Учебная работа. Анализ управления социально-психологическим климатом в ООО УК 'Омега'
анализ управления социально-психологическим климатом в ООО УК ‘Омега’
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления социально-психологическим климатом в организации
.1 сущность социально-психологического климата
.2 Виды социально-психологического климата
.3 Факторы формирования социально-психологического климата
Глава 2. Анализ управления социально-психологическим климатом в ООО УК «Омега»
.1 Описание деятель, цели и задачи организации
.2 Анализ состояния управления социально-психологическим климатом в ООО УК «Омега
.3 Разработка мер по управлению социально-психологическим климатом в ООО УК «Омега
Заключение
список нормативных правовых актов и литературы
Введение
Актуальность темы управления социально-психологическим климатов в организации в профессиональной деятельности играет существенную роль так как, социально-психологический климат является основой для определения поведения сотрудников и влияет на работу в целом. Задача социально-психологического климата — создание благоприятного климата в коллективе, для обеспечения работоспособности, формирование взаимной поддержки в достижении целей. Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленных в наши дни усилившимся коллективным характером человеческой деятельности и актуальной проблемой эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических действий. Создание нормальных взаимоотношений — основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.
Важнейшим направлением в области изучения социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной структуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности и отношение сотрудников к своей работе, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.
Степени изученности выбранной темы. Социально-психологический климат выступал предметом изучения многих исследователей, таких как Г.А. Виноградова, А.И. Донцов, Я.Л. Коломинский, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов, М.П. Ночевник, Е.С. Кузьмин А.В., Б.Д. Парыгин, Петровский, К.К. Платонов, Л.Г. Почебут, А.А. Русалинова, Ф.М. Русинов, А.Л. Свенцицкий, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц, А.И. Щебетенко.
среди зарубежных исследователей следует отметить труды Б.З. Мильнера Дж.К. Лафта, Е.Альтмаера, Р.Росса.
Объектом исследования выбранной работы является персонал, а предметом исследования в свою очередь является управления социально-психологическим климатом в организации.
Целью курсовой работы, является изучение управления социально-психологическим климатом в организации на примере ООО УК «Омега» по основным направлениям деятельности управления персоналом и подготовка рекомендаций.
Основными задачами курсовой работы являются:
Изучить теоретические источники, посвященные управлению социально-психологическому климату в организации.
Подобрать методы исследования.
Проанализировать методы исследования.
Проанализировать результаты исследования коллектива ООО УК «Омега».
разработать рекомендации по управлению социально-психологического климата для коллектива ООО УК «Омега».
Для достижения поставленных задач в работе используются следующие методы исследования:
. Анализ документов.
. Анкетирование.
. Наблюдение.
Практическая значимость. использование полученных результатов, для усовершенствования социально-психологического климата эмоционального сотрудников.
Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка нормативных правовых актов и литературы.
Во введении обозначены актуальность выбранной темы, ее изученность, объект, предмет, цели, задачи и методы исследования. В первой главе «Теоретические аспекты управления социально-психологическим климатом в организации» рассмотрены теоретические аспекты управления социально-психологическим климатом, во второй главе, «Анализ состояния социально-психологического климата сотрудников», рассматриваются характеристики организации и методы исследования. В заключении представлены выводы и рекомендации.
Апробация. полученные выводы и рекомендации были представлены директору ООО УК «Омега».
Глава 1 Теоретические аспекты управления социально-психологическим климатом в организации
.1 сущность социально-психологического климата
Термин социально-психологический климат, широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель доктор философских наук, профессор, заслуженный деятель науки. По его мнению, психологический климат — это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатической зоны.
Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанности работников как граждан. Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какая моральная Ценность в данном коллективе является принятой. Третья климатическая зона — психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это климат, зона действия которого значительно более локально социального и морального климата.
Таблица 1 — Определение понятия социально-психологический климат
ИсточникОпределениеМашков, В.НСПК — суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.Парыгин, Б.Д. СПК — это климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.Жданов, О. СПК — это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.Андреева, Г.М. СПК — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятель и всестороннему развитию личности в группе.Бодалев, А.А. СПК — это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития [4].
Таблица показывает, что понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» — это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации.
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т.п.
естественно, что определенным образом социально-психологический климат коллектива сказывается и относительно каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии лица в коллективе отображаются ее отношения к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличными отношениями в группе. Имеет прежде всего, в степени внутригрупповой коммуникационной связи.
1.2 Виды социально-психологического климата
Итак, социально-психологический климат — это общее эмоциональное деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
благоприятный социально-психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.
Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:
высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
терпимость к чужому мнению;
высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним).
В коллективе с нормальным социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку. уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников — личный пример, убеждение, а в нужные моменты — требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.
Второй тип социально-психологического климата в коллективе — это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника.
Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:
неудовлетворенность совместной Деятельностью и безразличное отношение к ней;
недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
недоверие и подозрительность людей друг к другу;
чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
неясность и недоступность целей деятель для сотрудников;
групповой эгоизм;
отсутствие энтузиазма в работе;
невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
невозможность естественного и непринужденного поведения;
враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
сильное давление руководителей на подчиненных;
нехватка открытости в отношениях;
наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные.
При отрицательном социально-психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное часто подвержены самораспаду.
Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий — положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива, присущи благоприятному психологическому климату, и является нормой взаимоотношений.
Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений
Социально-психологический климат является показателем, индикатором благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат, потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к установлению положительного социально-психологического климата в своем коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе влияющие на этот климат.
.3 факторы формирования социально-психологического климата
Существенным вопросом в изучении социально-психологический климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе.
Факторы, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы:
Факторы социально-производственной среды (уровень механизации и
автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха и т.д.);
факторы социально-экономической среды (способы производства,
распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);
факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно
образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
Факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики
и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива);
Факторы социально-нравственной среды (система нравственного
воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
факторы социально-бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом
составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);
факторы социально-психологической среды (связанные с фактором
группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива).
Все эти факторы сказывают огромное влияние на удовлетворённость человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами по работе, и как следствие, на социально-психологический климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. каждый из них в большей или меньшей степени может изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе.
Особенно большое значение в формирование социально-психологического климата имеют факторы социально-психологического и личностного характера.
Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит от его структуры — совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов коллектива, возникающих в процессе совместной деятель и общения., причём большее влияние сказывает неформальная структура.
Становление неформальной структуры определяется рядом факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные.
К объективным относятся:
Характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);
Состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т.д.)
К субъективным факторам относятся:
Личность руководителя и сотрудников;
психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;
Удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью.
субъективные факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
И объективные и субъективные факторы оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них подробнее.
Каждый трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках:
) количество членов коллектива;
) половозрастной состав;
) профессионально-квалификационные характеристики;
) статусно-ролевые отношения.
количество членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и законсильным лидером, а самой стабильной — триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора.
Половозрастной состав. понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте.
молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений.
На внутриколлективные взаимоотношения также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных.
профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов.
Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали — руководство и подчинение, по горизонтали — сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью.
Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников.
Личность и безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.
Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.
Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний — слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
Очень важно обращать внимание и на особенности характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить социально-психологический климат.
каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в целом.
Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест).
Наличие симпатий между людьми, дружеских отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат.
На формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.
. Совместимость — это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость — в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.
таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива.
Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятель он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе.
Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться).
таким образом, социально-психологический климат в коллективе создается под влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат.
Трудно сказать, какой из всех взаимосвязанных факторов важнее, поэтому необходимо управлять всеми этими факторами, тем самым, воздействуя на социально-психологический климат в коллективе.
Об управлении социально-психологическим климатом речь пойдет в следующей главе данной курсовой работы.
Глава 2 Анализ управления социально-психологическим климатом в ООО УК «Омега»
.1 Описание деятель, цели и задачи организации
Общество с ограниченной ответственностью Управляющая Компания «Омега», создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. общество является юридическим лицом по Российскому законодательству, является коммерческой организацией, Уставной Капитал которой разделен на доли определенных размеров. Правовое положение Общества определяется российским законодательством и Уставом компании. Общество имеет и собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать, и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Целью создания Общества является получения прибыли и удовлетворение общественных потребностей. Для реализации поставленных задач общество осуществляет следующие виды деятельности:
Обслуживание недвижимого имущества;
Предоставление в субаренду помещения, находящиеся в собственности компании.
В Управляющей Компании «Омега» работают 28 человек:
В организации простая линейная организационная структура. каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель — нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Линейная структура формируется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей.
анализ кадрового состава ООО УК «Омега»:
В ООО УК «Омега» по штатному расписанию 28 человека:
Директор, технический директор, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, начальник юридического отдела, специалист отдела кадров, начальник АСУ, начальник по АХЧ, заместитель начальника по АХЧ, инженер по ТБО, энергетик, электромонтёр (2 штатные единицы), электрогазосварщик (4 штатные единицы), слесарь-сантехник (2 штатные единицы), столяр-плотник (2 штатные единицы), разнорабочий (4 штатные единицы), уборщик территории; водитель, водитель-механик, водитель-тракторист.
Структура персонала по признаку участия в производственном и управленческом процессе.
Организационная структура предприятия — пакет взаимных договоренностей о разделении задач и полномочий внутри предприятия между его элементами. В ООО УК «Омега» опыт работы персонала ставится по значимости специальностей. Это объясняется спецификой деятельности.
Образование специалистов также является важнейшим звеном при работе в данной организации. Проанализируем процентное соотношение подготовленности сотрудников. С высшим образованием — 7 сотрудников, с средним специальным образованием — 12 сотрудника, с начальным профессиональным — 9 работника.
рисунок 2 — Диаграмма образования
Из диаграммы видно, что в организации преобладает персонал со средним специальным образование более 50%, второе место по численности занимает персоналом с начальным профессиональным образованием 30%, и на третьем месте персонал с высшим образованием 20% — сюда относятся руководители различных структурных подразделений, работники управления. Данная структура удовлетворяет потребности организации, исходя из специфики ее работы. Среди специального персонала образование играет второстепенную роль, доминирующим здесь является наличие опыта, но все же нельзя забывать о повышении квалификации, так как обучение является одной из основополагающих эффективной деятельности.
Структура персонала по гендерному признаку
рисунок 3 — Гендерное соотношение
В организации доминирует мужской состав, что естественно для сферы деятельности. Женщин 30%, мужчин 70%.
Структура персонала по стажу работы
рисунок 4 — Опыт работы
По данным диаграммы можно с уверенностью говорить о том, что в организации работают очень опытные работники, большая доля работников проработала больше 10 лет (59%), небольшое количество работников со стажем работы в более 10 и 20 лет, они являются профессионалами своего дела, а профессионалы это всегда качественно сделанная работа. Работников с опытом свыше 5 лет 23%, с опытом работы менее 5 лет 10%, с опытом работы менее года 9%.
Функции управления персоналом в ООО УК « Омега» осуществляют: директор, главный бухгалтер, начальник юридического отдела, начальник по АХЧ, технический директор. Связующим звеном в системе работы с персоналом между руководящим составом, и сотрудниками, является специалист отдела кадров.
таким образом, формулируя вывод о вышесказанном, в курсовой работе проведен анализ и характеристика деятельности Общества с Ограниченной Ответственностью Управляющая Компания «Омега». Проанализирована деятельность компании и кадровый состав.
Сотрудникам компании было предложено пройти исследование по методике О. Немова социально-психологической самооценке коллектива, экспресс-методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто.
.2 анализ состояния управления социально-психологическим климатом в ООО УК «Омега»
В курсовой работе в изучении теоретической части нами рассмотрен СПК (сущность, виды, факторы), соответственно в практической части проведён анализ состояния управления социально-психологическим климатом в ООО УК «Омега». Для исследования СПК сотрудникам ООО УК «Омега» было предложено пройти исследование по методике О. Немова социально-психологической самооценке коллектива, экспресс-методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто.
Испытуемым предлагался текст опросника и инструкция: «Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов:
«все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.
выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений».
Анализируя результаты исследования, мы сделали следующие выводы:
Данные полученные в ходе диагностики у испытуемых уровня самооценки, были занесены нами в таблицу 1.
Таблица 2 — Обработка полученных результатов
№ ИспытуемогоПоказателиСтремление к сохранению целостности группыСплоченность (единство отношений)Контактность (личные взаимоотношения)ОткрытостьОрганизованностьИнформированностьОтветственность130273434343430226293030323030328263230303032431293032353431534282837363634625273230323030730303436343229833252630293028926323032323430103630303234343211232732303032321230292729283130132828292728293014302728303029291534293436343630
По результатам данного исследования испытуемых которые стремятся сохранить целостность группы- 40 %, поддерживает это же направление -30%, не склонны стремится сохранять данную целостность -30% испытуемых выборки; с высоким уровнем сплочённости -35% испытуемых, со средним уровнем сплочённости -30%, с низким уровнем сплочённости 35%; с высоким уровнем контактности -20% со среднем уровнем контактности -45%, с низким уровнем -35%. С высоким уровнем открытости — 40%, со средним уровнем открытости — 35%, с низким уровнем — 25%; высокий уровень информированности — 35%, средний уровень информированности — 30%, низкий уровень — 35%; с высокой степенью ответственности — 40%, со средней степенью ответственности — 45%, с низкой степенью ответственности — 15%.
следующая методика А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятель.
Полученные результаты представлены в таблице
Таблица 3 — показатели социально-психологического климата по экспресс-методике
СотрудникиЭмоциональный компонентКогнитивный компонентПоведенческий компонент10—2-++3+—4—+5+-+6+++7+—8-+-9—+10+-+11-+-120++13+++14++-15-+0Сумма/15Э=0,17К=0,17П=0,13Результатоценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятныйоценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятныйоценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным
% эмоциональный компонент оценили как противоречивый, то есть сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно эмоциональное состояние внутри группы оценили 46%; отрицательный ответ дали 40% сотрудников — это значит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует антипатия.
% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; отрицательным считают 46%, иначе говоря, информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.
Противоречивым поведенческий компонент считают 7% сотрудников, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 53%, что означает, что сотрудников, иначе говоря, оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег в группе.
рисунок — 5 Диаграмма компонентов отношений в коллективе
далее по формуле мы вычислили среднюю оценку по выборке:
эмоциональный компонент — противоречивый (0,17);
когнитивный компонент — противоречивый (0,17);
поведенческий компонент — противоречивый (0,13)
Произведенные нами вычисления позволяют сказать следующее: средние оценки внутригруппового отношения нам говорят о тенденции противоречивых и неопределенных межличностных отношениях между сотрудниками, то есть все компоненты социально — психологического климата не имеют четкой выраженности и определенности, иначе говоря, они имеют очень изменчивую форму и носят не стабильный характер.
Роль руководителя ООО УК «Омега» в управлении социально-психологическим климатом, это формирование хорошего социально-психологического климата в коллективе. По наблюдению нами выявлено, что директор ООО УК «Омега» старается создавать благоприятный климат в коллективе, в первую очередь для сотрудников оборудована удобная комната отдыха, в которой вместе с сотрудниками директор проводит перерывы. Выявляет положение в семье, в трудовом коллективе, претензии и возможности. Оказывает возможную помощь нуждающимся в ней. Это первые необходимые посылы для создания благоприятного социально-психологического климата.
Делая выводы по проведённым методикам можно обнаружить некоторые недостатки, такие как:
.Методика О. Немова помогла выявить не высокую сплочённость коллектива, уровень контактности сотрудников также невысок, что для организованной работы является минусом;
.Результаты проведённого исследования (О. Немова) при одноразовом проведении не может объективно верным, требуется систематичное тестирование;
.Результаты экспресс-теста А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто показывают, что эмоциональная составляющая коллективной работы остаётся не высокой, что требует вмешательства со стороны руководителя;
.Наличие 40% показателя того, что коллеги не могут положиться друг на друга, также говорит о разобщённости коллектива;
.По итогам проведённого исследования роль руководителя в жизни коллектива является недостаточной.
.3 Разработка мер по управлению социально-психологического климата в ООО УК «Омега»
По результатам проведенного исследования выявлены недостатки, в соответствии с недостатками предложены рекомендации по их преодолению:
.Руководителю необходимо четко планировать социальное развитие коллектива, планирование должно быть нацелено на развитие сотрудников. Информировать сотрудников о ходе выполнения поставленных перед ними задач. Руководителю необходимо реализовывать контакты между сотрудниками, поручать совместные задания;
.Руководителю необходимо поручить специалисту отдела кадров, совместно с привлеченным со стороны специалистом проводить один раз в полгода исследования направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе;
.Руководитель совместно со специалистом отдела кадров должен организовывать совместный Досуг сотрудников, выездные корпоративы по случаю дня рождения организации, дни рождения сотрудников;
.Так как по результатам исследования и по наблюдению, роль руководителя в коллективе неоднозначная, то руководителю необходимо повторно провести данное исследование, повышать свой авторитет по средствам мероприятий, направленных на сплоченность коллектива.
Заключение
В курсовой работе рассмотрена основа социально-психологического климата в трудовом коллективе, а именно подходы к определению этого понятия и специфику, классификацию, значение и факторы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Проанализирована проблема общения и психологической совместимости.
Проведено исследование, направленное на выявление социально-психологической самооценке коллектива и оценки социально-психологического климата в коллективе. По результатам исследования выявлены недостатки:
. В коллективе невысокая степень сплоченности;
. Результаты проведённого исследования при одноразовом проведении не может объективно верным, требуется систематичное тестирование;
. эмоциональная составляющая коллектива на не высоком уровне;
. Сотрудники не могут положиться друг на друга;
. По итогам исследования роль руководителя неоднозначна
В соответствии с недостатками предложены следующие рекомендации:
. Руководителю необходимо реализовывать контакты между сотрудниками, поручать совместные задания;
. Проводить один раз в полгода исследования направленные на выявление социально-психологического климата в коллектив;
. Руководитель должен проводить различные конкурсы, ролевые игры, тренинги, направленные на управление позитивным эмоциональным состоянием сотрудников;
.Организовывать совместный Досуг сотрудников, выездные корпоративы по случаю дня рождения организации, дни рождения сотрудников;
. Руководителю необходимо повышать свой авторитет по средствам мероприятий, направленных на сплоченность коллектива.
список нормативных и правовых актов и литературы
Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Статус, 2012. — 280 с. —
(Кодексы от консультант Плюс.)
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 года), (с учётом поправок к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6 ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 ФКЗ).
Абрамова С.Г. психологические механизмы управления, и том как их использовать. М.: Известия. 2010.- 309с.
Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2008. №6. С.64-67
Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: нимб. 2005.- 720с.
Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2009.-360с.
Ионов Ю., Шпак Т., Ходарцевич Е. социальное партнерство — в действии // Огни Вычегды. 2014. 5 сентября. С.2-3
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа. 2007.-270с.
Кочеткова А.И. психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 2003.-384с.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело. 2000.-384с.
Круден Г.Дж., Шерман А.У. зарубежный опыт управления персоналом. Часть 3. Обеспечение кадрового потенциала организации. М.: ИПК госслужбы. 2008.-149с.
Лесникова Л.Ф. Психология и Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: союз. 2009.-576с.
Покровская Т. Социальная программа — не дань моде. 2001. 27 апреля. С.2
Психология и Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.
Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез». 2010.-384с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и Станкин М.И. Грани психологии личности // консультант директора. 2009. №17. С.28
Станкин М.И. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2010. №12. С.76-81 психологический климат коллектив персонал
Станкин М.И. Психологический климат коллектива // консультант директора. 2010. №12. С.13-16
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2010.-640с.
Шатина Н.В. Роль секретаря в создании благоприятной атмосферы в коллективе // Секретарское дело. 2011. №1. С.75-77
Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аскепт-Пресс. 2008.-332с.