Учебная работа. Система оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда на предприятии

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы построения и совершенствования системы оплаты труда

.1 Понятия, функции и составление системы оплаты труда

.2 Методы совершенствования оплаты труда

Глава 2. особенности системы оплаты труда муз «Городская клиническая больница № 5»

. Общая характеристика МУЗ «Городская клиническая больница №5»

.2 Анализ системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5»

Глава 3. Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница №5»

.1 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница №5»

.2 Экономическая и социальная эффективность мероприятий

Заключение

список использованной литературы

Введение

Изменения в политической и социальной жизни Российского общества продиктовали необходимость реформирования системы здравоохранения страны. Появилось осознание необходимости качественного улучшения профессиональной деятельности, как врачей, так и медсестёр. усовершенствовано медицинское оборудование, материально-техническая база, проводится реконструкция медицинских учреждений.

В России сложилась на сегодняшний день такая ситуация с здравоохранением, что оно не оправдывает надежды практически всех, начиная от пациентов и заканчивая самим правительством. такая картина в первую очередь вырисовывается из-за нехватки квалифицированных специалистов, т.е. кадровая голодание становится уже критическим. И эта ситуация так и останется неразрешенной если не предоставить медикам более достойную оплату труда и жилье. Но, с другой стороны, также практически всем понятно, что сразу эту проблему не исправить, поэтому и была создана «дорожная карта здравоохранения» — это программа разработана на 2013-2018 годы для улучшения работы и оплаты труда медикам.

Кадры — ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность работы учреждения зависит от квалификации сотрудников, их расстановки и использования, что влияет на качество работы, своевременность ее выполнения и использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Развитие рыночных отношений в россии не могли обойти стороной здравоохранение. Система финансирования здравоохранения претерпела радикальные перемены, как по структуре, так и по схеме финансирования. В советское время источником финансирования здравоохранения был, прежде всего бюджет, в некоторой степени — средства предприятий и лишь в малой дозе средства населения.

постоянного определения резервов, улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения.

Для определения эффективности труда медицинского персонала необходимо провести анализ квалификации и трудовых ресурсов медицинского персонала лечебного учреждения: нагрузку на врача и сестру, условий работы, качества проведения лечения пациентов и методы оплаты труда работникам отделения.

В разработку вопросов оплаты и стимулирования труда в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Л. Аллен, А.Н. Беляев, И.Ф. Беляева, Э. Бреч, В.Н. Бобков, М. Вебер, H.A. Волгин, Г. Гантг, Л. Гьюлик, A.B. Давыдов, А.Л. Жуков, А.Ф. Ивлев, Р. Каплан, Ю.П. Кокин, И.М. Маложон, О.И. Меньшикова, Ю.В. Михайлов, Дж. Муни, Д.Нортон, A.C. Овсянников, Ю.Г. Одегов, А. Рилей, A.A. Соболевская, С. Томпсон, Ф.У. Тэйлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Р.И. Хендерсон, Д.В. Хлебников, X. Хэтэуэй, Р. Шелтон, X. Эмерсон, P.A. Яковлев и др.

Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала учреждений, не все их аспекты в достаточной степени проработаны. Это связано не только с трудоемкостью и отраслевой спецификой исследований, но и с недостаточной проработкой ряда методологических вопросов, таких как разработка методики формирования постоянной части оплаты труда на основе принципа «за содержание труда» в рамках тарифной системы оплаты труда, разработка методики формирования переменной части оплаты труда на основе показателей эффективности трудовой деятель, а также разработка методики внедрения системы оплаты и стимулирования труда сотрудников учреждений.

Предметом работы является система оплаты труда МУЗ «Городской клинической больницы № 5».

Цель данной выпускной квалификационной работы — разработать программу мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников на примере МУЗ «ГКБ № 5».

основными задачами анализа являются:

Исследовать теоретические аспекты системы оплаты труда и ее совершенствования.

Проанализировать систему оплаты труда в МУЗ «ГКБ № 5».

разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в МУЗ «ГКБ №5».

структура настоящей выпускной квалификационной работы построена таким образом, чтобы достигнуть выполнения поставленной цели, решив ряд указанных задач, и состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе излагаются теоретические аспекты понятий, функций, составлений и путей совершенствования системы оплаты труда в организации

Во второй главе даётся характеристика МУЗ «Городской клинической больницы № 5»,проводится анализ системы оплаты труда.

В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в МУЗ «Городской клинической больницы № 5»

В заключение даются выводы о проделанной работе с предложениями об улучшении управления эффективностью системы оплаты труда медицинского персонала.

Глава 1. Теоретические основы построения и совершенствования системы оплаты труда

.1 Понятия, функции и составление системы оплаты труда

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

По сути, заработная плата есть не что иное как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы:

• воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);
• стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);
• регулирующая (Спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя — на цены на предметы потребления и услуги);
• социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

К сожалению, в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Оплата труда — одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

существуют также и дополнительные системы оплаты труда — премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

− повременно-премиальная;

− сдельно-премиальная.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

− простая повременная;

− повременно-премиальная.

Простая повременная — заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная — в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

прямая сдельная система — заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная система — работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система — труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы — по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система — размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

Аккордная система — размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов российской Федерации Правительством Российской Федерации. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
• Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ. В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет Право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Правительство российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством российской Федерации, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета; государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов российской Федерации; муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятель на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один — Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

.2 Методы совершенствования оплаты труда

руководитель учреждения должен прибегать к мероприятиям по совершенствованию оплаты труда по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятель относительно каждого в отдельности работника.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда — является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда — это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Суть новой системы заключалась в том, что зарплата медиков будет складывается из трех частей: уже известных базовой и стимулирующей части, а вдобавок еще и компенсационных выплат (например, за вредность, сверхурочные работы, совмещение профессий). Размер стимулирующей части не ограничен. Теоретически всю премиальную сумму может получить один специалист. В то же время за плохую работу врача могут лишить стимулирующих надбавок, и тогда за месяц он получит голый оклад. Подразумевалось, во-первых, что данная система будет ориентирована на повышения качества оказанных услуг, во-вторых, что фонд заработной платы будет увеличен.

Федеральные учреждения перешли на новую систему оплаты труда, что потребовало дополнительно увеличения на 30% фонда заработной платы (в российской Федерации в 2009 г. только на эти цели было потрачено 135 млрд. рублей). Муниципалам (как и лечебным учреждениям областного подчинения) переход на НСОТ придется совершить (или уже пришлось) БЕЗ увеличения фонда заработной платы.

задуманная как способ уйти от Единой тарифной сетки (ЕТС), на самом деле повторяет новая система все ее ошибки, при этом добавляет новые — 1) проблема ежегодной индексации заработной платы — ст. 134 Трудового Кодекса (у медиков зарплата не повышалась с 2008 г.) перекладывается на плечи работодателя — исходя из внутренних резервов. Которых нет.

) значительно расширяются полномочия работодателя (главврача)- теперь он может практически единолично определять размер стимулирующей надбавки персонально каждому работнику. Естественно, по закону — через положения об оплате труда, по загадочному показателю качество (загадочному, потому что стандартов оказания медицинской помощи практически нет, или они не внедрены ввиду своей неоднозначности). В некоторых регионах (например, Хабаровск) надбавка за расширение зоны обслуживания (РЗО) с переходом на новую систему оплаты плавно опустилась с 80-100% до 3,1%. Так решил главврач.

) у большинства работников снижаются оклады — на 8% -30%. Для сохранения гарантированной заработной платы вводится персональный повышающий коэффициент. Но абсолютный размер каждой выплаты компенсационного и выплаты стимулирующего характера исчисляется только из оклада. То есть работать более чем на 1 ставку не выгодно. Учитывая, что средний коэффициент совместительства по области 1,8 становится понятно, что большинство медиков потеряет в зарплате. Только 3 категории работников не потеряют в зарплате — администрация, санитарки и специалисты со стажем работы 1-3 года.

) 100%-ная надбавка за работу в ночное время для городских учреждений сохранена только для станций скорой помощи и для ГКБ. (ранее — для ГКБ — 150%, т.к. доплачивал городской бюджет)

Таким образом, проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Выполняя важную функцию контроля за соблюдением принципа распределения по труду, бухгалтерский учет должен содействовать эффективному использованию рабочего времени, укреплению производственной и трудовой дисциплины, снижению себестоимости продукции и работ.

Заработная плата начисляется ежемесячно и включается в себестоимость того вида продукции и работ, на Производство которых был затрачен труд. Бухгалтерский учет должен обеспечить формирование экономически обоснованной и достоверной информации о выполнении показателей по труду, использованию рабочего времени и фонда заработной платы; контроль за использованием фонда заработной платы, а также за правильным соотношением роста производительности труда и средней зарплаты.

Заработная плата является важнейшим экономическим рычагом, с помощью которого осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Учет труда и его оплаты играет особую роль в организации бухгалтерского учета. Оплата труда работников занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции, и сохраняется тенденция к ее повышению.

Сотрудники свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Глава 2. особенности системы оплаты труда муз «городская клиническая больница №5»

.1 Общая характеристика МУЗ «Городская клиническая больница №5»

Городская клиническая больница №5 -одно из старейших лечебных учреждений города. История ее становления неразрывно связана с историей возникновения первенца советской ферросплавной промышленности — ЧЭМК, на базе которого в 1932г. и была создана больница. Амбулаторно-поликлиническая служба ведет свое начало с 1929г., когда в одном из первых бараков строителей ЧЭМК была организована поликлиника для их обслуживания. В штате поликлиники было 30 сотрудников, которые обслуживали 30 тысяч больных. Первым заведующим поликлиникой была врач Мацкевич Г.О. В последующие годы вместе с медсанчастью развивалась и поликлиническая служба.

В состав Городской клинической больницы № 5 входят:

• две поликлиники на 1350 посещений в день, обслуживают 38 участков, прием осуществляется по 31 специальности,
• женская консультация на 100 посещений в день,
• родильный дом на 134 койки,
• стационар на 443 койки различного профиля (терапевтические, хирургические, акушерские),
• дневной стационар на 34 койки (терапевтические 7 коек, хирургические на 5 коек, патология беременности на 10 коек, занимающийся вопросами возникновения заболеваний центральной и периферической нервной системы»>неврологические на 6 коек, травматологические 6 коек),
• стационар на дому (терапевтический 10 коек),
• травматологический пункт.

Высоко ценится служба акушерства-гинекологии ГКБ №5. одна из старейших в городе, она включает в себя женскую консультацию, гинекологическое отделение и родильный дом, а также центр «Сахарный диабет и беременность» и центр «Здоровье женщины пограничного возраста». В 2005г. деятельность больницы в сфере охраны здоровья матери и ребенка была отмечена премией всемирной организации здравоохранения — первой в Челябинской области. В 2006г. нашему родильному дому присвоено название «Больница, доброжелательная к ребенку». созданы комфортные условия пребывания в дородовом и послеродовом периоде совместно матери и ребенка. В гинекологическом отделении проводятся пластика наружных половых органов, лапароскопические операции при заболеваниях женской половой сферы, медикаментозное прерывание беременности.

МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска осуществляет самостоятельную хозяйственную деятельность в пределах, установленных Уставом учреждения. Управление МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом больницы.

Высшим должностным лицом МБУЗ ГКБ № 5 является главный врач, назначаемый и освобождаемый Минздравом РФ.

главный врач осуществляет текущее руководство деятельностью МБУЗ ГКБ № 5, подотчетен Минздраву РФ и действует по вопросам его компетенции на принципах единоначалия.

главный врач выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятель МБУЗ ГКБ № 5:

• распоряжается имуществом МБУЗ ГКБ № 5 (в пределах, установленных Уставом), заключает договора, выдает доверенности;
• утверждает штатное расписание структуры учреждения, и их управление;
• издает приказы и дает указания обязательные для работников МБУЗ ГКБ № 5.

Главный врач самостоятельно определяет структуру администрации аппарата управления, численность, квалифицированный и штатный составы, назначает на должность и освобождает работников администрации и других работников больницы.

• главный врач (высшее должностное лицо);
• Заместители главного врача:
• по лечебным вопросам;
• по поликлинической деятель;
• по организационно-методическим вопросам:
• по хозяйственной части;
• Заведующие структурными подразделениями больницы:
• заведующие и старшие медсестры отделений стационара;
• заведующие и старшие медсестры консультативно-поликлинического отделения;
• Руководители общебольничных структур:
• планово-экономического отдела
• отдела статистики;
• отдела кадров;
• хозяйственного отдела;
• отдела материально-технического снабжения;
• главная медицинская сестра.

структура является линейно-функциональной. Заместители главного врача и руководители отделений больницы выполняют конкретные функциональные обязанности соответственно специфике работы подразделения, разрабатываемые и утверждаемые главным врачом больницы. Общий контроль за исполнением функциональных обязанностей указанных структур управления и непосредственный за работой заместителей несет главный врач. Заместители главного врача осуществляют контроль и руководство за работой отделений соответственно специфике своих функциональных обязанностей. Заведующие и старшие медсестры структурных подразделений больницы, начальники отделов осуществляют непосредственное руководство и контроль за Деятельностью сотрудников подведомственных структур, несут ответственность за результаты труда подразделения в количественных и качественных показателях.

Рис. 1. Организационная структура управления МБУЗ ГКБ № 5

МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска по состоянию на 2 полугодие 2013 г. вместе с совместителями работает 107 сотрудника на положенные ставки.

Таблица 1 — Содержание общих функций управления в МБУЗ ГКБ №5 города ЧЕЛЯБИНСКА»

Цели управленияФункции управленияСодержание функцииОрган, ответственный за управлениеСвязиПланирование деятель учрежденияПланированиеПредпланировочный анализ: выявить наиболее часто встречающиеся на рассматриваемый период времени заболевания. Планирование: закупка необходимых материалов для выпуска бюллетеней; посещение конференций, посвященных инфекционным заболеваниям.Диагностическо-лечебный отдел, информационно-аналитический отдел.Организационно-методический отдел, отдел статистики.Организация структурных подразделений по закупке ТМЦОрганизацияЗакупка материалов, назначение персонала, ответственного за организацию закупки и распределения ТМЦБухгалтерия, организационно-методический отдел.Информационно-аналитический отдел.Организация контроля за Деятельностью персонала учрежденияКонтрольПредварительный контроль: проверка распределения обязанностей между персоналом в соответствии с должностными инструкциями Текущий контроль текущая проверка выполнения работы персоналом. Заключительный контроль представляется в форме отчета о проделанной работе.Организационно-методический отдел, руководство больницы.Информационно-аналитический отдел.Разработка мотивационных факторов по работе с персоналомМотивацияПри выполнении работы: объявление благодарности, вручение почетных грамот. При невыполнении: лишение премий, выговор.руководство больницы.Бухгалтерия, организационно-методический отдел.

Внутренняя среда организации — это ситуационные факторы внутри организации.

Внутреннюю среду МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска может формировать и изменять главный врач, когда это необходимо. Но для этого он должен уметь выделять и знать внутренние переменные.

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации.

Поскольку организация представляет собой созданную людьми систему, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством.

Внутреннюю среду больницы можно рассмотреть, выделяя состав ее элементов и протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, организационная Цели — конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Основной целью работы как данной, так и большинства организаций является оказание населению доступной и качественной медицинской помощи.

Особое место во внутренней среде организации занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и преданности зависят, в конечном счете, результаты работы предприятия. Главный врач больницы уделяет огромное внимание отбору людей, введению их в организацию.

Управление больницей осуществляется в соответствии с законодательством россии и Уставом организации. Высшим должностным лицом является главный врач, назначаемый и освобождаемый главой местной администрации по согласованию с министерством здравоохранения россии. Главный врач действует на основе Устава организации и законодательства РФ, россии.

В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части (начмед), по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.

Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, акушер-гинеколог, педиатр) и врачей узких специальностей (стоматолог, отоларинголог, офтальмолог, нарколог, инфекционист, дерматовенеролог, фтизиатр, невропатолог, рентгенолог, психиатр, анестезиолог).

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

Главный врач МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятельности подразделения;

— обеспечивает руководство учреждением в соответствии с действующим законодательством;

представляет интересы больницы в государственных, судебных и арбитражных органах;

организует работу коллектива;

отвечает за организацию производственной, административно-хозяйственной и финансовой деятельности;

осуществляет анализ деятельности учреждения на основе оценки показателей его работы и принимает необходимые по улучшению форм и методов работы;

контролирует выполнение требований, установленных правилами и нормами внутреннего распорядка, выполнение технической безопасности и охраны труда, технической эксплуатации приборов и оборудования;

утверждает штатное расписание;

издает приказы, дает указания, обязательные для работников больницы.

Далее рассмотрим экономическое состояние учреждения.

Анализ динамики экономических показателей включает в себя изучение системы обобщающих показателей и финансовых результатов деятель учреждения. Объектами являются: себестоимость, среднесписочная численность, средняя заработная плата, объем услуг.

Таблица 2 — Себестоимость 1 койко-дня и ее изменение в динамике, в руб.

20092010201120122013планфактпланфактпланфактпланфактпланфактСебестоимость 1 койко-дня, руб.444364526456817110596%+/-%+/-%+/-%+/-%+/-Рост и прирост0,97-10,81-100,87-80,87-100,91-9

Из таблицы видно, что фактическая себестоимость меньше плановой. значит, при расчете себестоимости одного койко-дня учитывалась инфляция и расчет сделан верно.

рассмотрим показатели, характеризующие основную деятельность больницы в таблице 3.

Таблица 3 -Экономические показатели МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска

Показатели201120122013Кол-во выпо-х работ, т. руб.393485242064154Кол — во пролеченных, чел.655867346841Средняя спис. числен-ть, чел.13990107Средняя з/пл всего, в руб.133531562117952в т. ч. а) врач7653912110952 б) ср. мед. Персонал320035003700 в) МОП250030003300

Анализируя таблицу 2, отметим, что объем выполненных работ в тыс. рублях растет за счет подорожания медикаментов, перевязочных средств, питания и мягкого инвентаря, что повлияло на себестоимость оказанных услуг. На это также повлияло постепенное увеличение заработной платы медицинского персонала, что произошло из-за увеличения тарифной ставки Единой тарифной сетки в 2009- 2013 году.

В 2012-2013 гг. объем выполнения постепенно наращивается.

Таблица 4 — отчет о прибылях и убытках в динамике, тыс. руб.

показатели201120122013Выручка от реализации услуг Себестоимость услуг Управленческие расходы1142,7 862,5 150,61878,2 1596,5 171,34654,2 3025,2 365,1Прибыль от реализации услуг Другие доходы 129,6 0,8110,4 1,71263,6 23,7Всего дохода130,4112,11287,6Прибыль, облагаемая налогом Налог130,4 45,6112,1 39,21287,6 386,3Чистая Прибыль84,872,9901,3

Рассчитаем показатели, которые вытекают из данных, приведенных в таблице 4.

Коэффициент прибыльности

Кп =П : Д х 100 %,

Где П — Прибыль от реализации услуг;

Д — доход.

Коэффициент рентабельности:

Кр = Пч : Д х 100,

где Пч — чистая прибыль;

Д — доход.

Таблица 5 — Коэффициенты прибыльности и рентабельности, %

показатели201120122013Коэффициент прибыльности Коэффициент рентабельности99,4 65,098,5 65,098,2 70,0

В таблице 5 мы видим, что в 2012 г. наблюдается спад прибыльности.

Рентабельность характеризует результативность деятельности учреждения. Коэффициент рентабельности позволяет оценить, какую прибыль имеет учреждение с каждого рубля. В таб. 4 мы видим, что в 2013 году коэффициент рентабельности увеличился.

Деятельность учреждения связана с определенными затратами. затраты отражают, сколько и каких ресурсов было использовано. В России действует постановление о составе затрат по производству и реализации услуг. Затраты или расходы бюджетных учреждений, регулируются и отражаются сметами. Рассмотрим затраты МУЗ в динамике и проанализируем их изменение в разрезе сметы с 2012 по 2013 гг. в таблице 5.

Таблица 6 — затраты по производству услуг МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска, тыс. руб.

Наименование статей расходовКод20122013статьисметафактсметафактЗаработная плата110100788,81857,40901,601011Начисления на зарплату110200205,09222,92234,42239,20Хозяйственные расходы, в т. ч.110300615,29473,30467,38373,91Канцелярские товары11031010,408,008,006,40Медикаменты110320466,18358,60339,95283,29Мягкий инвентарь11033072,7159,6053,2047,08Продукты питания110340552,84542,00521,68417,34Командировочные расходы1104004,044,003,323,16Транспортные услуги110500232,30230,00227,13181,70Услуги связи11060026,0025,0023,2721,75Коммунальные услуги110700122,40102,00125,7080,58Прочие текущие расходы111000218,40210,00207,38165,90Приобретение оборудования240100679,90523,00350,20282,42капитальный ремонт2403001316,101230,001049,051045,50Итого 5310,464845,824512,284068,24Таблица 7 — Изменение затрат в динамике, тыс. руб.

Наименование статей расходовКод20122013статьиотносительное, %абсолютное +/-относительное, %абсолютное +/-Заработная плата11010014,30112,797,3062,60Начисления на зарплату11020014,3029,337,3016,28Хозяйственные расходы, в т. ч.110300-24,04-147,91-21,00-99,39Канцелярские товары110310-23,08-2,40-20,00-1,60Медикаменты110320-27,08-126,23-21,00-75,31Мягкий инвентарь110330-26,83-19,51-21,00-12,52Продукты питания110340-5,64-31,17-23,00-124,66Командировочные расходы110400-17,87-0,72-21,00-0,84Транспортные услуги110500-2,23-5,17-21,00-48,30Услуги связи110600-10,49-2,73-13,00-3,25Коммунальные услуги1107002,703,30-21,00-21,42Прочие текущие расходы111000-5,05-11,03-21,00-44,10Приобретение оборудования240100-48,49-329,70-46,00-240,58капитальный ремонт240300-20,29-267,05-15,00-184,50Итого -15,03-798,18-16,05-777,59

Изменение затрат показывает, насколько эффективно ими распоряжаются. Если абсолютное изменение больше 1, то использовано больше средств, чем было запланировано. Данные таблицы 6 показывают, что в 2012 году фактические затраты ниже сметных. В результате чего 2013 год закончили с недостатком на 15%.

Если абсолютное изменение меньше 1, то запланировано было больше, чем необходимо. В 2013 году использовали меньше на приобретение оборудования. причины, влияющие на изменение затрат, можно назвать разные — это и инфляция, и уменьшение или увеличение материалоемкости, а также востребованность конкретных затрат.

В настоящее время структура финансирования медицинских учреждений существенно изменилась. В соответствии с реформой межбюджетных отношений каждый из бюджетов — федеральный, субъекта Федерации, муниципальный — стал финансировать только свои учреждения.

возник и совершенно новый источник финансирования государственных обязательств в сфере здравоохранения — система обязательного медицинского страхования (ОМС), призванная не содержать медицинские учреждения, как это было в советские времена, а финансировать медицинские услуги, оказанные застрахованным гражданам в рамках территориальной программы обязательных государственных гарантий по оказанию медицинской помощи.

Существенно выросла доля личных расходов граждан, расходуемых на охрану своего здоровья, как в форме платных услуг, так и в виде добровольного медицинского страхования (ДМС).

Соответственно количество источников поступления средств увеличилось, в том числе и на финансирование оплаты труда медицинских работников. Эффективность труда медицинского персонала зависит от качества работы, нагрузки на медицинского работника, и размера его оплаты труда.

далее рассмотрим состав микроокружения организации.

Больница также проводит анализ поставщиков, который направлен на выявление тех аспектов в деятельности субъектов, снабжающих организацию различным сырьем, оборудованием, энергетическими и информационными ресурсами, финансами и т.п., от которых зависит эффективность работы организации, себестоимость и качество выполняемых услуг.

Конкурентная сила поставщика зависит от следующих факторов:

. уровень специализированности поставщика;

. величина стоимости для поставщика переключения на других клиентов;

. степень специализированности покупателя в приобретении определенных ресурсов;

. концентрированность поставщика на работе с конкретными клиентами;

. важность для поставщика объема продаж.

При изучении поставщиков больницы в первую очередь обращает внимание на следующие характеристики их деятельности:

. гарантия качества поставляемого товара;

. временной график поставки товаров;

. пунктуальность и обязательность выполнения условий поставки товара.

Поставщиками ТМЦ для МБУЗ ГКБ №5 города ЧЕЛЯБИНСКА являются коммерческие организации (оборудование, лекарственные препараты, инструменты и т.д.) Финансирование данных приобретение производится в основном из городского и областного бюджета.

кроме того приобретение вышеперечисленных ТМЦ и основных средств производится МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА и за собственные денежные средства, полученные от предоставления платных медицинских услуг.

Также в качестве безвозмездной помощи коммерческие организации осуществляют поставку ТМЦ.

Изучение конкурентов, т.е. тех, с кем организации приходится бороться за покупателя и за ресурсы, которые она стремится получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое и очень важное место в стратегическом управлении не только данного предприятия, но и всех остальных. Такое изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого построить свою стратегию конкурентной борьбы. Кроме того, на конкурентную среду организации оказывают заметное влияние покупатели ее продукта и поставщики, которые, обладая силой к торгу, могут заметно ослабить позицию организации.

конкурентами больницы являются:

. ГКБ №1;

. ГКБ №2;

. ГКБ №57

. ГКБ № 15;

конкурентами также являются и частные клиники города Челябинска. К их числу относятся такие клиники, как: Лотос, Панацея, Клиника репродуктивной медицины

В итоговую версию рейтинга включены клиники, набравшие более 10 баллов.

Клиентами МБУЗ ГКБ №5 города ЧЕЛЯБИНСКА являются как физические лица, так и юридические фирмы. В частности, юридическая фирма заключает договор с МБУЗ ГКБ №5 города ЧЕЛЯБИНСКА на предоставление медицинских услуг по медицинскому осмотру сотрудников предприятия (ОАО «ЧТЗ УралТрак», ООО Челябинский завод металлоконструкций).

Таблица 8 — PEST — анализ

Политико-правовые факторыЭкономикаИзменение законодательства в сфере здравоохранения является положительным фактором, так как принятые вновь законы улучшают правовые интересы как больных так и спец клиники Реализация национального проекта «Здоровье». значительное число граждан не могут получить необходимую высокотехнологичную медицинскую помощь из-за отсутствия эффективного механизма ее финансирования, а также из-за ограниченности бюджетных средств. Цель приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения — сделать высокотехнологичную медицинскую помощь доступной как можно большему числу граждан, нуждающихся в ней. В следствии данного проекта планируется повышение уровня обслуживания и качества обслуживания, а следовательно возможность повышения квалификации сотрудников больницы.Общая характеристика экономической ситуации; В настоящее время делаются серьезные шаги в развитии экономики здравоохранения, как самостоятельной науки. Этому способствует появление и развитие рыночных отношений, процессов коммерциализации здравоохранения, проявляющихся, в частности, в росте объемов платных услуг населению. Кроме того, развивается система медицинского страхования. Это все обуславливает фактическое изменение экономического положения медицинского учреждения, приобретающего черты «услуг о производящего» предприятия. Изменение статуса медицинского учреждения ведет к изменению характера всех экономических связей и отношений, которые устанавливаются в процессе практической деятельности медицинских учреждений, вынужденными все в большей степени действовать на коммерческой основе, с учетом принципов самоокупаемости. Стабилизация в экономике позволит увеличить финансирование МУЗ, таким образом обновить оборудование, привлечь новых специалистов.СоциумТехнологияОтношение к работе и отдыху; Изменение уровня жизни населения; Возрастная структура населения, демографические изменения; Изменение структуры доходов; Повышение доходов влечет за собой рост платных услугНовые продукты и услуги понесут за собой новые затраты Темпы разработки новых продуктов и услуг; Оценка скорости изменения и адаптации новых технологий. Внедрение нового оборудования в больницы будет способствовать и повышению квалификации персонала и росту уровня обслуживания пациента

таким образом, можно сказать, что среда внешняя достаточно сложная и зависит от многих факторов на нее влияющих.

Так, изменение законодательства может нести как положительный так и отрицательный характер. В части изменения оплаты труда медицинскому персоналу на сегодняшний день законодательство определено положительно, а именно наблюдается в последнее время рост заработной платы медицинских работников.

В части экономики, при ее стабилизации, есть надежда на выделение финансирования в большем объеме как на обновление оборудования больницы, так и на повышение квалификации сотрудников.

технология, также значительно влияет на состояние работы больницы. Развитие новой техники и новотехнологичного оборудования на сегодняшний день позволяет многим медицинским организациям работать в более совершенствованной обстановке, например, томографы, оборудование по диагностики раковых заболеваний н-р, аппарат искусственной почки, лечение вирусных гепатитов по специальной швейцарской программе и т.д.

Социум, также несет в себе важные факторы при осуществлении деятельности МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска. Изменение уровня жизни населения позволяет вводить платные услуги в учреждении, то есть пациенты, при возможности оплатить медицинские услуги, предпочитают платную помощь больше, чем бесплатную; демографические изменения- снижение рождаемости и рост смертности оказывает отрицательное влияние на работу учреждения; изменение структуры доходов также влияет на работу учреждения: снижение — снижает возможность платных услуг, рост — вырастает потребность населения в платных услугах.

Таблица 9 — Сценарии по PEST-анализу

ОптимистическийРеалистическийПессимистическийПолитико-правовые факторы:Введение более жестких законов приведет к тому, что количество смертей и вероятность перехода заболеваний в более тяжелые формы снизится до 0. Реализация национального проекта «Здоровье» приведет к резкому сокращению численности болеющего населения национальный проект «Здоровье» приведет лишь к незначительным улучшениям здоровья населения.Национальный проект «Здоровье» не приведет к желаемым результатам, а отсутствие новых, более эффективных законов в сфере здравоохранения вызовет ухудшение здоровья населения.Социум:люди начнут уделять своему здоровью больше внимания (у них появится больше времени и средств для этого), следовательно, заболеваемость снизится.Люди будут работать, как и прежде, доходы останутся на прежнем уровне, уровень заболеваемости также не изменится.Люди будут загружены работой, уровень заработной платы снизится, состояние экологии начнет стремительно ухудшаться, люди будут чаще заболевать, быстрее стареть и умирать.Технология:вскоре появится много новых технологий лечения и новых препаратов, которые смогут лечить онкологические работоспособности»>заболевания и другие неизлечимые болезни. Разработки и внедрение новых технологий будут происходить с прежней скоростью.прекратится разработка новых технологий.Экономический факторусловием и одновременно следствием развития рыночных отношений является появление многоукладности в здравоохранении, когда реальным стало функционирование медицинских учреждений с различной формой собственности.

Сценарии по PEST- анализу позволяют ориентироваться на самые важные факторы, влияющие на деятельность учреждения и персонала. Так введение жестких законов позволит сократить количество курящих, принимающих алкоголь и наркотические средства, что позволит повысить уровень здоровья пациентов.

повышение социального уровня, проведение агитационных мероприятий по здоровому образу жизни, позволят также увеличить долю здоровых людей.

Таблица 10 — SWOT- анализ

Возможности: появление новых технологий (н-р, лечение вирусов высокой температурой); Сезонный рост спроса на услуги (особенно зимой и летом); Рост заработной платы или новые программы определения уровня заработной платы сотрудников учреждения в зависимости от их квалификации и загруженности позволят повысить уровень обслуживания пациентовУгрозы: Снижение финансирования МБУЗ государственными органами Низкий уровень заработной платы может повлечь за собой халатность и равнодушие медицинских работников в отношении к пациентамСильные стороны: Высокая компетентность и квалификация персонала; высокое качество оказываемых услуг; Использование уникальных и передовых технологий (н-р, аппарат искусственной почки, целью которого является облегчение вирусных гепатитов по специальной швейцарской программе); Современное оборудование;За счет внедрения новых технологий можно расширить ассортимент оказываемых услуг, повысить качество обслуживания пациентов.За счет повышения заработной платы персонала можно добиться снижения количества уволенных сотрудников. Ростом заработной платы может выступать повышение платных услуг для пациентовСлабые стороны: 1. недостаток финансирования гос органами (в связи с этим нехватка персонала, плохое питание для больных); Низкий уровень сервиса (из-за нехватки трудовых ресурсов). недостаточный уровень заработной платы сотрудников учреждения.Можно попытаться улучшить уровень сервиса, заменив недостающие трудовые ресурсы новыми, передовыми, более производительными технологиями и техникой.Необходимость бороться с низким уровнем сервиса путем увеличения численности персонала. И роста квалификации персонала. повышение сервиса позволит привлечь больше пациентов

появление более технологичного оборудования позволит учреждению диагностировать развития.

Одним из последствий осуществления медицинской деятель в разнообразных хозяйственных формах является изменение экономического положения работников здравоохранения и, прежде всего, практических врачей. От количества и качества их труда зависит экономический результат деятель ЛПУ в целом, а также уровень их материального вознаграждения. Исследованием всех указанных процессов в современном здравоохранении и занимается Экономика здравоохранения.

На наш взгляд, самым приемлемым сценарием выступают повышение технологий и влияние экономического фактора.

Так, при соответствующей квалификации и загруженности работников медицинского учреждения повысится и уровень обслуживания пациентов и ответственность сотрудников за свои действия в медицинской сфере. На сегодняшний день нехватка медицинского персонала влечет за собой ряд негативных последствий в отношении пациентов, в частности сервис обслуживания, квалификационный низкий уровень, нехватка врачей специалистов. следовательно, тема систематизации и совершенствования оплаты труда в медицинских учреждениях достаточно актуальна. В следующем параграфе выпускной квалификационной работы рассмотрим оценку системы организации оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5».

2.2 Анализ системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5»

Анализ системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5» будет проведен по следующему алгоритму:

— проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

изучение применяемых систем премирования;

исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

выявление резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Оплата труда работников в МУЗ «Городская клиническая больница №5» — повременно-премиальная, начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре и не может быть ниже установленного Федеральным законом МРОТ, согласно тарифного разряда. Размер месячного должностного оклада работника зависит от занимаемой должности, квалификации, присвоенной квалификационной категории, ученой степени и почетного звания. Кроме заработка по тарифу (окладу) выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты. [19]

За распределение заработной платы персонала отвечает главный врач учреждения.

В МУЗ «Городская клиническая больница №5» устанавливаются следующие виды доплат:

• за замещение профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные дни, за работу в ночное время в размере 30% от оклада замещаемой должности, пропорционально отработанному времени;
• работнику, выполняющему наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы:

1)в связи с очередным отпуском и дополнительным отпуском, предоставляемым в связи обучением в учебном заведении производится доплата в размере до 50% от тарифного оклада такого работника, согласно объему выполненных работ, в пределах фонда оплаты;

2)в связи с болезнью отсутствующего работника до 100% от тарифного оклада. указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнений обязанностей временно отсутствующего работника. Замещение отсутствующего работника допускается при соответствии образования квалификации, занимаемой должности замещающего его работника;

• работникам занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается доплата к тарифному окладу от 10% до 25%, исходя из фактического состояния условий труда;
• работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной не рабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы;
• работникам, привлекаемым для работы в ночное время (с 22 часов — до 6 часов) производится доплата 50% за каждый час работы в ночное время медицинскому персоналу, занятому оказанию экстренной и неотложной помощи — 100%;
• за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения работникам выплачивается надбавки в размере 20% оклада (ставки) через первые три года и 10% через последующие два года непрерывной работы. По отдельным категориям работников в установленном законодательством порядке данная надбавка устанавливается в размере от 30% до 80%.

деятельность бюджетного учреждения финансируется средствами соответствующего бюджета или государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

Источниками финансирования учреждений здравоохранения в основном выступают бюджеты разных уровней (бюджет РФ, местные бюджеты) и внебюджетные фонды.

далее представим размер и динамику средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников.

Таблица 11 — Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников

Должность2011гОкладПремия2012гОкладПремия2013гОкладПремияОтклонение, руб.имеющие высшую квалификационную категориюзаведующий терапевтическим отделением, врач-терапевт1190083303570142219954,74266,3170001190051005100врач-терапевт участковый70004900210083655855,52509,510000700030003000врач-эндокринолог840058802520100387026,63011,412000840036003600врач-пульмонолог840058802520100387026,63011,412000840036003600врач-оториноларинголог840058802520100387026,63011,412000840036003600врач-невролог945066152835112937905,13387,913500945040504050заведующий лабораторией, врач клинической лабораторной диагностики980068602940117118197,73513,314000980042004200врач клинической лабораторной диагностики70004900210083655855,52509,510000700030003000врач клинической лабораторной диагностики840058802520100387026,63011,412000840036003600заведующий диагностическим отделением, врач функциональной диагностики1050073503150125488783,63764,4150001050045004500врач ультразвуковой диагностики70004900210083655855,52509,510000700030003000врач функциональной диагностики77005390231092026441,42760,611000770033003300врач-эндоскопист77005390231092026441,42760,611000770033003300заведующий отделением, врач-рентгенолог840058802520100387026,63011,412000840036003600И.о.зав. отделением, врач-рентгенолог840058802520100387026,63011,412000840036003600врач-рентгенолог70004900210083655855,52509,510000700030003000заведующий хирургическим отделением, врач-хирург980068602940117118197,73513,314000980042004200врач-хирург910063702730108757612,53262,513000910039003900врач-уролог840058802520100387026,63011,412000840036003600врач-гастроэнтеролог70004900210083655855,52509,510000700030003000заведующий женской консультацией, врач акушер-гинеколог1050073503150125488783,63764,4150001050045004500врач акушер-гинеколог70004900210083655855,52509,510000700030003000заведующая терапевтическим отделением, врач-терапевт980068602940117118197,73513,314000980042004200врач-терапевт70004900210083655855,52509,510000700030003000заведующий гастроэнтерологическим отделением, врач-гастроэнтеролог840058802520100387026,63011,412000840036003600врач-гастроэнтеролог70004900210083655855,52509,510000700030003000Мл мед персонал320028803203500315035037003330370500Санитары250023751253000285015033003135165800 8890015887066280106236189572,279173,81270002259159458538100

Данные таблицы 5 показывают, что заработная плата в целом по всем профессиям работников МУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ больница № 5» в 2013 году увеличивается на сумму 38100 рублей. Как видим, заработная плата врачей увеличилась в среднем за 3 года незначительно, от 3000 до 5000 рублей по разным профессиям.

Кроме того, в процессе начисления заработной платы в МУЗ ГКБ №5 наблюдается нарушения начисления премий. В частности премиальный фонд должен быть не ниже 30% от фонда заработной платы работников.

Представим в таблице 12 отклонения в численности работников МУЗ «Городская клиническая больница № 5» в 2011-2013 гг.

Таблица 12 — Динамика численности персонала МУЗ ГКБ № 5

Должность2011 г2012 г2013 гОтклонение, человекимеющие высшую квалификационную категориюзаведующий терапевтическим отделением, врач-терапевт1110врач-терапевт участковый1512150врач-эндокринолог2220врач-пульмонолог2220врач-оториноларинголог2220врач-невролог2220заведующий лабораторией, врач клинической лабораторной диагностики1110врач клинической лабораторной диагностики433-1врач клинической лабораторной диагностики544-1заведующий диагностическим отделением, врач функциональной диагностики1110врач ультразвуковой диагностики211-1врач функциональной диагностики311-2врач-эндоскопист211-1заведующий отделением, врач-рентгенолог211-1И.о.зав. отделением, врач-рентгенолог1110врач-рентгенолог432-2заведующий хирургическим отделением, врач-хирург1110врач-хирург654-2врач-уролог432-2врач-гастроэнтеролог754-3заведующий женской консультацией, врач акушер-гинеколог1110врач акушер-гинеколог875-3заведующая терапевтическим отделением, врач-терапевт1110врач-терапевт1825202заведующий гастроэнтерологическим отделением, врач-гастроэнтеролог1110врач-гастроэнтеролог875-3Мл мед персонал201813-7Санитары151210-5 13990107-32

Данные таблицы 13 показывают, что численность МУЗ ГКБ № 5 в 2013 снижается по сравнению с 2011 годом на 32 человека. Данное обстоятельство связано с низким уровнем оплаты труда персонала.

Таблица 13 — Динамика текучести кадров

показатели201120122013Текучесть кадров7,815,221,4

В связи с низкой оплатой труда, по данным таблицы 7 видим, что наблюдается увеличение текучести кадров в учреждении.

В больнице из-за слабых бюджетных возможностей существует очень большая текучесть кадров. За год младший медицинский и прочий персонал успевает смениться полностью. Это указывает на имеющиеся серьезные проблемы в управлении персоналом и на высокий потенциал повышения ее эффективности.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата за период 2011-2013гг увеличивается, но сумма увеличения небольшая. В связи с данными обстоятельствами снижается численность персонала учреждения.

Далее рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы персонала

Таблица 14 — Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы персонала

показатели201120122013Выручка от реализации услуг, тыс. руб.1142,701878,204654,20Численность персонала, чел139,0090,00107,00Производительность труда, тыс. руб.8,2220,8743,50Темп роста производительности труда % 39,39208,43Темп роста заработной платы,% 1,001,07

По данным таблицы 7 видим, что темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста заработной платы персонала. таким образом, можно сделать вывод о том, что работа у персонала увеличивается, а заработная плата увеличивается значительно в меньшей степени. Рост производительности происходит за счет интенсивных факторов, а именно за счет продолжительности рабочего времени и его использования, развития и внедрения техники и технологии производства, нормирования и оплаты труда, отношения работника к труду необходимо отметить, что в МУЗ ГКБ № 5 реализуются платные услуги. Представим в таблице 15 структуру доходов МУЗ ГКБ № 5

Таблица 15 — структура доходов по видам услуг (платные, бесплатные)

показатели201120122013Сумма, тыс. руб.Структура, %Сумма, тыс. руб.структура, %Сумма, тыс. руб.Структура, %Выручка от реализации услуг в т ч1142,70100,001878,20100,004654,20100,00услуги больницы бесплатные799,8970,001220,8365,002932,1563,00Платные услуги342,8130,00657,3725,001722,0527,00

Данные таблицы 9 показывают, что в МУЗ ГКБ № 5имеет как платные так и бесплатные услуги. Данное обстоятельство может быть применено как резерв для повышения заработной платы персонала учреждения. В настоящий момент доходы от платных услуг в МУЗ ГКБ № 5 направлялись только на приобретение оборудования и развитие МУЗ ГКБ № 5.

По результатам второй главы дипломной работы можно сделать выводы:

В больнице из-за слабых бюджетных возможностей существует очень большая текучесть кадров. За год младший медицинский и прочий персонал успевает смениться полностью. Это указывает на имеющиеся серьезные проблемы в управлении персоналом и на высокий потенциал повышения ее эффективности.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что в организации существует ряд проблем:

˗несоответствие роста производительности труда росту оплаты труда;

˗выплаты заработной платы не в полном объеме (недоначисление дополнительной заработной платы в пределах 30% от ФОТ).

Вследствие этого возникает текучесть кадров, что приводит к нехватке персонала.

Глава 3. Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница №5»

.1 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница №5»

Анализ оплаты труда на МУЗ ГКБ № 5 позволил выявить много проблем связанных с использованием систем и оплат труда на данном предприятии. Так определено, что рост заработной платы происходит только по ее основной части, которая формируется за счет роста тарифной части заработной платы и небольшого роста премиальной части, при этом основная заработная плата формируется не в полном соответствии с ростом производительности труда. Заработная плата это один из элементов затрат предприятия, и как показывает национальная статистика этот элемент в общей сумме затрат предприятия на осуществление деятельности занимает до 50% всех затрат.

В МУЗ ГКБ № 5 удельный вес заработной платы в себестоимости крайне низок (в среднем за исследуемые периоды он составил 20-24%). очевидно, что предприятие стремится снизить себестоимость услуг за счет снижения фонда оплаты труда и начислений на него. Это связано в первую очередь с тем, что сложившийся механизм хозяйствования для МУЗ ГКБ № 5 это сфера здравоохранения, она высокозатратно, и рост основной заработной платы работников МУЗ ГКБ № 5 еще в большей степени увеличивает себестоимость оказываемых услуг.

Рассмотрим, какие резервы МУЗ ГКБ № 5 не использовала в 2013 для того, чтобы и повысить оплату труда работникам в должной мере и не повышать операционную себестоимость за счет роста затрат на оплату труда. Для этого пересчитаем суммы дополнительной заработанной платы и соцотчислений.

Таблица 16. Неиспользованные резервы по оплате труда МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году

показатели2013 факт2013 с учетом законодательных нормИзмененияОсновная заработная плата, тыс. руб.777,69777,690дополнительная заработная плата, тыс. руб.233,31272,191538,8815годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.10111049,881538,8815

таким образом, определено, что за счет нарушения законодательных норм по формированию фонда дополнительной заработной платы в 2013 году в целом именно начисление дополнительной заработной платы менее чем 30% от основной заработной платы работников, за счет изменения данного показателя составило 38,88 тыс. руб. таким образом, доначисление дополнительной заработной платы составит 38,8815 тысяч рублей.

Отразим на рис.3.1. динамику абсолютных изменений годового фонда оплаты труда, которые могут произойти на МУЗ ГКБ № 5 в результате изменений по формированию дополнительного фонда оплаты труда.

Рис. 3.1. Фактическая и прогнозируемая динамика абсолютных изменений годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5

При формировании годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5 также необходимо корректировать величину основного фонда оплаты труда с учетом темпов роста выручки от оказанных платных услуг (или с учетом темпов производительности труда). На МУЗ ГКБ № 5 данный фактор также не реализуется в полном объеме (а это может выступать мощным стимулом к труду для работников учреждения).

Произведем перерасчет сумм годового фонда оплаты труда с учетом фактического роста производительности труда, который имел место в 2013 году (208,431%). Для этого сформируем табл. 3.2. согласно отчетным данным МУЗ ГКБ № 5.

Производительность труда в МУЗ ГКБ № 5 увеличивается по всем категориям персонала учреждения.

Данный факт обусловлен приобретением в учреждение нового медицинского оборудования. Данные вложения позволили оптимизировать условия труда, в частности новый аппарат для флюорографии позволили сократить затраты времени на осуществление снимка, что позволило увеличить количество обследуемых посетителей больницы.

Также приобретенное оборудование для проведения МРТ, позволило сократить число заболеваний приобретающих хроническую форму.

появление нового оборудования, также повлекло ряд требований к персоналу, а именно дополнительное обучение для работы на новом оборудовании, дополнительный уход за новым оборудованием. Рост производительности увеличился за счет интенсивных факторов, а именно за счет продолжительности рабочего времени и его использования, развития и внедрения техники и технологии производства, нормирования и оплаты труда, отношения работника к труду. Кроме того, персонал больницы стремится к более качественному обслуживанию: отсутствие очередей в регистратуре, все звонки неотложной помощи записываются на компьютер, предупреждение пациентов о назначенной им консультации врача по телефону.

Удовлетворительность пациентов определим посредством опроса пациентов. Были опрошены 100 пациентов.

Таблица 3.2 — Опрос удовлетворительности оказываемых медицинским персоналом услуг в учреждении.

Вопрос2012 г2013 гДовольны ли вы оказываемыми медицинскими услугами больницы40%70%

Таким образом, по данным таблицы 17 мы видим, что пациенты значительно увеличили положительность ответа по удовлетворительности оказываемых медицинских услуг в МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году.

таким образом, производительность труда персонала значительно повысилась в 2013 году.

Таблица 17. Формирование годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году с учетом роста производительности труда (в 2,08 раза)

основной фонд оплаты за год, руб.дополнительный фонд оплаты труда, руб.Полный фонд оплаты труда, руб.Отчисления на соцстрах, руб.1617,60 (777,69*2,08)566,16 (1617,60 *0,35)2183,76 (566,16+1617,6)591,80 (2183,76)

С учетом темпов роста производительности труда годовой фонд оплаты труда в 2013 году МУЗ ГКБ № 5 должен составить 2183,76 тыс. руб. вместо 1011 тыс. руб., то есть реальное увеличение фонда оплаты труда за счет стимулирующих факторов деятельности (роста производительности труда) должно быть на 1172,76 тыс. руб. больше.

Отразим на рис.3.2. реальные и прогнозные показатели по сумме годового фонда оплаты труда с учетом расчетов, сделанных в табл.3.3. и фактического значения фонда оплаты труда в 2013 году.

Рис.3.2. сравнение годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году и фонда сформированного с учетом роста производительности труда (в 2,08 раза)

С учетом повышения производительности труда в качестве мотивации персонала главному врачу больницы было предложено повышение заработной платы медицинскому персоналу путем установления коэффициентов мотивации работников в зависимости от их категории.

Предлагается главному врачу совместно с заведующими отделений учреждения разработать критерии по видам произведенных услуг, для дополнительной оплаты именно от полученных доходов от платных услуг.

оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырёх; практически может быть использовано два-три. При расчёте комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования работы МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году, тем самым стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития предприятия МУЗ ГКБ № 5. Бальное премирование будет проводится в размере не выше единицы, то есть в пределе оклада. каждый работник каждого подразделения будет премироваться в пределах оклада за итоги работы всего предприятия (перевыполнение лана) и за выполнение функциональных обязанностей.

Показатели бальной системы ориентированы не выше единицы. каждый показатель бальной системы будет разработан в зависимости от занимаемой должности, в частности самый высокий бал будет относится к должности главного врача — 0,8 и самый низкий к должности санитара 0,2-0,15. Разработка данной бальной системы будет способствовать не только мотивации к труду работника, но и к повышению квалификации, получению образования и росту по карьерной лестнице.

таким образом, в качестве рекомендации по оптимизации системы заработной платы была выбрана методика бальной системы. Данная методика является наиболее оптимальной, так как надбавки к заработанной плате будут производится с учетом итогов работы учреждения, что будет являться не только увлечением заработной платы, но и способом повышения качества предоставляемых услуг, так как баллы будут начисляться не только конкретно по сотрудникам, но и по подразделениям и по итогам работы учреждения в целом.

3.2 Экономическая и социальная эффективность мероприятий

Для оптимизации системы оплаты труда из предложенных рекомендаций будет внедрена бальная система оплаты труда, в зависимости от категории работника и сложности выполнения им должностных обязанностей.

Произведем комплексный расчет сумм годового фонда оплаты труда (основной и дополнительной заработной платы) для работников МУЗ ГКБ № 5 с учетом предложенной в разделе 3.1. системы заработной платы (бестарифной). Выполним расчет годового фонда оплаты труда для руководителей и служащих МУЗ ГКБ № 5 в таблице 18.

Таблица 18. Расчет суммы месячного фонда оплаты труда для работников МУЗ ГКБ № 5 (исходя из применения бестарифной системы оплаты труда)

Тарифный оклад, с учетом стимулирующей надбавки, руб.Кол-во штатных единицСреднеотраслевое работы всего предприятия, руб.Сумма доплат за итоги работы подразделения, руб.За итоги работы связанного подразделения, руб.Итого, руб.Гл врач11545012360278102317,530127,5Зав отделением7121383641157791821123200Врач769544,52863,3512407,852867,641160937Мл мед персонал10333366639995040490Санитар133166627379328,549679,5Итого 43631,520157,3563788,857084,641404434

конечно, ежемесячно данная сумма может разнится в зависимости от критериев реальной оценки. В данном конкретном случае распределение месячного фонда оплаты труда для руководителей и служащих без учета официально установленных государством доплат (% к основной заработной плата, соцначисления) составляет 1404434 руб.

Представим удельный вес основных компонентов месячной заработной платы, сложившийся в табл. 3.5. на рис.3.3.

Расчет каждого удельного веса заработной платы производится исходя из суммы общего фонда месячной заработной платы данных категорий работников путем деления отдельной сложившейся статьи на общую сумму заработной платы, например, за итоги по предприятию удельный вес составит 17,8% от общей суммы заработка (см. рис.3.3.).

Рис. 3.3. структура (распределение) заработной платы исходя из бестарифной системы оплаты труда руководителей и служащих МУЗ ГКБ №5.

В целом полный фонд оплаты труда на месяц для работников МУЗ ГКБ № 5 в разрезе руководителей и служащих составит 1404434 руб., а с учетом суммы последнего соцначисления на заработную плату 379197 руб.

Заключение

оплата труд больница медицинский

В настоящее время в Российской Федерации в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн. человек, из них большая часть в сфере образования (5,2 млн. человек), а также в сферах здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,9 млн. человек).

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с постановлением Правительства российской Федерации от 5 августа 2008 г. N583. Эта система и системы оплаты труда, введенные с учетом норм, установленных этим постановлением, органами государственной власти субъектов российской Федерации и органами местного самоуправления соответственно в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях — до 40 процентов.

Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007-2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза, в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания — в 1,75 раза.

В 2011 году средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений и государственных учреждений субъектов Российской Федерации в сфере образования составила 22 тыс. рублей, муниципальных учреждений — 12,2 тыс. рублей. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тыс. рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации — 18,8 тыс. рублей, муниципальных учреждений — 14,7 тыс. рублей.

При этом отмечается высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников учреждений.

По данным Федеральной службы государственной статистики за январь — июль 2012 г., соотношение средней заработной платы работников отраслей социальной сферы и средней заработной платы по субъектам российской Федерации отличается в 1,5-2,8 раза. Так, например, в образовании это соотношение составляет от 57 процентов в Магаданской области до 88 процентов в г. Москве, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг — от 53 процентов в Чеченской Республике до 97 процентов в г. Москве, в сфере организации отдыха и развлечений, культуры и спорта — от 47 процентов в Амурской области до 132 процентов в Республике Дагестан.

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Проведенный анализ действующей системы организации оплаты труда в МУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ больница №5» позволил сделать следующие выводы:

• в настоящее время МУЗ «Городская клиническая больница № 5» находится в числе ведущих бюджетных медицинских учреждений области с современной материально-технической базой, высокотехнологическими методами обследования и лечения больных. Основной задачей МУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ больница №5» являются удовлетворение общественной потребности в медицинском обслуживании граждан;
• анализ действующей системы организации оплаты труда выявил, что оплата труда работников в МУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ больница №5» — повременно-премиальная, начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и зависит от занимаемой должности, квалификации, присвоенной категории. Кроме заработка по тарифу (окладу) выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты. Осуществляя внебюджетную деятельность МУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА №5» имеет возможность увеличить размер заработной платы работникам в среднем на 10%-12%, что в свою очередь влечет за собой повышение стимулирующей роли заработной платы.
• анализ сложившейся системы организации оплаты труда в МУП «ЦРМБ» показал, что в течение трех лет величина фонда заработной платы имеет тенденцию к увеличению, в результате пересмотра тарифных ставок и окладов работникам учреждения. наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы приходится на долю среднего медицинского персонала больницы, доля которого колеблется от 39,8% в 2011 году до 44,9% в 2013 году. В фонде оплаты труда преобладает доля постоянной, т.е. тарифной части равная 70,5% в 2011 году с увеличением её доли до 73,7% в 2013 году. Данный факт является, несомненно, положительной тенденцией, поскольку тарифная часть — это гарантированная часть заработной платы.

Но существует также и недостатки в организации системы оплаты труда:

1.Отсутствует стимулирующая функция заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, то есть отсутствует материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда

2.В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

3.Наблюдается опережающих темпов роста повышение заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда работников.

список использованной литературы

3инин В.Г. О мерах по снижению дифференциации населения по уровню доходов, повышению оплаты труда и сокращению бедности: Аналит. записка/ В.Г. Зинин — М.: спектр, 2010. — 26 с.

Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда/ А.Н. Беляев. — М.: Дело и сервис, 2009. — 272 с.

Беляева И.Ф. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов/ А.Н. Беляев. — Новосибирск: Наука, 2013. — 318 с.

Бобков В.Н. Рынок труда /В.Н. Бобков, Б.Д. Бреев, В.С. Буланов — Изд. 3-е, перераб., доп. — М.: Экзамен, 2011. — 240с.

Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов/ М.И. Бухалков — М.: Инфра-М, 201 — 320с

Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб.пособие / В.А. Вайсбурд. — М.: Издательство «Омега-Л», 2011. -376 с.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/ Е. Ветлужских -М.: Альпина бизнес Букс, 2010. — 149 с.

Виханский, О. Наумов А. Менеджмент: учебник / О. Виханский — М.: Экономиста, 2010 — 320с.

Волгин H.A. Оплата труда: Производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения/ Н.В. Волгин — М.: Экзамен, 2011. — 222 с.

Волгин H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие/ Н.А. Волгин — М., 2010. — 201с.

Волгин Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования/ Н.А. Волгин — М.: Альфа-Пресс, 2011. — 200 с.

Давыдов A.B. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. / А.В. Давыдов — М.: Наука, 2003. — 213 с.

Друкер П.Ф. Управление нацеленное на результаты: Пер. с англ./ П.Ф. Друкер — М.: Технологическая школа бизнеса, 2011. — 310с.

Друкер Питер Ф. Эффективный руководитель.: Пер. с англ./ П.Ф. Друкер — М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2011. — 224 с.

Дятлов В.А. Управление персоналом./ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т.Пихало — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 402с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов./ А.П. Егоршин — 3-е изд. Н. Новгород: нимб, 2003. — 720с.

Зайцев Н.П. Экономика организации. / Н.П. Зайцев -2-е изд. пер. и доп — М.: Экзамен, 2003. — 624 с.

Зайцев Н.П. Экономика промышленного предприятия/ Н.П. Зайцев -2-е изд — М.; Инфра, 2011, 224. — с.38.

Капелюшников Р.И. Заработная плата в россии: эволюция и дифференциация / Р.И. Капелюшников — М.: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2009. — 575с.

Кесслер Я. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2011. — 1200 с.

Кокина Ю.П. Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера — М.: Магистр, 2008 — 201с.

Официальный сайт Минздравсоцразвития России. URL: Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.

Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие/ В.П. Пашутов — 2-е изд., стереотип. — М.: КноРус, 2010 — 301с.

портал «Человеческие ресурсы». Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера.М.: Вузовский учебник, 2007. — 38с.

Романова А.Н. Компьютерная обучающая программа по дисциплине «Организация и регулирование оплаты труда» / А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, М.Е. Сорокина. — М.: ВЗФЭИ, 2008.

Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие /под ред. М.Е. Сорокиной; авт. кол.: М.Е. Смирнова, М.Е. Сорокина, А.А. Федченко, П.Э. Шлендер. — 2-е изд., перераб. и доп.М.: Вузовский учебник, 2009. — 102с.

Соционет, научно-образовательная социальная сеть, раздел «Экономика».

Стрелкова Л.В. труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие / Л.В. Стрелкова — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-123с.

Учебная работа. Система оплаты труда на предприятии