Учебная работа. Аттестация персонала педагогических работников

Аттестация персонала педагогических работников

Содержание

Введение

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы

2. Этапы аттестация персонала

Заключение

список используемых источников

Приложение

Введение

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, направленной на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система работы с кадрами состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем, основные из которых: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

Для эффективного использование кадров и правильной организации работы с ними, важное значение имеет регулярная оценка деятель и личностно деловых качеств персонала. При этом, ведущее место в системе оценки кадров занимает аттестация (лат. attеstatio — свидетельство) — процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности каждого конкретного работника требованиям выполняемой работы на конкретном рабочем месте за определённый период времени. Данная процедура во всех организациях проводится регулярно на основе локальных нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально психологических методов и процедур.

Таким образом, аттестация персонала — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. главное её назначение — не только контроль исполнения своих обязанностей, а и выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Цель данной работы: раскрыть особенности кадровой политики организации в части аттестации персонала.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемых источников.

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала, позволяющая определить соответствие работников предъявляемым требованиям. Основной вопрос любой оценки — установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их условно делят на следующие группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества:

под результативностью труда понимают способность выполнять общие функции управления по отношению к объектам воздействия, а так же и по отношению к себе: планирование деятель, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы;

показатели профессионального поведения охватывают: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении общих задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или нагрузки;

личностные качества — индивидуальные способности, отличающие одного человека от других, т.е. его потенциал: квалификационный, образовательный, психологический, нравственный, творческий и коммуникативный.

комплексной оценкой, учитывающей весь потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определённый период, как правило это 5 лет, и является аттестация персонала.

Аттестация — определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности.

Следует оговориться, что непосредственные объекты аттестации: это результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.

любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятель, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий.

В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам труда, органам управления за рамками трудовых отношений.

Проводится аттестация в целях установления соответствия уровня квалификации работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям или подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности, а также потенциала личности требованиям выполняемой им деятельности. Это необходимо для того, чтобы на её основе менеджер по персоналу принял решение о поощрении или наказании, перемещении или обучении, понижении или повышение по службе. Кроме того, аттестация персонала направлена на определение степени загрузки работников, использования его по специальности, с целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда, а также на улучшение качественного состава персонала. Схематично цели и задачи аттестации представлены в Приложении 1. Различают разнообразные виды аттестации, основные из них на рис. 1:

рисунок 1 — Виды аттестационной оценки

Таким образом, аттестация — это форма комплексной оценки персонала, которая служит основой для принятия решения о дальнейшем служебном перемещении по службе: переводов, продвижений, награждений, размеров его заработной платы, или возможных понижений в должности или увольнения работника.

При этом, выделяют два основных подхода к аттестации:

первый подход ориентирован на контроль за Деятельностью работника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе;

второй подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

Процедура аттестации регулируется "Положением о порядке проведения аттестации". При этом, в проведении аттестации принимают участие как менеджеры по персоналу, так и руководители структурных подразделений, в которых проводится аттестация персонала (табл. 1).

Таблица 1 — Распределение функций по проведению аттестации персонала

Руководители подразделенийКадровые службы (Менеджерпараметров оценкиОсновываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персоналаУчаствуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для, аттестуемыхРазрабатывают нормативные и методические материалыУчаствуют в работе аттестационных комиссийОрганизуют аттестационные процедурыОбучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседованийКонтролируют реализацию аттестационных процедурОбрабатывают и анализируют данныеОсуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

эффективному сбору информации по оценке труда, способствует привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, а также работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением и с конкретным работником.

прежде чем выбрать методы проведения аттестации, которыми будет проведена оценка результатов труда работника, необходимо чётко определить её цели, основные из которых представлены в табл. 2.

Таблица 2 — Цели аттестации персонала

основные1. Оценка результатов труда сотрудника 2. Определение соответствия их занимаемой должности 3. Выявление недостатков в уровне подготовки 4. Составление плана развития работникаДополнительные1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности 3. Определение перспектив развития карьеры работникаОбщие1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплиныСпецифические 1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению 2. Улучшение морального и психологического климата в организации

Существует несколько типов аттестации и оценки персонала, например:

) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов);

) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;

) методика "360 градусов" — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информации выделяют типы аттестации:

по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика);

с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);

аттестация персонал педагогический работник

с использованием дополнительной информации (экспертной оценки и индивидуально психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

В сегодняшнее время, в практической деятельности по аттестации персонала используют, как правило, комбинации большого количества методов, которые различаются по различным критериям: по качеству данных, по точности, по временным затратам, по объективности, по приемам получения информации и др. Классификация методов представлена в Приложении 2.

рассмотрим отдельные методы.

Аssеssmеnt сеntеr (центр оценки персонала), предполагает привлечение специалистов в данной области, которые разрабатывают перечень основных компетенций, наличии которых у работников компании позволит ей достичь своих целей. В ходе оценки моделируются сложные ситуации или предлагаются бизнес-игры, в которых проявляются знания и умения работников организации, а затем по итогам игры сопоставляются компетенции — необходимые в данной работе и проявленные, по которым готовится заключение о степени пригодности человека к данной работе, а также необходимости дополнительного обучения или продвижения по службе.

Групповая экспертная оценка — это форма оценки, при которой аттестуемый отвечает на вопросы, предлагаемые экспертной комиссией и составляет как правило 6-7 человек. В качестве экспертов могут выступать как специалисты, привлеченные со стороны, так и сотрудники данной организации. Темы вопросов могут быть связаны как с профессией и работой в компании, так и с личной жизнью сотрудников.

Интервью или собеседование — это встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой обсуждаются результаты работы за определенный период времени, отношение данного сотрудника к работе в организации и к профессиональной деятельности.

Одной из популярных методик в нашей стране является — тестирование. применяют психологические, физиологические или квалификационные тесты.

Система грейдов — это метод оценки персонала, предполагающий выделение групп критериев, соответствующих требованиям к основным категориям работников, и оценку персонала подразделений компании аттестационной комиссией по соответствующим их должностям критериям

Метод "360 градусов", или круговой оценки, предполагает, что о работнике высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет оценки себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Данный метод позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника. Пример оценки руководителя показан на рис.2.

Рисунок 2 — Оценка руководителя по системе "360 градусов"

В последнее время все большее значение приобретают оценочные семинары задолго или незадолго до проведения аттестации, на которых благодаря комбинации индивидуальных интервью, групповых дискуссий, тестов на пригодность и практических упражнений через ролевые и деловые игры можно составить наиболее полную картину о потенциале способностей каждого отдельного работника.

таким образом, одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является аттестация, — процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и результативности их деятельности, т.е. установление соответствия работника занимаемой должности с целью оценки перспектив роста, с точки зрения соответствия целям и стратегии предприятия. При этом, для продвижения на более высокие должности, заложить объективную базу при определении дополнительного вознаграждения, привести к стратификации персонала по качествам и способностям, может только комплексный подход к аттестации персонала.

2. Этапы аттестация персонала

Подготовка и проведение аттестации строится на некоторых принципах, которые выработаны управленческой практикой: всеобщность; гласность; открытость; внепартийность; периодичность (систематичность); коллегиаль-ность; системность; комплексность; целостность и объективность экспертных оценок; корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым; обязательность принятия решений по результатам аттестации; ответственность; действенность и др.

Проведение аттестации организуются кадровыми службами организаций и предусматривает подготовительный, основной (сам процесс проведения) и итоговый этапы (приложение 3). При этом аттестация включает несколько обязательных этапов: утверждение порядка проведения аттестации, создание аттестационной комиссии, составление списка испытуемых, определение времени — графика проведения аттестации и издание приказа о проведении аттестации.

Итак, первый этап — это подготовка к проведению аттестации, которая предусматривает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;

подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз);

составление перечня работников, подлежащих аттестации;

определение сроков проведения аттестации;

определение количества и состава аттестационных комиссий;

подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых;

организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

При утверждении порядка проведения аттестации в "Положении о проведении аттестации персонала" в обязательно порядке необходимо прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.

В Положении должны быть также указаны:

стандартные требования к квалификации сотрудников;

список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

методология процедуры аттестации;

оформление результатов аттестации.

Согласно Трудового Кодекса РФ (ч.3 ст.68), положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч.3 ст.82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов и, наконец, самого оцениваемого.

Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых — на их непосредственных руководителей.

Регламент работы аттестационной комиссии предусматривает, что аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава. Рекомендации комиссии и оценка деятель работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. Если проводиться аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

На этапе составления списка аттестуемых, одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых. Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необходимо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, а также ключевые факторы этой должности. Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки, которые должны быть точными и понятными. Они не должны быть двусмысленными ("качественная работа", например, может подразумевать выполнение в срок, соответствие стандартам, творческий подход и т.п.) или слишком сложными (например, "достижение положительного результата в определенный срок" — такой критерий следует разбить на простые или более четко описать).

После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа, исходя из данного критерия.

Определение времени (составление конкретного графика) проведения аттестации. К этому времени должны быть подготовлены все тесты и другие методические материалы. Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации (приложение 4), а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, дается служебная характеристика, которая готовится непосредственным руководителем. В ней указывается, на кого она представляется (должность, фамилия, имя, отчество), и отражаются следующие сведения, причем текст излагается от третьего лица. В первой части — анкетные данные (Ф.И. О, год рождения, должность, образование, если имеются, то ученые степень и звание). Во второй части — данные о трудовой деятельности (специальность, стаж работы общий и в данной организации, сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и т.п.). В третьей — собственно характеристика, т.е. оценка деловых и моральных качеств: отношение к работе, повышение профессионального уровня, участие в жизни коллектива, отношения с коллегами по работе, других служебных поощрений или наказаний. В четвертой, заключительной части содержатся рекомендации по существу аттестации. характеристика подписывается руководителем подразделения с указанием должности и ставится дата.

образец отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в Приложении 5.

подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации.

К основным психологическим правилам аттестации относят:

) Обязательное сообщение результатов работнику.

) Оценку нельзя соединять с критикой.

) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или "неправильных" специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

второй этап — проведение аттестации включает:

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

анализируются результаты;

проводятся заседания аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных документов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, заслушивает сообщения о его работе, о достигнутых успехах и недостатках, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда,

Члены аттестационной комиссии выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.

Аттестационное собеседование членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником находится в центре аттестационного процесса, поэтому требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.

Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь (приложение 6).

На основании полученных данных подводят итоги аттестации.

Аттестационная комиссия после обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

При этом, на этапе принятия решений внимание обращается и на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

По окончании аттестации проводятся сведение и обработка данных:

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

после проведения аттестации результаты, как правило, доводятся до сведения, аттестуемого путем неформального общения — проводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют на сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице. кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту изменений в расстановке кадров: о должностных окладах, о переводах, поощрениях, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение и других назначениях.

Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством. Так, в п.12 Положения о порядке проведения аттестации сказано, что в срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия или в тот же срок расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством РФ. То есть, по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

Следует также сказать и о том, что трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. При этом, выделяют причины, затрудняющие оценку персонала, которые представлены в Приложении 2.

чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. необходимо разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

В качестве примера, приведем некоторые особенности аттестации педагогических работников.

Цель аттестации педагогических работников:

определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

основные задачи аттестации педагогических работников:

стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогов, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

повышение эффективности и качества педагогического труда;

выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогов;

учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

определение необходимости повышения квалификации педагогов;

обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогов.

Обязательной аттестации не подлежат:

педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Оценка уровня квалификации педагогических работников:

) Оценка уровня квалификации педагогических работников государственных образовательных учреждений проводится в учреждениях, в которых они работают.

) Оценку уровня квалификации педагогических работников проводят экспертные группы.

Ответственный работник в образовательном учреждении:

обеспечивает педагогических работником перечнем показателей и критериев для установления соответствия уровня квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям;

оказывает методическую помощь педагогическому работнику в формировании аттестационного Портфолио.

формирует Портфолио в соответствии с Перечнем;

передает Портфолио и перечень ответственному работнику образовательного учреждения.

Экспертная группа:

анализирует документы, представленные в Портфолио;

устанавливает фактическое соответствие документов Портфолио значениям перечня;

заполняет в Перечне колонку "Оценка в баллах";

выставляет общее количество баллов;

оформляет экспертное заключение об оценки уровня квалификации

таким образом, оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой — более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки дает возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Заключение

Аттестация — это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени.

Аттестация направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

основными целями аттестации персонала выявление степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, а также уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, для реализации кадровой политики и достижения целей предприятия

Из методов аттестации персонала используют методы: анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки, тестирование и др.

Выделяют основные этапы при проведении аттестации:

. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

. основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

таким образом, оценка персонала позволяет обеспечить эффективное функционирование организации, за счет потенциала работников, т.к. система оценки повышает уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

список используемых источников

1.Банько Н.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч.2/Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. — Волгоград: ВолгГТУ, 2011. — 88 с.

2.Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А.П. Добровинский. — Томск: ТПУ, 2011. — 416 с.

.Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — С.136.

.Кибанов А.Я. основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 304 с.

.Михайлина Г.И. Управление персоналом. Учебное пособие / Г.И. Михайлина. — М.: Дашков и К, 2012. — 280 с.

.Панькова Н.М. Управление персоналом организации: учебное пособие / авт. — сост.Н.М. Панькова. — Томск: ТПУ, 2013. — 158 с.

.Управление персоналом в россии: современные исследования, проблемы и решения: Сборник научных трудов: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (г. Ульяновск, 15 марта 2011 г.) — Ульяновск: УлГТУ, 2011. — 170 с.

.Управление персоналом. Курс лекций / Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. — Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. — 168 с.

.Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие / П.Э. Шлендер. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 320 с.

.Щёкин Г.В. основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин. — К.: МАУП, 2009. — 280 с.

приложение

Приложение 1

Приложение 2

Классификация методов аттестации персонала

приложение 3

Этапы проведения аттестации персонала

Приложение 4

приложение 5

Приложение 6

Учебная работа. Аттестация персонала педагогических работников

Учебная работа. Аттестация персонала

Аттестация персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«государственная академия промышленного менеджмента

имени Н.П. Пастухова»

профессиональная переподготовка

Реферат

по направлению «Управление персоналом»

на тему «Аттестация персонала»

Слушателя: Шестеперовой И.Н.

ЯРОСЛАВЛЬ — 2016

Оглавление

понятие, цели и значение аттестации персонала

Правовые основы аттестации персонала

Создание системы аттестации на предприятии

Проведение аттестации персонала

список литературы

Приложение

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации. однако недостаточно просто знать, что же такое аттестация. каждому работодателю необходимо четко определиться с тем, зачем, как и в отношении каких сотрудников проводится аттестация в его компании, и что самое важное — верно с юридической точки зрения оформить соответствующую документацию.

Понятие, цели и значение аттестации персонала

В первую очередь важно отметить, что в Трудовом кодексе Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25r477G> российской Федерации понятие аттестации не закреплено. Обращаясь к юридическим и экономическим словарям, отметим наиболее распространенные определения данного понятия. Аттестация (от лат. attestatio — свидетельство) — определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. Данное определение является общим для нескольких сфер его применения и требует некоторого уточнения. Аттестация — проверка на соответствие уровня знаний и квалификации, профессиональных навыков работника установленным критериям; отзыв о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах физического лица. Таким образом, можно выделить два основных процесса, входящих в состав аттестации персонала:

процесс определения уровня знаний, квалификации и профессиональных навыков работника;

проверка на соответствие выявленного уровня профессионализма работника установленным критериям должности.

Исходя из вышеназванных процессов важно определить цели аттестации:

получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления;

получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего своих специалистов. Внутреннее продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала;

формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. повышение ответственности персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации. актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Таким образом, чтобы выявить профессиональные навыки конкретного сотрудника и соответствие его занимаемой должности, но и в том, чтобы оценить эффективность работы отдела и всего предприятия в целом для дальнейшего управления. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

Правовые основы аттестации персонала

В первую очередь важно рассмотреть, какие же нормативно-правовые акты регламентируют процесс правовой аттестации. Обращаясь к Трудовому кодексу российской Федерации, отметим, что в нем содержатся нормы относительно аттестации работников лишь в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F35Dr17AG> Трудового кодекса РФ). главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Также Трудовой Кодекс Российской Федерации требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F255r176G> Трудового кодекса РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F254r174G> Трудового кодекса РФ).

В Трудовом кодексе Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25r477G> российской Федерации закреплен перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за непрохождения аттестации. Так, работодатель не вправе уволить (ч. 1 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F65C13r77BG>, 4 ст. 261 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F65C13r77AG>, ст. 264 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F654137592r47AG> Трудового кодекса российской Федерации):

беременную женщину;

женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

Однако анализ законодательства российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовой акт, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Так, аттестация сотрудников органов внутренних дел регламентируется Федеральным законом Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA47483EB215CB8BF25470CA06F30E1F65412709Fr479G> «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты российской Федерации», аттестация муниципальных служащих проводится на основе Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», гражданских служащих — Федерального закона Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57A83EB215CB8BF25470CA06F30E1F654127697r47BG> «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестацию педагогических работников следует проводить в соответствии с положениями Федерального закона «об образовании в Российской Федерации» и т.д.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте предприятия нормы, позволяющие проводить аттестацию персонала.

Создание системы аттестации на предприятии

Прежде чем создать систему аттестации в своей организации, работодателю необходимо изучить, к каким категориям относятся его работники:

работников, для которых законодательством российской Федерации предусмотрено обязательное проведение аттестации, — необходимо проводить ее в соответствии с нормативно-правовыми актами, регламентирующими данный процесс;

работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя при плохом прохождении аттестации, — можно аттестовывать по положениям локальных актов, однако нужно заранее помнить об особенностях их правового положения и отсутствии возможности увольнения по указанным мотивам. Перечень таких работников рассмотрен нами выше.

Трудовое законода также предусматривает целый ряд работников, которых также следует аттестовывать по положениям локальных нормативных актов, но в отношении которых действуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F65412769Er478G> Трудового кодекса российской Федерации. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:

работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F255r172G> ТК РФ);

работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F255r172G> ТК РФ);

представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F65412719Fr47BG> ТК РФ);

работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F255r171G> ТК РФ);

работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F654107194r47DG> ТК РФ);

работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);

работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F65413739Er47DG>, 373 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F6561Br77BG> ТК РФ);

руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее — руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F55410r773G>, 376 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F65410739Er47BG> ТК РФ).

таким образом, определив круг субъектов, в отношении которых будет проводиться аттестация персонала, выделив категории работников, подлежащих обязательной аттестации, и изучив нормативно-правовые акты, регламентирующие указанный процесс, работодателю следует задуматься о создании своего собственного локального акта, закрепляющего проведение аттестации в его организации. рассмотрим в первую очередь документальное оформление данного процесса. Все аспекты аттестации персонала на предприятии следует оформить следующими документами:

1) положением о проведении аттестации или иным документом, регламентирующим данный процесс. Важно отметить, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F254r174G> ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. На практике целесообразно осветить в положении следующие вопросы проведения аттестации на предприятии:

понятие аттестации, ее задачи и цели проведения. Выявление указанных положений и четкость их формулировки существенно улучшит понимание работников процесса аттестации, так как (повторимся) единого понятия аттестации нигде не закреплено, а цели и задачи могут отражать специфику деятельности организации. В качестве примера можно привести популярную на практике общую цель — изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности;

категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация. важно не забыть о внутренних совместителях, которые могут трудиться в организации помимо основных работников. В таком случае в положение имеет смысл внести пункт о том, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям. Отдельное внимание в положении следует уделить категориям работников, не подлежащим аттестации, если таковые существуют;

сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют следующие виды аттестации персонала в зависимости от сроков проведения:

плановую (очередную) аттестацию. Характерной особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три и т.д.);

внеплановую (внеочередную) аттестацию. указанный вид аттестации проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, т.е. при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции) или при непрофессиональном поведении конкретного работника (жалоба покупателя на поведение продавца). Помимо указанных случаев, досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. Следует отметить, что, если в отдельных отделах организации проходят регулярные курсы повышения квалификации, стажировки и семинары, в отношении таких структур целесообразно более частое проведение аттестации.

В этом же разделе положения целесообразно указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т.д.), а также длительность ее проведения. При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации;

аттестационная комиссия: состав и полномочия. В этом разделе положения устанавливается состав комиссии с распределением функций ее членов. На практике, как правило, в состав указанной комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь. Напомним также, что в состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса российской Федерации необходимо включить представителя профсоюзной организации (при ее наличии). помимо указанных лиц, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации, а также руководители соответствующих подразделений, что может благотворно повлиять на эмоциональную атмосферу при проведении самой процедуры аттестации. полномочия членов комиссии могут распределяться следующим образом:

председатель — возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки проведения, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Можно предусмотреть право председателя вносить изменения в график аттестации;

заместитель председателя комиссии — в периоды отсутствия председателя осуществляет руководство и выполняет возложенные на председателя аттестационной комиссии функции;

члены комиссии — участвуют в непосредственной проверке квалификации работников, голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах прохождения аттестации;

секретарь — комплектует поступившие в комиссию документы на аттестуемых работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени проведения аттестации (желательно указать срок, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, учет работников, прошедших аттестацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку оформляет большое количество документов (протокол, дополнительные справки, итоговые материалы).

Обратим внимание читателей также на то, что члены аттестационной комиссии, как и иные работники, могут подлежать аттестации. В этом случае в положение можно включить условие о том, что данный работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или отстраняется от участия в голосовании по своей кандидатуре. Помимо перечисленных положений, в данный раздел можно включить следующие условия:

о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии, или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника);

о порядке перенесения сроков аттестации конкретного работника в связи с представлением новых характеризующих его документов и т.п.;

подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. здесь могут быть указаны конкретные работники (секретарь, юрисконсульт) или подразделение организации (отдел персонала, юридический отдел), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации. В этом разделе отражаются этапы подготовки к проведению аттестации;

графики проведения аттестации персонала. В этот раздел необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков. кроме того, здесь следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей. Также необходимо определить порядок и сроки утверждения такого графика и возможность его согласования с ответственными должностными лицами организации. На практике график может утверждаться руководителем организации (уполномоченным лицом) или отдельным документом (приказом, распоряжением);

критерии оценки. Указанный раздел, безусловно, является одним из ключевых для положения о проведении аттестации, так как именно четкое определение критериев позволит объективно оценить сложность и качество выполняемой работы в ходе аттестации. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов, списки вопросов и т.д.

Важно отметить, что критерии устанавливаются в первую очередь исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко, поскольку, если работник признан несоответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры. Обратим внимание читателей на ситуации, когда для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки (отдельно для рабочих, руководителей, специалистов);

порядок проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателю целесообразно расписать порядок действий работодателя и работника в ходе аттестации. целесообразно включить в указанный раздел следующие вопросы:

порядок приглашения работника для прохождения аттестации;

порядок проведения заседания аттестационной комиссии;

форму проведения аттестации;

порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию;

порядок действий комиссии в случае неявки работника;

порядок проведения аттестации для работников, не явившихся по уважительной причине;

порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии;

форму протокола и порядок его утверждения;

порядок ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии;

последствия проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателя важно закрепить срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. В положении желательно определить конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем. Окончательное решение работодателя может быть реализовано в установленный локальным нормативным актом срок. помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в положении следует указать Право работника обжаловать ее итоги в соответствии с законодательством российской Федерации.

Таким образом, положение о проведении аттестации является ключевым локальным актом организации, в соответствии с положениями которого и будет проводиться аттестация персонала. В связи с этим работодателю важно подойти серьезно к разработке указанного положения и всесторонне рассмотреть вопросы проведения аттестации в конкретной организации с учетом специфики ее персонала и его трудовой деятель;

2) приказом об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом).

Разработав положение о проведении аттестации, необходимо его утвердить в организации. Положение может быть утверждено:

должностным лицом (генеральным директором, директором, иным уполномоченным лицом) с проставлением грифа «УТВЕРЖДАЮ». В таком случае дополнительно приказ не издается;

специально издаваемым документом, т.е. приказом работодателя по основной деятельности об утверждении положения.

С утвержденным положением работников следует ознакомить под роспись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

Проведение аттестации персонала

Внедрив аттестацию персонала посредством разработки и утверждения положения о проведении аттестации персонала, необходимо серьезно подойти к организации самого процесса не только на бумаге. Важно отметить, что аттестация персонала — сложный процесс, в связи с чем целесообразно выделить его основные этапы и определить их содержание.

Подготовка проведения аттестации персонала.

На указанном этапе важно определить круг лиц, подлежащих аттестации: составить списки, подготовить и утвердить график аттестации, ознакомив с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и иные документы о трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии.

Обратим внимание читателей также на то, что, утвердив положение о проведении аттестации персонала, работодателю может потребоваться провести разъяснительную работу со своими сотрудниками. Смысл такой работы заключается в избежании неправильного толкования целей и задач аттестации, что в дальнейшем, безусловно, может осложнить как процесс проведения аттестации, так и психологический климат в коллективе.

Успешная и полноценная подготовка проведения аттестации персонала является залогом отсутствия проблем на следующих этапах процесса.

Проведение аттестации персонала.

следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.). после завершения процедуры аттестации в личную карточку Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9C2FB26DA477DEE12905B4BD224853B76879EDF7541270r970G> работника вносится соответствующая информация.

Результаты аттестации персонала.

Завершающим этапом проведения аттестации являются утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом. На практике существуют следующие наиболее распространенные положительные результаты аттестации персонала:

предложение о поощрении работника (осуществляется в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса российской Федерации и локальным нормативным актом работодателя);

перевод работника на вышестоящую должность или включение его в резерв на выдвижение на указанную должность в случае отсутствия вакансий.

Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими:

издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации;

ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении;

предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F254r175G> Трудового кодекса российской Федерации). Такое предложение следует оформлять письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения;

издание работодателем приказа о его переводе на другую должность при согласии работника на перевод;

расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9920B76AA57F83EB215CB8BF25470CA06F30E1F35Dr17AG> Трудового кодекса российской Федерации, путем издания соответствующего приказа Offline/ref=ACEA054E4DC2193B10246EEF7D00281D9C2FB26DA477DEE12905B4BD224853B76879EDF7541070r976G> — при отказе работника от перевода;

внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, аттестация персонала — сложный и многоэтапный процесс, который необходимо верно и полноценно с правовой точки зрения организовать документально. Работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации персонала и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в его организации. однако недостаточно организовать проведение аттестации персонала лишь на бумаге. Особое значение имеет сам процесс проведения аттестации. Хорошо организованная аттестация персонала поможет работодателю с принятием управленческих решений в различных сферах.

Список литературы

1. Борисова Е.А. «Оценка и аттестация персонала», Питер, 2002 г.

. Демин Ю. «Аттестация персонала», Питер, 2008 г.

3. Корнюшин В.Ю. «Оценка и аттестация персонала», 2010 Google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj34dqh49PLAhUKJ5oKHQfMBHoQFggsMAM&url=HTTP%3A%2F%2Fnashol.com%2F2012010862773%2Focenka-i-attestaciya-personala-kornushin-v-u-2010.html&usg=AFQjCNHznEtqRnW1SiRr5EyfjwnBOdwn-Q&bvm=bv.117218890,d.bGs> г.

. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру, 2001 г.

5. Статья: Аттестация работников как основание для увольнения (Шадрина Т.В.), «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2014 г. №12.

. Статья: Аттестация персонала (Кравец Д.А.), «Делопроизводство и кадры», 2015 г. №11.

. Статья: главное правило аттестации (Киселев А.), «ЭЖ-Юрист», 2015 г., №45.

. Статья: Проводим аттестацию персонала (Гнатюк И.), «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2015 г., №9.

. Сухарев А.Я., Крутских В.Е., Сухарева А.Я. большой юридический словарь. М.: Инфра-М, 2003 г.

10.Трудовой Кодекс российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты российской Федерации» (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч. I). Ст. 7020; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «об образовании в Российской Федерации» (ред. от 13.07.2015) // СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. I). Ст. 759; 2015. N 29 (ч. I). Ст. 4364.

Приложения

приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ

об аттестации персонала

1.Общие положения.

1.1Аттестация — определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности.

1.2Аттестация работников Общества проводится в целях выявления соответствия работника занимаемой должности на основе компетентной оценки его профессиональной деятельности и ее результатов.

.3Аттестация призвана оптимизировать расстановку кадров, стимулировать работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, профессиональному и карьерному росту, способствовать решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда работников.

.4Аттестации не подлежат работники:

1.4.1.Проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

.4.3.Находящиеся в отпуске по беременности и родам;

.4.4.Находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

.4.5.Работники рабочих профессий;

1.5Аттестация работников проводится не чаще одного раза в 3 года. Периодичность проведения аттестации устанавливается приказом руководителя Общества. При этом для различных категорий работников может быть установлена разная периодичность проведения аттестации, но обязательно одинаковая для работников одной и той же категории.

1.6До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация работника. Внеочередная аттестация может проводиться:

1.6.1.По инициативе руководства Общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью, а также при изменении условий труда и оплаты труда работника;

1.6.2.Для работников, выдвинутых в кадровый резерв Общества, по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности;

1.6.3.В качестве повторной, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам предыдущей аттестации;

1.6.4.Для определения квалификации работников по решению комиссии по вопросу определения преимущественного права оставления на работе при сокращении численности сотрудников.

2.Порядок подготовки аттестации

2.1Порядок проведения аттестации и сроки представлены на Схеме подготовки и проведения аттестации (приложение 1).

2.2График проведения аттестации работников на год (приложение 2) представляется отделом управления персоналом для утверждения руководителю Общества не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестационного периода.

.3В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

.4После утверждения график проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее, чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

.5Приказом руководителя Общества создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 5 членов. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель, секретарь и члены комиссии.

.6Для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе) аттестационная комиссия имеет Право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе на платной основе со стороны.

.7Не менее чем за 3 недели до даты проведения аттестации перечень вопросов собеседования составляется руководителем подразделения аттестуемого, группой экспертов или иными лицами в соответствии с приказом Директора. перечень вопросов согласовывается с секретарем комиссии и утверждается председателем аттестационной комиссии.

.8Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется возможность ознакомиться с перечнем вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

.9перечень вопросов для проведения аттестации должен целостно отражать объем проверяемых теоретических знаний и практических умений, должен быть составлен в строгом соответствии с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении аттестуемого работника.

.10Не менее чем за 3 недели до даты проведения аттестации непосредственный руководитель предоставляет в отдел управления персоналом Отзыв (приложение 3), а аттестуемый сотрудник предоставляет в отдел управления персоналом отчет (Приложение 4). Комментарии по заполнению отзыва и отчета изложены в Приложении 5.

.11Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации отдел управления персоналом представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят:

2.11.1.перечень вопросов для аттестации работника;

2.11.2.Копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы;

2.11.3.Должностная инструкция работника;

2.11.4.Отзыв непосредственного руководителя (Приложение 3);

2.11.5.Отчет сотрудника (Приложение 4).

2.12Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется возможность ознакомиться с представленными в комиссию материалами. Он имеет Право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также заявление о несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку.

3.Процедура аттестации

3.1Аттестационная комиссия правомочна при участии не менее двух третей её членов.

3.2Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.

.3Порядок проведения заседания аттестационной комиссии:

3.3.1.Открытие заседания аттестационной комиссии.

3.3.2.Объявление регламента заседания.

.3.3.изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов.

.3.4.Секретарь аттестационной комиссии зачитывает сведения об аттестуемом и дает краткую характеристику аттестуемого исходя из данных, представленных в Отзыве непосредственного руководителя и Отчете сотрудника.

.3.5.Председатель аттестационной комиссии предоставляет Право непосредственному руководителю (в случае его присутствия на заседании аттестационной комиссии) дополнить характеристику аттестуемого работника.

.3.6.Приглашение аттестуемого работника и проведение собеседования с работником. Собеседование производится в свободной форме. Формулировки вопросов должны быть четкими, краткими, понятными, исключающими двойное толкование. Собеседование с аттестуемым должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

.3.7.Обсуждение членами аттестационной комиссии и экспертами собеседования, высказывание замечаний и предложений проводится в отсутствие работника. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого сотрудника применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным. профессиональная служебная деятельность аттестуемого сотрудника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, а также ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания и опыт работы аттестуемого сотрудника.

.3.8.Оценка соответствия аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе) осуществляется открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого работника. Если член комиссии является непосредственным руководителем аттестуемого работника, он не может принимать участие в голосовании. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим должности.

.3.9.Составление рекомендаций. Проводится в отсутствие работника.

.3.10.Приглашение аттестуемого работника и сообщение ему результатов аттестации.

3.4На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и обсуждения комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

3.4.1.Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

3.4.2.Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

3.4.3.Не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

3.5Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию:

3.5.1.Зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение);

3.5.2.Перевести на другую должность (повысить внутри подразделения или перевести на равноценную должность в другое подразделение Общества);

3.5.3.Поручить такому работнику обучение вновь принятого персонала;

3.5.4.изменить размер оплаты труда;

3.6Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии (приложение 6). Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь комиссии, комментарии по ведению и оформлению протокола изложены в Приложении 7. протокол заседания аттестационной комиссии составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, заместителями председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании, не позднее чем в 7-дневный срок с момента проведения аттестации.

3.7Для ознакомления работника составляется Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии (приложение 8). Аттестуемый знакомится под роспись с Выпиской из протокола заседания аттестационной комиссии в течение 7 дней после проведения аттестации.

.8Аттестуемый сотрудник вправе получить копию выписки из протокола заседания аттестационной комиссии о результатах его аттестации.

.9Оригиналы Выписки из протокола заседания аттестационной комиссии, Отзыва непосредственного руководителя и Отчета сотрудника, а также копия приказа об аттестации хранятся в личном деле аттестуемого.

.10остальные аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел Общества.

.11Отдел управления персоналом обязан в месячный срок после проведения аттестации довести до сведения Директора результаты аттестации.

4.Итоги аттестации

4.1Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем через 1 месяц с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:

4.1.1.Оставить работника в прежней должности;

4.1.2.С согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

4.1.3.С соблюдением требований трудового законодательства изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.

4.1.4.Уволить в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

4.2Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Приложение 2

СХЕМА

подготовки и проведения аттестации.

приложение 3

ГРАФИК

№Аттестуемый: ФИО, должностьПроведение аттестации: дата, местоПредоставление документов: датаОтветственный за предоставление документов: ФИО, должность1.Иванов Павел Андреевич, экономист казначейства25.05.2015 г. Конференц-зал25.04.2015 г.Петрова Любовь Александровна, начальник казначейства2.Матвеева елена Эдуардовна, инспектор отдела кадров25.05.2015 г. Конференц-зал25.04.2015 г.Игонина Светлана Моисеевна, начальник отдела кадров

приложение 4

ОТЗЫВ

непосредственного руководителя

ФИО аттестуемого:

Подразделение:

Должность аттестуемого:

Оцениваемый период работы: лет мес.

1. Оцените личные качества аттестуемого (по 5-тибаллльной шкале — обведите соответствующий номер):

Активность, работоспособностьПассивный в работеПредприимчивый, активный в работеНе умеет качественно выполнять работу в ограниченное время, в условиях высоких нагрузок допускает много ошибокУмеет качественно выполнять работу в ограниченное время, успешно справляется в условиях высоких нагрузокС трудом выдерживает усталость, быстро утомляетсяСпособен выдерживать усталостьСтиль работыНеряшливый, невнимательныйАккуратный, педантичный, внимательныйБезответственный: затягивает сроки, некачественно, с ошибками выполняет заданияОтветственный: своевременное и качественное выполнение заданийНесамостоятельныйСамостоятельныйБезынициативныйИнициативныйНе проявляет творчестваСпособность к творчествуС трудом выполняет рутинную работуСпособность к рутинной работеСнисходительный к себеТребовательный к себеНепорядочный, нечестный, неискреннийПорядочный и честныйНерешительный: не способен оперативно принимать решения, анализировать последствияРешительный: способен оперативно принимать решения, анализировать последствияЛидерский потенциалНе организован: не умеет грамотно использовать полномочия, распределять нагрузку, координировать и контролировать работу подчиненныхОбладает хорошими организаторск. способностями: умеет грамотно использовать полномочия, распределять нагрузку, координировать и контролировать работу подчиненныхОтсутствие волевых качеств, целеустремленностиВолевые качества, целеустремленность,Не проявляет настойчивости, не умеет грамотно отстаивании своё мнение, права, намеренияНастойчивый, умеет грамотно отстаивать свою точку зренияВедомыйЛидерОтсутствие стремления к карьерному ростуСтремление к карьерному ростуОбучаемостьНе умеет анализировать свою работу и работу подчиненныхОбладает аналитическими способностями: к прогнозу и анализу своей работы и работы подчиненныхДля освоения новых методов работы требует значительное количество времени, длительная тренировка, повторениеСпособен в короткие сроки осваивать новые методы работыНе стремится повышать свою квалификацию, не уделяет внимание самообразованиюПостоянно стремится повышать свою квалификацию, занимается самообразованиемНе склонен к совершенствованию порядка работыПостоянно совершенствует порядок работы, ищет новые подходы к решению возникающих проблемНегибкий, с трудом воспринимает нововведения и адаптируется в меняющихся условияхГибкий, готов воспринимать новое, способен быстро адаптироваться к новой ситуацииПоведение в коллективеНедипломатичный: допускает корректное руководством, коллегами и партнерами, соблюдает корпоративную этику и стиль общенияНе умеет разрешать конфликтные ситуацииУмеет разрешать конфликтные ситуацииЛучше работает самостоятельно, ни от кого не завися, не умеет взаимодействовать в команде, бескомпромиссенХорошо работает в команде, умеет взаимодействовать, идти на компромиссЗамкнутый, испытывает трудности в общенииКоммуникабельныйНеадекватно воспринимает критикуПравильное восприятие критикиЭмоциональностьС трудом выдерживает стрессовую ситуацию, низкий самоконтроль, легко теряет самообладание в напряженной ситуацииСтрессоустойчивость, высокий самоконтроль, самообладание

2. Краткая характеристика профессиональной компетентности аттестуемого, качества выполнения им должностных обязанностей, участие в проектной работе, основные достижения, предложения, инициативы:

3. Рекомендации и комментарии по развитию карьеры аттестуемого:

приложение 5

ОТЧЕТ

сотрудника

ФИО:

Подразделение:

Должность:

Оцениваемый период работы: лет мес.

1. Оцените качество выполнения Ваших должностных обязанностей (по 5-тибаллльной шкале) — см. должностную инструкцию:

Должностные обязанностиОценкаКомментарий1.2.

2. Ваши основные достижения, предложения, инициативы за оцениваемый период (ответ обоснуйте):

3. Основные трудности, препятствующие работе, как их можно преодолеть? Что, с Вашей точки зрения, могло бы улучшить Вашу работу:

Приложение 6

Комментарии к заполнению аттестационных листов

(«Отзыв непосредственного руководителя» и «Отчет сотрудника»).

Отзыв непосредственного руководителя (Приложение 3) — подробная структурированная характеристика непосредственным руководителем потенциала аттестуемого работника за оцениваемый период (если стаж работы аттестуемого в компании более 1 года, оценивается работа сотрудника за последний год).

Состоит из разделов:

1)Личные качества аттестуемого. Каждая строчка таблицы содержит два противоположных набора качеств. Следует внимательно прочитать правое и левое суждения в каждой строке. затем в каждой строке следует обвести одну из точек в зависимости от того, к какому из «полюсов» (правому или левому набору качеств) ближе черты личности аттестуемого работника.

2)Краткая характеристика профессиональной компетентности аттестуемого, качества выполнения им должностных обязанностей, участие в проектной работе, основные достижения, предложения, инициативы. Заполняется в свободной форме. желательно наличие числовых показателей эффективности работы аттестуемого. Отмечаются предложения сотрудника по улучшению организации труда, совершенствованию качества работы, экономии временных ресурсов и пр., реализованные и нереализованные (указать причины) инициативы работника.

3)Рекомендации и комментарии по развитию карьеры аттестуемого. Заполняется в свободной форме, отражает мнение непосредственного руководителя о готовности аттестуемого к расширению круга задач, предлагаются мероприятия по устранению недостатков, проявляющиеся в ходе трудовой деятельности аттестуемого. возможные варианты использования профессионального ресурса аттестуемого: назначить руководителем подразделения (проекта, направления), перевести в другое подразделение, расширить сферу ответственности, получить дополнительные знания в областях, увеличить размер заработной платы и т.д.

отчет сотрудника (Приложение 4) — подробная структурированная Состоит из разделов:

1)Оценка качества выполнения должностных обязанностей — заполняется на основании соответствующего раздела должностной инструкции аттестуемого. Качество оценивается по 5-тибалльной шкале.

2)основные достижения, предложения, инициативы аттестуемого. Заполняется в свободной форме. Желательно наличие числовых показателей.

)основные трудности, препятствующие работе аттестуемого. Аттестуемый перечисляет основные трудности, отмечает, как их можно преодолеть, что могло бы улучшить его работу.

Приложение 7

Открытое акционерное общество

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии

Присутствовали:

Члены аттестационной комиссии:

1….

2….

….

….

….

Председатель комиссии:

Секретарь комиссии:

Повестка заседания:

Аттестация сотрудников:

1.Иванов И.И., юрисконсульт юридического отдела,

2.Петров П.П., заместитель начальника.

1.Аттестация Иванова Ивана Ивановича.

Сведения об аттестуемом:

Дата рождения:Подразделение:Должность:Оцениваемый период работы:лет мес.ОбразованиеУчебное заведение, факультет, год окончания:Квалификация, специальность:СтажОбщий стаж работы:лет мес.Стаж работы в компании:лет мес.Структура подчиненияФИО руководителя аттестуемого:количество сотрудников в подчинении:

Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопрос:…

Ответ:…

Вопрос:…

Ответ:…

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:


Оценка деятель работника по результатам голосования:

№Параметр оценкиРаспределение голосов«За»«Против»1.Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)2.Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период3.Не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой

Вывод о соответствии занимаемой должности:

Иванов И.И. соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

рекомендации аттестационной комиссии:

1….

….

2.Аттестация Петрова Петра Петровича

Сведения об аттестуемом:

Дата рождения:Подразделение:Должность:Оцениваемый период работы:лет мес.ОбразованиеУчебное заведение, факультет, год окончания:Квалификация, специальность:СтажОбщий стаж работы:лет мес.Стаж работы в компании:лет мес.Структура подчиненияФИО руководителя аттестуемого:количество сотрудников в подчинении:

Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопрос:…

Ответ:…

Вопрос:…

Ответ:…

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:


Оценка деятель работника по результатам голосования:

№Параметр оценкиРаспределение голосов«За»«Против»1.Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)2.Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период3.Не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой

Вывод о соответствии занимаемой должности:

Петров П.П. соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

рекомендации аттестационной комиссии:

1….

….

….

Приложение 8

аттестация персонал комиссия сотрудник

комментарии к заполнению

протокола заседания аттестационной комиссии.

протокол заседания аттестационный комиссии (Приложение 6) — итоговый аттестационный документ. При подготовке проекта протокола до начала процедуры аттестации секретарем аттестационной комиссии заполняется раздел сведений об аттестуемом — ФИО, дата рождения, подразделение, должность, оцениваемый период работы, образование, стаж, структура подчинения.

В разделе «Вывод о соответствии занимаемой должности» указывается вариант оценки деятель работника, набравший наибольшее количество голосов (из пункта «Оценка деятельности работника по результатам голосования» Протокола заседания аттестационной комиссии).

Раздел «рекомендации» заполняется в свободной форме, например:

-На данный момент карьерный рост не предполагается.

-Готов к назначению на вышестоящую должность, необходимо зачислить в кадровый резерв (резерв на выдвижение).

-Для более эффективного использования целесообразно перевести на другую должность (более ответственную или равноценную, но в другое подразделение Общества).

-Для более эффективного использования целесообразно изменить (увеличить/уменьшить) объем выполняемых трудовых обязанностей.

-Для повышения мотивации целесообразно поручить такому работнику обучение вновь принятого персонала.

-Для повышения мотивации целесообразно изменить условия оплаты труда (увеличить размер заработной платы, внести изменения в систему материального стимулирования и т.д.).

-Требуется немедленное увольнение.

Допускаются дополнения и другие варианты формулировок рекомендаций.

Приложение 9

Открытое акционерное общество

Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии

Присутствовали:

Члены аттестационной комиссии:

1….

2….

….

….

….

Председатель комиссии:

Секретарь комиссии:

Повестка заседания:

Аттестация сотрудников:

1.Иванов И.И., юрисконсульт юридического отдела Ростовского отделения,

2.Петров П.П., заместитель начальника Рыбинского городского участка.

1.Аттестация Иванова Ивана Ивановича.

Сведения об аттестуемом:

Дата рождения:Подразделение:Должность:Оцениваемый период работы:лет мес.ОбразованиеУчебное заведение, факультет, год окончания:Квалификация, специальность:СтажОбщий стаж работы:лет мес.Стаж работы в компании:лет мес.Структура подчиненияФИО руководителя аттестуемого:количество сотрудников в подчинении:

Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопрос:…

Ответ:…

Вопрос:…

Ответ:…

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:


Оценка деятель работника по результатам голосования:

№Параметр оценкиРаспределение голосов«За»«Против»1.Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)2.Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период3.Не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой

Вывод о соответствии занимаемой должности:

Иванов И.И. соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

рекомендации аттестационной комиссии:

1….

2….

….

Учебная работа. Аттестация персонала