Учебная работа. Интервью при приеме на работу

Интервьюирование — форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом. Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях:

— вопросов без ответов при нем практически не бывает;

— неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;

имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций;

получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой.

главный недостаток метода интервьюирования — его малая оперативность, существенные затраты времени. Для начинающих специалистов по персоналу он представляет немало трудностей, т.к. требует специальной подготовки и солидного тренинга. К тому же разные виды интервьюирования предполагают наличие у исследователя неоднозначных наборов знаний и умений.

В научной литературе различают количественные и качественными методы исследований, которые являются основными способами получения первичной информации в современной науке. По мнению В. М, Маслова, главные различия между «качественным» и «количественным» подходами состоят в способе получения информации. В количественных исследованиях обычно используется значительный объем выборки, что позволяет проводить статистически обоснованный анализ получаемой информации, в качественных — число участников колеблется от 1, как, например, в глубинном интервью, до 8-12 человек, как в фокус-группе. Основное отличие состоит в том, что количественное исследование отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?». Качественное исследование отвечает на вопросы «как именно?» и «почему?», тем самым помогая изучить мотивы поведения различных групп, их ожидания, надежды, переживания, особенности личного опыта и т.д.

К количественным методам оценки персонала относятся:

·личные интервью;

·телефонные интервью.

К качественным методам оценки персонала относятся:

·глубинное интервью,

·фокусированное групповое интервью (или просто «фокус-группа»).

Рассмотрим их более подробно.

Личное интервью — это классический метод исследования, с помощью которого интервьюер получает информацию непосредственно от респондента. То есть, опрос респондента происходит в личной беседе, в отсутствие посторонних лиц. Персональное интервью предполагает высокую степень доверительности.

Как правило, продолжительность личного интервью составляет 25-40 минут. Основное преимущество личного опроса в том, что интервьюер видит респондента и может быть уверен (наблюдая за жестами и мимикой), что респондент полностью понимает вопрос или задание.

Интервью проводится по формализованной анкете, то есть каждому респонденту зачитываются одни и те же вопросы в строго определенной последовательности. Каждый интервьюер проходит специальный курс обучения: как отбирать респондентов, как устанавливать контакт, как задавать вопросы и работать с анкетой.

Несмотря на кажущуюся простоту задачи, организовать опрос потребителей маркетологам компании-производителя обычно не под силу. В сжатые сроки необходимо провести сотни индивидуальных интервью. Для этого требуется команда квалифицированных интервьюеров, обязанных четко соблюдать способ отбора респондентов и правила проведения интервью.

достоинства методики «личное интервью»

— личная беседа обеспечивает высокую степень доверительности, допускает значительную продолжительность интервью;

— исследуемый предмет раскрывается полнее;

позволяет проводить опросы среди узкой или труднодоступной целевой группы;

позволяет проводить исследование непосредственно на рабочем месте.

Недостатки методики «личное интервью»:

— требует больших затрат времени;

— достаточно дорог (по сравнению с телефонным опросом).

Содержание работ при использовании методики «личного интервью»

— разработка и тиражирование анкет;

— формирование выборки;

подготовка интервьюеров и планирование маршрутов;

обработка анкет и логическая чистка массива;

построение диаграмм, таблиц и распределений;

аналитическое описание результатов интервью.

Телефонное интервью — индивидуальное интервью, которое проводится по телефону. методом телефонного опроса можно собирать информацию по различным категориям респондентам.

Достоинства методики «телефонное интервью»

— оперативность проведения;

— возможность охвата большой выборки в сжатые сроки;

сравнительно низкая стоимость;

можно использовать при подборе кадров на любые позиции.

недостатки методики «телефонное интервью»

— затруднён контроль понимания и искренности респондента;

— невозможно использовать визуальные материалы;

ограниченная продолжительность интервью — обычно не более 15 минут;

Глубокое интервью не имеет ничего общего с глубинной психологией. здесь уместнее сравнение с «зондажем до дна». Предполагается постепенное вычерпывание сознания респондента поддакиванием, переспросами и уточнениями.

Фокусированное интервью (автор Р. Мертон) имеет следующие свойства:

респонденты должны быть участниками какой-либо ситуации (просмотр фильма, опыт);

элементы этой ситуации должны быть предварительно проанализированы социологом, который уже сформулировал гипотезы;

на основе анализа создан план проведения интервью с упором на проверку гипотез;

интервью фокусируется на субъективных переживаниях по поводу ситуации.

Метод фокус-групп в классификации исследовательских методов относится к так называемым гибким, или качественным методам. В США действует около 800 фирм и подразделений, организующих фокус-групповые исследования.

Общее число ежегодно проводимых в этой стране групп перевалило за 200 000. исследований проводится так много, что стали возникать проблемы с поиском и привлечением в группу участников, ранее не участвовавших в подобных исследованиях.

Основные сферы применения:

традиционный маркетинг в некоммерческих организациях, связанный с оценкой эффективности различных проектов и программ;

политический маркетинг имиджей политических лидеров, их проектов и программ.

В применении к деятельности организаций метод фокус-групп имеет ряд ограничений. важнейшее из них состоит в том, что сотрудники одной организации не всегда в состоянии без прикрас выразить собственное мнение в присутствии своих коллег. Отклонения от объективности связаны с длительным опытом совместной деятельности, с неформальными отношениями за границами фокус-группы, с присутствием в группе сотрудников с разным статусом.

Тем не менее, перечисленное не означает, что этот метод не работает внутри организации. Указанные ограничения означают, что организатору фокус-группы необходимо уделить дополнительное внимание процессу ее комплектования. Там не должны присутствовать одновременно подчиненные и их начальники, сотрудники со значительными различиями в возрасте. вместе с тем, если не обсуждаются слишком интимные вопросы, такая группа может быть составлена из сотрудников разного пола.

По мнению Е. Дмитриевой (1998), в том случае, если обсуждаемая тема не повлияет на взаимоотношения между участниками, что в значительной мере зависит от мастерства ведущего, то в фокус-группе могут участвовать знакомые между собой люди.

Основной целью фокус-группы является фиксация максимального разнообразия мнений по обсуждаемой проблеме. поэтому ведущий такой группы не должен стремиться к достижению консенсуса. В этом фокус-группы существенно отличаются от традиционной рабочей группы или совещания. Все высказанные мнения должны быть зафиксированы, — в том числе с помощью видео, — и полноценно отражены в письменном отчете.

интересно, что фокус-группа хорошо сочетается с управленческой технологией, когда собственно решение по обсуждаемой проблеме будет принято не самой группой, а вышестоящим руководством.

В практике управления персоналом выделяют также следующие виды интервью.

Свободное (неструктурированное) собеседование. Это один из самых распространенных видов интервью и больше напоминает ситуацию, когда один человек знакомиться с другим. Этот вид интервью применяется, когда рекрутеру, необходимо в условиях полной свободы построения собеседования проверить неформальные критерии отбора. Несмотря на то, что такое собеседование и напоминает простую беседу двух человек, на самом деле, Менеджерпрофессиональные качества, знакомиться с биографией кандидата.

Ситуационное, или кейс-интервью. Набирающий популярность вид интервью при подборе персонала. Применяется в основном в компаниях с сильной корпоративной культурой при подборе различного персонала. например, соискателей на руководящие позиции, специалистов отделов продаж, менеджеров по бизнес-анализу, в сфере маркетинга или консалтинга. Кандидат обязан описать модель поведения или принятия своего решения в конкретно поставленной ситуации. Оценивает кандидата в этом случае, не кадровый специалист, а профильные эксперты в составе руководителей подразделений или отделов и топ-менеджеры компании.

Экспертное групповое интервью. Групповые виды интервью — это метод оценки поведения кандидата в коллективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группового интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Наниматель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений. Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга, должны найти и принять коллективное решение. задача может быть любой, в зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот участник, который наиболее подходит на должность. (Жув, Даниель, Массони, Доменик. Подбор персонала = Lerecrutement. — СПб.: Нева, 2002. С. 34).

очень распространенный и довольно эффективный метод собеседования при подборе большого количества сотрудников, массовых подборов на однотипные вакансии. Как правило, продавцов и консультантов для розничной торговли, работников общественного питания и др. Собеседование проводят в форме собрания с большим количеством соискателей одновременно. Кандидатам предоставляется возможность в процессе беседы или выполнения определенных заданий, показать и проявить свои сильные стороны и профессиональные качества.

Последовательное или пошаговое интервью. подразумевает поэтапное проведение собеседования, начиная от специалиста по подбору персонала и заканчивая ведущими менеджерами или руководителями. Как правило, это кандидаты на вакансию с конкретными должностными обязанностями. Далее, проанализировав все мнения, делается совместный вывод по оценки кандидата. безусловно, эти виды интервью при подборе персонала занимает определенное время на проведение собеседований и процесса получения и согласования мнений для итоговой оценки соискателя.

Стресс-интервью. Его можно назвать одним из сложных методов. Суть собеседования заключается в том, чтобы предложить или создать стрессовую ситуацию для кандидата, с целью его оценки в условиях эмоционального раздражения и способности соискателя действовать и принимать решения в таких ситуациях. Такого рода виды интервью при подборе персонала, применяют для менеджеров по работе с клиентами, специалистам по рекламациям и претензиям, работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, PR менеджерам, торговым и рекламным агентам, секретарей и личных помощников, специалистов call-центров. Обязанности, которых, предполагают изначально стрессовые ситуации, решение конфликтных моментов, выполнение одновременно несколько задач в условиях ограниченного количества времени.

Метод поможет понять и выявить необходимые качества, такие как стрессоустойчивость, общительность и коммуникабельность, умение правильно принимать решения в условиях ограниченного времени, умение держать себя в руках и достойно выходить из таких ситуаций. определит профессиональные качества, свойственные предполагаемым должностям. важно отметить, что только опытным специалистам по подбору персонала по силам, проводить стрессовое собеседование. зачастую, из-за некомпетентного и неумелого использования данного вида интервью кадровик не только может испортить процесс рассмотрения кандидата, но и сформировать негативное впечатление о компании и менеджере по персоналу. Статистика показывает, данный вид интервью применяется крайне редко, ведь достаточно включить в собеседование с потенциальным кандидатом 2-3 неудобных и каверзных вопроса. Не создавать при этом дискомфорта, ускоренного темпа разговора, необычных условий места проведения собеседования и других элементов стрессового интервью.

На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:

— со стороны кандидата;

— со стороны организации-работодателя;

со стороны интервьюера.

Таблица 1. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью

Со стороны кандидатаСо стороны организацииСо стороны интервьюера1. Пол, возраст, национальность и т.д. 2. Состояние здоровья, самочувствие 3. Образовательный уровень 4. Опыт работы 5. Профессиональные интересы 6. Карьерные устремления 7. психологические характеристики: установки, интеллект, мотивация и т.д. 8. Опыт участия в подобных интервью 9. Восприятие кандидатом интервьюера, работы, компании и т.д.1. Политическая, правовая ситуация на рынке труда и в организации 2. Роль процесса отбора в системе управления персоналом 3. Роль интервью в системе отбора 4. Практика использования интервью при отборе 5. Физические условия: комфортность ситуации и интервью, конфиденциальность, количество интервьюеров и др. 6. Типовая структура интервью 7. насколько срочно должна быть заполнена данная вакансия1. Пол, возраст, национальность и т.д. 2. Самочувствие 3. Психологические характеристики: установки, мотивация, интеллект и т.д. 4. Восприятие требований работы 5. Предварительное знакомство с кандидатом 6. Цель интервью 7. Опыт в проведении такого рода интервью 8. Полномочия в принятии решении

таким образом, можно сделать вывод, что вопросы при интервьюировании должны быть направлены на получение значимой информации, на выявление сильных и слабых сторон кандидата и на возможно более полное раскрытие его потенциала.

Не следует давать возможность кандидатам избегать ответов на какие-то вопросы. Следует также обращать внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы (учет невербальных характеристик: поза, жесты, мимика и т.д.). часто это может дать даже больше информации, чем само содержание ответа.

1.2 Организация и проведение интервью с персоналом

Разработка и проведение интервью — процесс творческий, требующий от разработчиков постоянного сопровождения. Интервьюер должен знать (или разработать) критерии отбора кандидатов; учитывать специфику работы того подразделения, в которое устраивается или переводится кандидат; своевременно отслеживать меняющиеся требования к должности и обстановку на рынке труда.

С учетом того, что при проведении интервью и разработчикам, и оценщикам необходимо однозначно понимать, что именно они будут оценивать, алгоритм разработки вопросов интервью обязательно включает этап формирования критериев отбора (рисунок).

Алгоритм работы по подготовке и проведению интервью по компетенциям

Формирование запроса. Для каждой вакантной должностной позиции руководителем данного подразделения заполняется запрос по формированию критериев отбора. В зависимости от категории персонала (специалисты и руководители) существуют две формы запроса.

Определение компетенций. после изучения запроса по формированию критериев отбора и проведения анализа должностной инструкции составляется перечень обязательных для руководителя или специалиста компетенций, которые ранжируются экспертами по степени значимости их проявления в ходе работы на данной позиции. Компетенции выбирают из существующего перечня («Словаря компетенций») либо выделяют новые. Профиль может включать несколько компетенций, поэтому следует определить, какие из них лучше оценить с помощью интервью. Обязательными для оценки в ходе интервью являются трудно развиваемые или не развиваемые компетенции, например ответственность.

Подготовка оценочного интервью. Затем формируется интервью по компетенциям — список вопросов, на которые кандидат должен ответить исходя из своего профессионального опыта. Вопросы могут быть выбраны из существующего перечня либо разработаны с учетом специфики деятель на данном рабочем месте. Список вопросов, как правило, обсуждается с экспертами и уточняется в части поведенческих проявлений.

Проведение интервью. В ходе интервью необходимо придерживаться определенного алгоритма, это облегчает работу интервьюера и процесс организации проведения интервью в целом.

Итак, перед проведением интервью необходимо:

— подготовить все необходимые материалы (вопросы, оценочные бланки, листы для записей и т.д.);

— узнать, кого предстоит интервьюировать: как зовут кандидата, как правильно произносятся его имя и название должности;

подготовить отдельный кабинет и выделите время на проведение процедуры интервью;

подготовить все необходимое для записи (диктофон, видеоаппаратуру, бланки и т.п.).

важные моменты при проведении интервью: приветствие собеседника, Приведем алгоритм формирования ситуационных вопросов при подготовке конкурсного отбора на вакантную должность. В примере использована компетенция «взаимодействие с другими».

Шаг 1. Определение критериев эффективности. Для определения критериев отбора руководитель заполняет бланк запроса.

Шаг 2. Обработка полученной информации. Для разработки ситуационного интервью используем информацию из полученного от руководителя запроса.

Шаг 3. Определение компетенций для ситуационного интервью. На основе полученной информации формируется модель компетенций. При этом необходимо проверить соответствие поведенческих индикаторов компетенций и согласовать их с руководителем или с экспертами по направлению деятельности. затем выбираются компетенции, для которых планируется использование ситуационных вопросов. В рассматриваемом примере была выбрана компетенция «взаимодействие с другими».

Шаг 4. Описание эффективного поведения в ситуациях, связанных с Деятельностью коменданта. Для получения необходимой информации, которая будет использована в ходе ситуационного интервью, специалисты проводят собеседование с эффективными работниками в данной деятельности (по рекомендации руководителя). Собеседование можно проводить по телефону. Его цель — получить информацию о том, каким должно быть эффективное сути, это тоже интервью, проводимое для того, чтобы сформулировать поведенческие примеры.

Шаг 5. Формулирование вопросов. На этом этапе важно выбрать ситуации и сформулировать вопросы для оценки компетенции «взаимодействие с другими».

Таким образом, на основании исследования теоретических основ использования методов интервью в анализе персонала были сделаны следующие выводы.

Определено, что метод интервью относится к психологическим вербально-коммуникативным методам, который заключается в проведении разговора между интервьюером и респондентом по заранее разработанному плану.

Установлено, что интервью обеспечивают получение основного массива информации. Для исключения субъективности используются специальные методы обработки анкет и бланков интервью с целью получения обьективной информации, а также возможность дополнить эту информацию с помощью других методов.

2. Анализ использования методов интервью в оценке персонала Администрации Ленинского района г. Ульяновска

.1 характеристика деятельности Администрации Ленинского района

Администрация Ленинского района города Ульяновска является территориальным органом администрации города Ульяновска и наделена полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Ульяновской области на территории Ленинского района города Ульяновска.

Конститу РФ содержит специальную главу о местном самоуправлении из четырех статей (ст. 130-133). Однако ряд положений входит в число основ конституционного строя (ст. 12), а кроме того, содержится в ст. 8, 9, 15, 24, 32, 33, 40, 41, 43, 46, 68 Конституции РФ. С точки зрения организации и принципов местного самоуправления наибольшее местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно;

органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти;

местное самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владения, пользования и распоряжения муниципальной собственностью;

местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления;

структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно;

изменение границ территорий, в которых осуществляется местное самоуправление, допускается с учетом мнения населения соответствующих территорий.

Перечень вопросов, решаемых органами местного самоуправления, в конституционном изложении носит открытый характер. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в российской Федерации» от 06.10.2003 №131-ФЗ (в ред. от 28.09.2010 г.) (ч. 2 ст. 6) существенно дополняет его, относя к ним также:

принятие и изменение уставов муниципальных образований, контроль за их соблюдением;

комплексное социально-экономическое развитие муниципального образования;

Администрация Ленинского района является структурным подразделением администрации города Ульяновска и в соответствии с Положением об администрации Ленинского района г. Ульяновска наделена полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Ульяновской области, в том числе осуществление управления хозяйством города, обеспечение решения всех вопросов местного значения, задач социально-экономического развития района.

Положение об администрации Ленинского района города Ульяновска утверждено решением Ульяновской Городской Думы от 24.05.2006 г. №89.

Администрация района является юридическим лицом, имеет печать, а также необходимые для осуществления деятельности администрации района штампы и бланки со своим наименованием, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации. Администрация района от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Имущество администрации района является собственностью муниципального образования «город Ульяновск» и закреплено за ней на праве оперативного управления.

Администрация района осуществляет свою деятельность как непосредственно, так и во взаимодействии с органами государственной власти, органами местного самоуправления и иными организациями, физическими лицами.

Место нахождения администрации Ленинского района: россия, г. Ульяновск, Спасская улица, д. 6.

Структура Администрации района утверждается Городской Думой по представлению Главы города (см. приложение 2). Администрацию возглавляет заместитель Главы администрации города — глава администрации района, который назначается и освобождается от должности распоряжением администрации города Ульяновска в установленном порядке. Глава администрации подчиняется в своей деятельности Главе администрации города Ульяновска.

Должностная инструкция Главы администрации утверждается Главой администрации города Ульяновска. Для осуществления возложенных полномочий в администрации района создаются структурные подразделения — отделы, секторы. Глава администрации осуществляет руководство деятельностью администрации района, ее структурных подразделений на основе единоначалия и персональной ответственности.

Структурные подразделения администрации района подчиняются как Главе администрации, так и руководителям соответствующих отраслевых (функциональных) органов администрации города Ульяновска.

Глава администрации имеет заместителей, в том числе одного первого заместителя. Распределение обязанностей между заместителями Главы администрации производится Работники администрации района, исполняющие обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств бюджета города Ульяновска, являются муниципальными служащими.

Глава администрации района самостоятельно формирует штаты района по согласованию с Главой города в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете для содержания и организации работы местной организации города. В аппарат администрации входит 15 отделов, работающих по разным направлениям (отдел организационной работы и делопроизводства; бухгалтерия; отдел правовой и кадровой работы; отдел по делам молодежи, культуры и спорта; отдел по защите прав потребителей и развитию потребительского рынка; отдел по строительству и учету жилой площади; финансово-экономический отдел; сектор организационно-информационного обеспечения; отдел по взаимодействию с правоохранительными органами и общественностью, отдел по обеспечению деятель Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; отдел коммунального хозяйства; отдел по развитию пригородной зоны; Ленинский отдел ЗАГС).

01 ноября 2007 года был принят Закон Ульяновской области «О муниципальной службе в Ульяновской области», где был определен правовой статус муниципальных служащих, дана классификация должностей, прописан порядок поступления на службу, ее прохождения, прекращения и т.д. В ст. 1 Законом о муниципальной службе в Ульяновской области установлены квалификационные требования к муниципальным должностям муниципальной службы. В квалификационные требования по должностям муниципальной службы включаются требования:

к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

к стажу и опыту работы по специальности;

к уровню знаний законодательства российской Федерации и Ульяновской области, Устава и иных нормативных правовых актов органов местного самоуправления города применительно к осуществлению соответствующих должностных обязанностей.

Основные показатели деятельности Администрации Ленинского района представлены в таблице №2.

Таблица 2. основные показатели деятельности Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

показатели201220132014Темп изменения (роста), %13/1214/1214/13Численность персонала, чел.636665104,76103,1798,48Стоимость имущества, тыс. руб.14340142521409799,3998,3198,91Фондовооруженность, тыс. руб.227,6215,9216,994,8695,30100,46финансовый результат хозяйству-ющего субъекта, тыс. руб.413245564796110,26116,07105,27

Численность персонала увеличилась в 2014 г. на 103,175 по сравнению с 2012 г. и уменьшилась на 1,52% (100-98,48) по сравнению с 2013 г. В 2014 г. среднесписочная численность персонала составила 65 человек. Стоимость имущества постепенно уменьшается из-за его износа. финансовый результат в 2014 г. увеличился на 105,27% по сравнению с 2013 г.

Структура и штатная численность Администрации района на 2012-2014 гг. утверждена постановлениями Администрации муниципального образования «Город Ульяновск».

Решением Ульяновской городской Думы от 30.11.2011 г. №202 «об утверждении бюджета муниципального образования «город Ульяновск» на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов» Администрации района как главному распорядителю бюджетных средств был утвержден объем бюджетных ассигнований в общей сумме 971740,9 тыс. рублей. На эту же сумму Администрацией района 27.12.2011 г. утверждена бюджетная роспись расходов бюджета муниципального образования «город Ульяновск» на 2012 год.

На содержание Администрации района и выполнение её полномочий доведены лимиты бюджетных обязательств на сумму 212794,0 тыс. рублей. Бюджетная смета утверждена на ту же сумму и обоснована соответствующими расчетами.

В результате вносимых изменений в решение Думы «О бюджете на 2012 год» объем бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств был увеличен до 404877,7 тыс. рублей.

Расходы исполнены на 398864,6 тыс. рублей, что составляет 99% к уточненным годовым бюджетным назначениям. Остаток по неисполненным лимитам бюджетных обязательств составил 6013,1 тыс. рублей, в том числе:

1805,2 тыс. рублей — капитальный ремонт и ремонт автомобильных дорог общего пользования;

4123,5 тыс. рублей — ремонт дворовых территорий многоквартирных домов, проездов к дворовым территориям многоквартирных домов.

Решением Ульяновской Городской Думы от 28.11.2012 №193 «об утверждении бюджета муниципального образования «город Ульяновск» на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов» Администрации района как главному распорядителю бюджетных средств был утвержден объем бюджетных ассигнований в общей сумме 1097471,7 тыс. рублей. На эту же сумму Администрацией района утверждена бюджетная роспись расходов на 2013 год. В результате вносимых изменений в решение Думы Администрации района объем бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств был уменьшен до 1041062,4 тыс. рублей. Бюджетные ассигнования Администрации были уменьшены на общую сумму 8162,4 тыс. рублей в связи с передачей объектов благоустройства с 01.04.2012 г. комитету дорожного хозяйства, благоустройства и транспорта администрации муниципального образования «Город Ульяновск».

Расходы исполнены на 1039605,2 тыс. рублей, что составляет 99% к уточненным годовым бюджетным назначениям. Остаток по неисполненным лимитам бюджетных обязательств составил 1457,2 тыс. рублей, в том числе:

935,5 тыс. рублей — капитальный ремонт и ремонт дворовых территорий многоквартирных домов, проездов к дворовым территориям многоквартирных домов;

190,2 тыс. рублей — дошкольное образование;

182,9 тыс. рублей — общее образование.

Решением Ульяновской Городской Думы от 27.11.2013 №164 «об утверждении бюджета муниципального образования «город Ульяновск» на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов» Администрации района как главному распорядителю бюджетных средств был утвержден объем бюджетных ассигнований в общей сумме 1150866,0 тыс. рублей. На эту же сумму Администрацией района 26.12.2013 г. утверждена бюджетная роспись расходов на 2014 год. На содержание Администрации района и выполнение её полномочий доведены лимиты на сумму 1099305,2 тыс. рублей. Бюджетная смета утверждена на ту же сумму и обоснована соответствующими расчетами. В результате вносимых изменений в решение Думы Администрации района объем бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств был увеличен до 1117133,3 тыс. рублей.

Администрация района в 2012-2014 гг. в соответствии с Положением осуществляла функции главного распорядителя бюджетных средств по 57 получателям, из которых:

55 бюджетных учреждений;

2 казенных учреждения.

Важной сферой деятель Администрации является работа с обращениями граждан. тематика обращения показана в таблице №3. Анализ тематики обращений показывает, что основными проблемными вопроса района являются вопросы жилья и коммунального хозяйства. Максимальное число обращений было в 2012 году — 1685, в 2014 году их число уменьшилось до 1653.

Таблица 3. тематика обращений граждан за 2012-2014 гг.

Сферы201220132014Жилищные вопросы652686608Коммунальное хозяйство780732745Социальная поддержка населения828987законпрочие42743Всего167016851653

Важным направлением работы кадровой службы Администрации Ленинского района является деятельность по документированию трудовых отношений. С 1 января 2013 года не обязательны к применению унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1 «об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», однако они традиционно используются в учреждениях и муниципальных органах.

Документационное обеспечение в Администрации Ленинского района ведется в соответствии с Положением по делопроизводству в Администрации города Ульяновска, утвержденного Распоряжением Администрации города Ульяновска от 27.06.2013 №176-р. Для регистрации и учета всей документации, создаваемой и используемой в деятельности кадровой службы Администрации района, а также хранящейся в ней, используются книги учета и журналы. Хранению непосредственно в отделе кадров подлежат личные дела и личные карточки сотрудников, трудовые книжки, а также иные кадровые документы, необходимые для осуществления деятельности кадровой службы. В обязанности специалиста отдела кадров входит ведение, учет и хранение трудовых книжек и вкладышей к ним.

Хранятся трудовые книжки в специальных ящиках, которые находятся в металлических шкафах. книжки расположены в алфавитном порядке. В этих же шкафах и таких же ящиках хранятся невостребованные книжки сотрудников уволенных с работы.

Хранение и учет личных дел организуются с целью быстрого и безошибочного поиска личных дел, обеспечения их сохранности, а также обеспечения конфиденциальности сведений, содержащихся в документах личных дел, от несанкционированного доступа.

Основой для формирования дел, их группировки, систематизации и учета, определения сроков их хранения и составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения является номенклатура дел. Номенклатура дел Администрации Ленинского района включает в себя следующие разделы.

.Приказы и инструктивные письма Администрации города Ульяновска по вопросам работы с кадрами. Копии.

.Приказы Главы администрации района по личному составу. Копии.

.Основания к приказам по личному составу.

.Положение об отделе кадров.

.Должностные инструкции сотрудников

.годовые статистические отчеты о наличии, учете, текучести и распределении кадров.

.Квартальные статистические отчеты о наличии, учете, текучести и распределении кадров.

.Утвержденное штатное расписание структурных подразделений.

.Личные дела.

.Учетные карточки научных работников, специалистов с высшим и средним специальным образованием.

.Заявления о приеме на работу по совместительству.

.Графики отпусков, заявления на отпуск.

.Трудовые книжки.

.Копии приказов и основания к приказам на лиц, нарушивших трудовую дисциплину.

.Документы для служебного пользования.

.Копии приказов и представления на благодарность сотрудникам.

.Описи на дела, сданные в архив.

.Акты об уничтожении дел.

изучив основные положения номенклатуры дел Администрации района, можно сделать вывод о деятельности отдела кадров в целом. Все документы, указанные в номенклатуре не просто используются кадровой службой, но и непосредственно являются основой ее работы. Отдел кадров занимается разработкой и ведением вопросов, которые эти документы регламентируют.

Рассмотрим количественный и качественный состав муниципальных служащих Администрации Ленинского района. В таблице №4 представлен гендерный состав Администрации.

Таблица 4. Гендерный состав работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

201220132014Чел.%Чел.%Чел.%всего63100,0066100,0065100,00мужчин1930,161827,271929,23женщин4469,844872,734670,77

Как видно из таблицы №4, состав персонала стабильный, в 2014 году численность уменьшилась на 1 человека. Женщин в коллективе больше, в 2014 году их доля составляла 70,77% от общей численности персонала.

Распределение персонала по возрасту показано в таблице №5. Как видно из анализа, в основном в Администрации района работают женщины (71%) в возрасте от 31 до 60 лет.

Таблица 5. Распределение работников по возрасту Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

201220132014Чел.%Чел.%Чел.%всего631006610065100до 30 лет711,11913,64812,3131-50 лет3047,623146,973046,1551-60 лет2539,682537,882538,46свыше 61 года11,5911,5223,08

Распределение работников по стажу показано в таблице №6.

201220132014всего63100,0066100,0065100,00до 1 года11,5934,5511,54от 1 до 5 лет1015,87913,64913,85от 5 до 10 лет1625,401522,731523,08от 10 до 15 лет1726,981827,271827,69свыше 15 лет1930,162131,822233,85

Состав кадров достаточно стабилен. В 2014 году 23,08% муниципальных служащих имели стаж работы от 5 до 10 лет и 61,54% — более 10 лет (27,69+33,85).

В настоящее время в Администрации со стажем до 2-х лет работают 5 человек.

2.2 Использование интервью в анализе персонала

В практической работе кадровой службы Админитсрации Ленинского района интервью используется только в процессе конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантной должности.

При проведении испытания отбираются конкретные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которые позволяют наиболее полно и объективно оценить уровень профессиональной компетентности претендента на вакантную должность. При этом при оценке качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по муниципальной должности, и требований должностной инструкции.

Наиболее типичные методы оценки, которые используют муниципальные образования при проведении второго этапа конкурса — это:

индивидуальное собеседование;

анкетирование;

проведение групповых дискуссий;

написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по муниципальной должности, на замещение которой претендует кандидат.

Можно сделать вывод о том, что качество отбора кандидатов для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы во многом зависит не только от соблюдения действующего законодательства, но и от творческого подхода специалистов, которые проводят конкурс.

В заключении выделим недостатки организации конкурсов в Администрации района. В настоящее время не проводится особого различия при проведении оценки для разных уровней служащих и руководителей.

Ограниченное применение методов интервью в Админитсрации Ленинского района не позволяет анализировать такие процессы, как конфликтность в коллективе, социально-психологический климат, выявить компетенции и мотивацию к формированию резервов, выяснении проблем в различных аспектах управления персоналом.

Поэтому в рамках курсовой работы было проведено анкетирование с целью получения информации о системе управления персоналом. Текст анкеты представлен в приложении 3. Все опрашиваемые женщины в возрасте 35-40 лет с высшим образованием. Ответы респондентов на некоторые вопросы представлены в приложении 4.

Ответы показали, что все респонденты трудоустроились по причине стабильности и надежности заработка и карьерного роста. Система адаптации в администрации не разработана, отсутствуют наставники, помощь новичкам оказывают руководители подразделений. Социально-психологический климат 2 человека из 5 оценили как некомфортный. В Администрации также не налажена система обучения, курсы повышения квалификации организуются от случая к случаю. Основная причина недовольства новых сотрудников — низкая оплата труда. 4 человека оценили работу кадровой службы «хорошо», 1 — «формальный подход».

Таким образом, из ответов респондентов видны резервы совершенствования кадровой службы в Администрации.

Сменяемость работников показана в таблице №7.

Таблица 7. Сменяемость работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

Показатель2012 г.2013 г.2014 г.всего636665Чел.%Чел.%Чел.%уволено34,757,634,6работали менее года11,634.511,5достижение пенсионного возраста11,623,011,5

Уровень образования работников представлен в таблице №8.

Таблица 8. Уровень образования работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

201220132014ОбразованиеЧел.%Чел.%Чел.%имеющих высшее образование5790,485177,275178,46имеющих ученые степени00,0000,0000,00ГМУ34,7646,0646,15экономическое1422,221116,671116,92юридическое1422,221116,671116,92техническое1320,631218,181320,00по другой специальности1320,631319,701320,00имеющих средне-специальное образование69,521522,731421,54

большинство служащих имеет высшее образование. Однако со специализацией ГМУ — только 4%, что говорит о необходимости проводить дополнительных курсов для повышения квалификации именно в данной сфере.

движение кадров представлено в таблице №9, рассчитанные коэффициенты сведены в таблицу №10.

Таблица 9. движение кадров Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

ГодЧисленностьУволеноПринятоКол-во ставок201263366820136654682014653368

Таблица 10. Коэффициенты, связанные с движением кадров, Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг., %

ГодКоэффициент текучестиКоэффициент оборота по приемуКоэффициент постоянства кадровКоэффициент стабильности кадровКоэффициент укомплектованности штатов20124,769,5095,2482,5492,6420137,586,1092,4283,3397,0620144,614,6195,3885,6295,59

Из таблицы №10 видно, что коэффициент текучести кадров в Администрации Ленинского района в пределах нормы. Достаточно высокий коэффициент стабильности также является положительным фактом. однако штат укомплектован не полностью. В 2014 г. коэффициент укомплектованности составил 95,59%.

таким образом, на основании проведенного исследования практики применения методов интервью в анализе персонала в Администрации Ленинского района было выявлено:

интервью используется отделом правовой и кадровой защиты только в рамках конкурсного отбора;

не проводят анализ социально-психологических факторов деятельности Администрации управления персоналом;

в рамках конкурсного отбора интервью не используются современные методы интервью, такие как интервью по компетенциям, В связи с этим необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию использования методов интервью в практике кадровой работы Админитсрации Ленинского района.

3. Проект мероприятий по использованию методов интервью в анализе персонала

На основании выявленных во второй главе проблем предлагаются следующие мероприятия для совершенствования:

изменить оценочные процедуры Администрации Ленинского района для разных уровней служащих и руководителей;

разработать график опроса служащих для оценки социально-психологических аспектов управления персоналом;

расширить спектр используемых методов интервьюирования кандидатов на вакантную должность в рамках проведения конкурса ( нарушающее его гомеостаз»>стресс-интервью, поведенческое интервью (по компетенциям) и ситуативное интервью);

проводить интервью служащих, увольняющихся из Администрации, для выявления проблем управления и мотивации.

Цель проекта совершенствования — повысить качество проведения конкурсного отбора служащих, своевременное выявление проблем управления персоналом и предупреждение возникновения проблем, обеспечивая стабильность коллектива.

основными задачами предлагаемого проекта мероприятий являются:

повысить качество конкурсного отбора персонала, за счет разграничений методов интервьюирования кандидатов в зависимости от уровня должности;

предупредить проблемы в управлении персоналом;

повысить эффективность управления персоналом за счет повышения лояльности служащих и формирования благоприятной социально-психологической атмосферы.

Предлагаемые мероприятия направлены на служащих Администрации Ленинского района г. Ульяновска.

Механизмы реализации мероприятий по совершенствованию заключаются в следующем:

В настоящее время не проводится особого различия при проведении оценки для разных уровней служащих и руководителей.

Так, для младших и старших муниципальных должностей используются следующие оценочные процедуры:

отбор по анкетным данным и краткое интервью;

тест на знание законодательства.

Для ведущих муниципальных должностей используются:

отбор по анкетным данным;

индивидуальное собеседование;

тест на знание законодательства;

собеседование с конкурсной комиссией (интервью компетентности, ситуационное интервью).

Для главных и высших муниципальных должностей:

отбор по анкетным данным;

устный доклад;

тест на знание законодательства;

собеседование с участием непосредственного руководителя (интервью компетентности);

собеседование с конкурсной комиссией (ситуационное интервью и нарушающее его гомеостаз»>стресс-интервью).

Как видно, для высших должностей дополнительным методом оценки является устный доклад. Доклад готовится до заседания комиссии, должен занимать не более 3 минут. К докладу предъявляются следующие требования. Доклады по предложенным темам выполняются кандидатами самостоятельно, в домашних условиях. Рекомендуемый объем доклада — примерно до 5 страниц машинописного текста, выполненного 14 шрифтом через 1,5 интервала. В докладе должны быть отражены основные положения по избранной теме, обозначены наиболее актуальные проблемы, перспективы их разрешения, а также собственные выводы и предложения.

В таблице №11 представлены два вида интервью, основанного на поведенческих индикаторах, применяемого для оценки персонала в компании.

Таблица 11. Предлагаемые для использования виды интервью в рамках конкурсного отбора в Администрации Ленинского района

Поведенческое интервью (по компетенциям)метод основан на предположении о том, что будущее поведении кандидата можно предсказать по его поведению в прошлом. Метод построен на критериях успешности, содержит структурированный перечень вопросов относительного опыта или способности в области той работы, для которой отбирают кандидатов. акцент сделан на выявлении характеристик кандидата, важных для выполнения данной работыСитуационное интервьюМетод основан на предположении о том, что демонстрируемые намерения могут сообщить многое о будущем поведении кандидата. Акцент сделан на образец поведения в работе. Этот метод лучше использовать при проведении интервью с кандидатами, претендующими на новые позиции в уже известной области. Метод содержит гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, принятыми в качестве образцовых.

Сочетание двух видов интервью позволит комплексно оценить потенциал кандидата, определить его соответствие критериям эффективного выполнения должностных задач на рассматриваемой позиции.

далее необходимо представить график проведения интервью с персоналом Админитсрации на 2015 год в таблице №12.

Таблица 12. График проведения интервью на 2015 год

Для реализации предлагаемых мероприятий требуется составить план-график их реализации (см. таблицу №13).

Таблица 13. основные программные мероприятия

Эта-пыМероприятияСроки реализацииИсполнителиНачальный- аргументация проблемы; — определение цели и задач проекта; — разработка и установка плана мероприятий, установка основных положений; — нормативно-методическое обеспечение; — поиск финансовых средств; — определение степени риска; — формирование команды исполнителей;01.03.15 — 14.03.15Отдел правового и кадрового обеспеченияРеализация меропряитий- информирование работников о нововведениях; — обучение специалиста по кадровому обеспечению новым методам интервьюирования; — проведение диагностики психологических проблем управления персоналом; — проведение конкурса с использованием различных методов интервью.15.03.15 — 15.07.15Руководитель проекта, координатор в лице начальника правового и кадрового обеспечения.Заключительный- подведение итогов; — оценка эффективности; — полный анализ проекта мероприятий с выявлением проблемы; — составление и сдача отчета16.07.15 — 1.08.15Начальник правового и кадрового обеспечения, специалист

Контроль за реализацией мероприятий будет осуществляться двойной: с одной стороны осуществляет специалист по кадровому обеспечению, а с другой стороны начальник отдела правового и кадрового обеспечения. На отдельных этапах реализации контроль осуществляют ответственные специалисты. финансовый контроль осуществляет главный бухгалтер.

Для реализации предлагаемых мероприятий понадобиться время (в среднем 1-3 месяца), финансовые ресурсы для оплаты обучения специалиста по кадровому обеспечению. Составим таблицу №14 с затратами на реализацию проекта.

Таблица 14. бюджет расходов на реализацию предлагаемых мероприятий

МероприятиеСумма затрат, тыс. руб.Обучение на курсах по использованию интервью в конкурсном отборе25Подписка на специализированные журналы по управлению персоналом12,7ежегодные затраты на интервью персонала10Итого, тыс. руб.27,7

Итого затраты на проект составят 27,7 тыс. руб.

Реализация данных мероприятий окажет следующее влияние на показатели деятельности Админитсрации Ленинского района:

сокращение количества уволившихся по причине профессиональной некомпетентности и неудовлетворения трудом;

улучшение социально-психологической обстановки в коллективе;

снижение конфликтности среди служащих и с обслуживаемым населением;

предупреждение эмоционального выгорания и стресса у работников.

Заключение

На основании исследования теоретических основ использования методов интервью в анализе персонала были сделаны следующие выводы.

Определено, что метод интервью относится к психологическим вербально-коммуникативным методам, который заключается в проведении разговора между интервьюером и респондентом по заранее разработанному плану.

Установлено, что интервью обеспечивают получение основного массива информации. Для исключения субъективности используются специальные методы обработки анкет и бланков интервью с целью получения обьективной информации, а также возможность дополнить эту информацию с помощью других методов.

Ограниченное применение методов интервью в Админитсрации Ленинского района не позволяет анализировать такие процессы, как конфликтность в коллективе, социально-психологический климат, выявить компетенции и мотивацию к формированию резервов, выяснении проблем в различных аспектах управления персоналом.

Таким образом, на основании проведенного исследования практики применения методов интервью в анализе персонала в Администрации Ленинского района было выявлено:

интервью используется отделом правовой и кадровой защиты только в рамках конкурсного отбора;

не проводят анализ социально-психологических факторов деятельности Администрации управления персоналом;

в рамках конкурсного отбора интервью не используются современные методы интервью, такие как интервью по компетенциям, На основании выявленных во второй главе проблем предлагаются следующие мероприятия для совершенствования:

изменить оценочные процедуры Администрации Ленинского района для разных уровней служащих и руководителей;

разработать график опроса служащих для оценки социально-психологических аспектов управления персоналом;

расширить спектр используемых методов интервьюирования кандидатов на вакантную должность в рамках проведения конкурса ( нарушающее его гомеостаз»>стресс-интервью, поведенческое интервью (по компетенциям) и ситуативное интервью);

проводить интервью служащих, увольняющихся из Администрации, для выявления проблем управления и мотивации.

Реализация данных мероприятий окажет следующее влияние на показатели деятельности Админитсрации Ленинского района:

сокращение количества уволившихся по причине профессиональной некомпетентности и неудовлетворения трудом;

улучшение социально-психологической обстановки в коллективе;

снижение конфликтности среди служащих и с обслуживаемым населением;

предупреждение эмоционального выгорания и стресса у работников

Библиографический список

1.Конституция Российской Федерации: офиц. текст. — М.: Приор, 2001. — 32 с.

.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. ФЗ от 07.12.2011 №417-ФЗ).

.гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51-ФЗ. часть 1 (с изменениями на 30 декабря 2012 года).

.Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании муниципальных гражданских служащих РФ».

5.Федеральный законоб общих принципах организации местного самоуправления в российской Федерации».

.Федеральный закон от 6 октября 1999 г. №184-ФЗ «об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов муниципальной власти субъектов Российской Федерации».