Учебная работа. Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО 'Детский мир')
анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО ‘Детский мир‘)
Курсовая работа
Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО «Детский мир»)
Введение
Проводимая в России экономическая и социальная Политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.
Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление стимулирования на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятель предприятия.
Актуальностью темы работы является важное создание в современных условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве.
На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятель, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в организации, так же условия которые он должен для этого выполнить. Если этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него нет стремления повысить, свою квалификацию, он начинает рассматривать организацию, как место, провождения времени и получение необходимого дохода, до появления более перспективной работы.
Карьера — это динамическое проявление, в таком случае постоянно меняющиеся и формирующиеся процедура. Карьера способна рассматриваться как в ограниченном, так и в просторном значении. В просторном значении лица в ключевых областях существования (домашней, досуговой, рабочей)».
В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника.
Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. Управление деловой карьерой — это совокупность событий, проводимые менеджером по персоналу на предприятии, согласно мотивации, организации, контролю и планированию должностного роста сотрудника, а ещё исходя из целей, необходимостей, вероятностей и общественно-финансовых обстоятельств компании
Цель исследования — анализ системы управления деловой карьерой персонала на примере ООО «Детский мир».
Поставлены такие задачи как:
изучить теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации;
выявить особенности влияния карьеры на формирование профессиональной успешности:
провести анализ управления деловой карьеров сотрудников в ООО «Детский мир»;
разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников (на примере ООО «Детский мир»).
Объект исследования — персонал ООО «Детский мир».
Предмет исследования — совершенствования управления деловой карьерой персонала.
Теоретическую базу исследования составили: В.И. Герчиков, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, Р.А. Фатхутдинов, Н.П. Беляцкий, а так же литература других отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, психологии карьеры.
Информационную базу исследования составили: законы, нормативно- правовые акты, материалы государственной статистики, периодическая печать и учебные издания.
Методы исследования: анализ теоретических источников по теме, анализ документов, анкетирование, синтез теоретических и эмпирических материалов, проектирование, статистический анализ.
Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации
1.1.понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации
«карьера» имеет значений. Он происходит от слова carrus — повозка; от итальянского — бег, жизненный путь, от французского cariere — в какой-либо деятельности, достижение славы, выгоды [17, с.15]. В веке понятие определялось как « ход, поприще жизни, успех и достижение его, в обществе, быстрое чинов и орденов» [17, с.16].
В в период советской определение карьеры с несколько негативным Карьера понималась, путь, продвижения —либо к внешним выгодам, славе, а также достижения благополучия, неразрывно с той или общественной деятельностью. что карьеру делать лишь из буржуазно-дворянской
К настоящему времени не сложилось окончательного понятия карьеры, и, возможно, что в этом вопросе недостижимо. Различные акцентируют внимание на характеристиках карьерного
В нашей стране изучение понятия стало осуществляться недавно. Разнообразные карьеры, принятые в отражают, с одной различные грани с другой стороны вкладываемого в него
Деловая карьера — продвижение личности в -либо сфере изменение навыков, размеров вознаграждения и возможностей, связанных с продвижение вперед по выбранному пути достижение славы, обогащения [19, с.45].
например, больших полномочий, высокого статуса, власти, большего денег [4, c.208]. Различают видов карьеры(1.1).
рисунок 1.1 — Виды карьеры
Карьера — означает, что работник в процессе профессиональной деятельности все стадии обучение, поступление на профессиональный рост, и развитие индивидуальных способностей, уход на
Эти стадии работник проходит в стенах одной Эта карьера быть специализированной и [5, c.302].
карьера меж организационная — что конкретный в процессе своей деятельности проходит стадии развития: поступление на работу, рост, поддержку и индивидуальных профессиональных уход на пенсию.
стадии конкретный проходит последовательно в организациях. Эта может быть и неспециализированной [5, c.302].
карьера — характеризуется тем, что сотрудник в процессе профессиональной деятельности различные стадии обучение, поступление на профессиональный рост, индивидуальных профессиональных уход на пенсию.
стадии конкретный может пройти как в одной, и в разных организациях, но в профессии и области в которой он специализируется. К начальник отдела одной организации начальником отдела другой организации.
переход связан с ростом размеров труда, или с содержания, или с продвижения по службе. пример, начальник кадров назначен на зам. директора по управлению организации, где он[5, c.304].
карьера неспециализированная — вид карьеры развит в Японии. придерживаются мнения, руководитель должен специалистом, который работать на любом компании, а не только по -либо отдельной
Поднимаясь по служебной у человека должна возможность заглянуть на со всех сторон, нена одной должности трех лет. Считается нормально, если отдела сбыта местами с руководителем снабжения.
Многие руководители на ранних своей карьеры в профсоюзах. В результате политики японский обладает значительно объемом специальных (которые в любом потеряют свою через 5 лет) и одновременно целостным представлением об подкрепленным к тому же опытом. Ступени карьеры работник пройти как в так и в разных [5, c.310].
Карьера вертикальная — карьеры, с которым связывается само деловой карьеры, как в этом продвижение более Под вертикальной понимается подъем на высокую ступень иерархии (повышение в которое сопровождается высоким уровнем труда) [23, c.115].
Карьера — этот вид предполагает или перемещение в функциональную область или выполнение определенной роли на ступени, не жесткого формального в организационной структуре (выполнение роли временной целевой программы и т.п.).
К горизонтальной можно отнести расширение или задач на прежней (как правило, с изменением вознаграждения). горизонтальной карьеры не непременное и постоянное вверх по организационной [23, c.119].
Карьера ступенчатая — карьеры, который в себе элементы и вертикальной видов Продвижение работника осуществляться посредством вертикального роста и Такой вид встречается довольно и может принимать внутриорганизационные, так и формы. [31,c.29].
карьера — вид карьеры, наименее очевидным для Этот вид доступен ограниченному работников, как имеющих обширные связи вне Под скрытой() карьерой понимается к ядру, руководству
Например, приглашение на недоступные другим встречи, совещания формального, так и характера, получение доступа к неформальным информации, доверительные отдельные важные руководства. Такой может занимать должность в одном из организации. однако оплаты его существенно превышает за работу в занимаемой
В процессе реализации необходимо обеспечивать всех видов Это взаимодействие выполнить следующие [17, с.44]:
— достичь взаимосвязанных организации и отдельного
— изучить карьерный сотрудников;
— обеспечить планирования карьеры на сотрудника с целью его специфических
— обеспечить открытость управления карьерой;
-«карьерные тупики», в практически нет для развития
— формировать наглядные и критерии служебного используемые в конкретных решениях;
повышать процесса планирования
— обеспечить обоснованную карьерного потенциала с целью сокращения ожиданий;
— определить служебного роста, удовлетворят количественную и потребность в персонале в момент времени и в месте.
Как практика сотрудники не знают свои в коллективе. Это в организации неудовлетворительная работы с персоналом, планирование и контроль карьерой. Из этого несовершенная постановка с персоналом, отсутствие и контроля карьеры в
Контроль и планирование карьеры заключаются в том, с момента принятия в организацию и до предполагаемого с работы необходимо планомерное горизонтальное и продвижение сотрудника по должностей или мест [28, c.95].
Сотруднику разъяснить его на краткосрочный и долгосрочный атак же рассказать показателей он должен для продвижения по лестнице.
В зависимости от ступеней внутриорганизационной («спад», «подъем») отметить шесть ее [17, с.51]:
. Целевая (линейная) Сотрудник раз и выбирает профессиональное для своего планирует, соответствующие своего продвижения к идеалу и стремится к достижению.
. Монотонная () карьера. Сотрудник раз и навсегда профессиональный статус и по достижению не стремится к в организационной иерархии при наличии для профессионального совершенствования и своего социально-статуса и материального
. Спиральная карьера. мотивирован к перемене деятельности (с переходами и переходов между местами разного ранга) и по мере их продвигается по ступеням иерархии.
. Мимолетная () карьера. Перемещение с вида деятельности на происходит спонтанно, видимой целенаправленности.
. (платообразная) карьера. растет до определенного и остается на нем время — больше лет.
. Затухающая (снижающаяся) Сотрудник растет до уровня и остается с статусом до момента, начнется «затухание» — перемещение к более социально-профессиональному в организации.
Чаще случается из-за причин характера, таких злоупотребление спиртным, и пр. В силу настоящих работник становится не к тем требованиям занимаемой и постепенно опускается до уровня.
При деловой карьеры шесть этапов. На этапах карьеры удовлетворяет различные
Предварительный этап учебу в школе, и высшее образование и до 25 лет. За это время может сменить различных работ в интересующего его деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего возможностям.
В случае деятельность находится, процесс самоутверждения как личности, он о защищенном существовании.
начинается этап который продолжается пять лет от 25 до 30. В период сотрудник профессию, приобретает способности, формируется квалификация, происходит и возникает надобность к независимости.
Он продолжает за безопасность существования, относиться к здоровью. правило, в этом формируются и складываются поэтому появляется получать заработную уровень которой прожиточного минимума. продвижения продолжается от 30 до 45 лет. В период идет роста квалификации, по службе. Происходит практических навыков, растет потребность в достижении более статуса и еще независимости, наступает как личности.
В период значительно внимания уделяется потребности в защищенности, сотрудника сконцентрированы на размеров заработной и о лет. Начинается пик совершенствования и происходит ее повышение в интенсивной и специального сотрудник заинтересован свои познания поколению. Этот характеризуется творчеством, имеется возможность на новые служебные
Человек добывается независимости и самовыражения. заслуженное уважение к и окружающим, достигшим положения добросовестным Хоть и почти потребности работника в период удовлетворены,продолжает интересовать оплаты труда, но большое внимание к источникам дохода ( участие в прибылях, других организаций, облигации).
Этап продолжается от 60 до 65 лет. здесь начинает серьезно к уходу на пенсию. В период идут поиски достойной и обучение кандидата на место. Хотя период характеризуется карьеры и эти все меньше удовлетворение от работы и состояние психологического и дискомфорта, самовыражение и к себе и другим же людям у них наивысшей точки за период карьеры[25. с.161].
заинтересованы в сохранении оплаты труда, но увеличить другие дохода, которые заменить заработную этой организации выходе на пенсию и бы неплохой добавкой к
На последнем — пенсионном карьера в данной закончена. появляется для самовыражения в видах деятельности, были невозможны в работы в организации или в виде хобби ( садоводство, работа в организациях и др.). Но здоровья и финансовое в эти годы на постоянную заботу о источниках дохода и о
1.2.Управление деловой карьерой персонала в организации
Управление деловой — это сочетание которые проводятся службой организаций, по организации, мотивации и служебного роста исходя из его потребностей, возможностей, и склонностей, а также из целей, потребностей, и социально-экономических организации [14, c.269].
каждый занимается управлением деловой карьерой. деловой карьерой организации увеличить к ее интересам, повысить труда, уменьшить кадров и раскрыть своих сотрудников.
человек планирует будущую жизнь из своих потребностей и -экономических условий. естественно, что хочет знать перспектив служебного и повышения квалификации в организации, а также которые он должен этого выполнять.
этого нет, мотивация может ослабеть, работает не на«полную «, у него нет ни ни стремления повысить и он начинает рассматривать как место, времени и получение дохода, до появления перспективной работы.
ставит себе цели при на работу. А организация, его на работу, для себя определенные цели. нанимающемуся человеку реально оценить деловые качества, и их с требованиями, которые перед ним успех карьеры от этого очень
Устраиваясь на работу, должен знать труда. Если он не Рынок труда, он устроиться на первую показавшейся привлекательной Но это может к разочарованию, так она не превзошла его И тогда начинаются новой работы. Но человек хорошо рынок труда, и более перспективные применения своего но оказывается, что с познаниями и навыками сложно найти, а этому много работать в таких [40, с.75].
Исходя из этого, становится сильная Имея возможность произвести самооценку и рынок труда, он выбрать отрасли и где бы ему жить и работать. самооценка своих и деловых черт знание себя, силы, слабостей и только при условии можно поставить цели
Целью карьеры назвать область определенную работу, место на служебной Она имеет серьезное содержание.
карьеры проявляются в по которой человек бы иметь конкретную занимать определенную на иерархической лестнице Цели карьеры с возрастом, а также с квалификации, знаний, Формирование целей это процесс
Некоторые цели следующие [45, с.223]:
— заниматься деятельности или должность, соответствующие и поэтому доставляющие удовлетворение;
— получить или должность, отвечают самооценке, в природные условия благоприятно действуют на здоровья и позволяют хороший отдых;
-должность, усиливающую и развивающую их;
— иметь или должность, носит творческий
— работать по профессии занимать должность, достичь определенной независимости;
— иметь или должность, хорошо оплачиваются или одновременно получать побочные доходы;
—работу или которая дает продолжать активное
— иметь работу должность, которая позволяет заниматься детей или хозяйством.
Управление карьерой сотрудника собой организацию продвижения по ступеням и квалификационного роста, ему развить и профессиональные знания и в интересах организации.
В службы управления по управлению деловой сотрудников происходит гармоничное совмещение и целей организации (вложений в подготовку обеспечение их верности организации, уменьшение эффективное использование) с интересами и целями сотрудников (удовлетворение в самоуважении и признании, в независимости) [53. С.241].
Это сформировать полезные и отношения между Потому работа по карьерой строится на подходе к возможностям продвижения и роста.
По немецкого ученого по управлению карьерой которая была в 1909 г. в книге «люди»нужно не то; какие черты лучшие для результатов, а то, какие способствуют в наибольшей достижению этих[54, c.74].
Гипотеза основана на творческих биографий ученых, Оствальд что высоких добились люди с и противоположными типами При этом из них по проявлениям характера воспринимались как люди
Сегодня гипотеза получила широкое и практическое подтверждение. управления персоналом из нее следующий. В роста творческих в труде руководству избегать унифицированных организации и мотивирования и больше заботиться об подходе к стимулированию создавая тем для каждого из наиболее благоприятные
Управление карьерой в определенной степени простым продолжением и всей работы управления персоналом.
процесс наступает на этапе найма, в которого кандидату быть представлена и достаточная информация о и перспективах работы в Хорошо продуманная и программа подготовки и квалификации сотрудников реализацию планов по карьеры: повышение в перемещение и т.п.
Организация по управлению карьеры включает:
— ознакомление с имеющимися в организации продвижения в виде обучения и консультаций по планам повышения
— регулярное информирование и по открывающимся в организации обучения и свободными
— разработку программ и психологического консультирования, упадкам карьеры;
сотрудников происходит по направлениям:
— продвижение по ступеням квалификационного служебного роста;
— горизонтальное перемещение (ротация);
— понижение.
Рассмотрим этапы управления деловой карьерой персонала.
первый этап — начать процесс планирования деловой карьеры с момента его найма. Работнику нужно объяснить его перспективы в организации, возможность карьерного роста.
второй этап — составить план индивидуального развития карьеры сотрудника. Составляется перечень позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
карьера в организации — это не всегда восхождение вверх. Карьера еще и подразумевает движения по горизонтали — из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к должностям. При этом нельзя забывать, что каждый сотрудник — это Личность. При составлении плана карьерного роста нужно учитывать индивидуальные особенности каждого человека. И здесь требуется самое интенсивное вмешательство самого руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника становится реализация плана развития карьеры. Этот план подразумевает чередование по должностям, всевозможные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг) [11, c.264].
На данном этапе предполагается постоянная оценка итогов работы. Сотрудник должен получать новые знания и навыки, а так же успешно применить их в своей повседневной работе. Исходя из этого, нужны такие инструменты, как контроль над этим процессом.
Оценка проводится как параллельно с аттестацией, так и как отдельное мероприятие. полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за прошедший этап времени, на чем стоит заострить внимание, при планирование его дальнейшей карьеры.
Как правило, оценка проводится службой управления персоналом и руководителем. Периодичная оценка продвигаемого сотрудника помогает понять, какие дополнительные навыки и знания ему требуются. Вследствие этого, наиболее действенным становится составление учебных программ. важно при формировании программ обучения — это четко сформулировать его цели. Напротив трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и средств организации.
Есть большое количество различных способов и форм обучения. главным критерием выбора здесь считается их соотношение поставленным раньше целям. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой — не исключение.
последний этап управления деловой карьерой сотрудника — это оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели [30, с.12]:
— повышение эффективности управления организацией;
— повышение производительности;
— снижение текучести персонала;
— соотношение сотрудников, принятых на главные должности извне, с
теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
-работа над новыми проектами, как фактор создания новой атмосферы в организации.
эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятель организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров.
1.3 Роль карьеры в формировании профессиональной успешности
Планирование карьеры — это процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей [17, с.11].
Карьерная ориентация — системы ценностных ориентаций, социальных установок и других социально обусловленных побуждений к деятель. Ценностные ориентации являются важнейшим элементом внутренней структуры личности. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость определенного типа поведения и деятель, выраженную в направленности потребностей и интересов человека.
В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором регулирующим и детерминирующим поведение человека. Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей.
Система ценностных ориентаций личности формируется в конкретных социально-исторических условиях, отражая актуальные ценности определенного общества, которые, в свою очередь, связаны с общим экономическим и культурным уровнем его развития.
Поскольку нормы социума являются одним из важнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от многих других личностных характеристик, в значительной степени определяются индивидуальными представлениями человека о социальной желательности [35.с.36].
поэтому индивидуальные ценности должны рассматриваться только в контексте ценностных предпочтений социокультурного окружения. Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и зависят не только от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально— типическими изменениями человека.
Карьерные ориентации — это есть смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своего профессионального развития, это индивидуальное сочетание и последовательность реализации профессиональных замыслов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.
Планируя свое профессиональное будущее, намечая конкретные события — цели, планы, человек исходит, прежде всего, из определенной иерархии «карьерных якорей», представленной в его сознании. Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне карьерным целям и планам [44, с.96].
Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию. Очевидно, что построение иерархии «карьерных якорей», и выбора ведущего детерминировано сочетанием разных факторов: личностных особенностей человека, социальных влияний на личность, макроэкономических условий сложившихся в обществе.
Функция карьерных ориентаций заключается в том, что они выступают в качестве внутреннего источника карьерных целей человека, выражая соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает личностным смыслом в профессиональной деятель. Система карьерных ориентаций, таким образом, содержательно определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления.
В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности — относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [44,с.101].
В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации.
Особенности карьеры классифицируют по форме [17.с.42]:
идеальная — развитие по восходящей; линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная; регрессивная — имеющая выраженные затухающие части;
стагнирующая — отсутствие изменений в течение длительного времени.
Существует множество других классификаций карьеры по различным основаниям . По сравнению с отечественной психологией профессиональной деятельности, более интенсивно разработка целостных концепций осуществляется за рубежом.
В основном эти концепции группируются в рамках направления, которое можно назвать «Психология карьеры». Это направление берет свое начало с классических трудов Ф. Паркинсона, Ш. Бюлер, Э. Эриксона. Наряду с традиционными для России терминами в рамках зарубежной концепции используются специфические понятия: профессиональная карьера, типы карьер, карьерное развитие и т.п.
понятие карьеры за рубежом близко по смыслу понятию профессионального самоопределения — как выбора не только конкретной профессии, но и часто выбор всей жизни.
Делая выводы по данной главе можно сказать следующее.
Под значением деловая карьера имеется ввиду продвижение сотрудников по служебной лестнице, а так же смена рода деятель, как в организации, так и в жизни и то, как воспринимает человек эти этапы.
Различают несколько видов карьеры: внутри организационная; межорганизационная; специализированная; неспециализированная; вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; скрытая.
Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный; становление; продвижение; сохранение; пенсионный.
Управление карьерой сотрудника предполагает организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, которая помогает ему развивать и реализовывать профессиональные навыки знания в интересах организации.
Глава 2. анализ управления деловой карьеров сотрудников в ООО«Детский мир»
2.1 Краткая характеристика ООО «Детский мир»
«Детский мир» — большая и самая популярная сеть магазинов по продаже детской одежды, обуви и других товаров в г. Казань. Для детей от рождения и до подросткового возраста здесь есть все: пеленки, распашонки, колготки, игрушки, зимняя и межсезонная одежда и обувь, детское питание, необходимый инвентарь для спорта и отдыха, школьная форма и многое другое.
Компания занимает устойчивую позицию на рынке г. Казани по продажам товаров для детей и является его лидером.
более 50 тысяч наименований товаров, представленных в сети магазинов «Детский мир», удовлетворят потребности самых взыскательных покупателей. магазины сети предлагают покупателям полный ассортимент товаров для детей в возрасте до 14 лет, включая игрушки, одежду, обувь, детское питание, наборы для творчества, школьно-письменные, канцелярские, спортивные товары, книги, а также товары по уходу за детьми. С недавних пор в магазинах сети можно приобрести также и подарочные сертификаты на разные суммы.
При анализе макросреды компании выявилось то, что в целом макросреда является благоприятной для роста рынка товаров для детей. Изменения в экономической сфере (выход из кризисного состояния) сопутствуют увеличению демографических показателей, а также росту благосостояния потребителей.
благоприятная ситуация практически во всех сферах открывает возможности для эффективной конкуренции с остальными игроками рынка детских товаров. По данным аналитиков рынок, на котором работает компания, является перспективным и имеет большой объем. Основным конкурентом «Детского мира» является сеть магазинов «Кораблик», которая зачастую предлагает товары по более низким ценам. В целом влияние конкурентной среды на компанию по большинству параметрам достаточно низкое.
Сеть магазинов «Детский мир» идет в ногу со временем, успешно участвует в конкурентной борьбе, предлагая потребителям большой ассортимент товаров, качественное обслуживание и старается размещать свои магазины максимально удобно для их покупателей. именно поэтому сеть магазинов «Детский мир» занимает лидирующую позицию не только за счет ведения успешной конкурентной борьбы, но и за счет грамотного поддержания своей репутации
.Анализ товарного портфеля компании показал, что у компании он не является сбалансированным, но его состав не так уж и плох: 5 »дойных коров», 1 »звезда», отсутствие «знаков вопроса» и 1 »собака». Были проанализированы также и сильные — слабые стороны компании. Сильной стороной компании «Детский мир» является наличие очень сильного бренда.
Обладая таким брендом, компания может активно увеличивать количество своих покупателей, которые доверяют «Детскому миру» как одному из самых старых продавцов детских товаров. Бренд компании является также одним из показателей конкурентоспособности компании, т.к. российские покупатели более лояльны к нему. Другим важным преимуществом компании является наличие самого широкого ассортимента товаров для детей.
Центральной проблемой в компании «Детский мир» можно назвать бюрократическую систему ведения бизнеса. «Детский мир» — бывшее государственное предприятие торговли, для которого характерно большое количество различных «бумажных» формальностей. Все это делает «Детский мир» достаточно неповоротливым и как следствие менее чувствительным к конъюнктурным изменениям рынка. Второй проблемой компании является имидж высоких цен. При таком недостатке конкурентам очень легко «переманить» потребителей более выгодными предложениями и низкими ценами.
Стратегия, которой придерживается ООО «Детский мир» — стратегия дифференциации (одна из базовых стратегий Портера). Эта стратегия подразумевает, что необходимо чем-то отличаться от других. Ключом к успеху при проведении дифференциации является уникальность, которая ценится покупателями. Если покупатели желают платить за эти уникальные особенности большую цену, и если издержки контролируются фирмой, надбавка к цене приведет к большой прибыльности.
Центральным моментом в этой стратегии является понимание нужд покупателя. Фирме необходимо знать, что ценится покупателями, и предоставлять именно требуемый набор качеств и, соответственно, назначать цену. Если фирма добилась успеха, то определенная группа покупателей на этом сегменте рынка не будет рассматривать товары, предлагаемые другими компаниями в качестве заменителя ее продукции. Фирмапочти что минимонополию.
Успешно проводимая стратегия дифференциации снижает остроту конкуренции, которая часто наблюдается в отраслях по производству товаров широкого потребления.
Если поставщики поднимут цены, «преданные» покупатели, с малой чувствительностью к цене, скорее всего примут конечное повышение цен, предложенное производителем эксклюзивного товара. Более того, приверженность покупателей играет роль своего рода барьера для выхода на данный Рынок новых производителей и замены данного продукта другими подобными товарами.
ООО «Детского мира» — стать национальным эталоном магазина с широчайшим ассортиментом качественных товаров для детей и подростков. Компания строит социально-ответственный бизнес, который вместе с государством и общественными организациями будет всегда противодействовать проникновению на отечественный рынок товаров, которые могут нанести ущерб моральным и нравственным устоям, психическому здоровью наших детей.
деловой карьера персонал успешность
2.2 Оценка управления деловой карьерой сотрудников ООО «Детский мир»
Кадры являются самой большой ценностью ООО «Детский мир». Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.
Управление персоналом ООО «Детский мир» построено на демократическом стиле. Он подразумевает:
-коллективное участие работников в принятии решений,
—четкое взаимодействие между работниками,
-ориентация на выработанную стратегию развития предприятия,
-лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
-развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
-обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.
Кадровая Политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи. Для достижения этой цели на предприятие планомерно проводят работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.
В основу работы с кадрами в ООО «Детский мир» положена комплексная система управления персоналом: создание условий ля добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.
Основными задачами в ООО «Детский мир» по работе с персоналом на сегодняшний день являются:
-проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;
-обеспечение условий для инициативной и творческой деятель работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность ООО «Детский мир» с вкладом каждого работника;
создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
Политика руководства ООО «Детский мир» в сфере управления персоналом устанавливает принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.
Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом является поиск и отбор персонала, от которого в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей компании. Всю работу по управлению персоналом, подбору кадров, работе с персоналом в повседневной деятельности ведет отдел кадров.
Основной задачей в процессе подбора персонала является не только поиск кандидата, но и необходимость выбора именно того специалиста, который в большей степени соответствует заявленной вакансии.
очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям производства, почти все сотрудники автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество работы зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности.
Численный состав работников ООО «Детский мир» отражен в штатном расписании компании. Общая обеспеченность ООО «Детский мир» кадрами представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 Обеспеченность кадрами ООО «Детский мир» за 2014- 2016гг.
№ ппПоказатель2014201520161Списочная численность, всего, чел2725281.1- основные сотрудники2120211.2- Вспомогательные2131.3- административно-управленческий персонал444
Из данных, представленных в таблице 2.1 можно сделать вывод, что количество сотрудников ООО «Детский мир» с каждым годом незначительно увеличивалось и к концу 2016г. составило 28 человек.
Далее мы подробно рассмотрим, как изменялось количество персонала по категориям (таблица 2.2).
Таблица 2.2 структура персонала ООО «Детский мир» за 2014- 2016гг. по категориям
№ п/пГодыВсего, челВсего по категориямОсновные сотрудникиВспомогательныеАдминистративно-управленческий персоналРуководителиКол-во, челУд. вес, %Кол-во, челУд. вес, %Кол-во, челУд. вес, %12014272177,7827,4414,8222015252080,0014,00416,0032016282175,00310,71414,28
В 2016г. произошло снижение количества основных сотрудников на 1 человека по отношению к 2015г., в 2016г. количество основных сотрудников было увеличено на 1 человека и составило 21 человек на конец 2016г.
Количество вспомогательных сотрудников постепенно растет: на 1 человека в 2016г. по отношению к 2015г., и на 2 человека в 2016г. по отношению к 2015г., что говорит о том, что в компании снижается основной состав сотрудников и делается упор на прием сотрудников на временной основе — вспомогательных.
Анализируя структуру административно- управленческого персонала, состоящего из руководителей можно сделать следующий вывод: количество данной категории персонала остается неизменным и составляет 4 человека за период с 2014-2016гг.
таким образом, можно сказать, что состав сотрудников компании изменяется не кардинально, изменения обусловлены текущим рабочим процессом и естественным процессом текучести кадров.
далее необходимо провести анализ персонала компании по половому признаку. Представим исходные данные в таблице 2.3.
Таблица 2.3 Структура персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг. по половому признаку
№ п/пГодыВсего, чел.В том числе по полуМужчины, чел.женщины, чел.120142781922015258173201628721
Более наглядно структуру персонала по половому признаку можно видеть на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 — Структура персонала ООО «Детский мир» за 2014- 2016гг. по половому признаку
По данным, представленным в таблице 2.3 и рисунке 2.1 можно сделать вывод, что в компании в основном преобладают женщины, но, по сравнению с 2014 годом в 2015г. количество женщин сократилось на 2 человека, в 2016 г. количество женщин снова возрастает и составляет 21 человек.
Количество работающих мужчин постепенно снижается, по сравнению с 2014 г. в 2016г. на 1 человека. Превышающий женский состав сотрудников над мужским обусловлен спецификой работы ООО «Детский мир».
рассмотрим состав персонала по возрасту и определим средний возраст работающих в компании (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Возрастной состав персонала ООО «Детский мир» в 2014- 2016гг.
№ п/пПоказатели2014г.2015г.2016г.Кол-во, чел.Уд. вес,%Кол-во, чел.Уд. вес,%Кол-во, чел.Уд. вес,%118-351555,561456,001657,14235-501037,03936,001139,293Старше 5027,4128,0013,57Итого27100,025100,028100,0
По данным таблицы 2.4 видно, что в ООО «Детский мир» в основном преобладают работники в возрасте от 18 до 35 лет. В 2014г. х количество составляло 15 человек, в 2015 г. их количество снизилось до 14 человек, в 2016 году вновь увеличилось до 16 человек.
Сотрудники в возрасте от 35 до 50 лет составляют 10 человек в 2014г. и 11 человек в 2016г., что позволяет сделать вывод, что коллектив компании достаточно молодой. Сотрудников в возрасте старше 50 лет в компании на конец 2016г.- 1 человек.
Более наглядно представим данные таблицы 2.4 на рисунке 2.2.
рисунок 2.2 — Возрастной состав персонала ООО «Детский мир» в 2014- 2016гг.
Увеличение количества молодых сотрудников может привести к тому, что через несколько лет ООО «Детский мир» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников, если не обращать внимание на уровень знаний сотрудников в момент их приеме на работу.
Далее, для того, чтобы оценить квалификацию сотрудников компании в таблице 2.5рассмотрим квалификационный состав кадров.
Таблица 2.5
квалификационный состав кадров ООО «Детский мир»в 2014- 2016гг.
Вид образования2014г.2015г.2016г.Чел.доля в общем колич.,%Чел.Доля в общем колич.,%Чел.доля в общем колич.,%Высшее профессиональное829,63832,001035,71Среднее профессиональное1244,451040,001346,43Начальное профессиональное518,52416,00414,29Полное среднее27,40312,0013,57Всего:27100%25100%28100%
Таблица 2.5 показывает, что в ООО «Детский мир» работают достаточно высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество сотрудников преобладает в компании со средним и высшим профессиональным образованием. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Проведем оценку персонала по стажу работы в компании. Данные представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6 Распределение персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг. по стажу работы
№ п/пПоказатели2014г.2015г.2016г.1Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:2725282До 1 года25331-315141643-594855 и более121
Рассмотрим более наглядно как распределяется персонал компании по стажу работы на рисунке 2.3.
рисунок 2.3 — Распределение персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг. по стажу работы
Из данных, представленных в таблице 2.6 и на рисунке 2.3 можно сделать вывод, что в ООО «Детский мир» работают работники с большим опытом работы.
Сотрудников со стажем работы от 3 до 5лет в 2014 г. насчитывалось 9 человека, в 2015 г. произошло снижение на 5 человек, а в 2016 г. доля данного показателя выросла и осталась на уровне 8 человек.
Так же достаточно большое количество сотрудников компании работает от 1 до 3 лет и ежегодно данный показатель увеличивается, что говорит о том, что даже при увольнении уходят в основном работники, проработавшие небольшое количество времени в копании, работники со стажем остаются в компании.
Анализ эффективности работы персонала складывается из анализа состава персонала, анализа движения кадров (прием и увольнение), а также показателей, связанных с эффективностью оплаты труда и методов его стимулирования (таблица 2.7).
Таблица 2.7
анализ движения персонала ООО «Детский мир»за 2014- 2016гг
Показатели2014г.2015г.2016г.ОтклонениеЧел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %2014/ 20132015/ 2014Среднесписочная численность персонала271002510028100-23количество принятого персонала27,4000414,29-24Количество уволившегося персонала311,1128,0013,57-1-1количество сотрудников, проработавших весь год2592,592392,002692,86-23Коэффициент текучести персонала11,11-8,00-3,57—3,11-4,43
Как можно видеть данные, представленные в таблице 2.7 свидетельствуют о том, что количество уволившегося персонала с каждым годом растет: в 2014г. уволилось 2 человека, к 2016г. количество уволившихся увеличилось и составило 4 человека.
Можно сделать вывод, что сотрудники увольняются постоянно, что говорит о том, что в компании возникли определенные проблемы и персонал не удовлетворен своей работой.
Доля персонала проработавшего весь год составила всего в 2015год — 92,00 %, а в 2016году 92,86 %, все же можно видеть увеличение на 0,86 %.
Нами в ООО «Детский мир» было проведен внутренний опрос уволившихся за 2016г. сотрудников. Были заданы следующие вопросы на тему «По какой причине вы меняете работу?».
низкая зарплата;
отсутствие перспектив роста;
отсутствие помощи в обучении работе;
не сложившиеся отношения с руководителем;
неудобный график работы.
Представим результаты опроса на рисунке 2.4. полностью вынесение анкеты и опроса в дипломный проект невозможно, так данная информация является конфиденциальной и принадлежит компании.
Рисунок 2.4 — Причины увольнения сотрудников с ООО «Детский мир»
Как можно видеть из данных, представленных на рисунке 5 основной процент увольняющихся отметил, что их не устраивает заработная плата- 39%, но немалый процент — 21% не видит перспектив карьерного роста и 20% не смогли войти в коллектив, адаптироваться и понять работу из-за отсутствия помощи в обучении. 11% отмечают, что не сложились отношения с руководителем и 9% отметили не удобный график работы.
Итак, необходима такая организация труда и в том числе различные направления мотивации, которые позволят работникам быстрее понять суть работы, войти в коллектив и почувствовать важность выполняемых поручений так же необходимо на стадии подбора персонала более качественно подбирать сотрудников, которые подходят для работы именно в данную компанию.
Далее, сотрудникам были заданы вопросы, которые непосредственно касались планирования и организации собственной карьеры опрошенными сотрудниками. На рисунке 2.5 представлены ответы на вопрос о том, существуют ли для опрошенных сотрудников перспективы карьерного роста в компании.
Рисунок 2.5- На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в организации?
Существование возможности карьерного роста в данной компании отмечают 65,5% сотрудников ООО «Детский мир», 20,7% затруднились ответить на вопрос, и 13,8% не видят перспектив карьерного роста.
Так же было необходимо выяснить у сотрудников, которые готовы и дальше работать в компании существует ли у них планирование своей карьеры, на какой срок и какова помощь сотрудников в этом (рис.2.6).
Рисунок 2.6- Как Вы определяете приоритеты индивидуального плана профессионального развития
Определение приоритетов индивидуального плана профессионального развития 41,4% сотрудников ООО «Детский мир» происходит совместно с руководителем и у 41,4% — полностью самостоятельно, советы коллег используются в меньшей степени — всего 17,2%.
Так же было необходимо выяснить у сотрудников, которые готовы и дальше работать в компании существует ли у них планирование своей карьеры, на какой срок и какова помощь сотрудников в этом. Результат представлен на рисунке 2.7.
рисунок 2.7 — На какой период у Вас есть личный карьерный план развития
Большинство (48,3%) сотрудников ООО «Детский мир» имеют карьерный план развития на три года; 24,1% — на год вперед; 13,8% — на весь период профессиональной деятельности; респонденты планируют свою карьеру в равной степени на пять лет и десять лет — по 3,4% соответственно.
В категории «другое» 3,4% планируют свою карьеру на два года, и 3,4% вообще не имеют карьерного плана.
Итак, из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного выше анкетирования.
Как следует из проведенного исследования почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации.
В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой подумают о том, чтобы сменить работу, а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно.
более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.
Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения
Система карьерного роста напрямую способствует повышению эффективному управлению персонала и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию.
В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой в компании его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал компании имеет отрицательное значение.
2.3 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников (на примере ООО «Детский мир»)
При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:
разработать направления применения компетентностного подхода к формированию кадрового резерва;
обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров;
Рассмотрим более подробно обозначенные пути повышения эффективности формирования кадрового резерва ООО «Детский мир» как направления управления деловой карьерой сотрудников.
На наш взгляд, решение проблемы научно-обоснованного и объективного отбора в кадровый резерв ООО «Детский мир» и в целом построения системной работы по профессиональному развитию сотрудников, включенных в его состав, возможно при совершенствовании данной деятельности на всех этапах.
На наш взгляд, работа с кадровым резервом должна быть переориентирована на применение компетентностного подхода. Это требует разработки и применения компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития.
Нами предлагается использовать для повышения эффективности формирования кадрового резерва Администрации ООО «Детский мир»услуги Центров оценки и развития кадров торговых организаций, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов.
Следует отметить, что в современном бизнесе принятие многих управленческих решений, связанных с оценкой, обучением, карьерным развитием сотрудников, не обходится без привлечения независимых аудиторских и консалтинговых агентств.
Преимущества этого очевидны:
высокое качество оказываемых профессионалами услуг;
получение независимого мнения;
организация работы под индивидуальный заказ;
минимизация усилий самих кадровых служб организаций;
комплексный подход к решению управленческой задачи.
Главной целью такого подхода является сосредоточение на проблемах заказчика, помощь в осуществлении прогрессивные изменений в деятельности организации путем нахождения оптимальных способов решения поставленных проблем и оказания помощи в их практической реализации.
На наш взгляд, основными функциями Центра оценки и развития кадров торговых организаций должны стать:
участие в формировании всех видов резервов кадров, организация отбора и сопровождение программ развития кадрового резерва и резерва управленческих кадров;
проведение оценочных процедур сотрудников торговых организаций;
На первом этапе проводится анализ содержания деятельности и квалификационных требований к должности, на которую объявлен конкурс в ООО «Детский мир».
Главной задачей становится разработка модели компетенций. На втором этапе разрабатывается сценарий проведения ассессмента: подбираются методики, определяется необходимый уровень сформированности каждой компетенции для резервной должности в ООО «Детский мир».
На третьем этапе происходит отбор и инструктаж оценщиков, их подготовка к конкретной оценочной процедуре. Четвертый этап — непосредственное проведение оценочной процедуры. пятый этап — анализ данных по итогам ассессмента, подготовка и оформление заключений.
после включения кандидата в кадровый резерв ООО «Детский мир» начинается дальнейшая работа, включающая разработку индивидуального плана профессионального развития резервиста.
План должен включать не только профессиональное обучение для формирования и приращения компетенций, но и проектную деятельность и другие активные формы работы, развивающие компетенции, а так же варианты карьерного продвижения резервиста в ООО «Детский мир».
Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.
На наш взгляд, в форму индивидуального плана профессионального развития ООО «Детский мир»должны быть добавлены следующие пункты:
конкретные компетенции и их поведенческие индикаторы, вид деятель, в ходе которой формируется указанная компетенция;
мероприятия и сроки их выполнения;
форма итогового отчета и способ оценки степени сформированности компетенции.
Введение последнего пункта позволяет четче организовать контроль в ООО «Детский мир»за выполнением индивидуальных планов, который должен носить постоянный характер и осуществляться руководителями подразделений и работниками кадровой службы, ответственными за работу с резервом.
Сопровождение профессионального развития заключается в подборе (разработке) программ и форм (видов) обучения резервистов ООО «Детский мир» и контроль его результатов; в текущей и итоговой оценке резервиста и при необходимости внесение корректировок в программы развития, а также помощи в адаптации к деятельности при назначении на новую должность.
Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.
Цель наставничества в ООО «Детский мир»должна быть заявлена следующим образом — оказать практическую помощь служащим, отобранным в кадровый резерв в приобретении необходимых профессиональных навыков и опыта работы.
Для достижения данной цели наставники призваны будут решать следующие задачи:
− ускорить процесс профессионального становления сотрудников из кадрового резерва;
− сформировать у наставляемых сотрудников способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности.
Помимо организационно-правовых документов, внедрение системы наставничества требует разработки большого комплекта методических и инструктивных документов.
Не смотря на сложности внедрения наставничества, данный подход к развитию персонала ООО «Детский мир»позволил достичь большей части запланированных эффектов:
− облегчить вхождение специалистов из кадрового резерва в трудовую деятельность;
− снизить у сотрудников из кадрового резерва чувство тревожности и неуверенности в себе;
− быстро включиться в трудовой процесс.
Так же отметим, что наставничество является кадровой технологией, требующей непрерывного совершенствования методов и подходов. В приоритетных направлениях развития института наставничества ООО «Детский мир»рекомендуется:
− внедрить материальную составляющую системы мотивации наставников (например, определить основания и порядок выплаты единовременного поощрения по итогам осуществления наставничества);
− внедрить элемент соревновательности между различными участниками наставнической деятельности (например, в формате конкурса наставников, составления рейтинга сотрудников из кадрового резерва или структурных подразделений, применяющих технологии наставничества);
− наладить систему внутренней подготовки наставников и обучения наставляемых сотрудников посредством организации «учебных дней» с приглашением сторонних преподавателей;
− сформировать и непрерывно актуализировать базу наставников
таким образом, система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир»
Для того чтобы повысить эффективность оценки кадрового резерва в ООО «Детский мир», нам необходимо проводить различные мероприятия по совершенствованию данных механизмов.
Совершенствование механизмов оценки кадрового резерва направлено на повышение соответствия результатов оценочного процесса целям оценки, а также целей оценки — потребностям работников отдела управления персоналом и работников, состоящих в кадровом резерве. таким образом, результатом будет реализация оценки кадрового резерва всех ее функций на должном уровне.
руководитель отдела кадровой работы предпринимает меры по исправлению текущего состояния и определяет основные направления для повышения эффективности кадрового резерва в целом. На этом фоне оценка кадрового резерва, являясь одним из системообразующих элементов, принимает важное значение.
Работники отдела кадровой работы осознают существующие недостатки в данном секторе и готовы к внедрению обоснованных рекомендаций и изменению собственных кадровых технологий. Вместе с этим существует одно жёсткое условие для рекомендаций — в конечном итоге оценка кадрового резерва не должна занимать больше рабочего времени, чем до совершенствования существующих механизмов.
По результатам нашего исследования мы можем выделить основные направления, по которым выявлены наиболее значимые проблемы:
Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.
Если направить усилия на улучшение какой-либо одной составляющей, то это не даст должного эффекта. К повышению эффективности оценки кадрового резерва необходимо подходить системно, комплексно. Только при успешном решении всех направлений, можно будет достичь максимального эффекта. Нам видится, что введение карьерограмм позволит связать все механизмы в целостную систему.
Оценка кадрового резерва в действительности не выполняет стимулирующей и мотивирующей функций. Это выражается в крайне малом составе кадрового резерва.
Разработка и введение карьерограмм для резервистов ООО «Детский мир»может выступить решением данной проблемы. После включения кандидата в кадровый резерв ответственный сотрудник отдела кадровой работы проводит с ним собеседование, где определяются его личные запросы, стремления и планы.
На основе результатов оценки резервисту ООО «Детский мир»сообщается о его реальных перспективах, предлагается путь карьерного роста, где указывается необходимые требования для каждого этапа. Таким образом, работники будут заинтересованы в хороших результатах оценки, чтобы иметь более широкие перспективы.
Также это позволит резервисту лучшее представить собственные карьерные перемещения, при этом нахождение в кадровом резерве будет являться очевидным и неоспоримым преимуществом по сравнению с участием в обычном конкурсе на замещение вакантной должности.
При разработке карьерограмм для каждого руководителя ООО «Детский мир»можно будет составить древо карьерограмм, что позволит лучше планировать сроки карьерных перемещений и практически моментально замещать вакантные должности.
Данное решение полностью исключит из практики ситуацию, когда при высвобождении руководящей должности организуется конкурс на замещение новой вакантной должности, в котором принимают участие как другие работники ООО «Детский мир», так и внешние соискатели.
Если по итогам на вакантную должность принимается уже работающий сотрудник, то объявляется новый конкурс и так до тех пор, пока не будет принят внешний соискатель. При таком подходе теряется много времени и ресурсов, которые могут быть сэкономлены для решения других задач.
. Некоторые операции носят чисто формальный характер, что снижает значимость всей оценки как для отдела кадровой работы ООО «Детский мир», так и для оцениваемых. К таким операциям можно отнести необходимость разработки индивидуального плана резервиста даже тогда, когда он полностью соответствует резервируемой должности и не нуждается в данное время в прохождении дополнительных программ.
Также резервист в настоящее время не принимает никакого участия в составлении собственного индивидуального плана и является лишь его исполнителем. Сама процедура носит крайне централизованный характер: разработкой индивидуального плана занимается отдел кадровой работы ООО «Детский мир»совместно с руководителем резервиста, и после этого согласовывается с руководителем ООО «Детский мир».
Нам видится целесообразным переложить разработку индивидуального плана на самого резервиста совместно с его руководителем, за отделом кадровой работы ООО «Детский мир»закрепить лишь функцию консультации и согласования. Сами же индивидуальные планы подготовки адаптировать под карьерограмму резервиста и сделать их её вспомогательным элементом.
Отдел кадровой работы ООО «Детский мир» в настоящее время не может выявить на основе результатов оценки, насколько резервист готов в данный момент к успешному замещению основного работника. Ведение карьерограммы резервиста означает, что каждый новый его шаг будет отражён в соответствующей форме, где достаточно четко можно определить насколько близок к новому этапу работник.
таким образом, сразу решается и другая проблема, которая заключается в низкой актуальности данных банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей. Для удобства и экономии времени нам видится рациональным данный банк составлять из непосредственно самих карьерограмм резервистов, включив при необходимости в их состав необходимые прочие данные.
Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных должностей ООО «Детский мир»происходит не в результате оценки.
Карьерограмма же будет содержать в себе пункты, которые требуются сотруднику для выполнения всех необходимых условий готовности к трудовому перемещению.
Разработка и внедрение проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудников ООО «Детский мир»требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант.
В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (таблица 2.8). Которые будут включать в себя оплату работы и организацию рабочего места специалиста по персоналу.
Таблица 2.8 затраты на реализацию проекта
Вид затратНаименование единиц измеренияСуммаЗатраты на приобретение программного оборудования и оргтехники для обработки получаемых результатов работы с сотрудниками в области планирования их карьеры.руб./2017 г.15 000затраты на установку программного оборудования и оргтехникируб./2017 г.1500Итого затраты:16 500Срок использования проекта после его внедрения2017 — 2022гг.6ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проектаруб.30 000Текущие ежегодные затратыруб.8 000годовой дисконт%10
Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система управления карьерой на предприятии, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности любого бизнеса в условиях конкурентной среды.
При оценке экономической эффективности проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудниковООО «Детский мир»используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, Рентабельность инвестиций.
ЧDD — чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. На основе таблицы составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (таблица 2.9).
Таблица 2.9 Расчет показателей экономической эффективности
Как видно из таблицы 2.9 проект эффективен, так как является положительным с 2019 г.
таким образом, расчет показателей показал, что проект по управлению карьерой служащих эффективен и после внедрения контроля за карьерным ростом служащих перемещение сотрудников принесет прибыль предприятию.
Сумма затрат на данное мероприятие составит 16 ,50 руб., что составляет 0,9% от чистой прибыли за 2016г. Прирост выручки составит 47215 руб. или 47,22 тыс. руб., что составляет 2,66% от суммы чистой прибыли предприятия за 2016г. Можно сделать вывод, что мероприятия по управлению деловой карьерой персонала организации будут эфективны.
Делая вывод по данной главе можно сказать следующее.
«Детский мир» — большая и самая популярная сеть магазинов по продаже детской одежды, обуви и других товаров в г. Казань. При анализе макросреды компании выявилось то, что в целом макросреда является благоприятной для роста рынка товаров для детей. Изменения в экономической сфере (выход из кризисного состояния) сопутствуют увеличению демографических показателей, а также росту благосостояния потребителей. сильной стороной компании «Детский мир» является наличие очень сильного бренда. Обладая таким брендом, компания может активно увеличивать количество своих покупателей, которые доверяют «Детскому миру» как одному из самых старых продавцов детских товаров.
Кадры являются самой большой ценностью ООО «Детский мир». Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.
Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи.
Анализ кадрового потенциала компании выявил, что количество сотрудников ООО «Детский мир» с каждым годом незначительно увеличивалось и к концу 2016г. составило 28 человек. Анализируя структуру административно- управленческого персонала, состоящего из руководителей можно сделать следующий вывод: количество данной категории персонала остается неизменным и составляет 4 человека за период с 2014-2016гг
количество работающих мужчин постепенно снижается, по сравнению с 2014 г. в 2016г. на 1 человека. Превышающий женский состав сотрудников над мужским обусловлен спецификой работы ООО «Детский мир».увеличение количества молодых сотрудников может привести к тому, что через несколько лет ООО «Детский мир» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников, если не обращать внимание на уровень знаний сотрудников в момент их приеме на работу.
Сотрудников со стажем работы от 3 до 5лет в 2014 г. насчитывалось 9 человека, в 2015 г. произошло снижение на 5 человек, а в 2016 г. доля данного показателя выросла и осталась на уровне 8 человек.
Из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного в работе анкетирования. почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации. более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.
Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения
При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:
Нами предлагается использовать для повышения эффективности формирования кадрового резерва Администрации ООО «Детский мир»услуги Центров оценки и развития кадров торговых организаций, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов.
На первом этапе проводится анализ содержания деятель и квалификационных требований к должности, на которую объявлен конкурс в ООО «Детский мир».
Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.
Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.
Система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир». Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.
На основе результатов оценки резервисту ООО «Детский мир»сообщается о его реальных перспективах, предлагается путь карьерного роста, где указывается необходимые требования для каждого этапа. Таким образом, работники будут заинтересованы в хороших результатах оценки, чтобы иметь более широкие перспективы.
Нам видится целесообразным переложить разработку индивидуального плана на самого резервиста совместно с его руководителем, за отделом кадровой работы ООО «Детский мир»закрепить лишь функцию консультации и согласования. Сами же индивидуальные планы подготовки адаптировать под карьерограмму резервиста и сделать их её вспомогательным элементом. Карьерограмма же будет содержать в себе пункты, которые требуются сотруднику для выполнения всех необходимых условий готовности к трудовому перемещению.
Разработка и внедрение проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудников ООО «Детский мир»требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант.
При оценке экономической эффективности проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудниковООО «Детский мир»используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, Рентабельность инвестиций.
Анализ показал, что сумма затрат на данное мероприятие составит 16 ,50 руб., что составляет 0,9% от чистой прибыли за 2016г. Прирост выручки составит 47215 руб. или 47,22 тыс. руб., что составляет 2,66% от суммы чистой прибыли предприятия за 2016г. Мероприятия эффективны.
Заключение
Под значением деловая карьера имеется ввиду продвижение сотрудников по служебной лестнице, а так же смена рода деятель, как в организации, так и в жизни и то, как воспринимает человек эти этапы.
Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная; межорганизационная; специализированная; неспециализированная; вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; скрытая.Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный; становление; продвижение; сохранение; пенсионный.
Управление карьерой сотрудника предполагает организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, которая помогает ему развивать и реализовывать профессиональные навыки знания в интересах организации.
«Детский мир» — большая и самая популярная сеть магазинов по продаже детской одежды, обуви и других товаров в г. Казань. При анализе макросреды компании выявилось то, что в целом макросреда является благоприятной для роста рынка товаров для детей. Изменения в экономической сфере (выход из кризисного состояния) сопутствуют увеличению демографических показателей, а также росту благосостояния потребителей. сильной стороной компании «Детский мир» является наличие очень сильного бренда. Обладая таким брендом, компания может активно увеличивать количество своих покупателей, которые доверяют «Детскому миру» как одному из самых старых продавцов детских товаров.
Кадры являются самой большой ценностью ООО «Детский мир». Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.
Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи.
Анализ кадрового потенциала компании выявил, что количество сотрудников ООО «Детский мир» с каждым годом незначительно увеличивалось и к концу 2016г. составило 28 человек. Анализируя структуру административно- управленческого персонала, состоящего из руководителей можно сделать следующий вывод: количество данной категории персонала остается неизменным и составляет 4 человека за период с 2014-2016гг
количество работающих мужчин постепенно снижается, по сравнению с 2014 г. в 2016г. на 1 человека. Превышающий женский состав сотрудников над мужским обусловлен спецификой работы ООО «Детский мир».увеличение количества молодых сотрудников может привести к тому, что через несколько лет ООО «Детский мир» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников, если не обращать внимание на уровень знаний сотрудников в момент их приеме на работу.
Сотрудников со стажем работы от 3 до 5лет в 2014 г. насчитывалось 9 человека, в 2015 г. произошло снижение на 5 человек, а в 2016 г. доля данного показателя выросла и осталась на уровне 8 человек.
Из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного в работе анкетирования. почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации. более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.
Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения
При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:
Нами предлагается использовать для повышения эффективности формирования кадрового резерва Администрации ООО «Детский мир»услуги Центров оценки и развития кадров торговых организаций, представляющих собой организационные структуры, объединяющие высококвалифицированных специалистов.
На первом этапе проводится анализ содержания деятель и квалификационных требований к должности, на которую объявлен конкурс в ООО «Детский мир».
Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.
Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.
Система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир». Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.
На основе результатов оценки резервисту ООО «Детский мир»сообщается о его реальных перспективах, предлагается путь карьерного роста, где указывается необходимые требования для каждого этапа. Таким образом, работники будут заинтересованы в хороших результатах оценки, чтобы иметь более широкие перспективы.
Нам видится целесообразным переложить разработку индивидуального плана на самого резервиста совместно с его руководителем, за отделом кадровой работы ООО «Детский мир»закрепить лишь функцию консультации и согласования. Сами же индивидуальные планы подготовки адаптировать под карьерограмму резервиста и сделать их её вспомогательным элементом. Карьерограмма же будет содержать в себе пункты, которые требуются сотруднику для выполнения всех необходимых условий готовности к трудовому перемещению.
Разработка и внедрение проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудников ООО «Детский мир»требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант.
При оценке экономической эффективности проекта совершенствования управления карьерным ростом сотрудниковООО «Детский мир»используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, Рентабельность инвестиций.
Анализ показал, что сумма затрат на данное мероприятие составит 16 ,50 руб., что составляет 0,9% от чистой прибыли за 2016г. Прирост выручки составит 47215 руб. или 47,22 тыс. руб., что составляет 2,66% от суммы чистой прибыли предприятия за 2016г. Мероприятия эффективны.
список литературы
1.Конституция РФ с научно-практическим комментарием.- М.:Юристъ,2016.- 567с.
.гражданский Кодекс РФ: В 4 частях.- М.:Юристъ,2016.- 312с.
.Трудовой Кодекс РФ с научно-практическим комментарием.- М.,2015.- 1003с.
.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие /В.М.Анисимов. — М.: 2015. — 425 с.
.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2015. — 448 с.
.Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации/Г.Р.Бурлаков Управление персоналом. — 2014.- №87.- С.9- 15.
.Ван Хорн Д.К. основы управления трудовыми ресурсами/Д.К.ВанХорн. — М.: финансы и статистика. 2014. — 740 с.
.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика /В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, 2014.- 403с.
9.Веснин В.Р. Практический Менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе /В.Р.Веснин. — М.: Юрист, 2013. — С.285.
10.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. — 2-е исправ. и доп. /Б.М.Генкин. — М.: Норма-инфра-М, 2015.- 412с.
.Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. /Г.Десслер.- М: бином, 2016.- 357с.
.Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов А.П.Егоршин. -5 изд. Н.Новгород: нимб, 2013.- 299с.
.Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. Москва : ИНФРА-М, 2013. — 454 с
.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А.Лобанов.- М.: Дело, 2014.- 423с.
.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник Л.В.Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 236 с.
16.Мотивация и стимулирование трудовой деятель: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова /А.Я. Кибанов и [др.]. — М. ИНФРА-М, 2013. — 524 с.
.Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.
.Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я /М.В.Кларин.- М.: Изд-во Дело, 2010.- 412с.
.Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход. Практическое пособие /С.В.Ковалев. — М.: Издательство «Альфа-пресс», 2013. — 248 с.
20.Клее Й. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития /Й.Клее // Справочник по управлению персоналом.- 2015. — № 4. — С. 124-127.
21.Крассовский Ю.Д. Организационное .Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура.- М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2013. — 608с.
.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2014. — 399с.
.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2015.-501с.
.Маркова А.К. Психология профессионализма / А.Г. МАркова. — М. , 2014.- 299с.
.Маслоу А. Г. Мотивация и Личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой / А.Г.Маслоу.- СПб.: Евразия,2014. — 406с.
.Менеджмент: Учебник //Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой . — М.: ЮНИТИ, 2014.- 412с.
.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО«бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015.- 508с.
29.Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятель / Е.А. Митрованова// Кадровик. — 2013. — № 8 — С. 7-12.
30.Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика . Автореферат дисс. на соиск. уч. степени доктора экономических наук /Е.А. Митрованова. — М., 2015. — 25с.
31.Московая П. Управление персоналом — путь к успеху/П.Московая Управление персоналом- 2015.- №5.- С.28-29.
32.Мотивация трудовой деятель: учеб.пособие /под ред. проф. В.П. Пугачева . — М.: Гарадрики, 2014. — 366с.
.Мотивация и стимулирование трудовой деятель. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 398 с.
.Мескон М. основы менеджмента / М. Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Дело, 2015. — 499с.
35.Овчинникова Т. новая парадигма управления персоналом в условиях рыночной экономики /Т. Овчинникова //Управление персоналом. — 2015. — №7. — С.34-39.
36.Осипова О. Как избежать конфликтов? /О.Осипова //Экономика и жизнь.-2016.-№19.-С.36.
37.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник /Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2013. — 708с.
.Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом /В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан. — М., 2014.- 178с.
.Пивоваров К. В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. — 3-е изд. — Москва : Дашков и К, 2012. — 119 с.
40.Познякова Е. возникновение трудовых конфликтов — следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом / Е. Познякова Секретарское дело. — 2014. — №3(32). — С.75-76.
41.Ревенков А.С. Мотивация трудовой деятель / А.С. Ревенков Экономист — 2014. №7. — С.68-75.
42.Управление персоналом в организации /А.А. Саакян и [др.].- Спб., 2013.- 376с.
.Савицкая Г.В. анализ хозяйственной деятельности предприятия /Г.В. Савицкая. — Мн., НП «Экоперспектива», 2015.- 399с.
.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. — М.: Дашков и Ко, 2014.- 389с.
45.Спивак В. А. концепция развивающего управления персоналом В.А.Спивак // Управление развитием персонала. — 2014. — № 3. — С. 220-228.
46.Сурков С. влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации / С.А. Сурков // Трудовое Право. — 2015. — №8. — С.74-76.
.Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация /Н.В. Суровикин //Служба управления персоналом. — 2016. — №1.- С.8
.Танаев В. М. Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала /В.М. Танаев // Управление человеческим потенциалом. — 2013. — № 3. — С. 202-207.
.Терешков Д.А. К вопросу о классификации потребностей /Д.А. Терешков //Менеджмент в России и за рубежом. — 2016. — №1. — С.89-92.
.Толстая А.Н. Управление карьерой в организации / под ред. А.В. Федотова /А.Н. Толстая. — Л., 1991.- 333с.
51.Травин В. В., Дятлов В. А. основы кадрового менеджмента В.В.Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело, 2012.- 264с.
.Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. — 2 -е изд., испр. — М.: Новое знание, 2014. — 672с.
.Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой . — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2013. — 623с.
54.Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование Е. Юрганова // человек и труд. — 2014. — № 2. — С. 73-75.
55.Тепман Л.Н. Корпоративное управление (электронный ресурс) ; учебное пособие / Тепман Л.Н. — Электрон. Текстовые данные.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 243 с.
.Таран О. алгоритм успешного общения при подборе персонала (Элетронный ресурс); лайфхаки для руководителей и HR/ Таран О. — Электрон. Текстовые данные. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 192 с.
приложение
Анкета оценки кадровых ожиданий сотрудников ООО «Детский мир»
Цель исследования — выявление особенностей мотивации сотрудников для совершенствования системы управления деловой карьерой персонала.
Для ответа на вопрос обведите номер варианта ответа, соответствующего Вашему мнению.
Что вы особенно цените в своей работе? (возможен один вариант ответа)
Работа интересная — 1
Престижность работы — 2
Хорошая заработная плата — 2
Дружный коллектив — 3
Затрудняюсь ответить — 4
.Удовлетворены ли Вы вашей работой? (возможен один вариант ответа)
Да — 1
Нет — 2
Затрудняюсь ответить — 3
. Готовы ли Вы работать в организации без перспектив повышения заработной платы и отсутствия премиальной оплаты труда?
да -1
нет — 3
затрудняюсь ответить- 2
. Готовы ли Вы работать в организации без нематериальной мотивации?
да- 1
нет — 3
затрудняюсь ответить- 2
Чувствуете ли Вы свой рост и развитие в профессиональном плане, работа в организации? (возможен один вариант ответа)
Да — 1
Нет — 2
Затрудняюсь ответить — 3
. На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в организации? (возможен один вариант ответа)
Да — 1
Нет — 2
Затрудняюсь ответить — 3
. Готовы ли Вы и дальше работать в организации без перспектив карьерного роста?
да- 1
нет- 3
затрудняюсь ответить- 2
Сообщите, пожалуйста, некоторые данные о себе:
Подразделение________________________________________
Должность ____________________________________________
Образование (возможен один вариант ответа)
Неполное среднее — 1
Среднее и среднее специальное— 2
Неполное высшее — 3
Высшее — 4
Имею несколько высших образований — 5
Другое (допишите)__________________________ — 6
Ваш пол:
Мужской — 1
женский — 2
Ваш возраст:
До 20 лет — 1
От 20 до 30 лет — 2
От 31 до 40 лет — 3
От 41 до 50 лет — 4
От 51 до 60 лет — 5
Старше 60 лет — 6
Благодарим вас за участие в исследовании!
Учебная работа. Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО 'Детский мир')
