Учебная работа. Анализ источников трудовых ресурсов на примере ООО 'ЭСК Центр'
анализ источников трудовых ресурсов на примере ООО ‘ЭСК Центр’
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов
1.1 Понятие трудовых ресурсов
1.2 Состав и источники формирования трудовых ресурсов
1.3 особенности пополнения трудовых ресурсов в России
Глава 2. анализ трудовых ресурсов организации ООО "ЭСК Центр"
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО "ЭСК Центр"
2.2 анализ состава и динамики персонала организации ООО "ЭСК Центр"
2.3 Источники трудовых ресурсов организации ООО "ЭСК Центр". проблемы формирования и эффективного использования трудового коллектива фирмы
Глава 3. Пути повышения эффективности использования персонала организации ООО "ЭСК Центр"
3.1 совершенствование отбора и приема персонала в ООО "ЭСК Центр"
3.2 Социально-экономическая эффективность проекта
3.3 Мероприятия по внедрению проектных предложений
Заключение
список литературы
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций является наличие трудовых (человеческих) ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет проблема источников пополнения трудовых ресурсов, а также отношение и организация отбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к отбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии отбора.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации.
"человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления трудовыми (человеческими) ресурсами, позволяющих повысить социально — экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии трудовых (человеческих) ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Цель данной работы — исследовать теоретический и практический аспект источников формирования трудовых ресурсов, а также системы отбора и приема персонала в организации Общество с ограниченной ответственностью "ЭСК Центр".
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
¾раскрыть теоретические основы источников формирования трудовых ресурсов,
¾проанализировать систему источников формирования, а также системы найма, набора и отбора персонала на предприятии;
¾предложить мероприятия по совершенствованию системы найма набора и отбора персонала на предприятии.
Объектом исследования в дипломном проекте является персонал организации, предметом исследования — источники формирование, отбор и подбор персонала в организацию.
Решение указанных выше задач обусловило необходимость применения определенных методов, во-первых, при изложении теоретической части использовался метод контент-анализа, направленный на обобщение и структурирование теоретических материалов и документов по теме исследования.
Во-вторых, при изложении аналитической части использовался метод коэффициентного и сравнительного анализа, включающий несколько групп количественно-качественных показателей.
В-третьих, при изложении практической части использовался метод функционального анализа, который позволил сформировать новую схему подбора и отбора персонала в организацию.
Научная и практическая разработанность темы: исследуемая в дипломном проекте проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю. К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию источников формирования трудовых ресурсов, а также системы набора и отбора персонала, имеющих огромное трудовой ресурс источник формирование
Глава 1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов
1.1 Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы — это форма выражения человеческих ресурсов, которые представляют собой один из видов ресурсов экономики наряду с материальными. [7, с. 28]
Понятие "трудовые ресурсы" является рыночной категорией, имеет широкую информативность и позволяет использовать его как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.
Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятель.
Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов служит численность населения.
чтобы понять сущность понятия "трудовые ресурсы", надо знать, что все население в зависимости от возраста делится на:
¾лиц моложе трудоспособного возраста (от рождения до 16 лет включительно);
¾лиц трудоспособного (рабочего) возраста (женщины — от 16 до 54 лет, мужчины — от 16 до 59 лет включительно);
¾лиц старше трудоспособного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по возрасту (женщины — с 55, мужчины — с 60 лет)
В зависимости от способности работать различают лиц трудоспособных и нетрудоспособных нетрудоспособные лица в трудоспособном возрасте — это инвалиды 1-й и 2-й групп, а трудоспособные лица в неработоспособном возрасте — это подростки и работающие пенсионеры.
К трудовым ресурсам относятся:
¾население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях (женщины, родившие пять и более детей, а также лица, которые вышли на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда).
¾работающие лица пенсионного возраста;
¾работающие лица в возрасте до 16 лет.
Согласно российскому законодательству на работу можно принимать в свободное от учебы время на неполный рабочий день учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных учреждений в случае достижения ими 15-летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет, при условии выполнения легкой работы.
Согласно рекомендациям МОТ и международных конференций статистиков труда все население делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население — это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и оказания различных услуг [12, с. 73]. Количественно эта группа населения состоит из занятых и безработных, которые на данный момент не имеет работы, но желает ее получить.
К экономически активному населению относятся лица в возрасте 15-70 лет. Они выполняют работу за вознаграждение по найму на условиях полного или неполного рабочего времени, работают индивидуально (самостоятельно)) или у отдельных граждан-работодателей, на собственном (семейном) предприятии. К указанной категории населения относятся также безвозмездно работающие члены домашнего хозяйства, занятые в личном подсобном сельском хозяйстве, а также временно отсутствующие на работе.
Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав ресурсов труда. К ним относятся [25, с. 38]:
¾ученики, студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
¾лица, получающие пенсию по возрасту или на льготных условиях;
¾лица, получающие пенсию по инвалидности;
¾лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
¾лица, которые не могут найти работу, прекратили ее поиск, исчерпав все возможности, однако они могут и готовы работать;
¾другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.
использование трудовых ресурсов в процессе труда предполагает их воспроизведение, которое находится во взаимосвязи с воспроизведением общественного продукта. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов делится на отдельные фазы, а именно: фаза формирования, фаза распределения и перераспределения и фаза исполнения.
Фаза формирования характеризуется:
естественностью, т.е. рождением людей, и продвижением трудоспособного возраста;
восстановлением способности к труду у существующих работников. Для этого им необходимы продукты питания, одежда, жилье, а также вся инфраструктура современного существования человека (транспорт, связь и др.);
получением людьми образования, специальности и определенной трудовой квалификации.
Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов характеризуется распределением их по видам работ, роду деятель, а также по организациям, предприятиям, районам, регионам страны. Распределение трудовых ресурсов осуществляется также в зависимости от пола, возраста, уровня образования и здоровья. большое значение в условиях рынка приобретает структура трудовых ресурсов по возрасту, поскольку успех экономических преобразований в решающей степени завит от молодого поколения.
Перераспределение рабочей силы осуществляется в виде ее движения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда. В системе рыночной экономики эта фаза обеспечивается функционированием рынка труда.
Фаза использования заключается в использовании экономически активного населения на предприятиях, в организациях и в экономике в целом. На этой фазе основная проблема заключается в обеспечении занятости населения и в эффективном м использования работниками.
Демографическими факторами формирования трудовых ресурсов региона является интенсивность воспроизводства населения, зависит от уровня рождаемости, поскольку чем выше этот уровень, тем быстрее растут трудовые ресурсы, а также от миграционных процессов, то есть в зависимости от соотношения количества приезжающих и отъезжающих, увеличиваются или уменьшаются трудовые ресурсы. Влияние демографических факторов на использование трудовых ресурсов проявляется, прежде всего, через возрастную структуру населения [19, с. 55].
На формирование и использование трудовых ресурсов в регионах влияют такие важные социально-экономические факторы, как особенности структуры производства, а также экономической конъюнктуры (рост, стабилизация или спад производства). От этих факторов зависит численность работающих подростков и пенсионеров, численность безработных, распределение работников по отраслям, профессиям, профессиональной подготовки рабочей силы.
Все фазы органически связаны между собой.
Различают экстенсивный и интенсивный типы воспроизводства рабочей силы.
Экстенсивное воспроизведение означает увеличение численности трудовых ресурсов в отдельных регионах и в стране в целом без изменения их качественных характеристик.
Интенсивное воспроизведения трудовых ресурсов связано с изменением их качества, это рост образовательного уровня работников, их квалификации, физических и умственных способностей и т.п. Экстенсивный и интенсивный типы воспроизведения взаимно дополняют друг друга.
Основным источником пополнения трудовых ресурсов является молодежь, вступающая в трудоспособный возраст. Численность этой категории зависит от режима ее воспроизведения (расширенное — превышение числа рождений над числом смертей на 1000 человек населения; простое воспроизводство — отсутствие прироста численности населения, т.е. число родившихся приравняет числу смертей на 1000 человек населения [24, с. 64].
Современной демографической ситуации присуща тенденция уменьшения численности населения россии, его экономически активной части.
Становление рыночных отношений характеризуется естественным перемещением занятости из производственной сферы в сферу обслуживания, но при этом необходимо, чтобы уровень производства обеспечивал потребности экономики и населения за счет роста эффективности производства на основе достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации производства и труда.
важное значение для рационального формирования и распределения трудовых ресурсов имеет разработка системы их балансов.
К системе балансов трудовых ресурсов относятся:
¾сводный баланс рабочих мест и трудовых ресурсов (отчетный и плановый);
¾баланс расчета дополнительной потребности в рабочих, профессионалах, специалистах и технических служащих, и источников их обеспечения;
¾балансовый расчет потребности в подготовке квалифицированных рабочих;
¾балансовый расчет привлечения молодежи к обучению и распределение ее после завершения обучения;
¾балансовые расчеты потребности в профессионалах, специалистах; межотраслевой баланс затрат труда;
¾баланс рабочего времени.
Система балансов и балансовых расчетов разрабатывается по отдельным регионам и в целом по стране. [15, с. 48] При этом необходимо учитывать конъюнктуру рынка труда, динамику и структуру рабочих мест в плановом периоде, изменение демографической структуры населения, направления и масштабы миграционных процессов; динамику численности и структуру занятости населения трудоспособного возраста; эффективность использования трудовых ресурсов, источники и масштабы формирования профессионально-квалификационной структуры работников; темпы роста производительности труда.
Баланс трудовых ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных показателей, характеризующих формирование и распределение трудовых ресурсов.
Он состоит из двух частей: ресурсной (трудовые ресурсы) и распределительной (распределение трудовых ресурсов).
В современных условиях формирования рыночных отношений существует несоответствие между наличием ресурсов и потребностью в них, что определяет необходимость выработки дополнительных мер по интенсификации производства, повышению производительности труда.
Эффективность использования трудовых ресурсов как ресурса экономики в значительной степени зависит от состава трудовых ресурсов по полу, возрасту, образованию, профессионализму, состоянию здоровья и т.д. Трудовые ресурсы, которые рассматриваются с учетом таких параметров, представляют собой трудовой потенциал.
таким образом, трудовой потенциал — это совокупность количественных и качественных характеристик, способностей и возможностей активного населения, которые реализуются в рамках и под влиянием существующей системы отношений [32, с. 79]. Естественной основой этих характеристик трудового потенциала является население, которое оценивается в зависимости от демографического воспроизводства, жизненного потенциала, здоровья различных категорий и возрастных групп, миграционных перемещений Трудовой потенциал может сокращаться или расти под влиянием демографических процессов. кроме того, в процессе жизненного цикла человека количественные и качественные элементы трудового потенциала имеют различное значения.
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной непрерывного трудового процесса на предприятии [34, с. 62]. особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его инновационность, изменили подходы к требованиям, предъявляемых работнику — повысился уровень значимости творческого отношения к труду, квалификации работников. Сейчас основная задача любого предприятия — руководителя предприятия — хорошо подобранный и функциональный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать все необходимые идеи, выполнять задания руководства в кратчайшие сроки. Только грамотно подобранный персонал служит залогом успеха предпринимательской деятель, развития и получения прибыли предприятия.
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. именно кадры играют значительную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии основные производственные фонды и насколько успешно работает предприятие в целом. Под кадрами предприятия понимается объединение трудового коллектива различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его штатное расписание. В штатное расписание включаются все работники, выполняющие свои трудовые функции, связанные как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать такие понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия".
1.2 Состав и источники формирования трудовых ресурсов
При определении структуры персонала выделяют работников, занятых основным и неосновным видами деятельности. Работники предприятия, непосредственно связанные с осуществлением основного вида деятельности (производства продукции) представляют собой промышленно-производственный персонал предприятия. Кроме них, на любом предприятии имеются работники, которые непосредственно не связаны с профильной деятельностью предприятия, т.е. заняты неосновными видами деятель (работники учреждений здравоохранения, общественного питания, культуры, торговли, подсобных сельскохозяйственных объектов и т.п.). Работники, занятые неосновными видами деятель, составляют непроизводственный персонал предприятия.
К работникам промышленно-производственного персонала относят работников основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов (см. ниже), научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, заводоуправления, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств [28, с. 112]. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих и служащих.
К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также обслуживанием этого производства.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты работой в подразделениях основного производства, осуществляющих выпуск профильной продукции, в то время как вспомогательные рабочие — в подразделениях вспомогательного, побочного, обслуживающего, подсобного характера. Основные подразделения — это подразделения, в которых осуществляются производственные процессы, в результате которых сырье и материалы превращаются в готовую (профильную) продукцию (литейные, механические, сборочные цеха и т.п.). Вспомогательные подразделения — это подразделения, занятые изготовлением и оказанием услуг, необходимых основному производству. Вспомогательные подразделения, как правило, могут быть выделены в самостоятельные предприятия (изготовление инструмента, технологической оснастки, запасных частей, ремонт оборудования и т.п.). Обслуживающие подразделения — это подразделения, в которых осуществляются процессы, неразрывно связанные с основными и которые нельзя обособить от них. Они обеспечивают бесперебойную работу всех подразделений (межцеховой, внутрицеховой транспорт, складирование и хранение и т.д.) [23, с. 25].
К служащим относят работников следующих трех категорий: руководителей, специалистов и собственно служащих.
Руководителями считают работников, возглавляющих предприятие и его структурные подразделения, а также их заместителей и главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный энергетик, главный металлург, главный метролог и т.д.). К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и др. аналогичные виды деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (табельщики, учетчики, секретари, делопроизводители и т.д.)
Наряду со структурой кадрового состава к качественным показателям персонала относится профессионально-квалификационная пригодность персонала для выполнения производимых для предприятия работ, которая определяется профессией, специальностью и уровнем квалификации работников предприятий. Профессия — это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков [17, с. 83]. Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т.д.
Специальность — это вид деятель в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков [31, с. 29]. Так, например, встречаются такие специальности, как токарь-универсал, токарь-расточник, токарь-карусельщик или экономист-плановик, экономист-финансист, экономист-трудовик, экономист-Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работники могут иметь разную степень овладения ими, т.е. различную степень квалификации. высокая степень квалификации фиксируется присвоением работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов), которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты (чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент, тем выше зарплата).
Тарифные разряды, а также перечень требований, соответствующих этим разрядам для различных профессий и специальностей, отражены в ОКПДТР — общероссийский классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов). Рабочие тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) [14, с. 79].
Согласно ОКДПТР в промышленности Российской Федерации действует 18-ти разрядная тарифная система, по первым 8 разрядам которой тарифицируются рабочие. Для начисления заработной платы используется единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, на которые для определения величины должностного оклада умножается заработная плата работника 1-го квалификационного разряда.
На конкретном предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в специальном документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должностей и специальностей для каждого подразделения (отдела, цеха, участка и т.д.).
Этот документ называется штатным расписанием.
Основу обеспечения системы управления трудовыми ресурсами любой страны составляет население и трудовые ресурсы, которые представляют собой совокупность взаимосвязанных единым механизмом управления средств (финансовых, материальных, технических, людских и др.), характеризующий их количественный и качественный состав.
Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Источники формирования трудовых ресурсов [21, с. 38]
суть перехода от планово-директивной системы формирования трудовых ресурсов к рыночной состоит в рациональном и гибком регулировании источниковой базы на региональном уровне. В число приоритетных задач по рациональному формированию трудовых ресурсов входят:
¾обеспечение расширенного воспроизводства условий жизнедеятельности региона, высокого уровня качества жизни;
¾оптимизация миграционных потоков, формирование условий и механизмов укрепления источниковой базы при формировании трудовых ресурсов;
¾прогнозирование и программирование численности трудовых ресурсов (экономически активного и неактивного населения);
¾формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики, направленной на обеспечение количественного и качественного состава трудовых ресурсов.
Необходимость создания рациональной политики при формировании трудовых ресурсов при переходе к устойчивому развитию характерна и на международном уровне. Например, всемирный промышленности несут на своих плечах работники и местные группы населения, зависящие в своем существовании от этих отраслей.
Профсоюзы не могут поддерживать реформы, которые не учитывают интересы работников и не решают проблему гарантий занятости и сохранения рабочих мест, а, напротив, угрожают снижением доходов работников, их незащищенностью перед работодателем и ограничениями деятель профсоюзов.
Всю совокупность целей по формированию трудовых ресурсов можно разделить в зависимости от конкретных форм воздействия, назначения и содержания, к которым относят экономические, социальные, экологические, научно-технические, политические и др. такая дифференциация целей опирается на сущность и социальную ориентацию при формировании трудовых ресурсов для обеспеченности региона рабочей силой.
например, научно-техническая цель при формировании трудовых ресурсов заключается в обеспеченности количественного и качественного состава организации рабочей силой на этапах разработки и внедрения инновационных технологий в промышленность, а также повышения уровня производительности и эффективности трудоиспользования.
Формирование рынка трудового резерва в основном связано с главной целью — вовлечением трудоспособной части населения в процесс трудоиспользования. Трудовой резерв представлен различными учебными заведениями, которые готовят рабочих, специалистов, управляющих; военнослужащих, подлежащих увольнению; лиц, лишенных свободы и ожидающих освобождения; домашних хозяек, находящихся в поисках работы и т.д.
Однако формирование трудовых ресурсов с учетом потребности региона в рабочей силе может быть осуществлено только на основе использования функции регулирования этой системы. Государственное регулирование при формировании трудовых ресурсов должно опираться на следующие положения:
) регулирование трудовых ресурсов состоит в обеспечении поддержания или изменения количественного и качественного состава рабочей силы с учетом в их потребности;
) важным считается не планирование трудовых ресурсов, а методы такого планирования, которые либо усиливают, либо ослабляют эффект от такого планирования;
) все процессы, связанные с формированием и использованием трудовых ресурсов, являются частью социально-экономического механизма управления.
В то же время состояние и проблемы формирования трудовых ресурсов на определенной территории должны иметь функциональную специфику управления рабочей силой и, прежде всего своей направленностью воспроизводства.
Таким образом, можно различать конечные цели при формировании трудовых ресурсов, непосредственные задачи как выражение зависимости использования рабочей силы и полученных на их основе результатов.
На определение границ трудоспособного возраста оказывают влияние разнообразные факторы, состав, содержание и значимость которых изменяется в процессе развития внешней и внутренней среды. поэтому при выработке стратегии управления трудовыми ресурсами необходимо оценивать эти факторы, основной перечень которых представлен на рис. 1.2.
Рис. 1.2 факторы, влияющие на изменение границ трудоспособного возраста [27, с. 43]
Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.
Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.
Трудоспособность — способность людей к осуществлению трудовой деятельности, она напрямую зависит от состояния здоровья человека [12, с. 57].
В соответствии с характером работы, которую в состоянии выполнить человек, выделяют:
) общую (т.е. способность к выполнению какой-либо работы в обычных условиях);
) профессиональную, т.е. способность к выполнению работы по определенной профессии, специальности;
) специальную, т.е. способность выполнять работу в нестандартных условиях производства и климата.
Трудоспособный возраст варьируется в разных пределах и может зависеть от профессиональных, личных или специальных особенностей. Он означает такой возраст человека, который позволяет ему трудиться в данный момент, в данное время и при конкретных условиях:
а) 0-16 лет — как правило, считается нетрудоспособным возрастом, однако в соответствии с ТК РФ в случае получения основного общего образования либо оставления данного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. В некоторых случаях трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими возраста 14 лет, по согласованию с одним из родителей (опекуном, попечителем);
б) 16-54 лет — для женщин (включительно);
в) 16-59 лет — для мужчин (включительно).
Трудоспособное население — это основная часть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте, обладающая необходимым психофизическим развитием, знаниями и практическим опытом, которая способна полноценно участвовать в физическом и интеллектуальном труде [11, с. 91]. В мировой статистике трудоспособным считается население в возрасте 15-64 лет, и по данным ООН оно составляет около 3/5 всего населения мира. К настоящему времени рассматривается вопрос об увеличении срока трудоспособности, но в современных условиях средняя продолжительность жизни такова: для мужчин — 64 года, а для женщин — 74 года.
Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят по большей части от возраста: в ранний период жизнедеятельности человека и в поздний, когда человек утрачивает свою способность к трудовой деятель. Возраст выступает в так называемой критериальной форме, позволяющей выделить из всего населения трудовые ресурсы. По уровню состояния трудовых ресурсов россия занимает достаточно высокое место, что обусловлено освоением наукоемких технологий и диверсификацией производства.
Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население — та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами.
таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, его размещении по территории страны.
1.3 Особенности пополнения трудовых ресурсов в россии
Проблема трудовых ресурсов современной России не является однозначной. Особый отпечаток на состояние трудовых ресурсов накладывает демографическая ситуация. Оценить количественную составляющую трудовых ресурсов позволяют результаты исследований следующих статистических институтов — Федеральной службы государственной статистики (Росстат), Отдела народонаселения ООН и Бюро цензов США.
В 2010 г. Росстат представил результаты демографического прогноза россии до 2030 г. Прогнозная оценка численности населения РФ (в том числе и по половозрастным группам была осуществлена с привлечением данных представленных в отчётах таких организаций как Отдел народонаселения OOH (данные прогноза 2008 г.), Бюро цензов США (данные прогноза 2007 г.). Прогнозы предполагаемой численности населения РФ в среднесрочной перспективе нельзя назвать утешительными, согласно вышеперечисленным источникам ожидается уменьшение количества граждан РФ, а значит и сокращение рабочей силы (табл. 1) [2, c. 299].
Анализируя тенденции демографической динамики в РФ можно предполагать усиление негативных явлений, оказывающих серьёзное воздействие на социально-экономическое развитие: естественная убыль населения, рост доли людей старшего поколения, сокращение доли экономически активного населения.
Таблица 1.1
перспективные оценки численности населения России, млн. человек
ИсточникГод201020202030Росстат141,9141,9139,4Отдел народонаселения ООН142,9141,0136,4Бюро цензов139,4132,2124,1
вышеперечисленные источники дают прогноз продолжения депопуляции, разница лишь в масштабах (Росстат более оптимистичен). Кроме депопуляции россия, подобно ведущим европейским странам сталкивается с проблемой старения населения.
Все прогнозы предсказывают к 2030 г. заметные и практически идентичные изменения в возрастном составе населения (табл. 1.2) [2, c. 298].
Таблица 1.2
Возрастная структура населения России в 2010 и 2030 гг., %
Источник201020300-14 лет15-64 летОт 65 и старше0-14 лет15-64 летОт 65 и старшеРосстат (без миграции) 15,172,012,915,365,219,5Росстат15,172,012,915,265,419,4Отдел народонаселения ООН15,072,212,815,865,119,1
доля старшего поколения (в возрасте от 65 лет и старше) возрастёт на 60 %, а значит возрастет демографическая и социальная нагрузка на сократившееся трудоспособное население. "Старение населения россии продолжается, и в 2025 г. доля лиц в возрасте 60 лет и старше достигнет 23 %, т.е. превысит нынешний европейский уровень" [1, c. 23]. пятая часть населения РФ в 2030 г. будет старше 65 лет.
Тенденция сокращения численности экономически активного населения потенциально снижает возможности экономики России к интенсивному экономическому росту (в современной экономической истории отсутствуют примеры поддержки высоких темпов экономического роста, в условиях депопуляции). Демографические изменения, ожидающие Россию в обозреваемом периоде, приведут к серьезному сокращению предложения рабочей силы, что уменьшает динамику экономического роста. возможно увеличение дефицита рабочей силы. Экономике россии необходима адаптация к сложным изменяющимся условиям на рынке труда. адаптация может осуществляться следующими путями:
. Рост эффективности экономики в целом, что позволит компенсировать количественное сокращение предложения рабочей силы на рынке труда качественным ростом производительности труда. Но в краткосрочном периоде (в ближайшие 5 лет), сложно ожидать высоких темпов увеличения производительности труда. Предельно высоких темпов роста производительности можно было бы добиться за счёт технологических инноваций, резкого увеличения капиталовооружённости, изменения организации производства. Очевидной является необходимость к осуществлению не только крупных инвестиций в капитал физический, но и в Капитал человеческий. К сожалению, для создания условий повышения производительности труда существуют препятствия объективного характера: экономика РФ не преодолела последствий экономического кризиса 2009 года, зависимость экономики РФ от рынка энергоресурсов.
. повышение эффективности использования доступных трудовых ресурсов: уменьшение уровня безработицы, повышение доли экономически активного населения (в том числе с использованием резерва лиц пенсионного возраста), интенсификация использования рабочего времени, стимулирование внутренней миграционной мобильности.
. Компенсирование дефицита рабочей силы с помощью международной трудовой миграции.
Каждый из этих вариантов имеет свои достоинства и недостатки. По моему мнению наиболее оптимальным является второй вариант, поскольку РФ имеет хорошие возможности для расширения инвестиций в человеческий Капитал. Система образования способна внести значительный вклад в решении ряда вопросов. Уровень образования является одной из важнейших качественных характеристик рабочей силы. Количественные показатели данного параметра (согласно переписям 2002, 2010 гг.) указывают на то, что численность людей имеющих высшее образование возрастает (табл. 1.3) [3, c. 1].
Таблица 1.3
Количественные показатели уровня образования
Млн. человекНа 1000 человек, указавших уровень образования2002 г. 2010 г. 2002 г. 2010 г. Все население в возрасте 15 лет и более121,3121,1 в том числе: население в возрасте 15 лет и более, указавшее уровень образования: 119,9117,610001000 — профессиональное образование — высшее19,427,5162234
По данным ОЭСР 2010 году большая часть взрослых в России имела, по крайней мере, среднее образование ("88 %, по сравнению с 74 % в среднем в странах ОЭСР и 56 % в среднем среди стран большой 20-ки"), и высокая доля взрослых имеющих высшее образование ("54 %, по сравнению с 31 % в среднем по странам ОЭСР и 26 % в среднем по странам большой 20-ки") [4, c.1].
Высокие количественные характеристики образованности рабочей силы сочетаются с проблемой качества образования, проявляющейся в таких формах: проблемы трудоустройства по полученным специальностям, отзывы работодателей. Но данные недостатки не являются неискоренимыми. Для повышения эффективности системы образования необходимо установить более тесные связи между производительным сектором и учреждениями образования. Отсутствие у образовательных учреждений четких представлений об ожиданиях работодателей является ключевой проблемой.
Налаживание интерактивной связи между профессиональными образовательными учреждениями и предприятиями помогло бы решить данную проблему. Предприятия могли бы восполнить недостаток квалифицированной рабочей силы с помощью образовательных учреждений. причем подготовка кадров может быть организована с учётом требований работодателя. расширение информационных связей регионального и федерального масштаба позволяет составить более адекватное представление об особенностях региональных рынков труда и образовательных услуг. Собранная и формализованная должным образом информация позволит рационально расходовать бюджетные средства на подготовку кадров, оптимизирует процесс подготовки специалистов с учётом требований и пожеланий потенциальных работодателей.
Глава 2. Анализ трудовых ресурсов организации ООО "ЭСК Центр"
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО "ЭСК Центр"
Объектом исследования в данном дипломном проекте является ООО "ЭСК Центр". общество с ограниченной ответственностью "ЭКС Центр" создано в соответствие с уставными документами в 2002 году, как компания по оптимизации программного обеспечения для предприятий и организаций, развивая свою деятельность на рынке, компания значительно расширила спектр своих услуг, в настоящее время компания реализует следующие основные направления деятель:
-Разработка, внедрение и адаптация информационных систем;
—комплексные проектные решения "под ключ" для предприятий энергетического комплекса;
-Телекоммуникационные услуги;
-Поставка продукции компаний Oracle, HP, 1C.
адрес юридический: г. Москва, Аптекарский переулок, д. 4, подъезд 4.
адрес осуществления деятельности — согласно юридическому адресу.
здания центрального офиса управления и складских помещений принадлежат данному предприятию на правах собственности.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО)"ЭСК Центр" регистрируется, функционирует и ликвидируется в соответствии с положениями ГК РФ (от 30.11.1994 N 51-ФЗ в редакции от 22.07.2008 N 141-ФЗ) [37] и Федеральным законом "об обществах с ограниченной ответственностью" (от 08.02.1998 N 14-ФЗ, в редакции от 18.07.2009 N 181-ФЗ) [38].
Общая численность персонала на 01.01.2014 год — 120 человек. Компания следует принятым международным стандартам ISO 9000 — руководству по созданию эффективной системы обеспечения качества производимых товаров и услуг.
Рис. 2.1 Организационная структура управления ООО "ЭСК Центр"
кроме этого, в компании разработаны и используются внутрикорпоративные стандарты управления.
Организационная структура ООО "ЭСК Центр" представлена на рис.1. очевидно, что организационная структура исследуемой компании является линейно-функциональной или высокой вертикальной функциональной структурой [39, c. 360-371].
Данная организационная структура предполагает, что группировка должностей в отделы осуществляется на основе близости видов деятельности, компетенций и использования ресурсов. высокая вертикальная функциональная структура может рассматриваться как департаментализация в соответствие с организационными ресурсами, так как каждый тип функциональной деятельности (управление кадрами, качеством, инженерная деятельность, сбытовая деятельность, финансово-экономическая деятельность) имеет отношение к специфическим, используемым для выполнения организационных задач, ресурсам. В данном случае сотрудники и средства производства рассматриваются как организационный ресурс и группируются в одном отделе.
С точки зрения менеджмента качества вертикальная функциональная структура, где большое количество уровней иерархии каждое нижестоящее звено подчиняется вышестоящему звену, характерны низкая норма управляемости и большое число иерархических уровней.
преимущества высокой вертикальной функциональной структуры:
¾унифицированная и четкая система взаимосвязи функций и подразделений предприятия;
¾унифицированная система единоначалия (один руководитель осуществляет руководство всей совокупностью бизнес-процессов, имеющих единую цель);
¾четко выраженная ответственность;
¾наиболее быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих.
недостатки высокой вертикальной функциональной структуры:
¾отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования, в работе руководителей оперативные проблемы доминируют над стратегическим планированием и развитием;
¾тенденция к бюрократизации при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
¾отсутствие гибкости и приспособляемости к изменению внешней и внутренней ситуации;
¾критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные, но подчинены единой оценке, что не дает возможности дифференцировать и определить вклад каждого подразделения объективно;
¾большое число уровней управления (иерархических уровней), в связи, с чем между работниками, и лицом, принимающим решение;
¾перегрузка руководящих сотрудников верхнего уровня;
¾повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высшего управленческого состава.
Генеральный директор является единоличным исполнительным органом ООО "ЭСК Центр".
права и обязанности Генерального Директора по осуществлению руководства текущей деятельностью предприятия, а также его права и обязанности в области трудовых отношений, определяются Федеральным законом "об обществах с ограниченной ответственностью" [38], Трудовым Кодексом РФ [33] другими законами и иными нормативными правовыми актами, Уставом Общества [36, 40] и трудовым договором, заключаемым им с Обществом. Трудовой договор, заключаемый с генеральным директором от имени ООО "ЭСК Центр", подписывается Председателем Совета директоров Общества или лицом, уполномоченным Советом директоров Общества.
Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью ООО "ЭСК Центр", за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" и Уставом Общества к компетенции общего собрания участников (учредителей). Совет директоров подотчетен Общему собранию участников (учредителей) Общества. Совет директоров ООО "ЭСК Центр" в пределах своей компетенции организует исполнение решений Общего собрания участников (учредителей) Общества, осуществляет систематический контроль за их исполнением и принимает меры по устранению нарушений. Совет директоров руководствуется в своей работе принципами реализации и защиты интересов участников (учредителей) ООО "ЭСК Центр", коллегиальности и гласности.
анализ показателей, характеризующих прибыльность или убыточность исследуемой организации, представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1
анализ показателей характеризующих прибыльность или убыточность, за 2012-2013 гг.
Наименование показателя2012 г. 2013 г. (+,-) в %Выручка, 4936358788942519,1Валовая Прибыль, тыс. руб. 22423354581303558,1Чистая прибыль (убыток) тыс. руб. 12846110,14826,1375,9Рентабельность собственного капитала, % 15,229,9314,7396,9Рентабельность активов, % 4,88,94,185,4Коэффициент чистой прибыльности, в %1,24,93,7308,3Рентабельность продаж, % 1,425,343,92276,1
Рост указанных выше показателей позволил организации увеличить Рентабельность активов и собственного капитала на 85,4% и 96,9% соответственно. кроме этого рентабельность продаж услуг также имеет тенденцию к росту. Проведенный выше анализ показывает, что руководство исследуемой организацией можно признать эффективным и имеющим тенденцию к росту эффективности.
2.2 Анализ состава и динамики персонала организации ООО "ЭСК Центр"
далее рассмотрим и проанализируем структуру и численность персонала ООО "ЭСК Центр" за 2012 — 2013 гг. по данным кадровой и управленческой отчетности. В таблице 2.2 представлен анализ обеспеченности предприятия персоналом, методика проведения анализа структуры и эффективности использования персонала предприятий и организаций различных форм собственности и направлений деятель представлена в трудах авторов Кибанов А.Я. [13, c. 56-78], Савицкая Г.В. [41, c. 143-152] и др.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы: за анализируемый период исследуемое предприятие практически на 100% обеспечено кадрами. Нужно отметить, что в 2012 году предприятие было полностью обеспечено следующими категориями работников: руководители, операционный персонал.
Таблица 2.2
анализ обеспеченности кадрами предприятия ООО "ЭСК Центр", за 2012 — 2013 гг.
численность% обеспеченностиКатегория работниковпотребность2012всего, в том числе: 12112099,2руководителей1919100,0ИТР, специалистов858498,8операционного персонала1717100,0 численность% обеспеченностиКатегория работниковпотребность2013всего, в том числе: 12112099,2руководителей1919100,0ИТР, специалистов8585100,0операционного персонала171694,1
В 2013 году предприятие обеспечено следующими категориями работников: руководители, ИТР и специалисты, в связи с тем, чтобы уволен один из операторов, по группе сотрудников операционного персонала процент обеспеченности составил 94,1%. далее проанализируем структуру персонала предприятия за анализируемый период (табл.2.3 и 2.4).
По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
¾за 2012 и 2013 гг. структура персонала исследуемого предприятия остается постоянной. Большая часть работников персонала находится в экономически активном возрасте (до 30 лет и от 30 до 40 лет).
¾все руководящие работники предприятия имеют высшее профильное образование, кроме этого более 95% работников категории ИТР и специалисты имеют также высшее профильное образование.
Таблица 2.3
анализ структуры персонала за 2012 год в ООО "ЭСК Центр"
показатели, на конец 2012 годав том числе по уровню образованиядвижение за 2012 годвсего чел. высшеесред. спец. принятоуволеночисленность работников на конец года120101192019из них: — до 30 лет36231386 — от 30 до 40 лет797631213 — от 40 до 50 лет52300 — свыше 50 лет00000в т. ч. По категориям: # руководители1919000из них: — до 30 лет00000 — от 30 до 40 лет1717000 — от 40 до 50 лет22000 — свыше 50 лет00000# ИТР и специалисты8480400из них: — до 30 лет2121086 — от 30 до 40 лет605911213 — от 40 до 50 лет30300 — свыше 50 лет00000# операционный персонал1721500из них: — до 30 лет1521300 — от 30 до 40 лет20200 — от 40 до 50 лет00000 — свыше 50 лет00000
¾среди категории операционного персонала в 2012 году только 2 человека имеют высшее образование, остальные сотрудники имеют среднее специальное образование. Это обусловлено тем, что операционный персонал не занят в основных бизнес-процессах, деятельность операционного персонала относиться к категории вспомогательных бизнес-процессов, в связи с чем отсутствие высшего образования у большинства работников данной категории не может как отрицательное явление.
Данные о структуре персонала согласно кадровой отчетности представлены в табл. 2.4.
Таблица 2.4
анализ структуры персонала за 2013 год в ООО "ЭСК Центр"
показатели, на конец 2013 годав том числе по уровню образованиядвижение за 2013 годвсего чел. высшеесред. спец. принятоуволеночисленность работников на конец года120103171720из них: — до 30 лет34231147 — от 30 до 40 лет807731213 — от 40 до 50 лет63310 — свыше 50 лет00000в т. ч. По категориям: # руководители1919000из них: — до 30 лет00000 — от 30 до 40 лет1717000 — от 40 до 50 лет22000 — свыше 50 лет00000# ИТР и специалисты858231719из них: — до 30 лет2121046 — от 30 до 40 лет606001213 — от 40 до 50 лет41310 — свыше 50 лет00000# операционный персонал1621401из них: — до 30 лет1321101 — от 30 до 40 лет30300 — от 40 до 50 лет00000 — свыше 50 лет00000
Анализируя данные 2013 года можно сделать следующие выводы:
¾в 2013 году структура и кадровый состав персонала не изменился,
¾в 2013 году было принято на предприятие 17 сотрудников в категории ИТР и специалисты, и так же было уволено 19 человек, в этой же категории, и 1 человек в категории операционный персонал.
далее рассмотрим более подробно текучесть кадров в ООО "ЭСК Центр". Итак, как видно из представленных таблиц, основная текучесть кадров наблюдается по категории ИТР и специалисты, т.е. по категории, которая является основным генератором денежного потока в исследуемой организации. далее рассчитаем и проанализируем динамику коэффициентов кадрового состава ООО "ЭСК Центр" (табл. 2.5).
Таблица 2.5
анализ коэффициентов структуры кадрового состава
Показатель2012 год2013 год (+,-) Коэффициент оборота по приему персонала0,170,14-0,03Коэффициент оборота по выбытию0,160,170,01Коэффициент текучести кадров0,160,170,01Коэффициент замещения0,01-0,03-0,03Коэффициент постоянства кадрового состава0,840,860,02
Представленный анализ коэффициентов структуры кадрового состава показывает, что коэффициенты оборота по приему и выбытию примерно равны, имеется небольшая понижательная динамика в 2013 году. Это говорит о том, что примерное равное количество сотрудников пришло на работу и в то же время уволилось с работы в исследуемой организации. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту оборота по выбытию, это говорит о том, что все сотрудники, уволившиеся из организации, ушли по собственному желанию либо по инициативе администрации.
Нужно отметить, весьма низкое значение коэффициента замещения в 2012 году и его отрицательное работу специалисты не замещают в полной мере уволившихся. Положительным моментом является сотрудников за 2012 — 2013 гг. проработали весь год.
однако достаточно высокая ротация персонала, тем более по категории персонала непосредственного генерирующего денежный поток на предприятии показывает, что у ООО "ЭСК Центр" имеются определенные проблемы с набором и отбором персонала в организацию.
Таким образом, по итогам анализа структуры, численности персонала предприятия можно сделать вывод о том, что исследуемое предприятие полностью обеспечено кадрами, более 95% сотрудников предприятия находятся в экономически активном возрасте, более 82% сотрудников предприятия имеют профильное высшее образование. Это обусловлено и профилем деятельности компании и требованием современного развития бизнеса в сфере информационных технологий.
Далее проанализируем производительность труда сотрудников исследуемого предприятия (табл. 2.6). Полученные данные свидетельствуют о том, что производительность труда персонала предприятия (среднегодовая выработка) за 2013 год увеличилась на 19,1% в соответствие с темпом роста доходов предприятия, при этом среднедневная и среднечасовая выработка показывают больший темп роста 19,6%.
Таблица 2.6
Анализ производительности труда персонала за 2012 — 2013 гг. в ООО "ЭСК Центр"
показатель2012 год2013 год (+,-) %среднегодовая численность персонала предприятия12012000,0в том числе ИТР, специалистов и операционного персонала 10110100,0удельный вес с персонала в общей численности (Уд) 0,80,80,00,0отработано дней одним работником ИТР, специалистом и оператором за год (Д) 226225-1-0,4отработано часов всеми ИТР, специалистам и операционным персоналом, ч178043177255-788-0,4средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 7,87,800,0выручка, тыс. руб. 4936358788942519,1выработка на одного работника ИТР, специалиста, оператора среднегодовая (ГВ), тыс. руб. 488,7582,19319,1среднедневная (ДВ), тыс. руб. 218,4261,34319,6среднечасовая (ЧВ), тыс. руб. 28,033,5519,6∆ГВуд = ∆Уд*Д0*П0*ЧВ0, тыс. руб. 0 ∆ ГВд = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0, тыс. руб. -183,8 ∆ГВп = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0, тыс. руб. 0 ∆ГВчв = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ, тыс. руб. 8116,5
Проведенный в рамках таблицы 2.6 факторный анализ производительности труда показывает, что на изменение среднегодовой выработки не повлиял фактор удельного веса работников ИТР, специалистов и операционного персонала (∆ ГВуд = 0), а также фактор продолжительности рабочего дня (∆ГВп = 0). Среднегодовая выработка снизилась на 183,8 тыс. руб. за счет уменьшения количества дней отработанных одним работником ИТР, специалистом, оператором за год (∆ГВд = — 183,8 тыс. руб.), на увеличение среднегодовой выработки повлияло увеличение среднечасовой выработки (∆ГВчв = 8116,5 тыс. руб.). далее, перейдем к анализу использования фонда рабочего времени в исследуемом предприятии за 2012 — 2013 гг. (табл.2.7).
Таблица 2.7
анализ фонда рабочего времени за 2012-2013 гг. в ООО "ЭСК Центр"
показатель2012 год2013 год (+,-) %среднегодовая численность работников ИТР, специалистов, операторов (ЧР) 10110100,0отработано дней одним работником ИТР, специалистом и оператором за год (Д) 226225-1-0,4отработано часов одним работником ИТР, специалистом и оператором за год (Ч) 1762,81755-7,8-0,4средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,87,800,0Фонд рабочего времени (ФРВ), чел/ч178042,8177255-788-0,4∆ ФРВчр = (ЧР1-ЧР0) *Д0*П00∆ФРВд = ЧР1* (Д1-Д0) *П0-788∆ФРВп = ЧР1*Д1* (П1 — П0) 0
очевидно, что за анализируемый период фонд рабочего времени сократился на 788 чел/ч. Факторный анализ показывает, что сокращение фонда рабочего времени произошло за счет сокращения количества дней отработанных одним работником ИТР, специалистом, оператором.
По итогам анализа использования персонала и фонда рабочего времени можно отметить, что на предприятии увеличивается производительность персонала за анализируемый период, фонд рабочего времени используется эффективно, простоев и непроизводительных потерь рабочего времени на 2012 — 2013 гг. не наблюдается.
2.3 Источники трудовых ресурсов организации ООО "ЭСК Центр". проблемы формирования и эффективного использования трудового коллектива фирмы
Прежде чем непосредственно перейти к анализу источников трудовых ресурсов организации, нужно отметить, что в ООО "ЭСК Центр" управление кадровым составом осуществляет отдел персонала. В отделе персонала выделено два подотдела: группа отдела кадров и группа менеджеров по персоналу.
В настоящее время в анализируемом предприятии разработана система документирования, которая включает в себя обязательные нормативные документы, а также желательные, вспомогательные и финансово-бухгалтерские. Цель системы документирования процессов управления персоналом: упорядочить и регламентировать процессы взаимодействия между работником и работодателем. Система документирования также регламентирует и регулирует кадровую политику предприятия [42] (принципы кадровой политики предприятия представлены в приложении 3).
В исследуемом предприятии основные функции управления системой персонала состоят в следующем:
Планирование — заключается не только в стратегическом планировании и проектировании работы предприятия на среднесрочную и долгосрочную перспективу, но и также в планировании деятель персонала предприятия. Важно отметить, что в данном предприятии принята двух уровневая система планирования деятельности персонала: первый уровень — это высшее руководство, задающее стратегические цели и второй уровень линейные руководители, задающие оперативные цели.
Мотивация и контроль деятель персонала, направленный на достижение стратегических целевых результатов путем задания оперативных планов на период, отслеживание ключевых показателей эффективности, которые представлены в виде показателей выполнения планов, а также относительных показателей эффективности (объем и уровень производства и сбыта товаров, работ, услуг, Рентабельность продаж и т.п.).
Как было показано выше, организационная структура управления имеет двух уровневый состав. При этом управление происходит только сверху вниз, обратная связь существует только между высшим руководством и линейными руководителями, от линейных руководителей связь идет вниз к менеджерам среднего звена и далее по нисходящей к специалистам и операционному персоналу.
обратной связи от менеджеров среднего звена, специалистов и операционного персонала к руководителям высшего звена не предусмотрено, при этом деятельность всех без исключения сотрудников (как линейных руководителей, так и специалистов, операционного персонала и менеджеров) контролируется, ведется мониторинг деятельности работников исключительно на данных информационной системы, в которую интегрирован модуль "Кадры и кадровый учет".
Все технические средства управления в исследуемом предприятии представлены исключительно информационной системой, которая кроме учета всех операций планово-экономический отдел предприятия представляет отчеты по каждому ключевому показателю эффективности.
Исходя из того, что методы организации управления персоналом в данном предприятии носят регламентировано-технический характер и построены только на обработанных данных информационной системы возможно возникновение перекосов информации.
Служба персонала, кроме иных функциональных задач, решает задачи по организации подбора, отбора, найма и приема сотрудников предприятия, однако при этом отдел персонала не участвует в управлении персоналом, т.е. возможные внутренние конфликты и межличностные трения между работниками решаются исключительно на уровне линейных руководителей, в связи, с чем на данный уровень управления возрастает нагрузка.
Подбор, отбор, найм, прием и ротация персонала внутри компании регламентируется "Инструкцией о найме, перемещении, увольнении персонала" [43] (приложение 4).
На рисунке 2.2 представлена система отбора персонала предприятия, действующая на данный момент.
Действующая система найма, подбора и отбора персонала состоит из 5 уровней или этапов, инициация процесса подбора персонала исходит от начальника отдела персонала. очевидны недостатки такой организации отбора персонала. Если первые два уровня в принципе соответствуют общепринятой системе отбора персонала, то начиная с третьего уровня, во-первых, увеличиваются затраты финансовые во во-вторых затраты временные, которые несет организация по ожиданию нового сотрудника. Кроме этого каждый раз приглашать на каждое отдельное собеседование непосредственного руководителя каждого будущего сотрудника — это, по крайней мере, неразумное отвлечение человеческих ресурсов, которые должны быть направлены на достижение стратегической цели. В первую очередь такой подход является неразумным при подборе низшего и части среднего персонала предприятия.
Рис. 2.2 Система найма, подбора и отбора персонала в ООО "ЭСК Центр"
важно отметить, что подбор персонала на данном предприятии не систематизирован и не автоматизирован, при этом следует отметить, что у предприятия очень мощная корпоративная информационная система, которая, при добавлении определенного модуля программы, может автоматически сообщать менеджеру по персоналу о том, что необходимо начать поиск нового сотрудника.
Технология управления в исследуемом предприятии построена на авторитаризме высшего руководства. При этом, если промежуточные результаты имеют существенные отклонения от заданных целевых, руководство предприятия в первую очередь применяет исключительную систему депремирования (штрафы), начиная с менеджеров среднего звена и заканчивая низшим звеном сотрудников и только во вторую очередь анализируются объективные факторы и предпосылки внутренней и внешней среды, повлекшие за собой данные критические отклонения от заданной цели.
Кадровая Политика предприятия заключается в следующих положениях:
. Отбор и расстановка кадров:
набор служащих ограничен, минимальное расширение штата;
. Вознаграждения:
основанные на заслугах, медленнорастущие без дополнительных форм стимулирования;
. Оценка:
не слишком жесткая, ориентирована на исчисление результативности (эффективности) труда;
. Развитие персонала:
обучение основано на служебной необходимости;
. карьера (планирование перемещений):
возможность продвижения имеют только те сотрудники, которые обладают всеми требуемыми навыками и необходимой компетенцией;
. Требования к персоналу (требуемые характеристики кадрового состава):
Важно отметить, что методы отбора персонала на данном предприятии не являются уникальными: