Учебная работа. Анализ кадрового обеспечения организации
анализ кадрового обеспечения организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. основы КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
.1 Понятие и цели кадровой политики
.2 понятие и элементы кадрового обеспечения
ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ государственной ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
.1 Государственная гражданская служба и кадровая работа
.2 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
список ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важных задач, стоящих перед организацией, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. деятельность организаций постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. поэтому для руководителя важно не только шаги таких работников, но и сформировать квалифицированную команду.
Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов успеха любой организации.
Независимо от того, каким видом деятель занимается оргнизация, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных работников, иначе предприятие будет ненадежным, а его деятельность неэффективной. Подбор команды — это Искусство, необходимое руководителю, для того чтобы организация работала успешно.
При выборе кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования бизнеса, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства и другие.
Проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее время во многих вузах страны, но, тем не менее, проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика обеспечения и управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.
Целью работы является изучение кадрового обеспечения организации.
На основании данной цели, выделим основные задачи работы:
рассомтрение сущности и целей кадровой Политика;
изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов;
рассомтрения кадровой работы на примере государственной гражданской службы;
анализ современных кадровых технологий на примере государственной гражданской службы.
Данная работа состоит из настоящего исследовнаия, основной части, заключения и спсика использованных источниокв и литературы.
ГЛАВА 1. основы КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
.1 Понятие и цели кадровой политики
Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач кадрового обеспечения организации, укомплектования организации высокопрофессиональными, творческими, активными работниками. Это в современных условиях — одно из главных, приоритетных направлений реализации г кадровой политики, важный фактор укрепления организации, повышения эффективности ее работы.
Под кадровой политикой организации понимается последовательная деятельность всех органов организации по формированию требований к персоналу, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала.
Суть кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в организации высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования организации.
Кадровая Политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал сотрудников, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь сотрудникам наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы сотрудников и обеспечить решение задач организации.
Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.
Кадровая Политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит:
-создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
-обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятель квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
—установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму.
Таким образом, кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
.2 понятие и элементы кадрового обеспечения
Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение — непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.
Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.
Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.
Главная задача планирования персонала — перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.
Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:
-сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
-каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
-каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
-каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
-каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.
Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала.
Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты:
1)необходимые знания в соответствующей области деятель;
2)умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;
3)постоянное сосредоточение на предмете работы;
4)стремление и способность передать свои знания другим людям;
5)ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;
6)умение прогнозировать и принимать эффективные решения.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности.
Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.
ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ государственной ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Государственная гражданская служба и кадровая работа
государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также — должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Одним из важнейших факторов успешного функционирования системы государственной службы российской Федерации является определение порядка формирования и использования кадрового потенциала, реализации кадровых технологий и кадровой политики. От решения этих вопросов, а также их кадрового, материального, финансового, информационного, научно-методического обеспечения зависит жизнедеятельность государственной службы как единого целого организма. поэтому важным вопросом является кадровая работа на государственной гражданской службе.
Кадровое обеспечение на государственной гражданской службе — это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:
формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.
Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя, во-первых, формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. К теме формирования кадрового состава государственной гражданской службы постоянно обращаются учёные-исследователи и специалисты-практики. Проблематика носит фактически перманентный характер. Этот факт обусловлен, как минимум, двумя основными причинами: нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а также отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления служебной деятельности. Две взаимосвязанные проблемы кадрового обеспечения государственной власти и местного самоуправления для своего решения требуют поиска новых идей и представлений, соответствующих реалиям времени.
Формирование кадрового состава гражданской службы, рассматриваемое как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления, основывается на ряде конкретных принципов, некоторые из которых в настоящее время получили нормативное закрепление.
Так, Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы российской Федерации» установлено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается путём создания и эффективного использования кадровых резервов для замещения должностей государственной службы; развития профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного (служебного) роста служащих; использования современных кадровых технологий и применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.
Более подробно регламентация принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе российской Федерации».
В результате к принципам формирования кадрового состава гражданской службы в государственном органе были отнесены:
принцип учёта заслуг и деловых качеств при назначении на должность;
принцип совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих.
В свою очередь, приоритетными направлениями формирования кадрового состава определены:
подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
ротация гражданских служащих;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении.
Кроме того, кадровая работа на государственной гражданской службе, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» включает в себя также:
«1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
) ведение личных дел гражданских служащих;
) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;
) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
) организацию проведения служебных проверок;
) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы».
Таким образом, государственная гражданская служба РФ — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Кадровая работа на государственной гражданской службе — это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.
2.2 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе
Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе в обязательном порядке публикуется определенном печатном издании.
среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры.
Во время первого этапа конкурса на основании представленных документов ведется анализ биографических данных на соответствие квалификационным требованиям к образованию, стажу государственной службы или опыту работы по специальности.
далее обычно проводится анкетирование. Для этого применяется специально разработанная и утвержденная информацию, выяснить его самооценку и мотивацию.
Второй этап, как правило, ограничивается собеседованием. Оно проводится как на предварительной встрече с кадровиком при подаче документов, так и при знакомстве кандидатов, прошедших начальный этап отбора, с руководителем структурного подразделения. Собеседование дает весьма приблизительное представление о профессиональном уровне кандидата, поэтому рекомендуется применять разнообразные методы оценки.
важным моментом при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей может стать написание реферата или концепции. Конкурсные работы (реферат — для специалистов, концепция или план развития — для руководителей) готовятся на тему, соответствующую направлению деятель структурного подразделения государственного органа.
Второй этап может включать в себя выполнение практических заданий.
И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии — так называемое панельное интервью. Для повышения объективности рекомендуется организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пятибалльной шкале.
Кадровые технологии, применяемые при прохождении государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы. Так, в программе реформирования речь идет о необходимости разработки новых методов и форм работы с кадрами.
Новым в прохождении государственной гражданской службы стало заключение служебных контрактов со всеми государственными гражданскими служащими. Изменение условий контракта, определенных сторонами, оформляется дополнительным соглашением к служебному контракту.
При проведении квалификационных экзаменов в экзаменационные билеты включаются и практические задания. Таким образом, идет постепенное совершенствование методов оценки профессиональной компетенции гражданских служащих от проверки знаний к определению уровня развития профессиональных навыков.
Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.
Для обеспечения ротации гражданских служащих и «горизонтального» продвижения гражданских служащих на государственной гражданской службе предусмтаривается формирование и ведение резерва государственных гражданских служащих, в который в установленном порядке включаются гражданские служащие из кадровых резервов государственных органов. В каждом государственном органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год.
Кадровый резерв для назначения граждан на должность государственной гражданской службы также формируется на конкурсной основе. Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не регламентирует условия и порядок проведения такого конкурса. Сегодня каждый регион ищет самостоятельные пути для решения проблем при создании системы действенного кадрового резерва и налаживания эффективной и комплексной работы с ним, в том числе по ротации административных кадров в органах власти.
Одна из основных кадровых технологий на государственной гражданской службе, которые применяются в процессе прохождения государственной гражданской службы — это аттестация. Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.
Информация о кадровых ресурсах государственной гражданской службы, полученная в ходе аттестации, ложится в основу управленческих решений при проведении реструктуризации органов государственной власти.
В период реформирования госслужбы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профподготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения.
Большую роль играют дополнительное (послевузовское) профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров. С принятием программы развития государственной гражданской службы увеличилось количество средств, выделяемых на эти расходы, вследствие чего число гражданских служащих, ежегодно направляемых на профессиональную переподготовку. Расширился и перечень специализаций профессиональной переподготовки.
Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих (один раз в три года) достаточно сложно. И дело не только в недостаточном финансировании, но и в ограничении гражданских служащих во времени, которое они могут посвятить обучению. В связи с этим в государственных органах используются такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом. К сожалению, в настоящее время недостаточно широко развиты дистанционные формы обучения, а именно они признаны на сегодняшний день наиболее перспективными. Необходимо активнее внедрять индивидуальное планирование профессионального развития гражданских служащих. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и форм общего и профессионального, послевузовского, краткосрочного обучения позволят добиться положительных результатов в формировании кадрового потенциала гражданской службы.
Таким образом, к кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:
) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров):
конкурсное замещение вакантных должностей,
формирование резерва кадров;
) кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров):
аттестация,
квалификационный экзамен,
ведение банка кадровой информации;
) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой):
управление карьерой,
перемещение персонала (ротация кадров),
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.
Главной целью кадрового обеспечения организации является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.
В памках данного исследования кадровое обеспечение было рассмотрено на примере государственной гражданской службы. Было установлено, что кадровая работа на государственной гражданской службе — это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Она включает в себя: формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы, ведение трудовых книжек гражданских служащих, ведение личных дел гражданских служащих, ведение реестра гражданских служащих в государственном органе и т.д.
К кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:
кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров): конкурсное замещение вакантных должностей, формирование резерва кадров;
кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров): аттестация, квалификационный экзамен, ведение банка кадровой информации;
кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой): управление карьерой, перемещение персонала (ротация кадров), профессиональное обучение.
персонал управление кадровый обеспечение
список ЛИТЕРАТУРЫ
1.Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «российская газета», N 104, 31.05.2003.
2.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «российская газета», N 162, 31.07.2004.
.Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // «Собрание законодательства РФ», 16.03.2009, N 11, ст. 1277.
.Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 19.03.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, N 6, ст. 437.
.Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, N 6, ст. 438.
.Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Кадровые проблемы на государственной службе: опыт преодоления // предприятия
.Жильцов В.И. государственная служба: социальная эффективность кадровых резервов <HTTP://elibrary.ru/item.asp?id=15584646> // Государственная служба <HTTP://elibrary.ru/contents.asp?issueid=927570>. — 2011. — № 1 <HTTP://elibrary.ru/contents.asp?issueid=927570&selid=15584646>. — С. 22-24.
.Иванова Е.Ю. государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // актуальные вопросы экономики и управления. — 2011. — №1-2. — С.92-97.
.Иванов В.Г., Перепелкина В.А. вопросы применения психологических методов в работе по формированию кадрового резерва в специальных организациях
.Казанцева Е.Е. особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений
.Матюкин С.В., Канева Ю.Р. инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. — 2010. — № 3. — С. 21-27.
.Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе
.Сафонова В.Г., Щека Н.Ю. Подготовка менеджеров кадровой службы в социальной работе <HTTP://elibrary.ru/item.asp?id=21273957> // В сборнике: Образование и социализация человека в современных условиях
.Штенников В.Н. Аттестация государственных служащих в контексте инновационной экономики
.Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление персоналом в государственных органах: социальные и психологические детерминанты
.Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации <HTTP://elibrary.ru/item.asp?id=20554245> // Кадровик <HTTP://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1172988>. 2013. № 12 <HTTP://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1172988&selid=20554245>. С. 76-82.
.Чупина В.А., Митько Ю.А. Современные технологии оценки и развития персонала в кадровой работе государственных органов власти