Учебная работа № /6980. «Курсовая Мотивационная сфера и значение мотивации в стимулировании труда
Учебная работа № /6980. «Курсовая Мотивационная сфера и значение мотивации в стимулировании труда
Содержание:
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие мотивов и мотивационной сферы
1.1. Сущность мотивации
1.2. Мотивы и потребности людей в организациях
1.3. Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
Глава 2. Содержательные теории мотивации и их особенности
2.1. Теория мотивации А. Маслоу
2.2. Теория мотивации К. Альдерфера
2.3. Теория X-Y Д. МакГрегора
2.4. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
Глава 3. Процессуальные теории мотивации и их особенности
3.1. Теория подкрепления мотивов
3.2. Теория ожидания
3.3. Теория справедливости С. Адамса
Заключение
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Монографии:
1.1. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М.: Аспект-Пресс, 2000. – 321 с.
1.2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 1996. – 437 с.
1.3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа¬ция, процесс. – М.: Гардарики, 1995. – 375 с.
1.4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. / Пер. с англ. – М.: Просвещение, 1991. – 241 с.
1.5. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию: курс лекций. – М.: Книга, 1998. – 412 с.
1.6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 415 с.
1.7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2004. – 509 с.
1.8. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. – М.: Книга, 1993. – 128 с.
1.9. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Экмо-Пресс, 1999. – 385 с.
1.10. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с.
1.11. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Владос, 2002. – 620 с.
1.12. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2000. – 350 с.
1.13. Немов Р.С. Психология: в 3 Т. Т. 1. – М.: Феникс, 2000. – 681 с.
1.14. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. – Л.: Лениздат, 1981. – 218 с.
1.15. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер, 2000. – 395 с.
1.16. Пригожий А. И. Современная социология организаций. – М.: Гардарики, 1995. – 290 с.
1.17. Сергиенко С. К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. – М.: Аспект-Пресс, 1999. – 274 с.
1.18. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб: Питер Ком, 1999. – 608 с.
1.19. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 245 с.
1.20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Владос, 1996. – 360 с.
2. Энциклопедические издания:
2.1. Очерки организационной психологии. / Под ред. А.С. Огнева. – Воронеж, 1998. – 241 с.
2.2. Психологическая теория коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. – М.: Наука, 1979. – 238 с.
2.3. Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 524 с.
2.4. Психология. Словарь. / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М.: Просвещение, 1990. – 490 с.
2.5. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изме¬нений. / Под ред. А.Л. Журавлева, Е.В. Шороховой. – М.: Гардарики, 1998. – 382 с.
2.6. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Владос, 2001. – 462 с.
Выдержка из похожей работы
ВВЕДЕНИЕ
Одна из главных задач предприятий различных
форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и
достижение наилучших производственных результатов.
В условиях динамичного развития гостиничного
комплекса г,Москвы резко возрастает необходимость изыскания путей повышения
эффективности использования трудового потенциала гостиниц.
Решающим причинным фактором повышения
результативности деятельности людей является их мотивация.
Поэтому целью данного дипломного
исследования является изучение вопросов теории механизмов управления
персоналом гостиницы Метрополь, и разработка рекомендаций по применению
современных мотивационных систем в условиях конкретной организации,
Для достижения поставленной цели в дипломном
проекте определены следующие задачи:
·
Рассмотреть
теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
·
Дать
социольно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
·
Произвести анализ
существующей системы мотивации в гостиницеМетрополь.
·
Разработать предложения
по совершенствованию системы мотивации для гостиницы Метрополь;
Теоретический анализ организации системы
мотивации труда предполагается выполнить на основе изучения научных
достижений изложенных в информационных источниках, опыта, полученного в ходе
обучения в Государственном университете управления,Организация системы
мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере гостиницы Метрополь.
Цель дипломной работы — разработать
предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала
предприятия.
Задачи данной работы состоят в том,
чтобы:
·
изучить
систему мотивации и стимулирования персонала;
·
разработать
предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала
гостиницы Метрополь.
ГЛАВА 1,ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ
1.1.Развитие персонала
Развитие персонала является одним из
важнейших факторов успешной деятельности производства,При этом инвестирование
в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и
улучшение производственных мощностей,Развитие персонала — многоаспектная
проблема, которая охватывает ряд направлений направленных наобеспечение
качества персонала,Первая из узловых программ — повышение квалификации
работников,
Организации создают специальные методы
и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва
руководителей, развитием карьеры,В крупных корпорациях существуют специальные
отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области,
имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов,Ведущие организации
затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные
средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как,
например, «Дженерал моторс», составляет сумму, превышающую 1 млрд,долларов США
в год,Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих
сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.
Помимо непосредственного влияния на
финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие
персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают
мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают
преемственность в управлении,Профессиональное развитие оказывает положительное
влияние и на самих сотрудников,Повышая квалификацию и приобретая новые навыки
и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей
организации, так и вне ее»