углеводороды, фенолы и др.). В состав цехов входят коксовые батареи (№1,2 в коксовом цехе №1; №3,4 — в цехе №2) со вспомогательными и обслуживающими устройствами и сооружениями; угольные башни; коксовые машины; тушильные башни для мокрого тушения кокса с насосами и отстойниками (коксовый цех №1); установки сухого тушения кокса (УСТК) (коксовый цех №2); коксовые рампы; коксосортировки [32].

АО «ЕВРАЗ НТМК» входит в состав корпорации «Евраз Групп С.А.», которая является одной из крупнейших в мире вертикально интегрированных металлургических и горнодобывающих компаний холдингового типа.

предприятия, транспортные и энергетические мощности, торговые компании. обладая полномочиями единоличного исполнительного органа, «ЕвразХолдинг» определяет стратегию развития и осуществляет оперативное управление базисными предприятиями группы: Нижнетагильским, Западно-Сибирским и Новокузнецким металлургическими комбинатами, компанией «ЕвразРуда», Качканарским и Высокогорским горно-обогатительными комбинатами, а также Находкинским морским торговым портом (см. приложение1).

К стандартным социально-трудовымпоказателям относятся численность персонала организации, распределение по полу, возрасту, социально-экономическому статусу работников, образованию, стажу и т.д.

основными задачами анализа персонала организации являются:

·изучение динамики численности работников;

·изучение уровня квалификации кадров;

·изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Проведем анализ численности кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП (см. табл. 1).

Таблица 1. Динамика структуры кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по категориям за период с 2014 год по 2016 год

показатели2014 год2015 год2016 годОтклонениечеловек%человек%человек%2015 год к 2014 году2016 год к 2015 годуРуководители525,8394,4404,5-131специалисты626,9556,2525,9-7-3Рабочие78487,379789,278789,613-10Итого898100893100878100-5-15

Из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что в течение рассматриваемого периода произошло уменьшение среднесписочной численности персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП, в 2015 году по сравнению с 20143 годом на 8 человек и в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 15 человек.

Рост численности наблюдается у рабочих в 2015 году на 13 человек и у руководителей в 2016 году на 1 человек. доля специалистов в численном отношении в течение рассматриваемого периода снижалась.

Как видно из таблицы 2, 4,5% численности персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП занимают должности руководителей; 5,9% персонала — служащие и 89,6% численности персонала — рабочие. Отсюда вывод, что в цехе рабочих должностей намного больше, чем должностей руководителей и служащих, что соответствует содержанию деятель выполняемым функциям.

Динамика кадрового состава в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по образовательной номенклатуре отражена в таблице 2.

Таблица 2. Динамика кадрового состава в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по образовательной номенклатуре

Степень образованности2014 год2015 год2016 годОтклонениеЧел.%Чел.%Чел.%2015 год к 2014 году2016 год к 2015 годуВысшее20723,020523,018421,0-2-21Среднее профессиональное28531,727230,527030,7-13-2Начальное профессиональное 35839,936840,237642,810-17Среднее и начальное 485,4476,3485,5-1-8Итого898100893100878100-5-15

Как видно из таблицы 2, основную массу составляют работники, имеющие начальное профессиональное образование и получившие профессиональную подготовку на производстве. доля таких работников составила в 2013 году 39,9%, в 2015 году она составила 40,20%, в 2016 году 42,8%.

следующую по численности группу составляют работники, имеющие среднее профессиональное образование, в 2014 году 31,7%, в 2015 году она составила 30,5% и в 2016 году 30,7%.

количество работников, обладающих высшим образованием составляет в 2014 году 23,0%, в 2015 году 23,0%, в 2016 году 21,0%.

В таблице представлена структура кадрового состава в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по стажу работы.

Таблица 3. Структура персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по стажу работы

Период2014 год2015 год2016 годОтклонение2015 год к 2014 году2016 год к 2015 годуЧел.%Чел.%Чел.%До 1 года13615, 113515,114216,1-171-5 лет13214,614516,214516,61306-10 лет19421,618420,617720,2-10-711-20 лет20923,219521,819922,7-14421-30 лет17719,720122,518220,824-19Более 30 лет505,5384,2333,7-12-5Итого898100893100878100-5-15

Как показывает таблица 3, большую часть персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП составляют люди со стажем работы от 6 до 10 лет и от 11 до 20 лет.

В таблице представлена динамика структуры кадров АО ЕВРАЗНТМК, КХП по полу.

Таблица 4. Динамика кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по полу в 2014 -2016 гг.

показатели численности2013 год2014 год2015 годОтклонениеЧел.%Чел.%Чел.%2014 год к 2013 году2015 год к 2014 годуМужчин65572,9666474,3565074,009-14женщин24327,0422925,6522826,00-14-1Всего898100893100878100-5-15

Согласно таблице 4в АО ЕВРАЗНТМК, КХП в 2013-2015 гг. численность мужчин в составе персонала больше, чем женщин. Мужской состав персонала обусловлен спецификой работы на предприятии.

В таблице представлена динамика структуры кадров по возрастному составу.

Таблица 5. Динамика структуры кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по возрастному составу, %

Группы работников по возрасту2014 год2015 год2016 годОтклонение2015 год к 2014 году2016 год к 2015 годудо 20 лет0,960,740,53-0,22-0,21от 20 до 30 лет21,2021,2122,130,010,92от 30 до 40 лет27,2528,3627,391,11-0,97от 40 до 50 лет27,7827,1429,52-0,642,38от 50 до 60 лет20,3621,4919,941,13-1,5560 лет и старше2,451,060,49-1,39-0,57Средний возраст40,340,139,8-0,2-0,3

Анализ структуры персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП по возрастному составу, представленный в таблице 5, выявил, что наибольший удельный вес в его общей численности приходится на работников в возрасте 30-40 лет и в возрасте 40-50 лет. Третьей по значению группой персонала являются работники в возрасте от 20 до 30 лет. Причиной такой структуры персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП, по мнению руководства, является то, что именно работники в возрасте от 30 до 50 лет обладают достаточно высокими навыками работы, более стабильны в ее выборе, реже меняют место работы. Данные таблицы 5, также свидетельствуют, что наблюдается ежегодное снижение среднего возраста работников коллектива. Это связано с политикой предприятия, нацеленной на омоложение кадров. В настоящее время средний возраст работающих в АО ЕВРАЗНТМК, КХП — 39,8 лет. Средний возраст женщин — 37,93 лет, средний возраст мужчин — 40,15 лет.

Показатель текучести кадров является одним из распространенных критериев оценки деятельности службы персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП (см. табл.6).

Таблица 6. анализ текучести кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП в 2014 -2016 гг.

Наименование показателя2014 год2015 год2016 годОтклонение2015 к 20142016 к 2015Среднесписочная численность чел., в т.ч.898893878106,4100,0руководители53515396,1103,5специалисты30292699,489,4рабочие81581379999,798,3Принято на работу, чел. 808694107,5109,3Выбыло всего, в том числе по следующим причинам, чел.767991104,0115,2в связи с уходом на пенсию677116,7100,0для службы в Вооруженных силах21350,0300,0по собственному желанию464752102,2110,6прочие222439109,1162,5Коэффициент текучести кадров, всего по цеху, %8,58,810,4104,5117,2

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 6, следует сделать вывод о том, что в АО ЕВРАЗНТМК, КХП рабочих должностей намного больше, чем должностей руководителей и служащих, что соответствует содержанию деятель цеха.

Показатель текучести персонала является одним из распространенных критериев оценки деятельности службы персонала.

анализ таблицы 6 показывает, что текучесть кадров в цехе увеличивается ежегодно. Лишь небольшая часть выбывших работников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. большинство работников увольняются по собственному желанию. показатели движения рабочей силы в АО ЕВРАЗНТМК, КХП свидетельствуют о сложившейся в цехе неблагоприятной ситуации. Естественная текучесть кадров (3%-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства в АО НТМК,ЕВРАЗКХП и службы по управлению персонала.

высокая текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.

Таким образом, в 2016 г. в АО ЕВРАЗНТМК, КХП число уволенных составило 91 человек, при среднесписочной численности 878 человек, тогда коэффициент текучести составил 10,4% (91:878*100%). Данный показатель свидетельствует о высокой текучести кадров в АО ЕВРАЗНТМК, КХП.

По данным отдела кадров АО ЕВРАЗНТМК КХП, основной причиной увольнения в цехе является низкая заработная плата, тяжелые условия труда (вредность), несоответствие ожиданий работника действительности, а также удаленное расположение предприятия (см. рис. 1)

таким образом, причиной высокой текучести кадров является неудовлетворенность работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним, системой и уровнем вознаграждения за труд.

В настоящее время подготовка и повышение квалификации работников АО ЕВРАЗНТМК, КХП осуществляется на основании специального внутреннего документа предприятия, разработанного отделом подготовки персонала и введенного в действие 30.01.2012. Указанный стандарт называется «стандарт предприятия. Система менеджмента. Управление персоналом». рассмотрим его основные положения.

Рис. 1. основные причины увольнений персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП

На АО ЕВРАЗНТМК, КХП установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:

·для рабочих: подготовка новых рабочих; обучение второй профессии, переподготовка; повышение квалификации рабочих

·для руководящих работников и специалистов: обучение с отрывом от производства (семинары, курсы лекций); обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, лекции, школы главных специалистов и школы передового опыта).

Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального развития РФ. Подготовка рабочих — это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор.

Профессиональная подготовка организуется для работников, принятых на ·в структурных подразделениях комбината в соответствии с лицензией АО ЕВРАЗ НТМК на Право ведения образовательной деятельности;

·в учебных центрах РФ и образовательных учреждениях по профессиям, не лицензированным в АО ЕВРАЗ НТМК.

Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения.

Не позднее двух дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и консультанта теоретического обучения, оформляется распоряжение об организации обучения. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов).

Результаты подготовки заносятся консультантом теоретического обучения в карточку учета теоретического обучения (срок хранения в Отделе подготовки персонала — 5 лет). При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек.

К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения, заносятся в дневник учета производственного обучения (хранится в Отделе подготовки персонала — 5 лет). Затем, обучаемый выполняет пробную квалификационную работу, которая должна соответствовать тарифному разряду (в соответствии с ЕТКС). Ее подбирает мастер производственного участка. По результатам работы мастер и организатор производственного обучения оформляют заключение на квалификационную работу (также хранится 5 лет в отделе подготовки комбината). Все документы (карточка, дневник, заключение) организатор производственного обучения за день до квалификационных экзаменов сдает в отделе подготовки персонала. При успешной сдаче экзамена обучаемому присваивается квалификационный разряд.

Срок обучения может быть сокращен при успешном обучении и отличных показателях профессиональной подготовки. После оформления протокола заседания квалификационной комиссии отдел обучения готовит проект приказа о переводе обучившегося на работу по соответствующей профессии и разряду. Перевод производится приказом по предприятию. Обучение по профессиям, связанным с обследованием объектов котлонадзора и подъемных сооружений, водителей автомобилей, организует отдел подготовки персонала совместно с центром подготовки персонала «Евраз-Урал», технических школах по заключаемым с ними договорам и на основании заявок подразделений.

Обучение вторым профессиям и переподготовка — согласно стандарту предприятия, это обучение работников с целью расширения их профессионального профиля и выполнения работ по совмещаемым профессиям, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. На основании протокола заседания комиссии личного заявления рабочего отдел обучения готовит проект приказа по предприятию о переводе его по соответствующей профессии и разряду.

Повышение квалификации рабочих — это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. повышение квалификации рабочих осуществляется на:

·производственно-экономических курсах;

·курсах целевого назначения;

·курсах бригадиров.

Обучение рабочих осуществляется по следующим формам организации учебного процесса:

·индивидуальная;

·курсовая (обучение в группе).

Производственно-экономические курсы (вид обучения рабочих с целью совершенствования профессиональных компетенций) проводятся в целях углубления и расширения знаний, умений и навыков для получения более высоких разрядов в соответствии с требованиями производства. После обучения на производственно-технических курсах и сдачи квалификационного экзамена рабочему присваивается повышенный квалификационный разряд.

Также производственно-экономические курсы проводятся для рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на производственно-экономических курсах проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является заявка руководителя подразделения совместно с инженером по подготовке кадров подразделения.

Комплектование учебных групп в отделе подготовки персонала осуществляет из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации. Численность группы — от 5 до 15 человек. При отсутствии возможности создать группу допускается индивидуальное обучение, при котором рабочий сам изучает теоретический курс и консультируется с консультантом теоретического обучения (не более 20 часов консультаций). Отдел подготовки персонала подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается повышение квалификации при самостоятельной подготовке. Обучение завершается выполнением квалификационной работы и сдачей экзамена на очередной разряд.

Курсы целевого назначения — это обучение рабочих с целью изучения новой техники, современного оборудования, материалов, новых технологий, правил безопасной эксплуатации оборудования, допуска к проведению работ повышенной опасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции, охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды.

Они вводятся для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы в размере 5-15 человек, но допускается индивидуальная подготовка. Основанием служит приказ руководителя подразделения, согласованный с техническим директором или главным инженером, в котором указывается состав группы, преподаватель, место и время занятий. Преподаватели, специалисты с высшим и средним специальным образованием, заполняют журнал. Обучение завершается сдачей зачета.

Для проведения квалификационных экзаменов создаются общекомбинатовская или цеховые квалификационные комиссии. Председателем общекомбинатовской комиссии, создаваемой приказом по предприятию, назначается главный инженер или технический директор (их заместители). Она принимает экзамены у рабочих с 4-го и выше разряда. Председателем цеховой квалификационной комиссии является руководитель подразделения (или его заместитель), который принимает экзамен у рабочих до 3-го разряда включительно. Оригинал протокола заседания комиссии передается в бюро организации обучения кадров и хранится 75 лет в архиве комбината. На основании протокола составляется проект приказа о присвоении соответствующего разряда. Сведения о присвоении разряда заносятся в трудовую книжку и карточку установленной формы, а также в базу данных работников АО ЕВРАЗ НТМК.

Стажировка молодых специалистов имеет срок до 1 года. молодой специалист совместно с руководителем стажировки составляет индивидуальный план стажировки и заполняет паспорт молодого специалиста. Для ускорения адаптации молодого специалиста Отдел подготовки персонала ежегодно организует Семинар молодых специалистов, обучение в которой обязательно. Для подведения итогов стажировки молодой специалист проходит собеседование в комиссии под председательством директора по направлению. По окончании срока стажировки проводится итоговое собеседование. В результате по рекомендациям непосредственного руководителя стажировки и руководителя подразделения молодому специалисту присваивают повышенную категорию, либо продолжают стажировку еще на год.

Стажировка руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Стажировка резерва — это изучение лучших практик и развитие компетенций для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел подготовки отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием для направления на обучение в учебные центры РФ являются:

·приказ по комбинату, разрешение или указание Управляющего директора АО ЕВРАЗ НТМК или главного инженера АО ЕВРАЗ НТМК,

·распоряжение или разрешение Директора АО ЕВРАЗ НТМК по персоналу.

руководитель структурного подразделения АО ЕВРАЗНТМК, КХП на основании утвержденной программы подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК направляет письмо — заявку на имя Директора АО ЕВРАЗ НТМК по персоналу с обоснованием необходимости направления работника на обучение по указанной тематике. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на комбинате или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение.

Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты комбината разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.

Методическое обеспечение и учебно-материальная база (учебные классы, технические средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации цеховые организаторы производственного обучения подразделений завода могут быть премированы. ежегодно цеха, бюро разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, специалистов и служащих, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, требованиями профессиональных квалификационных требований, и перечня персонала, влияющего на качество.

Отдел подготовки персонала обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Планирование обучения персонала, создания необходимых условий для проведения учебного процесса, учебно-методической работы, а также соответствующий расчет затрат осуществляется на календарный год.

Отдел подготовки персонала одновременно с формированием годового плана обучения персонала готовит программу подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК на следующий год (на основании представленных структурными подразделениями заявок).

Проект годового плана по обучению персонала и Программу подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК отдел подготовки персонала в декабре представляет на рассмотрение заседания Совета по подготовке и повышению квалификации АО ЕВРАЗ НТМК. Одобренный проект годового плана утверждается приказом Управляющего директора АО ЕВРАЗ НТМК «об организации профессионального обучения работников», программа утверждается Директором АО ЕВРАЗ НТМКпо персоналу.

Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается смета расходов на обучение персонала. анализ выполнения сметы — один из критерий оценки результативности процесса. Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции АО ЕВРАЗ НТМК.

Отдел подготовки персонала осуществляет мониторинг процесса обучения на каждом из его этапов, анализ результативности обучения.

На этапе определения потребности в обучении, отдел подготовки персонала контролирует формирование и ведение в системе SAP R/3 профессиональных квалификационных требований к рабочим местам, формирование годовых заявок на потребность в обучении персонала.

На этапе планирования обучения и разработки Программы подготовки и повышения квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК производится рассмотрение и согласование заявок структурных подразделений на обучение.

На этапе обеспечения обучения отделом подготовки персонала осуществляется:

·согласование и контроль годового и месячных планов обучения по количеству обучающихся, срокам и видам курсов;

·контроль фактического выполнения годового и месячных планов обучения по количеству обучающихся, срокам и видам курсов;

·контроль выполнения графиков и качества проведения секций, комиссий по подготовке и повышению квалификации персонала структурными подразделениями комбината;

·контроль выполнения программы развития учебно-материальной базы в структурных подразделениях комбината;

·проведение заседаний совета по подготовке и повышению квалификации персонала АО ЕВРАЗ НТМК;

·периодический контроль состояния профессионального обучения в структурных подразделениях комбината.

критерием оценки профессионального обучения является результативность обучения.

Результативность обучения определяется на основании:

·ежемесячных отчетов центра подготовки персонала Евраз-Урал (при организации учебного процесса в центр подготовки персонала Евраз-Урал);

·ежемесячных отчетов отдела подготовки персонала (при организации учебного процесса в учебных центрах и на базе отдела подготовки персонала с привлечением учебных центров);

персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел подготовки персонала предприятия. В своей деятельности руководитель отдела подготовки персонала руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

Проведя анализ системы обучения и развития персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП и увидев тонкости организации этого процесса можно говорить о том, что на предприятии сложилась система обучения, которую можно представить в виде следующей схемы (см. рис. 2).

Рис. 2. Система обучения и развития персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП

Такая система обучения персонала позволяет предприятию максимально эффективно осуществлять деятельность по обучению и развитию персонала. Она включает в себя все необходимые мероприятия по планированию, организации, проведению обучения, а после проведение анализа результатов обучения и извлечение выводов на основе итогов анализа.

2.2 Анализ эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП

В исследуемом нами Коксохимическом производстве, работники обучаются преимущественно на рабочих местах, что дает более четкое понимание производства и своей профессии, а также менее затратно, чем в учебном центре.

Ежегодно на Коксохимическом производстве применяются такие виды обучения: подготовка на рабочем месте, курсы целевого назначения инструктора производственного обучения, рабочая ротация — переводы работников в целях получения новых знаний и повышения квалификационных навыков. Согласно полученным данным от отдела по подготовке кадров за 2016 год на рабочем месте обучилось 35 человек, что составляет 48% от общего числа работников производства. Так на Коксохимическом производстве данный метод учебы осуществляется на основании распоряжения начальника подразделения «об организации индивидуального обучения». При этом на каждого работника заводится дневник по подготовке персонала. Данный документ подтверждает прохождение обучения. Обучаемому назначается инструктор подразделения, который проводит обучение непосредственно на рабочем месте. Он обучает методам труда в соответствии с учебно-тематическим планом и программой профессионального обучения, по каждой теме записывает в дневник даты обучения и оценивает знания по 5-бальной системе. Теоретическую часть обучения проводит консультант, который после проведения каждого занятия записывает в дневник дату, затраченное время и оценивает знания по теме по 5-бальной системе. Обучаемый, изучив теоретический курс и получив практические знания, сдает квалификационный экзамен. При получении более трех баллов экзамен считается сданными экзаменуемому присваивается 3-й разряд.

Для того чтобы обучать вновь принятых работников, на основании заявок начальника цеха в центр подготовки персонала враз-Урал проводятся курсы целевого назначения инструктора обучения (наставник), которые проводятся в течение 1 дня. Данный вид обучения учит наставников делиться своими знаниями, навыками и опытом, а также наладить контакт с обучаемым. Наставник должен быть лояльным к предприятию, знать предмет передач, постоянно совершенствоваться и правильно передавать свои знания. Эти курсы способствуют развитию у инструктора коммуникабельности, терпения, чувства меры, уважению к стажеру, компетентности. Некоторые работники обладают потенциалом для осуществления наставнической деятельности, но не имеют практического опыта и зачастую не уверены в своей способности обучать других работников. Так в 2016 году данные курсы прослушали 28 человек, что составляет 38% от общего числа работников производства. после прохождения курсов целевого назначения работникам выдается свидетельство о возможности обучения других работников Коксохимического производства. Данный вид обучения может быть проведен и на рабочем месте с назначением инструктора, все зависит от того, куда сделал заявку начальник цеха.

За 2016 год с целью повышения квалификационных навыков и знаний, на основании распоряжения начальника подразделения с десятью работниками (14%)Коксохимического производства проводилось обучение методом перемещения работников на другие участки подразделения. такая ротация позволяет снять психологическое напряжение, вызванное однообразной работой, и расширяет кругозор работника.

По полученным данным от отдела подготовки кадров на Коксохимическом производстве отсутствует такой вид профессионального обучения, как стажировка.

Система профессионального обучения персонала должна учитывать как интересы предприятия, так и интересы работников. Мы провели анкетирование (см. приложение 2) среди рабочих Коксохимического производства 73 человека, что составляет 8% от общего числа работников производства — это те работники, которые в 2016 году обучились, прослушали курсы, повысили квалификационные навыки и знания. Среди них: мужчин 81%, женщин 19%, в возрасте до 30 лет — 57%, до 40 лет — 29%, старше 41 года — 14%, где руководители — 33%, специалисты — 67%. С высшим профессиональным образованием — 36 %, с незаконченным высшем профессиональным образованием — 15%, со средне-профессиональным образованием — 49%. Со стажем работы менее 1 года — 38%, от 1 до 3-х лет — 29%, более 3-х лет — 33% (см. приложение 3, табл. 26 — 31).

С утверждением «Мне не хватает рабочего дня, чтобы качественно выполнять все, что мне поручают» скорее не согласны 48% респондентов, затрудняются ответить 18%, полностью согласны 15% респондентов, скорее согласны 12%, полностью не согласны 7% респондентов (см. приложение 3, табл. 1).

Можно сказать, что организация рабочего времени присутствует на предприятии, тем самым существует продуктивность применения рабочими рабочего времени на предприятии.

Средне высокой оценивают продуктивность своей работы 44% респондентов, 36% респондентов оценивают, как среднюю, очень высокой оценивает 20% респондентов (см. приложение 3, табл. 2).

Мы считаем, что установить объективную оценку своей продуктивности весьма трудно. зачастую мы обманываемся, принимая интенсивную деятельность за продуктивность. В особенность показательны случаи с многозадачностью. Работники успевают принять участие в многочисленных действиях, и убеждены, что сделали массу нужной работы. Однако, проанализировав настоящие результаты и сопоставив их с ситуацией, когда работники были сконцентрированы на одном вопросе. Результат очевиден — в первом случае ничего, во втором — реальный прорыв.

С тем, что большинство работников предприятия искренне заботятся о повышении эффективности своей работы, затрудняются ответить 33% респондентов, скорее не согласны 29%, полностью согласны 18% респондентов, скорее согласны 15%, а 5% полностью не согласны (см. приложение 3, табл. 3).

Одним из важных факторов, оказывающим влияние на увеличение и уменьшение эффективности своей работы, являются трудовые взаимоотношения и микроклимат в нём. Формирование благоприятных условий труда — задача, бесспорно, сложная, однако её решение способно коренным образом изменить обстановку в коллективе и увеличить эффективность труда всех его работников.

Респондентам был дан перечень того, что им помогает лучше справляться с работой, где можно было выбрать не более трех вариантов ответа. Мы получили, что на первом месте — оснащение и оборудование, так считают 74% респондентов, для 70% является большая заработная плата, больше помощи от коллег ждут 49% респондентов, от руководителя ждут 40%, лучшие условия труда помогут 34%, а больше обучения помогут 25% респондентам (см. приложение 3, табл. 4).

Считают необходимым для себя периодическое обучение на тренингах и семинарах 67% респондентов, а для работников 74% (см. приложение 3, табл. 5 — 6).

Большинство респондентов считают необходимым обучения на тренингах и семинарах, мы тоже считаем это необходимым, так как ведение семинаров и тренингов происходят таким способом, что все новые сведения, приобретенные в ходе обучения, сразу же используются в практике. Такие методы обучения дают возможность продуктивно разработать концепцию работы всего предприятия, а кроме того привнесет в уже имеющийся план работы нужные нововведения и свежие идеи. Инвестиция средств в процесс обучения персонала фактически сразу оправдается, так как приобретенные знания в ходе обучения, используются в практике постоянно. Можно сделать вывод, что тренинги и семинары — это более результативный метод для увеличения профессионализма всех работников предприятия.

На вопрос, «в каких случаях на предприятии проводится обучение персонала?», где можно было выбрать не более трех вариантов, мы получили, следующее, когда человек поступает на работу и работника назначают на новую должность ответили все 100% респондентов, когда у работника не хватает определенных навыков ответили 52% респондентов (см. приложение 3, табл. 7).

таким образом, можно сказать, что документ «стандарт предприятия. Система менеджмента. Управление персоналом», разработанный отделом подготовки персонала и введенный в действие 30.01.2012, действителен.

респондентов ответили, что на предприятии работников поощряют за посещение курсов/семинаров, скорее согласны с этим мнением 33 респондентов, затруднились ответить 29% респондентов (см. приложение 3, табл. 8).

Таким образом, большинство (71%) респондентов ответили, что работников поощряют за посещение курсов/семинаров.

На вопрос, «укажите наиболее приемлемые для Вас формы обучения», где нужно было выбрать не более трех вариантов, мы получили следующее, что наиболее приемлемым является дистанционное обучение (70%), круглые столы (53%), тренинги для 49% респондентов, лекции для 37%, а семинары и индивидуальное обучение получили по 33% (см. приложение 3, табл. 9).

Дистанционное обучение — это одно из наиболее динамично развивающихся направлений на рынке образовательных услуг. кроме того, дистанционное обучение является современной универсальной технологией профессионального образования, ориентированного на индивидуальные запросы обучаемых и их специализацию, что в первую очередь выгодно работодателю. Считаем, что данное направление обучения персонала на предприятии является перспективным и его необходимо развивать.

Скорее не согласны с утверждением «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации это одно и то же?» 36% респондентов, скорее согласны 22%, 19% респондентов полностью не согласны, 18% респондентов затруднились с ответом, а 5% полностью согласны (см. приложение 3, табл. 10).

Таки образом, 27% респондентов считают, что это одно и тоже. Можем отметить, что профессиональная подготовка — это когда человек ничего не знает изначально, его учат; переподготовка — это когда человек уже получил профессиональную подготовку, но долгое время не работал по своей специальности, требуется восстановление знаний, а повышение квалификации — это работающий по своей профессии человек повышает (улучшает, приумножает) свои знания в данной области.

При повышении квалификации на предприятии применяется форма групповая (37%), индивидуальная (19%), и то и другое считают 35% респондентов, 9% затруднились ответить (см. приложение 3, табл. 11).

Таким образом, на предприятии при повышении квалификации используется и групповая и индивидуальная форма обучения.

На вопрос, «используются ли в процессе обучения наглядные пособия?» положительно ответили 77% респондентов, 5% затруднились ответить (см. приложение 3, табл. 12).

Наглядные пособия — действенный способ познания объективной действительности. Наглядность не только упрощает познавательную деятельность, но и образует их понимание, стимулирует процесс запоминания. Использование наглядных средств не только для формирования у работников образных представлений, но и для развития понятий, для осмысления абстрактных взаимосвязей и зависимостей.

При составлении программ обучения 81% респондентов считают, что не учитываются возрастные особенности, также 81% респондентов считают, что не учитываются и индивидуальные особенности. Но считают, что учитывается образование (59%), квалификационный разряд (53%) и стаж работы (42%) (см. приложение 3, табл. 13 — 17).

Индивидуальные и возрастные особенности характеризуется совокупностью интеллектуальных, волевых, моральных, социальных и других черт личности, которые заметно отличают данного человека от других людей. Мы считаем, что при составлении программ нужно учитывать и индивидуальные и возрастные особенности.

На вопрос, «выберите желаемые способы получения знаний по интересующим Вас направлениям» 49% выбирают консультации с экспертами по интересующим их вопросам, 34% выбирают участие в учебных семинарах, конференциях, круглых столах, 17% выбрали получение учебных материалов на электронном носителе (см. приложение 3, табл. 18).

Таким образом, на первое место ставят консультации с экспертами, на второе — участие в семинарах, на третьем — получение материалов на электронном носителе.

На предприятии происходит неукоснительное соблюдение программ производственного обучения, считают 67% респондентов (см. приложение 3, табл. 19).

Также на предприятии соблюдается контроль за исполнением программ обучения, считают 88% (см. приложение 3, табл. 20).

Таким образом, можно отметить, что отделом подготовки персонала осуществляется соблюдение программ производственного обучения и контроль за исполнением программ обучения.

На предприятии созданы все условия для профессионального развития и учебы отмечают 83% респондентов (см. приложение 3, табл. 21).

После пройденного обучения служит подтверждением сдача квалификационного экзамена и выдача удостоверения, свидетельства ответили все 100% респондентов (см. приложение 3, табл. 22). Можно сделать вывод, что предприятием производится всесторонний контроль результативности обучения и формальное подтверждение этого.

После прохождения теоретического материала обучающиеся направляются на производственную практику, ответили положительно 73% респондентов (см. приложение 3, табл. 23). Вследствие этого можно отметить, что на предприятии особое внимание уделяется практическим навыкам, которые подкреплены теоретическими познаниями.

Предполагается применение знаний на практике во время обучения, утвердительно ответили 84% респондентов (см. приложение 3, табл. 24). Таким образом, следует, что для наилучшего усвоения теоретических знаний, на предприятии предполагаются практические занятия, что способствует качественному обучению.

Согласны с утверждением «повышение квалификации кадров более успешно, если заранее определить связь между обучением и возможностью продвижения» 92% респондентов, 8% затруднились с ответом (см. приложение 3, табл. 25).

Таким образом, можно сказать, что хорошо продуманная и организованная программа повышения квалификации кадров обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Основываясь на результатах проведенного анкетирования, мы пришли к следующим выводам:

1.Опрошенные относятся к обучению, как к части единой организационной системы.

2.Мнение большинства респондентов заключается в том, что каждый работник должен пройти какой-либо курс обучения не менее раза, а лучше дважды в год. Наилучшим способом для этого опрашиваемые считают дистанционное обучение. Применение технических средств обучения в преподавании считают обязательным.

.По полученным данным при составлении программ обучения респонденты считают, что не учитываются возрастные и индивидуальные особенности работников.

Процесс эффективности организации обучения зависит не только от его форм и методов, но и от степени заинтересованности кадров. Чтобы оценить, в какой степени персонал Коксохимического производства заинтересованы в получении дополнительного обучения, нами была проведена методика диагностики определения уровня саморазвития Е.И. Рогова (см. приложение 4).

стремление к обучению — это стремление к саморазвитию. Соответственно, данная методика позволит нам выяснить, мотивированны ли работники предприятия на успех и развитие, или нет.

методика включает в себя несколько вопросов, ответив на которые присваивается определенное количество баллов, на основе которых делается вывод. Если сотрудник набирает от 55 -75 баллов, значит, у него проявляется активное саморазвитие, от 36-54 — отсутствует сложившаяся система саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий, и от 15 до 35 баллов — остановившееся саморазвитие респондента. анализ результатов методики Рогова Е. И. показал, что у 50% работников имеется Потребность в активном саморазвитии, а у других 50% отсутствует сложившаяся система саморазвития и ориентация на развитие сильно зависит от условий. Остановившихся в саморазвитии респондентов не наблюдается (см. рис. 3).

Рис. 3. результат опрошенных сотрудников Коксохимического производства по методике Е. И. Рогова

Это означает, что у работников Коксохимического производства по методике проявляется средняя мотивация в потребности обучения и саморазвития.

Последним этапом нашего исследования мы провели опросник для определения потребностей работников Б. Крутиера (см. приложение 5), где нужно было проранжировать предложенные элементы, которые входят или могли бы входить в социальный пакет. В данном опроснике, нас интересовал такой элемент, как «обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и тренингах, содействие получению дополнительного образования)».

Проранжировав факторы, которые определяют потребности работников (см. приложение 6), мы видим, что к самым значимым факторам, которые входят или могли бы входить в социальный пакет является: страхование членов семьи (2,6%), обучение (2,7%), участие в программе по обеспечению жильем (2,8%). далее по значимости факторы распределились следующим образом: страхование на случай заболевания (3,2%), участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения (3,2%) и предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения (3,4%).следующей группой по рангу значимости, стали такие факторы, как: оплата обучения детей / внуков получила — 4,1%, участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников — 4,3%, бесплатное открытие расчетных счетов в банке с льготным тарифом обслуживание (4,4%), страхование от несчастных случаев (4,7%), предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров — 4,8%, программа поддержки личных интересов — 4,9% и возможность открытия в банке депозитных счетов с более высокой процентной ставкой (5,6%). Такой фактор, как добровольное медицинское страхование занял последнее место в ранге значимости (7,2%)

таким образом, проранжировав факторы, определяющие потребности работников, мы видим, что большинство работников ставят интересуемый нас элемент в первую тройку элементов по рангу значимости.

Можно сказать, что профессиональное обучение кадров в АО ЕВРАЗ НТМК, КХП является одной из значимой потребностей работников. Ведь в соответствии с существующими потребностями и возможностями организации развитие кадров предполагает собой единый, многогранный процесс подготовки работников к осуществлению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Профессиональное обучение, развитие кадров является главным условием эффективного функционирования каждой организации.

таким образом,в ходе нашего исследования мы считаем, что необходимо разработать рекомендации для совершенствования системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП с целью эффективности производства и повышения качества.

.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗ НТМК, КХП

В ходе проведенного анализа эффективности системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АО ЕВРАЗНТМК, КХП, нами было выявлено несколько проблем:

·работники недостаточно мотивированны в потребности к обучению и саморазвитию;

·методы обучения работников достаточно устарели и требуют внесения изменений для улучшения эффективности обучения;

·при составлении программ обучения не учитываются возрастные и индивидуальные особенности работников.

На основании выявленных нами проблем по организации процесса обучения персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП, необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗНТМК, КХП.

чтобы повысить мотивацию работников в потребности обучения и саморазвития, нами были разработаны следующие рекомендации:

1.Необходимо активно развивать как внутреннюю мотивацию работника к обучению (вознаграждением будет являться удовольствие от получения новых знаний и умений), так и внешнюю мотивацию (похвала начальства, продвижение по службе и так далее).

2.Ключ к успешной мотивации работников к обучению — постановка целей и задач обучения в доступной и понятной форме, причем желательно, чтобы это делал сам начальник.

.Рекомендуется непосредственное участие начальника предприятия (начальника цеха, участка) в обучении работников для того, чтобы он занял активную курирующую позицию в процессе обучения подчиненных. необходимо, чтобы начальник интересовался у подчиненных результатами обучения, задавал вопросы по материалу обучения, отслеживал изменения в поведении и динамику применения того, что изучили.

.Необходимо предоставлять работникам Право выбора той или иной программы обучения в соответствии с его спецификой деятельности и способностям к обучению. Для этого рекомендуется составить список программ заранее и обсудить с работником особенности и цели предложенных программ, а также учесть предложения и пожелания работника.

.Хорошим инструментом к мотивации в обучении работников является индивидуальный подход, который подразумевает учёт личных потребностей. целесообразно проводить беседы и тестировать работников на выявление их основных мотиваторов в жизни и на работе. Данные процедуры помогут руководителю увидеть, в какой степени работник проявляет инициативу обучаться и развиваться.

.Чтобы поддерживать интерес работников к процессу обучения, предлагается ввести на предприятие мероприятие по повышению мотивации в обучении, которое может проходить в форме совещания или семинара. На данном мероприятии могут обсуждаться вопросы, связанные с разработками тех или иных программ обучения, проводиться тестирования и применения методик для выявления у работников мотивации и стремлений к развитию. более того, в ходе проведения данного мероприятия работники могут делиться друг с другом опытом и знаниями, полученными в процессе обучения.

Также в ходе исследования нами было установлено, что методы обучения персонала в АО ЕВРАЗНТМК, КХП постепенно устаревают. Более того, устаревает и информация, получаемая в процессе обучения. таким образом, необходимо внедрение современных методов обучения. учитывая специфику предприятия и ответов респондентов, наиболее подходящими методами обучения для повышения эффективности процесса обучения может являться — дистанционное обучение, которое предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время. Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольный тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. Преимущества дистанционного обучения заключаются в следующем:

·в учебный процесс можно вовлечь большое число работников;

·обучение осуществляется на рабочем месте;

·работники меньше отрываются от своих обязанностей;

·возможность выбора удобного времени для обучения;

·знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике.

Из результатов исследования видно, что при комплектовании групп на курсы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, не акцентируют внимание на возрастных и индивидуальных особенностях обучающихся. В настоящее время на АО ЕВРАЗНТМК, КХП большое внимание уделяется профессиональным качествам, а личностные не затрагиваются.

таким образом, мы можем предложить следующие мероприятия:

1.Тренинги.

В свете концепции о личностном развитии и самосовершенствовании личности, взгляд на профессиональную пригодность изменился — теперь менеджер по персоналу больше смотрит не на наличие профессионально важных качеств, а на обучаемость личности в перспективе. Для этого можно проводить тренинги по развитию внимания, памяти, интеллекта работника.

Участие в тренингах личностного роста, нацеленных на развитие у работников уверенности, понимания своих сильных и слабых сторон, освобождения от внутриличностных барьеров и комплексов, мешающих наиболее полному самовыражению. Тренинги, развивающие личность, развивают личностный потенциал, дают знания и вырабатывают навыки.

Тренинги могут быть на следующие темы: развитие лидерских качеств, самопрезентация, эффективное общение, уверенное поведение, стремление к достижению рабочих показателей.

2.Семинары.

Развитие персонала направлено на повышение квалификации и профессионализма работников. Обучающие семинары способствуют получению теоретических и практических знаний с возможностью их отработки на практике. Семинары позволяют рассмотреть конкретную тему за короткий промежуток времени; развивать навыки работы групповым методом при подготовке и принятии решений во время семинара; грамотно формулировать вопросы; формировать у обучающихся умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях; формировать успешное взаимодействие внутри коллектива и согласованность их деятельности; улучшить микроклимат в коллективе; повысить лояльность работников к предприятию; увеличить производительность деятельности рабочих.

Семинары могут быть на следующие темы: управление конфликтом, управление временем, работа со эффективной команды, сплоченность коллектива, достижение успеха.

Предложенные в работе рекомендации направлены на повышение качества работы, совершенствование процесса подготовки кадров и увеличение мотивации работников будут полезны при обучении работников не только на Коксохимическом производстве, но и в других подразделений предприятия.

Заключение

В первой главе нашей выпускной квалификационной работе мы рассмотрели теоретические аспекты изучения профессионального обучения кадров на промышленном предприятии: рассмотрели сущность и цели профессионального обучения кадров, разобрали виды и методы проведения профессионального обучения кадров на промышленном предприятии, выявили показатели эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии.

Кадры являются одними из важнейших видов ресурсов каждого предприятия. Хорошо подготовленные работники способны значительно повысить уровень рентабельности предприятия, а в современных условиях функционирования выжить смогут только предприятия с высоким доходом. Поэтому каждый Менеджерчтобы в его команде работали только профессионалы.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, потребность в повышении конкурентоспособности и существенные организационные изменения требуют более высокой степени профессиональной подготовки кадров и хорошо спланированной организации работы по обучению персонала. Процесс обучения направлен на подготовку кадров к реализации более широкого круга задач и на обеспечение высокой степени эффективности в трудовой деятельности. При этом процесс обучения включает в себя не только повышение уровня профессиональных знаний и умений работников, но и формирование системы ценностей и установок, соответствующих сегодняшним реалиям, которые поддерживают рыночную организационную стратегию.

Во второй главе нашей выпускной квалификационной работе мы рассмотрели систему профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АО ЕВРАЗНТМК, КХПи проанализировали эффективность системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АО ЕВРАЗНТМК, КХП с помощью анализа нормативных документов, анкетирования и методики определения уровня саморазвития Е. И. Рогова, где выявили некоторые проблемы:

·работники недостаточно мотивированны в потребности к обучению и саморазвитию;

·методы обучения работников достаточно устарели и требуют внесения изменений для улучшения эффективности обучения;

·при составлении программ обучения не учитываются возрастные и индивидуальные особенности работников.

На основании проведенного исследования мы разработали рекомендаций по совершенствованию системы профессионального обучения кадров на промышленном предприятии АОЕВРАЗНТМК, КХП.

1.Для повышения мотивации работников в потребности обучения и саморазвития, можно предложить следующие рекомендации:

·развивать внутреннюю и внешнюю мотивацию работника к обучению;

·постановка целей и задач обучения в доступной и понятной форме;

·участие начальника предприятия (начальника цеха, участка) в обучении работников;

·предоставлять работникам Право выбора той или иной программы обучения в соответствии с его спецификой деятельности и способностям к обучению.

·индивидуальный подход, который подразумевает учёт личных потребностей.

·ввести на предприятие мероприятие по повышению мотивации в обучении, которое может проходить в форме совещания или семинара.

2.Необходимо внедрение современных методов обучения — дистанционное обучение, которое предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. Преимущества дистанционного обучения заключаются в следующем:

·в учебный процесс можно вовлечь большое число работников;

·обучение осуществляется на рабочем месте;

·работники меньше отрываются от своих обязанностей;

·возможность выбора удобного времени для обучения;

·знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике.

3.Для акцентирования внимание на возрастных и индивидуальных особенностях обучающихся, мы можем предложить следующие мероприятия:

Тренинги: развитие лидерских качеств, самопрезентация, эффективное общение, уверенное поведение, стремление к достижению рабочих показателей.

Семинары: управление конфликтом, управление временем, работа со нажим, управление эмоциями, развитие воли, формирование эффективной команды, сплоченность коллектива, достижение успеха.

Предложенные в работе рекомендации направлены на повышение качества работы, совершенствование процесса подготовки кадров и увеличение мотивации работников будут полезны при обучении работников не только на Коксохимическом производстве, но и в других подразделений предприятия.

Таким образом, цели и задачи выполнены, а предложенная нами гипотеза нашла подтверждение в ходе проведенного исследования, что процесс эффективности организации обучения зависит не только от его форм и методов, но и от степени заинтересованности кадров.

кадровый образовательный работник экономика

список источников и литературы

Источники

1.Методическое руководство по оценке результативности обучения персонала ОАО «НТМК», утвержденное Директором НТМК по персоналу 01.12.2008г.

.Положение «О подготовке и повышении квалификации персонала ОАО ЕВРАЗ НТМК, утвержденное приказом Управляющего директора ЕВРАЗ НТМК от 13.09.2012г. № 694.

.Положение «О формировании профессиональных квалификационных требований к рабочим местам», утвержденное приказом Управляющего директора НТМК от 20.06.2008г. № 343.

Литература

.Аксенова, Е. А. Управление персоналом [текст]: учебник для вузов / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина / 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 274 с.

.Алфтан, Т. воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников [текст] / Т. Алфант // Человек и труд. — 2013. — № 3 (12). — С. 106 — 120.

3.Васина, Л. И., Сергеев, С. С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве [текст] / Л. И. Васина // Промышленность и технологии. — 2012. — № 9 (12) — С. 82 — 89.

.Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика [текст]: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 688 с.

5.Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: учебное пособие / О. Виханский, А. Наумов. — М.: Высшая школа, 2012. — 269 с.

.Генкин, Б.М основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Б. М. Генкин. — М.: ВЛАДОС, 2011. — 375 с.

.Герчиков, В. И. Управление персоналом. Работник — самый эффективный ресурс компании [Текст]: учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА, 2011. — 273 с.

.Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 219 с.

.Горленко, О. А. Управление персоналом [текст]: учебное пособие / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — Брянск: Дело, 2006 — 352 с.

10.Гречатник, Г. А. Справочное пособие по профессиональному обучению рабочих на производстве [Текст]: учебное пособие / Г. А. Гречатник. — М.: Речь, 2011. — 241 с.

.Гуртова, Е. С. совершенствование организации труда и подготовки кадров [Текст] / Е. С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров / сб. науч. статей. — Екатеринбург, 1996. — С. 87 — 92.

12.Дейнека, А. В. Управление персоналом [текст]: учебное пособие / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 291 с.

13.Димова, М. Содержание и организация производственного обучения [текст]: учебное пособие / М. Димова. — М.: Высшая школа, 2011. — 265с.

.Егоршин, А. П. Управление персоналом [текст]: учебное пособие / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: нимб, 2011. — 311 с.

15.Иглин, В. А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики [Текст] / В. А. Иглин // Трудовое Право. — 2013. — № 12 (12). — С. 66 — 74.

.Кабаченко, Т. С. Психологические основы управления персоналом [текст]: учебное пособие / Т. С. Кабаченко. — СПб.: ПИТЕР, 2012. — 453 с.

.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [текст]: учебное пособие для вузов по спец. «Менеджмент организации» и «Упр. персоналом» / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — Москва: Экзамен, 2013. — 371 с.

.Климов, Е. А. Профессии научных работников [текст]: учебное пособие для профильной и профессиональной ориентации обучения школьников / Е. А. Климов. — М.: Издательский центр «Академия», 2015. — 256 с.

.Космарская, Т. Н. новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве. профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы [текст]: учебное пособие / Т. Н. Космарская. М.: НИИ труда, 2013. — 356 с.

.Кротова, Н. В. Управление персоналом [текст]: учебное пособие/ Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. — М: финансы и статистика, 2015. — 320 с.

.Магура, М. И., Куратова, М. Б. Организация обучения персонала компании [Текст]: учебное пособие / М. И. Магура, М. Б. Куратова. — М.: Дело, 2013. — 239 с.

.Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст]: учебное пособие / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Интел-синтез, 2014. — 327 с.

.Магура, М. И. Оценка работы персонала [текст]: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Интел-синтез, 2011. — 384 с.

24.Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [текст]: учебное пособие / М. И. Магура. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 334 с.

25.Маслов, Е. В Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст]: учебное пособие / Е. В. Маслов. — Пермь: Колор, 2014. — 216 с.

26.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Е. В. Маслов. — М.: Инфра-М, 2010. — 342 с.

.Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / В. М.Маслова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 159 с.

.Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Худоури. -М.: Дело, 2010 — 546 с.

.Мишин, А. К., Третьякова, Н. А. Единая служба управления персоналом современной организации [текст]: методические рекомендации. — Барнаул, 2012. — 120 с.

30.Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала [текст]: учебное пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. — М.: ИКЦ «МарТ»; ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2014. — 240 с.

31.Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учебное пособие / Е. Б. Моргунов. — М.: Интел-синтез, 2009. — 260 с.

.О истории завода // Официальный сайт АО ЕВРАЗ НТМК [сайт]. Режим доступа: #»justify»>приложение 1

Рис. 1. Общая структура корпорации «ЕвразХолдинг»

приложение 2

Анкета оценки эффективности профессионального обучения

уважаемый респондент!

Целью нашего исследования является изучение и выявление степени эффективности профессионального обучения. С учетом результатов анкетирования нами будут разработаны рекомендации по совершенствованию профессионального обучения на АО ЕВРАЗНТМК, КХП. Нам важно Ваше личное мнение относительно того, как Вы оцениваете систему обучения и развития персонала, существующую не сегодняшний день на предприятии.

Правила заполнения анкеты:

.Убедительная просьба: пожалуйста, заполняйте анкету полностью.

.Большая часть вопросов анкеты представляет собой высказывания, и вам надо отметить, насколько Вы согласны / не согласны с этими высказываниями. Ответ на каждый такой вопрос займет всего несколько секунд. В целом на заполнение Анкеты уходит 10-15 минут.

.Пожалуйста, внимательно читайте каждый вопрос до конца. Перед тем, как ответить, прочтите до конца перечень возможных ответов.

.Некоторые вопросы предполагают ограниченное количество ответов. Пожалуйста, соблюдайте это условие. Это важно для дальнейшего анализа.

.Если Вы по ошибке выбрали не тот вариант ответа, или передумали, делайте исправления так, чтобы можно было понять Ваш окончательный выбор (если вы уже поставили галочку в поле одного из вариантов ответа — аккуратно зачеркните ее и выберите новый вариант).

Спасибо за участие!

1.Мне не хватает рабочего дня, чтобы качественно выполнять все, что мне поручают:

)полностью согласен.

2)Скорее согласен.

)Скорее не согласен.

)полностью не согласен.

)Затрудняюсь ответить.

2.Как Вы оцениваете продуктивность своей работы:

)Очень высокая.

2)Средне высокая.

)Средняя.

)Средне низкая.

)очень низкая.

3.Большинство работников предприятия искренне заботятся о повышении эффективности своей работы:

)Полностью согласен.

2)скорее согласен.

)Скорее не согласен.

)Полностью не согласен.

)Затрудняюсь ответить.

4.Что из нижеперечисленного поможет вам справляться с работой лучше? (выберите не более трех вариантов)

)Больше обучения.

2)Больше помощи от руководителя.

)Больше помощи от коллег.

)Лучшее оснащение и оборудование.

)лучшие условия труда.

)Большая зарплата.

)Другое.

5.Считаете ли Вы необходимым периодическое обучение на тренингах и семинарах?

Для себя:

)Да.

2)Нет.

Для работников:

)Да.

2)Нет.

6.В каких случаях на предприятии проводится обучение персонала? (выберите не более трех вариантов)

)Человек поступает на работу.

2)Работника назначают на новую должность.

)У работника не хватает определенных навыков.

)Другое__________________________________________________

)Затрудняюсь ответить.

7.Как Вы считаете, на предприятии работников поощряют за посещение курсов/семинаров и т.д.?

)полностью согласен.

2)Скорее согласен.

)Скорее не согласен.

)полностью не согласен.

)Затрудняюсь ответить.

8.Укажите наиболее приемлемые для Вас формы обучения:(выберите не более трех вариантов)

)Лекции.

2)Тренинги.

)Семинары.

)Дистанционное обучение.

)индивидуальное обучение.

)Круглые столы.

9.Согласны ли Вы со следующим утверждением: «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации это одно и то же»?

)полностью согласен.

2)Скорее согласен.

)Скорее не согласен.

)полностью не согласен.

)Затрудняюсь ответить.

10.Какая форма обучения применяется при повышении квалификации?

)Групповая.

2)индивидуальная.

)И то, и другое.

)Затрудняюсь ответить.

11.Используются ли в процессе обучения наглядные пособия?

)Однозначно да.

2)Скорее да.

)скорее нет.

)Однозначно нет.

)Затрудняюсь ответить.

12.выберите желаемые способы получения знаний по интересующим Вас направлениям:

)Участие в учебных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.

2)Получение учебных материалов на электронном носителе.

)Консультации с экспертами по интересующим Вас вопросам.

13.Происходит ли на предприятии неукоснительное соблюдение программ производственного обучения?

)однозначно да.

2)Скорее да.

)Скорее нет.

)однозначно нет.

)Затрудняюсь ответить.

14.Соблюдается ли на предприятии контроль за исполнением программ обучения?

)однозначно да.

2)Скорее да.

)Скорее нет.

)однозначно нет.

)Затрудняюсь ответить.

15.На предприятии созданы все условия для профессионального развития и учебы.

)полностью согласен.

2)Скорее согласен.

)Скорее не согласен.

)полностью не согласен.

)Затрудняюсь ответить.

16.Что служит подтверждением после пройдённого обучения?

)Сдача квалификационного экзамена.

2)Выдача удостоверения, свидетельства и т.д.

)Другое (напишите свой вариант)______________________________

)Затрудняюсь ответить.

17.После прохождения теоретического материала обучающиеся направляются на производственную практику?

)однозначно да.

2)Скорее да.

)Скорее нет.

)однозначно нет.

)Затрудняюсь ответить.

18.Предполагается ли применение знаний на практике во время обучения?

)однозначно да.

2)Скорее да.

)Скорее нет.

)однозначно нет.

)Затрудняюсь ответить.

19.Согласны ли Вы со следующим утверждением: «Повышение квалификации кадров более успешно, если заранее определить связь между обучением и возможностью продвижения»?

)Полностью согласен.

2)скорее согласен.

)Скорее не согласен.

)Полностью не согласен.

)Затрудняюсь ответить.

.Укажите когда последний раз Вы проходили обучение?______________________________________________________

21.Ваш пол?

1)Мужской.

2)женский.

22.Укажите Ваш возраст_______________________________________

23.Пожалуйста, отметьте, к какой категории работников вы относитесь:

1)Руководитель (у вас есть 1 и более работников в непосредственном подчинении).

2)Специалист (у вас нет работников в непосредственном подчинении).

24.Ваше образование?

)Высшее.

2)Незаконченное высшее.

)Среднее профессиональное.

)Полное среднее.

)Неполное среднее.

25.Укажите Ваш стаж работы

)Менее 1 года.

2)От 1 до 3-х лет.

)более 3-х лет.

Приложение 3

Анализ результатов анкетирования персонала

Таблица 1. Мне не хватает рабочего дня, чтобы качественно выполнять все, что мне поручают

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)полностью согласен.11152)Скорее согласен.9123)скорее не согласен.35484)Полностью не согласен.575)Затрудняюсь ответить.1318Итого:73100

Таблица 2. Как Вы оцениваете продуктивность своей работы

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)очень высокая.15202)Средне высокая.32443)Средняя.27364)Средне низкая.005)очень низкая.00Итого:73100

Таблица 3. Большинство работников предприятия искренне заботятся о повышении эффективности своей работы

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)полностью согласен.13182)Скорее согласен.11153)скорее не согласен.21294)Полностью не согласен.455)Затрудняюсь ответить.2433Итого:73100

Таблица 4. Что из нижеперечисленного поможет вам справляться с работой лучше? (выберите не более трех вариантов)

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)больше обучения.18252)Больше помощи от руководителя.29403)Больше помощи от коллег.36494)лучшее оснащение и оборудование.54745)Лучшие условия труда.25346)Большая зарплата.5170Итого:213*292**

* — случайная величина, она не соответствует числу опрошенных, а представляет собой сумму всех ответов респондентов на данный вопрос.

** — сумма ответов превышает 100%, так как каждый мог выбрать больше 1 варианта ответа.

Таблица 5. Считаете ли Вы необходимым для себя периодическое обучение на тренингах и семинарах?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)Да.49672)Нет.2433Итого:73100

Таблица 6. Считаете ли Вы необходимым для работников периодическое обучение на тренингах и семинарах?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)Да.54742)Нет.1926Итого:73100

Таблица 7. В каких случаях на предприятии проводится обучение персонала? (выберите не более трех вариантов)

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)человек поступает на работу.731002)Работника назначают на новую должность.731003)У работника не хватает определенных навыков.3852Итого:184*252**

* — случайная величина, она не соответствует числу опрошенных, а представляет собой сумму всех ответов респондентов на данный вопрос.

** — сумма ответов превышает 100%, так как каждый мог выбрать больше 1 варианта ответа.

Таблица 8. Как Вы считаете, на предприятии работников поощряют за посещение курсов/семинаров и т.д.?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)полностью согласен.28382)Скорее согласен.24333)скорее не согласен.004)Полностью не согласен.005)Затрудняюсь ответить.2129Итого:73100

Таблица 9. Укажите наиболее приемлемые для Вас формы обучения: (выберите не более трех вариантов)

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)Лекции.27372)Тренинги.36493)Семинары.24334)Дистанционное обучение.51705)индивидуальное обучение.24336)Круглые столы.3953Итого:201*242**

* — случайная величина, она не соответствует числу опрошенных, а представляет собой сумму всех ответов респондентов на данный вопрос.

** — сумма ответов превышает 100%, так как каждый мог выбрать больше 1 варианта ответа.

Таблица 10. Согласны ли Вы со следующим утверждением: «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации это одно и то же»?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)полностью согласен.452)Скорее согласен.16223)скорее не согласен.26364)Полностью не согласен.14195)Затрудняюсь ответить.1318Итого:73100

Таблица 11. Какая форма обучения применяется при повышении квалификации?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)Групповая.27372)индивидуальная.14193)И то, и другое.25354)Затрудняюсь ответить.79Итого:73100

Таблица 12. используются ли в процессе обучения наглядные пособия?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)однозначно да.31422)Скорее да.25353)скорее нет.13184)Однозначно нет.005)Затрудняюсь ответить.45Итого:73100

Таблица 13. При составлении программ обучения учитываются ли возрастные особенности?

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)однозначно да.002)Скорее да.9123)скорее нет.47644)Однозначно нет.12175)Затрудняюсь ответить.57

Таблица 14. При составлении программ обучения учитываются ли индивидуальные особенности

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)однозначно да.002)Скорее да.003)скорее нет.47644)Однозначно нет.12175)Затрудняюсь ответить.1419Итого:73100

Таблица 15. При составлении программ обучения учитывается ли образование

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)однозначно да.18252)Скорее да.25343)скорее нет.684)Однозначно нет.005)Затрудняюсь ответить.2433Итого:73100

Таблица 16 При составлении программ обучения учитывается ли стаж работы

№Варианты ответовАбсолютное число% от числа опрошенных1)однозначно да.9122)Скорее да.22303)скорее нет.19264)Однозначно нет.13185)Затрудняюсь ответить.1014Итого:73100

приложение 4

Методика определения уровня саморазвития Е.И. Рогова

Цель — выявить способности респондента к саморазвитию.

Инструкция к тесту: Определите, насколько каждое из приведенных ниже утверждений соответствует или не соответствует вашей действительности.

Варианты ответов

-это полностью соответствует действительности;

-скорее соответствует, чем нет;

-и да, и нет;

-это не соответствует действительности.

Вопросы:

1.Я стремлюсь изучить себя.

2.Я оставляю время для развития, как бы ни был занят работой и домашними делами.

.Возникающие препятствия стимулируют мою активность.

.Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.

.Я рефлексирую свою деятельность, выделяя на это специальное время.

.Я анализирую свои чувства и опыт.

много читаю.

.Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.

.Я верю в свои возможности.

.Я стремлюсь быть более открытым.

.Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.

.Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты.

.Я получаю удовольствие от освоения нового.

.Возрастающая ответственность не пугает меня.

.Я положительно бы отнесся к моему продвижению на службе.

Ключ к тесту

Баллы за ответы респондента начисляются по следующей схеме:

·полностью соответствует действительности — 5 баллов;

·скорее соответствует, чем нет — 4 балла;

·и да, и нет — 3 балла;

·скорее не соответствует 2 балла;

·не соответствует — 1 балл.

необходимо подсчитать общую сумму баллов.

Интерпретация результатов теста

55 -75 баллов — активное саморазвитие респондента;

-54 — отсутствует сложившаяся система саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий;

-35 — остановившееся саморазвитие респондента.

приложение 5

Опросник для определения потребностей работников в различных элементах (Б. Крутиер)

Инструкция. Проранжируйте предложенные элементы, которые входят или могли бы входить в социальный пакет. Для этого проставьте напротив каждого элемента в графе «Ранг» цифру от 1 до 16, где «1» означает «максимально заинтересован», а «16» — «наименее заинтересован». Каждую цифру используйте только один раз.

Таблица 17

№ п/пЭлемент социального пакетаРанг1добровольное медицинское страхование (включает скорую медицинскую помощь, амбулаторно-поликлиническое обслуживание, лечение в стационаре, стоматологическую помощь — полностью или частично за счет компании)2Страхование от несчастных случаев (полностью или частично за счет компании)3Страхование на случай заболевания (полностью или частично за счет компании)4Страхование членов семьи (полностью или частично за счет компании)5участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения (полностью или частично за счет компании)6Участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников (полностью или частично за счет компании)7Предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров (в том числе автомобилей)8Возможность открытия в банке депозитных счетов с более высокой процентной ставкой9Предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения10участие в программе по обеспечению жильем (льготное кредитование за счет компании)

Приложение 6

Результаты опросника для определения потребностей работников в различных элементах (Б. Крутиер)

Таблица 18

№ п/пЭлемент социального пакетаРанг1добровольное медицинское страхование (включает скорую медицинскую помощь, амбулаторно-поликлиническое обслуживание, лечение в стационаре, стоматологическую помощь — полностью или частично за счет компании)7,22Страхование от несчастных случаев (полностью или частично за счет компании)4,73Страхование на случай заболевания (полностью или частично за счет компании)3,24Страхование членов семьи (полностью или частично за счет компании)2,65участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения (полностью или частично за счет компании)3,26участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников (полностью или частично за счет компании)4,37Предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров (в том числе автомобилей)4,88Возможность открытия в банке депозитных счетов с более высокой процентной ставкой5,69Предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения3,410участие в программе по обеспечению жильем (льготное кредитование за счет компании)2,811Программа поддержки личных интересов — спорт, хобби, увлечения и др. (полностью или частично за счет компании)4,912Бесплатное открытие расчетных счетов в банке с льготным тарифом обслуживания4,413Обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и тренингах, содействие получению дополнительного образования)2,714Оплата обучения детей/внуков (полностью или частично за счет компании)4,1

Учебная работа. Оценка эффективности профессионального обучения кадров на промышленном предприятии

Учебная работа. Оценка эффективности продвижения телекоммуникационных услуг на рынок (на примере ПАО 'ВымпелКом')

Оценка эффективности продвижения телекоммуникационных услуг на Рынок (на примере ПАО ‘ВымпелКом’)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ российской ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Пермский государственный национальный исследовательский университет»

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине «Проектный Менеджмент»

Оценка эффективности продвижения телекоммуникационных услуг на Рынок (на примере ПАО «ВымпелКом»)

Студентки 4 курса дневного отделения бакалавриата

направления «Менеджмент», гр.МНМ-3,4

Е. А. Копыловой

Научный руководитель: к.э.н., доцент М.В. Пестерников

Пермь 2016

Введение

За последние несколько лет в телекоммуникационной отрасли произошли существенные изменения. Это обусловлено развитием научно-технического прогресса и потребительских предпочтений.

Рынок телекоммуникационных услуг развивается, как часть общероссийского рынка. поэтому ему присущи определенные сложности и негативные процессы.

В условиях конкурентной среды очень остро встает проблема продвижения телекоммуникационных услуг, т.к. на самом рынке работает несколько компаний-операторов, которые предлагают потребителям аналогичные услуги, отличающиеся лишь качественными характеристиками. поэтому при создании новой услуги необходимо детально продумать, каким образом будет продвигаться данный продукт, какую Ценность для потребителя он принесет и как сделать так, чтобы потребитель понял, почему именно данная услуга ему нужна, а не что-то похожее у конкурентов.

Рынок телекоммуникационных услуг настолько быстро развивается, что многие рекомендации быстро устаревают и требуют дальнейшего совершенствования.

Вопрос о продвижении услуги в современном обществе встает очень остро. Ведь действительно, на сегодняшний день очень сильно развита конкуренция, и в большинстве случаев потребитель выбирает услуги того оператора, кому он больше доверяет, с кем у него дольше и крепче построены отношения. Поэтому от того, как тщательно проработана система продвижения зависит и то, как будет расти клиентская база.

Целью данной работы является разработка проектной инициации по оценке эффективности продвижения новой услуги на телекоммуникационный рынок.

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

.Изучить теоретические основы проектного подхода к оценке эффективности продвижения товара на рынок;

.Проанализировать систему продвижения телекоммуникационных услуг на Рынок (на примере ПАО «ВымпелКом»);

.разработать проектную инициацию по повышению эффективности продвижения телекоммуникационных услуг на Рынок (на примере ПАО «ВымпелКом»).

Объектом исследования является социально-экономическая система ПАО «ВымпелКом».

В качестве субъекта исследования были выбраны организационно — управленческие отношения, складывающиеся по поводу оценки эффективности продвижения услуг на Рынок.

Краткое содержание:

В первой главе данной работы мы рассмотрим сущность проектного подхода, его цели и задачи. Так же рассмотрим особенности оценки эффективности продвижения услуг на телекоммуникационный Рынок, ее функции, инструменты и методы.

Вторая глава будет посвящена анализу системы продвижения телекоммуникационных услуг на рынок ПАО «ВымпелКом». Для начала мы рассмотрим характеристику компании, ее историю, показатели деятель. Далее проанализируем внутреннюю и внешнюю среду организации, на основе которой проведем SWOT-анализ. Затем рассмотрим, каким образом Компания продвигает один из своих основных продуктов на рынок и какие результаты получает.

В третье главе будет предложен проект по улучшению системы продвижения товара на телекоммуникационный рынок, основанием для которого будут результаты, полученные во второй главе.

Глава I. Теоретические основы проектного подхода к оценке эффективности продвижения товара на рынок

.1 Проектный подход: сущность, цели, задачи

Понятие «проект» объединяет разнообразные виды деятельности, характеризуемые рядом признаков, наиболее общими из которых являются:

.Направленность на достижение конкретных целей, определенных результатов;

.Координированное выполнение многочисленных, взаимосвязанных действий;

.Ограниченная протяженность во времени, с определенным началом и концом. [1.2., c. 12]

Проект является однократной, не циклической деятельностью. Проект как система деятельности существует ровно столько времени, сколько требуется для получения конечного результата.

Существует ряд определений термина «проект»:

в общем виде проект (англ. Project) — это «что-либо, что задумывается или планируется, например, большое предприятие» (толковый словарь Webster);

с точки зрения системного подхода проект — это процесс перехода из исходного состояния в конечное — результат при участии ряда ограничений и механизмов (рис. 1.1.);

— в «Кодексе знаний об управлении проектами» проект — некоторая задача с определенными исходными данными и требуемыми результатами (целями), обуславливающими способ ее решения. Проект включает в себя замысел (проблему), средства его реализации (решения проблемы) и получаемые в процессе реализации результаты (рис. 1.2.). [1.2., c. 13]

Рис. 1.2 основные элементы проекта

В ряде отраслей — таких, как авиационно-космическая или оборонная промышленность, — создаваемые объекты являются настолько сложными, что работа над ними осуществляется не в составе проектов, а в составе Программ, которые можно определить как совокупность проектов или проект, отличающийся особой сложностью создаваемой продукции и/или методов управления его осуществлением. При таком подходе термин «проект», как правило, связывается с относительно краткосрочными целями.

Проект функционирует в определенном окружении, включающем внутренние и внешние компоненты, учитывающие экономические, политические, социальные, технологические, нормативные, культурные и иные факторы. Он всегда нацелен на результат, на достижение определенных целей, на определенную предметную область. Реализация проекта осуществляется полномочным руководством проекта, менеджером проекта и командой проекта, работающей под этим руководством, другими участниками проекта, выполняющих отдельные специфические виды деятельности, процессы по проекту.

Управление проектом представляет собой методологию организации, планирования, руководства, координации человеческих и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта, направленную на эффективное достижение его целей путем применения системы современных методов, техники и технологий управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству. [1.2., c. 32]

Для эффективного управления проектами система должна быть хорошо структурирована. Суть структуризации (декомпозиции) сводится к разбивке проекта и системы его управления на подсистемы и компоненты, которыми можно управлять.

основной структурной единицей участников проекта является команда проекта — специальная группа, которая становится самостоятельным частником проекта и осуществляет управление инвестиционным процессом в рамках проекта.

жизненный цикл проекта (промежуток времени между моментом появления, зарождения проекта и моментом его ликвидации, завершения) является исходным понятием для исследования проблемы финансирования работ по проекту и принятия соответствующих решений. Укрупнено жизненный цикл проекта можно разделить на три основные смысловые фазы: прединвестиционную, инвестиционную и эксплуатационную. Дальнейшее разбиение существенно зависит от специфики проекта.

Функции управления проектом включают: планирование, контроль, анализ, принятие решений, составление и сопровождение бюджета проекта, организацию осуществления, мониторинг, оценку, отчетность, экспертизу, проверку и приемку, бухгалтерский учет, администрирование.

Подсистемы управления проектом включают: управление содержанием и объемами работ, управление временем, продолжительностью, управление стоимостью, управление качеством, управление закупками и поставками, управление распределением ресурсов, управление человеческими ресурсами, управление рисками, управление запасами ресурсов, интеграционное управление, управление информацией и коммуникациями.

В системе управления проектами различают генеральную цель (миссию) проекта от целей первого (и, возможно, последующих) уровней, а также подцелей/задач, действий и результатов.

Миссия — это генеральная цель проекта, четко выраженная причина его существования. Она детализирует статус проекта, обеспечивает ориентиры для определения целей следующих уровней, а также стратегий на различных организационных уровнях.

Стратегия проекта — центральное звено в выработке направлений действий с целью получения обозначенных миссией и системой целей результатов проекта.

Реализация стратегии подразумевает необходимость определенных изменений, необходимых в организационной структуре и организационной культуре.

Под результатом проекта понимают продукцию, результаты, полезный эффект проекта. В качестве результата могут выступать: научная разработка, новый технологический процесс, программное средство, строительный объект и т.д. Об успешности проекта (результата) судят по тому, насколько он (результат) соответствует по своим затратным/доходным, инновационным, качественным, временным, социальным, экологическим и другим характеристикам запланированному уровню.

телекоммуникационный рынок подход проектный

1.2 Оценка эффективности продвижения услуг на Рынок

Современные рыночные условия хозяйствования, характеризующиеся резким обострением конкурентной борьбы за рынки сбыта, меняются и требуют особого системного подхода к продвижению товаров и услуг предприятия.

Продвижение товаров и услуг следует рассматривать как сложную систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем маркетинговых инструментов, мероприятий и экономических категорий, используемых в целях сокращения времени движения товара от производителя к потребителю. [3.1., c. 2]

Под продвижением понимается совокупность различных видов деятельности по доведению информации о достоинствах продукта до потенциальных потребителей и стимулированию возникновения у них желания его купить.

Целью продвижения является информирование или напоминание о предложении, стимулирование спроса и улучшение образа марки, товара, компании.

Функции продвижения:

.Создание имиджа;

.Информирование о товаре и его параметрах, сути предложения;

.Сохранение популярности товаров (услуг),;

.Изменение имиджа товара;

.Создание лояльности среди участников маркетингового канала;

.Убеждение покупателей;

.Распространение информации о компании.

Анализ деятельности предприятий по продвижению товаров и услуг на рынке позволяет выделить ее основные инструменты:

.Реклама, т.е. применение предприятием специальных средств распространения информации с целью доведения нужных сведений о товаре или услуге до потенциального потребителя. Реклама является мощным средством стимулирования;

.Стимулирование сбыта представляет собой комплекс краткосрочных побудительных средств, целью которых является стимулирование потребительского рынка и собственного персонала;

.персональные (личные) продажи — это инструмент комплекса продвижения, который предполагает индивидуальное общение работника предприятия с потенциальным покупателем. Ф. Котлер считает, что личная продажа — это устное потенциальными покупателями с целью совершения продаж.

В условиях конкурентной среды, когда на одном и том же рынке работает несколько лицензионных компаний — операторов, предлагающих потребителю аналогичные услуги, но с отличающимися качественными характеристиками, встает острая проблема продвижения ТКУ (телекоммуникационных услуг) на Рынок.

Цель коммуникативной кампании компании — оператора: войти в каждый дом, в каждую квартиру; заметное присутствие в городе/доверие к компании — оператору и ее услугам; создание лояльного круга клиентов компании. Данные цели являются основой для направления стратегии продвижения услуг.

Результативность коммуникативной программы продвижения ТКУ компании — оператора определяется по завершению каждой рекламной акции, путем подсчета количества новых подключившихся абонентов.

При выборе средств распространения рекламных посланий следует иметь в виду, что разовый, одиночный контакт с потенциальным покупателем не имеет коммерческой ценности. результат может принести только систематическая рекламная работа.

основной упор при разработке политики продвижения услуг на Рынок необходимо делать на взаимоотношения между продавцом услуги и ее пользователем, продавая компетентность, квалификацию и заботу сотрудника, предоставляющего услугу. Профессионализм сотрудников компании рассматривается как составная часть продукции, т.к. от их квалификации зависит в конечном итоге, будут ли услуги компании достаточно качественными, востребованными, чтобы она могла успешно конкурировать на рынке.

Чтобы выжить, компаниям — операторам необходимо внедрять инновационные разработки, направленные на совершенствование путей продвижения пакетного продукта ТКУ до потребителей и способствовали их успешному развитию.

Одним из инновационных подходов к совершенствованию процесса продвижения пакетного продукта ТКУ является использование концепции дополнительных ценностей базирующейся на понятии «расширенной» услуги. Понятие «расширенной» услуги, включает в себя помимо предоставления самой услуги, также предоставления определенных выгод, которые приобретает покупатель с его получением. [2.2., c. 35] «Расширить» услугу можно путем предоставления определенных дополнительных и вспомогательных товаров и услуг входящих в традиционный пакет. Наряду с этими ценностями значительно «расширить» услугу можно с помощью предоставления дополнительных опций и определенных услуг не входящих в традиционный пакет, на который рассчитывает покупатель.

Компанию — оператора, которая предоставляет значительные ценности, покупатель не променяет на другую. В результате завязываются долгосрочные связи, в процессе которых и компания — оператор и покупатель чувствуют, что от сотрудничества они получают большую пользу.

В условиях роста российской экономики, продолжающего последние годы и влияющего на рекламный рынок, встает вопрос о необходимости более глубокой и детальной оценки факторов эффективности отечественной рекламной деятельности.

Необходимо до начала практической рекламной деятельности провести глубоко продуманные предварительные маркетинговые исследования.

Далее надо разработать рекламную стратегию и тактику проведения рекламной кампании; провести расчет минимально необходимого бюджета и медиапланирование; продумать нестандартные рекламные ходы и акции; разработать высокохудожественные и точно рассчитанные на целевую аудиторию рекламные макеты.

Для максимального рекламного эффекта необходимо провести предварительное тестирование рекламных материалов, а также рецензирование рекламных материалов у профессиональных психологов, владеющих методикой нейролингвистического программирования.

Результативность программы продвижения определяется по завершению рекламной кампании, путем расчета эффективности. Эффективной считается реклама, действующая в задуманном рекламодателем направлении и создающая благоприятное отношение к предлагаемому товару.

Расчет эффективности может быть проведен несколькими способами. Самый простой из них — заставить сотрудников фиксировать, откуда получили информацию о компании — операторе те потенциальные клиенты, которые обратились, либо же оставили свое согласие на подключение нового продукта. Это достаточно простой способ, легко применимый и дающий возможность оценить эффективность коммуникаций хотя бы в первом приближении. В теории выделяют, как правило, расчет экономической и коммуникативной эффективности коммуникаций. На практике можно выделить три основные направления работ по анализу эффективности:

.анализ коммуникативной эффективности коммуникаций, т.е. в качестве числителя дроби (эффект/затраты) рассматривают число рекламных контактов, достигнутое в результате каких-либо мероприятий;

.Анализ финансовой или коммерческой эффективности как отношение прироста объема сбыта (прибыли, оборота) к затратам, которые были для этого сделаны;

.Оценка качества рекламного материала, т.е. оценка того, насколько эффективна форма и содержание рекламного обращения позволяют этому обращению выполнять возложенную на него функцию.

таким образом, при соблюдении программы продвижения, результатом для компании — оператора будет укрепление позиций на телекоммуникационном рынке, увеличение объемов продаж, а так же увеличение количества абонентов.

Обобщая вышеуказанное, можно сделать вывод о том, что проект это некоторая задача с определенными исходными данными и требуемыми результатами (целями), обуславливающими способ ее решения. Проект включает в себя замысел (проблему), средства его реализации (решения проблемы) и получаемые в процессе реализации результаты.

Под продвижением понимается совокупность различных видов деятельности по доведению информации о достоинствах продукта до потенциальных потребителей и стимулированию возникновения у них желания его купить. Продвижение имеет свои функции и инструменты. Одно из направлений продвижения — это продвижение на рынке телеком услуг. такой вид продвижения имеет свои особенности. Для самого продвижения составляется программа (проект), оценка эффективности которого уже производится после окончания. Оценка эффективности может проводиться разными способами, один из которых это подсчет количества заявок на подключение нового продукта.

Глава II. Анализ системы продвижения телекоммуникационных услуг на Рынок (на примере ПАО «ВымпелКом»)

.1 Общая характеристика деятельности организации

ПАО «ВымпелКом» — российская телекоммуникационная компания, основанная в 1992 году, с 2009 года входящая в международную группу «VimpelCom Ltd.», обслуживающую 223 миллиона абонентов в 18-ти странах мира.

Компания предоставляет услуги сотовой (GSM, UMTS и LTE) и фиксированной связи, проводного (FTTB) и беспроводного (Wi-Fi) высокоскоростного доступа в Интернет, IP-телевидения физическим и юридическим лицам под торговой маркой «Билайн».

Штаб-квартира ПАО «Вымпел-Коммуникации» — в Москве. [4.3]

«Билайн» — это одна из наиболее известных марок в России и странах СНГ. Начиная с 2005 года «Билайн» остается одним из лидеров в рейтинге самых дорогих российских брендов по версии авторитетной международной организации Interbrand Group. Известное исследовательское агентство «Millward Brown Optimor» включило «Билайн» в престижный список 100 самых дорогих брендов мира со стоимостью 8,16 миллиарда долларов. Также бренд «Билайн» был признан одним из 12 самых дорогих мировых брендов на рынке телекоммуникаций в рейтинге «Brandz».

На сегодняшний день компания осуществляет свою деятельность во всех субъектах российской Федерации (кроме республики Крым и города Севастополь), а так же в семи странах постсоветского пространства. Численность сотрудников составляет 38 000 человек.

«ВымпелКом» предоставляет услуг сотовой связи в россии, Казахстане, Узбекистане, Киргизии, Таджикистане, Украине, Грузии Лаосе. По состояния на 31 марта 2016 года число абонентов сотовой связи «ВымпелКома» составляло 107 491 551человнк, в том числе в россии — 57 664 841 человек (3-е место среди операторов). [4.4.]

Если говорить о широкополосном доступе в Интернет — Компания предоставляет свои услуги более чем в 100 городах России. По состоянию на 1 31 марта 2016 года абонентская база пользователей ШПД «ВымпелКома» составляет 2 189 000 человек (4-е место среди операторов).

Как социально ответственная компания ПАО «ВымпелКом» стремится делать технологии доступными для всех, в том числе социально незащищенных слоев населения. именно поэтому компания взяла курс на разработку специальных решений для поддержки слабослышащих абонентов и помощь в интеграции в общество людей с ограниченными возможностями.

«Билайн» сотрудничает с несколькими благотворительными организациями. На протяжении многих лет партнерами ПАО «ВымпелКом» являются благотворительные фонды «Подари жизнь», «Волонтеры в помощь детям-сиротам», «Линия жизни», «Русфонд», а так же поисковый отряд «Лиза Алерт». В своей работе ПАО «ВымпелКом» основывается на принципе Go GREEN, внедряя «зеленые технологии», занимаясь экологическим просвещением и сотрудничая с природоохранными организациями. В компании развиты программы стажировки и развития молодых специалистов, программы профессионального образования и роста, а также корпоративное волонтерство. За весь 2015 год общая выручка «ВымпелКома» по сравнению с аналогичным периодом 2014 г. снизилась на 1% до 278,4 млрд. руб. Общая выручка «ВымпелКома» от мобильного сегмента за прошлый год выросла на 1%, до 232 млрд.руб., выручка компании от фиксированного сегмента снизилась на 12% и составила 46,3 млрд. руб. В Перми запуск Центра Поддержки клиентов (ЦПК) произошел в 2010 году. Это самый большой контакт-центр «Билайн», численность штата которого 1500 человек. Стратегия компании — стать любимым оператором связи; приучение абонентов к диджитализации.

Цель компании — быть лидером на рынке предоставления услуг связи, как в Росси, так и в странах ближнего зарубежья.

Миссия компании — помогать людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и пространстве, быть движущей силой изменений к лучшему. [4.5]

.2 Анализ внешней и внутренней среды. SWOT — анализ деятельности организации

Анализ внешней среды.

конкуренты.

Основными конкурентами «ВымпелКома» на сегодняшний день являются:

.ПАО «Мегафон»

.ПАО «МТС»

теле

На сегодняшний день «Мегафон» представляет собой один из четырех крупнейших сотовых операторов россии. По последним данным более 57,5 миллионов являются активными абонентами компании. Кроме того, «Мегафон» занимает второе место по количеству абонентов в России. [4.6.]

Что касается ПАО «МТС», данная телекоммуникационная компания признана лидером среди операторов сотовой связи России. Абонентская база данного оператора на 1 квартал 2016 года составляет 77 300 000 абонентов. К 2016 году Компания спустилась на 3-е место среди российских операторов по стоимости бренда. «ВымпелКом» по данному показателю находится на 1-ом месте среди российских операторов. [4.7.]

Наиболее активный и быстроразвивающийся сотовый оператор россии «ТЕЛЕ2» представляет европейский телекоммуникационный холдинг, в настоящее время работающий в 11 странах и обслуживающий более 38 миллионов абонентов. Формат дискаунтера, на данный момент, единственный в России на этом рынке, а также европейский подход к построению сотового бизнеса — вот, что отличает «Теле2» от других операторов. [4.8.]

Доля рынка.

Доля рынка «Билайн» за 1 квартал 2016 года снизилась на 1 процентный пункт до 23%.доля рынка МТС за 1 квартал увеличилась на 1 процентный пункт до 31%, доли «Мегафона» и Теле2 остались неизменными 30% и 15% соответственно. Все остальные операторы связи по прежнему занимают 1% рынка. [4.1.]

Если говорить о рынке ШПД, то здесь лидером остается «Ростелеком» 37%. второе место разделяют две компании — «ЭР-Телеком» и «МТС» с долей рынка по 9% у каждой. «ВымпелКом» занимает лишь 4 место среди российских компаний по предоставлению услуг ШПД, и его доля составляет 7%. На все остальные компании приходится 38% российского рынка. [4.2.]

Характеристика отрасли.

Развитие рынка телекоммуникационных услуг в россии с каждым годом набирает все большие обороты. На долю мобильной связи приходится около 40% услуг отрасли.

Не смотря на то, что в России данная отрасль появилась намного позже, на сегодняшний день это отставание существенно сократилось благодаря техническому развитию более высокими темпами. Стремительно развитие мобильной связи в россии подтверждается еще и тем, что за 15 лет количество абонентов увеличилось более чем в 80 раз.

Телекоммуникационный Рынок отличается некоторыми особенностями. Прежде всего, это Рынок, для которого существует эффект «критической массы», т.е после достижения определенного объема абонентской базы, количество последующих абонентов будет возрастать лавинообразно. Так же в телекоммуникационной отрасли границы между секторами с каждым годом становятся все менее и менее заметными. На сегодняшний день мобильные операторы уже не предлагают исключительно услуги сотовой связи, поэтому и позиционирую себя как «телекоммуникационные компании».

Данная отрасль все еще обладает существенным потенциалом развития. В области сотовой связи — это полный переход к четвертому поколению средств связи (4G) и сокращение технологического отставания от остальных стран.

Так же необходимо отметить, что данный Рынок очень специфичен и для получения конкурентных преимуществ операторам необходимо обладать целым спектром свойств. Одним из таких факторов является зона покрытия сети, которая определяется количеством базовых станций для приема сигнала. Чем лучше зона покрытия, тем лучше качество связи.

анализ внутренней среды.

Персонал

Средняя численность работников на 2016 год составляет 21 655 человек. 47% сотрудников компании — это мужчины, 53% — женщины. Средний возраст сотрудников компании составляет 34 года.

Персонал компании высококвалифицированный, что подтверждается постоянными победами как на российских, так и на международных конкурсах. Примером может служить награда «Хрустальная гарнитура», в котором компания получает награды в различных номинациях.

Технологии

Компания в своей работе использует только современные технологии. В 2007 году «ВымпелКом» получил лицензию на использование технологии 3G для предоставления услуг связи. В 2009 году данная сеть была запущена уже более чем в 40 городах России. В 2012 году лицензия была получена на более современный тип технологий — технологии LTE.

Потребители. Компания оказывает свои услуги как физическим, так и юридическим лицам в сегментах B2C, B2B. Услуги ориентированы на пользование всеми слоями населения, не зависимо от пола и возраста.

Организационная структура. Организационная структура характеризуется наличием в ней линейно-функциональной структуры управления, где все функции управленческого воздействия сосредоточены на директоре филиала. По отдельным функциям сформированы отделы, руководители и специалисты, которые обладают определенными знаниями и навыками в своей области. Управляющее воздействие осуществляется одним лицом, которое несет ответственность перед вышестоящим руководством. Обобщенно схема организационной структуры представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура Пермского ЦПК

SWOT-анализ

SWOT — анализ — метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы).

Сильные и слабые стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа; возможности и угрозы являются факторами внешней среды.

Strengths (сильные стороны): 1. Международный масштаб организации; 2. высокое качество предоставляемых услуг; 3. Высококвали-фицированные, опытные сотрудники, получающие награды на различных конкурсах; 4. длительное время присутствия на рынке; 5. Лицензированное оборудование; 6. Широкая линейка продуктов; 7. Инновационные технологии.Weakness (слабые стороны): 1. Низкая мотивация сотрудников; 2. Отставание в обновлении некоторых технологий; 3. Высокие цены на некоторые услуги; 4. Слабый уровень сигнала в отдаленных районах; 5. Малоэффективная реклама.Opportunities (возможности): 1. Развитие и внедрение новых технологий; 2. Повышающийся спрос на услугу; 3. Создание новых продуктов; 4. Смягчение системы налого-обложения; 5. Выход конкурента с рынка.1. Разработать услуги, не имеющие аналогов у конкурентов; 2. Разработать системы, повышающие производительность имеющихся технологий; 3. Своевременное внедрение нового типа услуг с помощью опытных сотрудников.1. внедрить новые методы мотивации сотрудников; 2. разработать технологии, позволяющие увеличить уровень покрытия сети; 3. снизить себестоимость предоставления услуг за счет разработки новых технологий с целью снижения стоимости их предоставления; 4. разработать ПО для быстрого обновления технологий.Threats (угрозы): 1. Слабое понимание у клиентов продуктов компании; 2. Низкая привязанность клиентов к компании; 3. появление новых конкурентов; 4. Повышение налогов; 5. Введение санкций на поставку необходимо оборудования.1. Разработать отечественные технологии, которые будут являться аналогом зарубежным; 2. Увеличение доли рынка с целью снижения вероятности появления нового игрока; 3. Создание услуги, увеличивающую зависимость клиента от компании и, следовательно, увеличивающую приверженность клиента к компании; 4. Упростить и сделать линейку продуктов более «прозрачной» для лучшего понимания ее клиентами; 5. Разработать меры для повышения имиджа и статуса компании в глазах клиентов.1. разработать новый план продвижения, который поспособствует пониманию клиентов услуг компании и, соответственно, желанию приобрести данный продукт; 2. разработать технологий, увеличивающие покрытие сети с целью снижения вероятности ухода клиентов к новым конкурентам; 3. Принять меры для повышения мотивации сотрудников с целью снижения вероятности их ухода к конкурентам; 4. Разработать план по обновлению технологий с целью снижения расходов на их использование.

Исходя из проведенного SWOT-анализа, можно сделать вывод, что не смотря на масштаб работы Компании и время присутствия ее на рынке, Компания имеет некоторые проблемы, которые могут помешать ее дальнейшему росту и развитию.

Но, благодаря уже имеющемуся опыту и технологиям, ПАО «ВымпелКом» может выйти на новый уровень обслуживания и, тем самым, стать лидером по предоставлению услуг как на территории России, так и на международной арене.

.3 анализ системы продвижения на рынок услуги компании

В рамках проведенного SWOT-анализа были выявлены две проблемы, которые будут рассмотрены в данной работе более подробно:

.Низкая приверженность клиентов к компании;

.Малоэффективная реклама.

Так же были предложены следующие меры для решения этих проблем:

.Создание услуги, увеличивающей зависимость клиента от компании и, следовательно, увеличивающей его приверженность;

2.Разработать новый план продвижения, который поспособствует пониманию клиентов услуг компании и, соответственно, желанию приобрести данный продукт.

Т.к. Компания заинтересована в увеличении клиентской базы и движению вперед, некоторое время назад был разработан продукт, который как раз таки и позволяет увеличить зависимость клиента от Компании и его приверженность к ней. Продукт получил название «Все в одном».

«Все в одном» (FMS — Fixed Mobile Convergence) — это уникальный продукт, который не имеет аналогов на территории России. Продукт позволяет пользоваться Домашним интернетом и Цифровым Телевидением за 1 руб. при использовании тарифных планов линейки «Все!» и «Все для семьи!», а так же предоставляет ряд дополнительных сервисов, входящих в пакет, либо предоставляющихся со скидкой.

Продукт уже успешно реализовывается многими зарубежными странами и имеет положительные результаты как для компании, так и для самих клиентов.

Рис. 2.2 Развитие рынка FMC

Положительную динамику мы можем проследить на зарубежной Компании Virginia, которая уже запустила продукт и имеет определенные результаты, один из которых — это значительное сокращение оттока клиентов при использовании услуг одного оператора. «Все в одном» — это категория продуктов «Triple play». Соответствующий результат по оттоку мы можем увидеть на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Уровень оттока абонентов в зависимости от количества используемых продуктов от одного оператора

Из представленной диаграммы видно, что чем больше количество используемых услуг у одной Компании, тем отток существенно ниже.

Перед вводом новой услуги на Рынок, ПАО «ВымпелКом» провел социологическое исследование на тему актуальности данной услуги. В ходе исследования были получены следующие данные:

.Интересным посчитали предложение 60%;

.Единый счет, который объединяет мобильные и домашний услуги определенно удобен — 90%;

.новый продукт может заставить сменить мобильного оператора — 4-7%.

достаточно не плохие посылки для создания продукта были получены с помощью данного исследования.

помимо вышеуказанного исследования Компания провела анализ конкурентов и их возможности на создание аналогичного продукта. Результаты показали, что и конкурентная среда благоприятствует созданию данного продукта, ведь ПАО «ВымпелКом» имеет не только сильную базу по мобильной связи (широкая линейка продуктов и демократичные цены на услуги связи), но и широкополосного доступа в Интернет. Конкуренты на данный момент сильны только в одной из областей, именно поэтому они находятся дальше от создания аналогичного продукта, чем «ВымпелКом». Сводная таблица результатов представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4 возможности конкурентов на создание аналогичного предложения

марта 2016 года Компания все-таки запустила продукт «Все в одном». Продукт предоставляет следующие преимущества:

Для Компании:

.Наращивание базы Mobile и ШПД;

.снижение оттока абонентов;

3.Увеличение количества абонентов на пакетных тарифных планах.

Для клиента:

.Единый счет;

.Единые каналы продаж и обслуживания;

.Экономия! Интернет ЗА 1 РУБЛЬ.

По своему описанию, продукт действительно очень выгоден и удобен для всех, поэтому перед запуском Компания поставила для себя достаточно амбициозные цели:

.увеличить абонентскую базу фиксированного интернета более чем на 50% уже в первый год реализации;

.увеличить средние расходы абонента на услуги на 20% путем подключения клиентов к пакетным тарифным планам с большей абонентской платой.

В качестве целевой аудитории для продвижения были выбраны мужчины и женщины от 30 лет и более, семьи и клиенты конкурентов. Все они были разделены на сегменты, которые представлены на рис. 2.5. Так же для каждого сегмента была разработана своя стратегия привлечения, которая так же присутствует на рисунке.

Рис. 2.5 Разделение клиентской базы на сегменты

«-/-» — те клиенты, которые никогда не пользовались продуктами «ВымпелКом»;

«+/+» — те клиенты, которые пользуются и фиксированной и мобильной связью «ВымпелКом»;

«+/-» — клиенты, которые пользуются фиксированной, но не пользуются сотовой связью «ВымпелКом»;

«-/+» — клиенты, которые пользуются сотовой, но не пользуются фиксированной связью «ВымпелКом».

основной фокус был сосредоточен на сегменте «-/-», т.к. это самый привлекательный сегмент, который приведет к увеличения клиентской базы как мобильной связи, так и домашнего интернета.

Для каждого сегмента был так же разработан свой канал продвижения. Сводная таблица представлена на рис. 2.6.

Рис. 2.6 канал продвижения для разных сегментов абонентов

Продукт продвигался таким образом на протяжении полугода, и вот какие результаты были получены:

.За 6 месяцев продвижения данного продукта было подключено 450 тыс. абонентов;

2.Рост средних затрат абонентов на услуги составляет 15%;

.Отток абонентов уменьшился на 12%.

Результаты достаточно хорошие, но если смотреть на достижение главной цели, есть риск того, что к марту 2017 года Компания не достигнет планируемых результатов. Ведь на момент запуска продукта клиентская база абонентов ШПД составляла 2,295 млн. человек, значит за 6 месяцев Компании удалось повысить свою клиентскую базу всего лишь на 20%.

Причины медленного роста клиентской базы абонентов ШПД могут быть разными, но основные, в ходе анализа за отработанный период, были выделены следующие:

.Клиенты не верят, что тариф «ВСЕ в одном» не является временной акцией, и одной рекламной кампании недостаточно для продвижения нового продукта;

2.Планировалось, что время ожидания звонка у клиента будет занимать 30 секунд, но оказалось, что оно составило 10 минут, а в пиковые часы время ожидания достигало 2 часов. Процент потерянных звонков достигает 60%;

.По результатам проверки с помощью механики «тайный покупатель» при звонке в ЦПК г. Перми, оказалось, что предложение со стороны сотрудников поступает в 70% случаях, а «правильное предложение» с указанием преимуществ и выгод данного продукта всего лишь в 30% предложения данного продукта.

Принимая во внимание полученные результаты, можно сделать вывод о том, что разработанная реклама, а так же выбранные методы продвижения, являются не совсем эффективными. Они позволят Компании получить результаты, но эти результаты могут существенно отличаться от запланированных.

Глава III. Разработка проектной инициации по повышению эффективности продвижения телекоммуникационных услуг на Рынок (на примере ПАО «ВымпелКом»)

Во второй главе была проведена оценка эффективности продвижения услуги «Все в одном» на Рынок. Как показали результаты, за рассматриваемый период проводимые мероприятия по продвижению услуги являются недостаточно эффективными и, следовательно, не приведут Компанию к достижению планируемых результатов.

Для повышения эффективности продвижения предлагается создать проектную инициацию.

название проекта: «Платиновая Кампания по продвижения продукта «Все в одном»».

Целью данного проекта является разработка мероприятия, способствующих достижению главной цели: увеличение числа абонентов ШПД на 50% к 1 марта 2017 года

Цель может быть расписана по технологии SMART:

Specific (конкретная): разработать и внедрить мероприятия, которые позволят увеличить число абонентов ШПД с 1 сентября по 1 марта 2017 года до планируемых 50%.

Measurable (измеримая): проект позволит сократить время ожидания на линии до минимума (мгновенный дозвон), а так же увеличить количество продаж на входящих звонках на 70%.

Achievable (достижимая): цель достигается за счет ввода новой рекламы с более понятным представлением услуги и создания на базе Пермского ЦПК специального отдела по продаже и дальнейшему обслуживанию продукта «Все в одном».

Relevant (актуальная): цель является актуальной, т.к. если текущая работа по реализации данного продукта не будет пересмотрена, Компания не сможет достичь планируемых показателей.

Разработка новой рекламной кампании будет поручена отделу по маркетингу, который должен будет пересмотреть текст рекламы и форму представления продукта «Все в одном» на широкую аудиторию. Он должен будет сделать рекламу более понятной и привлекательной для клиентов, чтобы у них не возникало сомнений и чувства недоверия к данному продукту.

Создание специального отдела на базе Пермского ЦПК по продаже и дальнейшему обслуживанию продукта «Все в одном» подразумевает отбор сотрудников из уже имеющихся. Данные сотрудники занимаются на текущий момент обслуживанием клиентов мобильной связи. Предлагается отобрать 120 человек для работы в новом отделе, обучить их новому функционалу по обслуживанию клиентов ШПД и навыкам эффективных продаж. Отдел получит название «Отдел Оперативного Обслуживания Конвергентных клиентов» (ОООКвК).

При реализации проекта команда может столкнуться со следующими рисками:

.Слабая заинтересованность сотрудников в переходе в другой отдел: Сотрудники будут набираться из действующих сотрудников, занимающихся обслуживанием клиентов обычной мобильной связи. Риск заключается в том, что сотрудники могут не заинтересоваться в новом функционале, который является более сложным, и останутся на своем привычном месте;

2.Малоэффективное обучение сотрудников новому функционалу: Риск заключается в том, что обучение пройдет неэффективно, и сотрудники будут плохо знать новый функционал, что, соответственно, снизить вероятность достижения главной цели;

.Безрезультатность ввода новой рекламы: риск заключается в том, что новая реклама будет так же непонятна клиентам и будет вызывать у них сомнения.

Руководителем данного проекта назначен руководитель Пермского ЦПК Смирнова М.А. В полномочия руководителя входят следующие работы:

.Создание команды проекта;

2.Разработка плана проекта;

.Разработка бюджета проекта;

.Контроль за ходом выполнения работ по проекту;

.отчет перед заинтересованными лицами и заказчиком;

.Завершение проекта.

Заказчиком проекта является Штаб-квартира ПАО «ВымпелКом» в лице Генерального Директора Шелль Йонсена.

Команда проекта будет формироваться из действующих сотрудников ЦПК г. Перми. Схема команды проекта, а так же задействованные лица представлены на рисунке 3.1.

Группа по отбору персонала будет заниматься сбором и анализом резюме, которые должны будут отправить сотрудники для участия в конкурсе на место в новом отделе, а так же отбором лучших сотрудников из заявленных. Группа должна будет информировать сотрудников о том, кто прошел очередной этап на новую позицию, а так же давать обратную связь тем, кто не прошел какой-либо из этапов.

Группа по обучению персонала будет заниматься обучением персонала новому функционалу по обслуживанию клиентов ШПД и обучением навыка эффективных продаж, проведет итоговое тестирование по изученному материалу для допуска сотрудников к новому функционалу, а так же будет курировать на протяжении первых двух недель работу сотрудников уже в новом отделе путем консультирования по сложным вопросам.

Группа по разработке рекламы должна будет разработать и внедрить новую рекламную кампанию по продвижения продукта «Все в одном».

Рис. 3.1 Команда проекта

План реализации проекта включает в себя проводимые мероприятия, список ответственных, а так же сроки проведения мероприятий. Обобщенно план реализации проекта выглядит следующим образом:

Таблица 3.1 План реализации проекта

№МероприятияОтветственныйСроки1.Создание команды проектаСмирнова М.А.15/08/2016 — 21/08/20162.Отбор персонала для первой волны обученияВоронина А.М.22/08/2016 — 4/09/20162.1.Сбор резюмеКопылова Е.А.22/08/2016 — 28/08/20162.2.Отбор сотрудников по резюмеПолищук С.П. Алексеев С.А.29/08/2016 — 30/08/20162.3.Индивидуальное собеседованиеКопылова Е.А. Полищук С.П. Алексеев С.А.31/08/2016 — 4/09/20163.первая волна обучения персоналаМошева С.А.05/09/2016 — 3/10/20163.1.Обучение функционалу обслуживания ШПДЗаварина М.А. Старков М.П. Бобров А.А.05/09/2016 — 13/09/20163.2.Обучение навыкам эффективных продажМальцев Б.А. Жикова А.С. Карлов А.С.14/09/2016 — 17/09/20163.3.Итоговое тестирование сотрудниковМошева С.А.19/09/20163.4.2-х недельная прохождение практики с кураторамиМальцев Б.А. Жикова А.С. Карлов А.С.20/09/2016 — 3/10/20164.Разработка новой рекламной КампанииПетров В.А.22/08/2016 — 15/09/20165.Отбор персонала для второй волны обученияВоронина М.А.12/09/2016 — 02/10/20165.1.Сбор резюмеКопылова Е.А.12/09/2016 — 18/09/20165.2.Отбор сотрудников по резюмеПолищук С.П. Алексеев С.А.19/09/2016 — 20/09/20165.3.Индивидуальное собеседованиеКопылова Е.А. Полищук С.П. Алексеев С.А.21/09/2016 — 02/10/20166.вторая волна обучения персоналаМошева С.А.3/10/2016 — 31/10/20166.1.Обучение функционалу обслуживания ШПДЗаварина М.А. Старков М.П. Бобров А.А.3/10/2016 — 11/10/20166.2.Обучение навыкам эффективных продажМальцев Б.А. Жикова А.С. Карлов А.С.12/10/2016 — 16/10/20166.3.Итоговое тестирование сотрудниковМошева С.А.17/10/20166.4.2-х недельная прохождение практики с кураторамиМальцев Б.А. Жикова А.С. Карлов А.С.18/10/2016 — 31/10/20167.Закрытие проектаСмирнова М.А.01/11/2016

таким образом, реализация проекта займет два месяца. после того, как будет введена новая реклама, а так же полностью набран новый отдел для продаж и дальнейшего обслуживания продукта «Все в одном», проект может быть закрыт.

первые результаты.

На данный момент проект уже реализован по всем пунктам и за октябрь — ноябрь его действия уже есть первые результаты:

.Время ожидания клиентов, которых интересует подключение/информация по продукту «Все в одном», либо же есть вопросы уже по обслуживанию, сократилось с 10 минут до 0-1 минуты.

2.Благодаря вводу новой рекламы, количество вопросов от клиента о том, правда ли весь этот продукт и как долго он будет действовать, встречается только в 10% звонках. Данная цифра была получена путем заполнения сотрудниками одной из групп отдела чек-листа, в котором сотрудник отмечал количество звонков, где задавались вышеуказанные вопросы.

.Если говорить о продажах данного продукта, то здесь так же за два месяца наблюдается положительная динамика. Если ранее за месяц в среднем по всей россии во всех точках продаж и обслуживании клиентов производилось 75000 подключений в месяц, то за счет ввода новой рекламной кампании, а так же создания дополнительного отдела на базе Пермского ЦПК, количество продаж увеличилось на 60%. За два месяца суммарное количество подключений составляет, примерно, 240000 клиентов.

Выводы

Предложенный проект является целесообразным и эффективным, т.к. его действие показало положительные результаты за первый два месяца работы. С помощью данного проекта были не только закрыты слабые стороны и трудности, с которыми столкнулась Компания при вводе продукта «Все в одном», но увеличилось количество обращений с просьбой подключить данный продукт как в ЦПК, так и в офисы продаж и обслуживания.

Те мероприятия, которые были введены с помощью проекта, позволят достичь Компании своей главной цели, поставленной при вводе продукта «Все в одном».

Заключение

сегодня одной из самых быстрорастущих отраслей является отрасль телекоммуникационных услуг. С каждым годом процент проникновения растет, а количество абонентов увеличивается в разы. И каждая компания, которая предоставляет подобные услуги, старается заполучить себе кусок от этого рынка как можно больше.

Из-за такой конкуренции клиенту все сложнее становится выбирать компанию-оператора, а самой компании приходится бороться за каждого нового абонента. поэтому в данной области на первый план выступает именно продвижение самого товара, создание определенной ценности у клиента и укрепления его приверженности.

Для того чтобы вовремя реагировать на то, как эффективно продвигается тот или иной продукт, компания должна разработать четкий план продвижения, который будет включать в себя мероприятия, контрольные точки, а самое главное четко поставленные цели. Для этого применяется проектный подход, который предусматривает создание проекта. В проекте обязательно прописываются цели и задачи, описывается команда проекта, а так же подробный план реализации проекта с указанием проводимых мероприятий и сих сроков.

Благодаря разработанному проекту, по его окончанию можно сделать оценку эффективности проводимых мероприятий путем сопоставления поставленных целей и полученных результатов. Для каждой отрасли оценка эффективности может проводиться разными методами. Для отрасли телекоммуникационных услуг наиболее эффективным методом является сопоставление поставленных целей по наращиванию абонентской базы с числом фактически воспользовавшихся предлагаемой услугой людей.

Применить полученную теорию и проверить, действительно ли с помощью проектного подхода возможно повлиять на повышение эффективности продвижения можно на компании ПАО «ВымпелКом».

ПАО «ВымпелКом» — это российская телекоммуникационная компания, основанная в 1992 году, , обслуживающую 223 миллиона абонентов в 18-ти странах мира. Она предоставляет услуги сотовой и фиксированной связи, проводного и беспроводного доступа в Интернет как физическим, так и юридическим лицам.

Для того чтобы повысить свои конкурентные преимущества, «ВымпелКом» разработал новую услугу, которая называется «Все в одном». услуга предоставляет возможность абонентам пользоваться услугами мобильной связи, домашним интернетом и цифровым телевидением на одном счете, получать обслуживание от одного оператора, не обращаясь в разные центры поддержки клиентов, ну и, соответственно, существенно экономить. Главной целью данного продукта является увеличение абонентской базы ШПД на 50%. Через несколько месяцев действия данного продукта были подведены итоги и оказалось, что предпринятые изначально мероприятия по продвижению продукта неэффективны и текущими темпами компания не достигнет поставленных результатов. именно это и повлекло к созданию проект, способствующему достижению поставленной цели.

новый проект содержал мероприятия, которые необходимо внедрить на базе Пермского ЦПК для повышения эффективности продвижения. Одним из основных мероприятий проекта являлось создание отдельной группы, которая будет заниматься продвижением и обслуживанием нового продукта. Данное мероприятие поспособствовало увеличению продаж продукта, ведь кто как ни живой человек может объяснить сомневающемуся клиенту все прелести и удобства «Все в одном». Данный проект поспособствовал изменению ситуации и увеличению эффективности продвижения уже за два месяца своего действия. Это говорит о том, что применение проектного подхода к оценке эффективности продвижения, а так же увеличению данного показателя является уместным и именно он позволит компании своевременно получить необходимые результаты и вовремя отреагировать на отклонения.

Список используемой литературы

1.книги:

.1.Карпова С.В. Рекламное дело : учеб.-метод. пособие и практикум. — М.: финансы и статистика, 2007. — 224 с.

.2.Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. «Управление проектами: Учебное пособие/Под общ. Ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. — с. 664.

.3.Овчинникова Н.Н. рекламное дело: Дашков и Ко; Москва; 2008 225 с.

.Монографии:

.1.Новаторов Э.В. .2.Федотов А.В. маркетинговые аспекты развития рынка телекоммуникационных услуг. — М.: Издательство ИП Насирддинова В.В., 2012. — 52 с.

.Статьи:

.1.Аристова О.М., Бачурин Е.И. Инструменты совершенствования деятель предприятия по продвижения товаров и услуг. — журнал «Российское предпринимательство» №7 (253). Апрель, 2014

.2.Каримов М.К. услуги в сфере телекоммуникаций и их продвижение. — журнал «Молодой ученый». №13 (93). 2015.

Учебная работа. Оценка эффективности продвижения телекоммуникационных услуг на рынок (на примере ПАО 'ВымпелКом')

Учебная работа. Оценка эффективности и результативности менеджмента в организации и разработка мероприятий по их повышению

Оценка эффективности и результативности менеджмента в организации и разработка мероприятий по их повышению

Введение

Эффективность менеджмента отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. Улучшение показателей эффективности деятель организации возможно в результате разработки и реализации путей роста экономической эффективности управления.

Эффективность управления тем больше, чем выше уровень управленческого потенциала руководителей структурных подразделений предприятия, чем лучше налажена их взаимосвязь и координация деятельности с руководством организации. Темп изменений, происходящих во внешней среде, существенно возрос, чтобы выживать в такой динамично меняющейся среде организации, должны меняться с не менее высоким темпом.

В современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам оценки эффективности менеджмента. В настоящее время руководители российских предприятий вынуждены принимать хозяйственные решения в условиях неопределенности. Это связанно, прежде всего, с недостатком экономических знаний и практического опыта работы в новых условиях. В связи с этим большое значение уделяется разработке глобальной стратегии фирмы, основанной на долговременной и стабильной ориентации производства конкретных видов продукции на определенные рынки.

Актуальность работы связана с тем, что в современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется оценки эффективности и результативности менеджмента в организации.

Целью курсовой работы является оценка эффективности и результативности менеджмента в организации и разработка мероприятий по их повышению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть понятия «эффективность» и «результативность» менеджмента;

изучить факторы, влияющие на эффективность менеджмента;

ознакомиться с показателями экономической эффективности;

провести оценку результативности менеджмента;

изучить проблемы эффективности менеджмента и найти пути их решения.

Объектом исследования курсовой работы является эффективность управления организации.

Предметом исследования курсовой работы является оценка эффективности и результативности менеджмента в организации.

В первой главе данной работы будут подробно изучены теоретические аспекты эффективности и результативности менеджмента.

Во второй главе будут подробно изучены показатели экономической эффективности и оценка результативности менеджмента

В третьей главе будут подробно изучены проблемы повышения эффективности менеджмента и пути их решения.

1. Теоретические основы эффективности и результативности менеджмента

.1 Понятие эффективности и результативности менеджмента, а также факторы, влияющие на них

Эффективный менеджмент представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Основная цель эффективности менеджмента — это разработка новой стратегии, по итогам которой организация и ее деятельность будут соответствовать внешней среде. Зависимость от внешней среды ставит перед руководством организации обязанность по отношению к окружающему обществу способствовать структурному подразделения выполнять данные обязательства.

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы(осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно сопоставлять со стратегическими и тактическими планами.

Объектом менеджмента является деятельность хозяйствующих субъектов, структурных элементов национальной экономики, вся национальная экономика страны с позиций их будущего состояния в перспективах.

На уровне хозяйствующих субъектов объектами менеджмента являются:

) организационная среда;

) производственная среда;

) персонал организации;

) финансово-экономическая среда.

Эффективность менеджмента представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия организации, обеспечивающая достижение целей функционирования организации. основе решения формируют стратегию функционирования организации, которая позволяет фирме достичь своих целей.

Понятие эффективности менеджмента тесно связано с результативностью. Так, под результативностью менеджмента понимается степень реализации той деятель, которая была запланирована, а так же достижение запланированных целей и результатов. Проще говоря, результативностью можно назвать воплощение целей организации в жизнь. Из данного определения видно, что формулирование и постановка целей приобретает исключительно важный характер.

Результативность, это то, к чему стремится любая компания, так как если результативность означает выполнение поставленных целей, то из этого можно сделать вывод что, при высокой результативности, компания будет иметь высокий доход, и успех на рынке что в свою очередь может позволить стать данной компании монополией, хотя бы на короткое время.

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления организацией первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом. чтобы дать правильную классификацию факторов, влияющих на эффективность менеджмента, необходимо в первую очередь дать определение, что же такое фактор? Фактор — причина, движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты.

Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам:

по продолжительности влияния;

по по степени формализации;

в зависимости от масштаба влияния;

по содержанию;

по форме влияния;

далее рассмотрим более подробно основные факторы, оказывающие влияние на эффективность менеджмента.

По продолжительности влияния выделяют факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени (технический уровень производства, стиль управления и др.) и которые действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины и т.п.).

По первые обеспечивают повышение эффективности менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов, совершенствование организации труда управленческих работников и улучшение его условий, подготовка кадров управления. Вторые предусматривают привлечение дополнительных ресурсов — увеличение численности управленческого персонала, расширение технического оснащения труда управленцев на качественно неизменной основе и т.д.

По степени формализации выделяют количественно измеримые и количественно неизмеримые факторы.

В зависимости от масштаба влияния факторы можно подразделить на: народно-хозяйственные, отраслевые, на уровне организаций, на уровне подразделений.

По содержанию различают факторы:

научно-технические (уровень механизации и автоматизации труда),

организационные (рациональная структура аппарата управления, расстановка кадров, документооборот, трудовая дисциплина),

экономические (система материального поощрения и материальной ответственности),

социально-психологические (мотивация труда, межличностные отношения),

технические,

физиологические (санитарно-гигиенические условия труда) и др.

По форме влияния различают факторы прямые (квалификация персонала, состояние оборудования) и косвенные (психологический климат, групповая динамика). первые непосредственно влияют на эффективность управленческого труда, вторые — опосредованно. Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе, в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности, при отрицательном — снижают ее.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность и результативность менеджмента являются основными понятиями в области оценки эффективности работы организации, а роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы.

1.2 социальная ответственность и организационная культура

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности за совершение каких либо действий являются необходимыми следствиями выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними.

социальная ответственность менеджера отражается в его решениях, поставленных целях и их приоритетах, средствах и методах реализации решений.

Она реализуется в конкретных делах компании и менеджера (руководителя), направленных в первую очередь на помощь в создании приемлемого уровня жизнеобеспечения своих работников, членов их семей и социально незащищенных групп населения.

Эта помощь может реализоваться в прямом или косвенном виде. В прямом виде помощь может оказываться в форме бесплатных обедов; продажи товаров по пониженным ценам; производства экологически чистой продукции; установления квот на прием безработных, выпускников учебных заведений, инвалидов и т.д. В косвенном виде — это благотворительные взносы, поддержка социальных инициатив других компаний или государства и т.п. На практике иногда социальная ответственность вторична по отношению к благосостоянию компании согласно девизу: Сначала преуспевание, а потом благотворительность.

социальная ответственность компании явно или неявно отражается в ее уставных документах. особенно это проявляется в миссии и основных целях компании. Если основная цель компании направлена на максимальное удовлетворение потребностей и интересов персонала и клиентов, то это высшее проявление социальной ответственности. Если же основной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей, то это означает минимальную социальную ответственность компании. При этом руководители компании будут сильно ограничены в попытках расширить свою социальную ответственность.

Также, одним из факторов, определяющих эффективность менеджмента, является организационная основа для достижения базовых целей развития организации, создания предпосылок для модернизации бизнес-процессов.

Организационная воздействием материальных и нематериальных процессов, позволяющих организации продвигаться к успеху.

Формирование организационной культуры относится к числу "мягких" факторов управления. Организационная культура призвана создавать комплекс условий (предпосылок) для повышения производительности труда; активизации инновационных инициатив членов трудового коллектива; рационализации внутриорганизационных коммуникаций и информационного обмена; преодоления сопротивления изменениям, неизбежного в организациях инновационного типа, реализующих принцип перманентности инноваций. На практике же организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива;

готовность работника пойти на риск;

направленность действий;

согласованность действий;

обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее Носителями организационной культуры являются люди.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;

интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;

адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;

ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

мотивационная функция — усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Культура организации, ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех организациях является тем базисом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации (см. рисунок 1).

Рисунок 1 — Культура организации

Организационная результат деятельности, выстроенный на основе результатов труда отдельных работников.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что социальная ответственность и организационная профессиональной работы коллектива организации.

2. Экономическая оценка эффективности и результативности менеджмента

.1 показатели экономической эффективности и производительность управления

На уровне отдельных предприятий в различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической эффективности. Однако на каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных производственных фондов и оборотных средств, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность предприятия в целом.

Показатель эффективности использования основных производственных фондов (Эф)определяется обычно показателем их фондоотдачи.

Эф=ВП/ОФ (1)

где: ОФ — стоимость основных производственных фондов; ВП — стоимость выпущенной продукции.

К основным производственным фондам относятся: средства труда (производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, транспортные средства и тому подобные) которые участвуют в производстве. важнейшими направлениями повышения эффективности использования основных фондов являются: повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования и др.

Показателем эффективности капитальных вложений (Эп) является срок окупаемости капитальных вложений.

Эп=К/∆П (2)

где: К — объем капитальных вложений; ∆П — прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями за год.

Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет.

Показателем, характеризующим эффективность деятель персонала (Эт), является производительность труда. На уровне предприятия она может быть определена как отношение.

Эт=ВП/ЧР (3)

где: ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

кроме того, производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени.

Повышение производительности труда зависит от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

Материалоемкость, фондоотдача, окупаемость капиталовложений — это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. между тем, на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит Рентабельность, как отношение полученной прибыли к издержкам:

Эр=П/С*100% (4)

где: П — расчетная Прибыль, т.е. прибыль оставшаяся в распоряжении предприятия; С — издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств.

Рентабельность качественно характеризует работу предприятия и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. В различных отраслях на уровне отдельных предприятий могут иметь место специфические особенности.

Достоверность показателей эффективности возрастает, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывается ее динамический аспект.

В связи с этим показатели эффективности менеджмента целесообразно рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода.

Динамику экономической эффективности менеджмента характеризует сравнение этих показателей за два или более периода, дающее показатель относительного изменения эффективности менеджмента, выраженный в процентах:

∆Э=(Э2-Э1)*100%/Э2 (5)

где: Э1 и Э2 — экономическая эффективность управления предприятием, соответственно, в базисном и данном годах.

Приведенные динамические показатели целесообразно рассчитывать также при осуществлении коренных изменений системы управления организацией, при сравнении различных вариантов совершенствования системы управления. Оценка реальной взаимосвязи конкретных показателей эффективности менеджмента и перечисленных характеристик системы управления позволяет диагностировать систему управления, вскрывать ее потенциальные возможности, определять пути совершенствования.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, Издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — хорошо, плохо, выше среднего и т.п.

Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

2.2 Результативность менеджмента

В связи с ориентацией развития производственно-хозяйственных систем на конечные результаты формулирование и взаимосвязь целей по конечным результатам приобретает исключительную значимость. Ошибки в формулировании цели становятся все ощутимей (по некоторым данным, до 90% всех ошибок в управлении происходят из-за ошибок в формулировании целей). В ряде случаев промежуточные цели подменяют главные. Иногда промежуточные цели приобретают значение самоцели, и происходит потеря главной цели. однако преувеличение значения главной цели снижает внимание к промежуточным целям, от качества и сроков, достижения которых зависит ее реализация.

Результативность менеджмента — способность системы менеджмента обеспечить достижение конечных результатов, адекватных поставленной цели, удовлетворяющих определенную народно-хозяйственную Потребность и создающих условия для устойчивого развития социально-экономической системы.

Результативность представляет собой комплексную категорию, которая включает в себя такие показатели как:

действенность;

экономичность;

эффективность;

качество;

производительность;

качество трудовой жизни;

внедрение инновации;

качество управления.

рассмотрим подробнее каждый из вышеперечисленных показателей.

Действенность- степень достижения организацией поставленных перед ней целей, т.е. степень завершения «необходимой» работы. Реализация функции планирования тесно связана с действенностью, поскольку в процессе планирования определяются и задаются цели организации. Для того чтобы измерить действенность, необходимо сравнить то, что планировали сделать, с тем, что фактически достигли. Следовательно, действенность имеет отношение к продукции или достижению целей. Она является одни из критериев результативности организационной системы, поскольку фокусирует внимание на объеме выпускаемой продукции. Можно рассчитывать индексы действенности, показывающие степень достижения целей в одном периоде по сравнению с другим периодом.

Эффективность — соотношение результатов и затрат деятель организации. Чем выше результат (доход, Прибыль), тем лучше работает та или иная организационная система.

Качество — это совокупность свойств или характеристик продукции или услуг, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.

Производительность — это количество продукции, произведенное в единицу времени. Производительность отражает комплексную результативность использования ресурсов (труда, капитала, технологии, информации).

Качество трудовой жизни — это характер реакции участников на социально-экономические аспекты организации (психологические, социальные и экономические условия труда), т.е. представляет собой степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации.

Внедрение инноваций — это процесс, имеющий прикладное творчество, с помощью которого организация получает новые, более совершенные товары и услуги.

Качество управления — это соответствие системе требований, функционирования управляющей подсистемы, направленное на наилучшую результативность деятельности управляемой подсистемы.

Результативность многомерная система и представляет собой интегральную оценку деятель любой организации. Обеспечение высоких показателей по одному или даже семи из восьми критериев не обеспечивают должного успеха и выживания.

Для оценки общей цели (миссии) производственной системы используются следующие показатели:

уровень достижения цели (отношение конечного результата — объема продаж к целевой величине);

уровень удовлетворения потребностей (отношение конечного результата к величине потребности);

величина потенциальной потребности (неудовлетворенная и новая Потребность, прогнозируемая службой маркетинга);

доля рынка профилирующей продукции;

устойчивость конкурентных преимуществ (прогрессивность, рейтинг);

потенциальные возможности развития (потенциальная потребность в ресурсах).

Устойчивость развития связана с оценкой уровня достижения (или не достижения) цели, определением величин неудовлетворенной и потенциальной потребности. В производственно-хозяйственной системе кроме непосредственно производственной имеется инновационная, маркетинговая, финансовая, социальная деятельность, результативность которой определяется уровнем достижения функциональных целей.

Результативность управления организациями, специализированными на выполнении функциональных услуг, например, финансовых или инвестиционных, маркетинговых, венчурных или биржевых, определяется по профилирующему виду деятель или миссии организации. Так, миссия банковской структуры состоит в аккумуляции денежных средств, необходимых для кредитования эффективных производственных проектов, обеспечивающих развитие экономики.

В условиях корпоративных структур отдельные самостоятельные структурные звенья имеют общую цель, ориентированную на определенный вид продукции, потребляемой внутри системы и реализуемой на сторону. В данном случае результативность производственно-хозяйственного звена определяется по уровню реализации его цели как степени удовлетворения рыночной и внутрисистемной потребностей. Результативность менеджмента как степень удовлетворения потребности в продукции (услугах) организации оценивается на уровне общества, экономики, определенного рынка. При оценке научно-технического уровня и качества продукции следует дать оценку экологическим последствиям в регионах производителя и потребителя, к которым приводят производство и потребление данной продукции. При наличии в корпоративной структуре финансовых или инвестиционных звеньев, маркетинговых центров, рекламных служб их результативность определяется аналогичным образом.

В корпоративных структурах определяется результативность:

миссии системы в целом;

целей производственно-хозяйственных звеньев;

целей функциональных организаций.

Выделим условия, при которых Менеджмент можно назвать результативным:

социально-экономическая система достигла конечных результатов, в которых реализована общая цель или миссия системы (уровень достижения цели);

достигнута результативность отдельных производственных звеньев системы;

конечные результаты соизмеримы с потребностью (уровень удовлетворения потребности);

определена потенциальная потребность как основание для формирования новой цели и создания условий устойчивого развития (уровень возможного расширения производства);

достигнута результативность по каждому виду функционального менеджмента как обеспечение соответствия функциональных результатов их целям.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможность и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и соответственно выпуска новой продукции, о диверсификации, проблемах взаимодействия участников производственного и управленческого процесса.

3. проблемы эффективности и результативности менеджмента и пути их решения

.1 проблемы эффективности менеджмента

менеджмент результативность ответственность Суть проблемы эффективности менеджмента состоит в том, чтобы избрать такую стратегию, включая технику и все другие ресурсы, необходимые для осуществления стратегических планов, которая будет или наиболее эффективной (максимально выгодное решение поставленной задачи при имеющихся ресурсах), или наиболее экономичной (достижение поставленной задачи при минимальных затратах). Интерес к проблемам эффективного управления возрастает в современную эпоху, приобретая характер одного их важнейших направлений в жизни и развитии экономики, социальной жизни стран и даже международной политики и будущего человечества.

Основными проблема менеджмента являются:

проблема сложности;

проблема интеграции;

проблема контроля;

проблема стандартизации стратегии;

проблема коллективного взаимодействия;

проблема изменений;

проблема выбора;

проблема мышления.

целесообразно рассмотреть каждую проблему более подробно.

проблема сложности кроется в ответе на вопрос, насколько сложной должна быть хорошая стратегия. С одной стороны, она должна отражать многообразие окружающей нас действительности, а с другой — должна быть простой, как и все идеальное.

Проблема интеграции стратегии заключается в том, что школа позиционирования и планирования в своей основе содержит набор слабо связанных между собой компонентов. Сторонники иных школ считают стратегию единой, полностью интегрированной перспективой. Интегрирование стратегий осуществляется либо формально (интегрированные планы), либо мысленно (воображаемое видение), либо нормативно (нормы культуры), либо через взаимное приспособление (сплоченность коллектива) и т.д.

Проблема контроля процесса создания эффективной стратегии (с точки зрения степени ее продуманности или формирования по ходу деятельности организации). важно представить: насколько этот процесс предначертан, продуман, интеллектуален, централизован и поддается контролю.

Проблема стандартизации стратегии затрагивает аспекты новизны и уникальности стратегии: школы предпринимательства и культуры — стратегии уникальны и выражают специфическую позицию человека; школа обучения — все стратегии являются продуктами индивидуальных адаптивных процессов; школа дизайна — стратегии уникальны, так как создаются в ходе личностного процесса их разработки, и т.д.

проблема коллективного взаимодействия отражает взаимодействие лидера (стратега), коллектива и внешней среды организации.

По мнению представителей школы дизайна и предпринимательства, стратег — это один человек, а представители школы обучения, политических сил и культуры рассматривают создание стратегии как коллективный процесс. Представители иных школ считают, что стратегию формируют силы внешнего окружения (школа внешней среды), методика (школа планирования), анализ (школа позиционирования) или разум как явление биологическое (школа познания).

Проблема изменений распадается на три: проблему источника изменений, наличия этих изменений в организации и проблему определения характера изменений (при каких условиях они происходят).

Возникновение указанных проблем вызвано тем обстоятельством, что организации одновременно должны и развиваться, и оставаться стабильными. Поэтому важно определить, как организации обеспечивают сочетание порядка и адаптации к изменениям внешней среды, эффективности организационной структуры и внутренних новаций работников. Побудительным мотивом разработки стратегии (модели изменения организации) выступает стремление работников обеспечить стабильность и устойчивость организации, что также является противоречивым явлением.

очевидно, что в силу разнообразия организаций стратегические изменения, проводимые в них, всегда различны, как и условия внедрения таких изменений, что обусловливает сложности определения содержания самих изменений.

В ходе выработки стратегических решений и проведения изменений меняется не только форма, но и содержание организации как самообучаемой системы в процессе: деятельности (школа обучения), мышления (школа дизайна), нормирования деятель (школа планирования), анализа внешней и внутренней среды (школа позиционирования) или обсуждения проблем (школа власти). Однако способность систем к самообучению — это свойство специфичное и не присущее всем организациям одновременно.

проблема выбора заключается не только в наличии выбора как такового, но и в количестве альтернативных вариантов стратегического развития организации.

Проблема мышления обусловлена тем, что, увлекаясь процессом формирования стратегии, организации теряют над ними контроль (во-первых, забывая о насущной потребности в стратегическом мышлении, а во-вторых, в конкретных действиях, обеспечивающих развитие организаций не столько в планах, сколько в реальной действительности).

Таким образом, можно сделать вывод, что изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социальную структуру и развитие коллектива являются основополагающими принципами.

3.2 Пути повышения эффективности менеджмента

Менеджмент — это область управленческой и хозяйственной деятель, направленной на достижение целей организации путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

повышение эффективности управления является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятель.

Работа над повышением эффективности управления может начинаться с любого элемента, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом. Чтобы повысить эффективность деятель организации, нужно повысить эффективность трудовой деятель человека. Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность — величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени.

Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятель:

фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности, в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным, в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде — до 2-2,5 ч;

фаза высокой устойчивости работоспособности, для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций, продолжительность этой фазы может составлять 2-2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения.

Производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки возрастает мышечная сила и выносливость, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, также повысят эффективность трудового процесса и, следовательно, уменьшат утомляемость и предотвратят опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятель обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10-15 градусов, наклоны назад и в стороны нежелательны, основное требование к рабочей позе — прямая осанка.

Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека. В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12 ч) и дневные (с 14 до 17 ч) часы. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 ч, а в ночное время-с 3 до 4 ч, достигая своего минимума. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Элементами рационального режима труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, в том числе функциональная музыка.

В основе производственной гимнастики лежит феномен активного отдыха (И.М. Сеченов) — утомленные других мышечных групп. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно — сосудистой системы, повышается функциональная возможность анализаторных систем, увеличивается мышечная сила и выносливость.

В основе благоприятного действия музыки лежит вызываемый ею положительный эмоциональный настрой, необходимый для любого вида работ. однако функциональную музыку не рекомендуется применять при выполнении работ, требующих значительной концентрации внимания (более 70 % рабочего времени), при умственной работе (более 70 % рабочего времени), при большой напряженности выполняемых работ, непостоянных рабочих местах и в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях внешней среды.

Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной расслабленной позе, трансляции специально подобранных музыкальных произведений. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и регулирующий деятельность внутренних органов»>вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.

Также не маловажным фактором повышающим работоспособность персонала является его мотивация. мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятель, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок — долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов — материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Что касается повышения эффективности всей организации, а не отдельного сотрудника, оно должно осуществляться на основе системного подхода. Одним из возможных вариантов такого рассмотрения является «схема 7-С» компании Маккинси, в которой выделены семь взаимосвязанных направлений анализа, оценки и совершенствования системы управления организации (ПРИЛОЖЕНИЕ А)

На основе анализа результатов деятель организации и исследования ее системы управления разрабатываются и осуществляются следующие меры по повышению эффективности менеджмента, затрагивающие все ее основные элементы:

. совершенствованиеструктуры управления организацией, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководителей с учетом квалификации и личных качеств;

. выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области;

. разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования;

. необходимая для эффективной профессиональной деятель работника сумма навыков накапливается с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества;

. разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию;

. применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата;

. упорная работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

таким образом, существует большое количество путей и методов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых связан с какой-либо определенной областью деятельности предприятия.

Заключение

таким образом, эффективность менеджмента — сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс. Эффективность менеджмента зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.

Достижение эффективности менеджмента зависит не только от правильной организации управления, но и от научно-обоснованной системы планирования, контроля и проведения текущего анализа.

В общем виде эффективность менеджмента предполагает результативность управленческой деятельности (сопоставление потребленных ресурсов с полученными результатами). Но определение результатов управленческой деятель — одна из основных проблем, которые возникают при оценке управления.

В результате исследования критериев и методов оценки эффективности управления было выяснено, что пока не существует единой системы такой оценки. Эффективность менеджмента можно анализировать, используя экономические и социальные критерии, общие и частные показатели эффективности. Важно при этом учитывать состав затрат на управление и показатели прибыли и рентабельности предприятия.

Более достоверная оценка результативности менеджмента может быть получена только совокупностью различных показателей, учитывающих влияние различных факторов и рассчитанных за несколько лет работы организации для анализа их динамики. Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о выборе методов оценки эффективности управленческой деятель.

Были рассмотрены различные пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия. Они, направлены в основном на усовершенствование профессионализма, уровня квалификации, личных и деловых качеств самого руководителя или на изменение стратегии предприятия, ее организационной структуры, технологий производства, условий труда и отдыха, коммуникационные процессы и т.д. Организация должна самостоятельно выбирать пути и методы повышения эффективности менеджмента, исходя из специфики своей деятельности, сложившейся организационной структуры управления, экономических и социальных результатов деятельности, финансовых ресурсов и многого другого.

Мероприятия по усовершенствованию управленческой деятель в организации были предложены исходя из выявленных проблем повышения эффективности и результативности менеджмента (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

таким образом, можно отметить, что эффективный Менеджмент останется недосягаемым, если руководство предприятий не осознает ведущей роли культуры управления и необходимости создания интеллектуального ядра предприятия в предстоящие десятилетия. Для перехода на мировой уровень, а это единственный путь к экономическому и социальному процветанию, российским компаниям рекомендуется начать с проведения глубокой диагностики уровня своего менеджмента, анализа его соответствия мировым тенденциям развития и, прежде всего, реально оценить человеческий Капитал своей организации, чтобы понять, куда ведут ее менеджеры — к успеху или, наоборот, к банкротству.

Библиографический список

1.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. — М.: Дело, 2014. — 275 с.

.Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013. — 274 с.

.Балашов, А.П. основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. — 288 c.

.Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 214 с.

.Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. — [2-е изд. перераб. и доп.]. — Владивосток: ДВФУ, 2012. — 311 с.

.Веснин В.Р. основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 320 с.

.Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2008. — 669 с.

.Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 600 с.

.Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с.

.Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 416 c.

.Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. — Спб.: Питер, 2012. — 863 с.

.Данько, Т.П., Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. — 452 с.

.Калаков, Н.И. Методология прогностического исследования в глобалистике. (На материале анализа прогнозирования социально-образовательных процессов): учеб. пособие для вузов / Н.И.Калаков. — М.: Академ. проект: .Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. — Москва : Юрайт, 2012. — 640 с.

.Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.

.Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. — ростов н/Д: Феникс, 2008. — 378 c.

.Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. — М. : ЭКСМО, 2009. — 463 с.

.Мескон, М.Х. основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. — М.: Вильямс, 2012. — 672 c.

.Парахина, В.Н. Стратегический Менеджмент.: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. — М.: КноРус, 2012. — 496 c.

.Пирс, II Д. Стратегический Менеджмент / Д. Пирс II, Р. Робинсон; Пер. с англ. Е. Милютин. — СПб.: Питер, 2013. — 560 c.

.Рахманова, М.С. инновационный стратегический анализ вуза на основании теории заинтересованных сторон: монография / М.С.Рахманова, К.С.Солодухин; Владивосток. гос. ун-т экономики и сервиса. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2011. — 213 с.

.Репина, Е.А. основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. — М.: Академцентр, 2013. — 240 c.

.Романов, Е.В. Стратегический Менеджмент: учебник / Е.В. Романов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 160 c.

.Тебекин, А.В. Стратегический Менеджмент: Учебник для бакалавров / А.В. Тебекин. — М.: Юрайт, 2012. — 320 c.

.Томпсон, А.А. Стратегический Менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. — М.: Вильямс, 2013. — 928 c.

.Хорин, А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие для для студ. Вузов / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЭКСМО, 2009. — 444 c.

.Шестопал, Ю.Т. Стратегический Менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. — М.: КноРус, 2013. — 320 c.

.Шилков, В.И. Стратегический Менеджмент: учебник / В.И. Шилков. — М.: Форум, 2013. — 304 c.

.Шифрин, М.Б. Стратегический Менеджмент / М.Б. Шифрин. — СПб.: Питер, 2010. — 240 c.

приложение А

«Схема 7-С компании Маккинси»

Приложение Б

Мероприятия направленные на повышение эффективности управления


Учебная работа. Оценка эффективности и результативности менеджмента в организации и разработка мероприятий по их повышению