Учебная работа. Система мотивации в компании ОАО 'Детский мир-Центр'
Система мотивации в компании ОАО ‘Детский мир-Центр’
Содержание
Введение
1.понятие мотивации
2.Основные научные подходы к управлению мотивацией персонала
.характеристика компании ОАО «Детский мир — Центр»
.карьера в «Детском мире»
.Организационные факторы, оказывающие влияние на поведение работников
.Система мотивации в компании ОАО «Детский мир — Центр»
.программы мотивации персонала и анализ системы мотивации
Заключение
список литературы
Введение
Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Сказанное относится не только к рабочим, но и к специалистам и менеджерам, в частности менеджерам среднего и низшего звена.
Стратегией и тактикой решения социальной проблемы кризиса труда являются мотивация трудовой деятель и стимулирование. Не касаясь изложения теории мотивации, дающей важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации).
значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.
Проблема мотивации рабочего поведения широко исследуется различными направлениями зарубежной и отечественной науки — психологии, философии, педагогики, социологии, менеджмента. Эти исследования позволили определить основные подходы к управления мотивацией в рабочей среде.
1. понятие мотивации
Мотивация — одна из важнейших категорий менеджмента. Она рассматривается в двух плоскостях: как личностный процесс и как управленческий процесс.
Мотивация — процесс сознательного или бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Мотивация (мотивирование) — процесс побуждения работников к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Эти два понятия тесно взаимосвязаны. Первое выявляет природу поведения человека, основанного на выборе действий, приводящих к достижению индивидуальных целей. Второе — определяет мотивацию как управленческий процесс, реализуемый менеджерами различных уровней.
Человек соотносит свои потребности с усилиями, требуемыми для получения определенного результата, и самостоятельно принимает решение о целесообразности тех или иных действий. Организации стремятся влиять на деятельность сотрудников будет осуществляться в рамках требований, принципов, норм и правил, устанавливаемых предприятием и необходимых для достижения организационных целей. Таким образом, мотивировать работника к труду означает сделать так, чтобы он захотел выполнять свою работу.
Инструментом мотивации сотрудников является стимулирование, состоящее в целенаправленном воздействии на работников через систему факторов организационной среды предприятия, которые оказывают влияние на формирование мотивов к труду.
К числу таких факторов относятся, например, условия труда, стили и методы управления, компенсационная и социальная политика, возможности служебного продвижения и личностного развития и др. Можно сказать, что на успешным в случае, если предприятие четко определяет его цели и проводит продуманную политику в этой области. Значительных результатов достигают организации, не ограничивающиеся только материальным стимулированием, а применяющие также достаточно широко методы социально-психологического и организационного воздействия на персонал.
. Основные научные подходы к управлению мотивацией персонала
проблема мотивации рабочего поведения широко исследуется различными направлениями зарубежной и отечественной науки — психологии, философии, педагогики, социологии, менеджмента. Эти исследования позволили определить основные подходы к управлению мотивацией в рабочей среде.
индивидуальные потребности и мотивация
Поведение человека определяется его потребностями. Выстраивая линию поведения, работник, часто несознательно, выясняет, приведет ли тот или иной способ действий к желаемому для него результату. следовательно, чтобы управлять сотрудником, нужно продемонстрировать возможности для удовлетворения его потребностей в организации (табл. 1).
Таблица 1. индивидуальные потребности и возможные действия организации по их удовлетворению.
Группы потребностейСодержание Действия организацииВторичные потребностиПотребности в самореализацииПотребности, определяемые стремлением человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что только он может сделать.Поощрение лучших работников, поддержка индивидуального развития, инициативы, рационализаторства и т.п. Объективности и справедливости оценок.потребности в общественном признании, статусеПотребности в позитивной оценки обществом индивидуальности человека, одобрении социального положения.Когнитивные потребностиПотребности в доброте, красоте, справедливости.Управление взаимоотношениями (доброжелательность, сотрудничество и взаимопомощь); Эстетика рабочей среды; справедливость оценки и распределения благ.Социальные потребностиПотребности принадлежности к социальной группе (семья, друзья, коллеги и т.п.) выражают желание человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.Командный стиль работы. организация отдыха, проведение корпоративных мероприятий (спортивные соревнования, пикники, организация досуга) и др.Первичные потребностиПотребности в безопасности и стабильностиПотребности в сохранении определенного уровня жизни, обеспечивающего предсказуемость и контроль за собственной жизнью.Гарантии занятости, программы медицинского и социального обслуживания работников и членов их семей и др.Физиологические потребностиПотребности в пище, воде, сне, жилье, одежде и т.п., т.е. обеспечивающие выживание человека и его семьи.Заработная плата, организация питания на предприятии, доставка питьевой воды, спецодежда, оптимальные рабочие условия и т.д.
Потребности делятся на два типа: первый — потребности, изначально (генетически) присущие любому человеку; ко второму относятся потребности, осознанные и приобретенные в течении жизни.
Очевидно, что большинство потребностей человека удовлетворяется уже тем, что человек работает. Он может реализовать свои первичные потребности получая заработную плату и другие компенсационные выплаты. общение и признание на работе чрезвычайно важны для любого человека. Однако не каждый работник стремится к должностному росту или постоянному профессиональному развитию, для одних людей очень важно материальное вознаграждение, а для других — отношение с коллегами. Более того, значимость тех или иных потребностей для работника изменяется с течением времени — одни потребности становятся первостепенными, другие отходят на второй план.
Таким образом, каждый человек имеет собственную структуру потребностей, при этом следует учитывать, что ее развитие происходит непрерывно и не имеет пределов.
. характеристика компании ОАО «Детский мир-центр»
более 50 лет существует в России «Детский мир» — один из крупнейших в мире розничных магазинов детских товаров. За это время внутри предприятия сформировались традиции, позволившие с успехом пройти через все испытания конца прошлого века. Компания не только сохранила лидирующие позиции на рынке, но и укрепила в сознании потребителей блестящий имидж бренда «Детский мир».
Сочетание традиций и стремление быть на шаг впереди времени позволило «Детскому миру» выйти на новый этап развития — создание общенациональной сети магазинов детских товаров.
·Начало пути — зарождение традиций
·Новейшая история — развитие сети «Детский мир»
Зарождение традиций
Самый крупный в Европе магазин детских товаров открылся в 1957 году. всего за три года было построено здание общей площадью 54,5 тыс. м. кв., из них 22,5 тыс. м. кв. приходилось непосредственно на торговые площади. Уникальность этого сооружения была также в том, что это было первое здание, спроектированное и построенное именно для магазина детских товаров.
Товарооборот универмага уже в первый год существования составил 93 миллиона рублей, что на тот момент было огромными деньгами. И с каждым годом эта цифра увеличивалась. практически сразу «Детский мир» сконцентрировал на своей площади всю продажу детских товаров в Москве, став лидером в этом сегменте рынка в стране.
Эксклюзивная продукция и всевозможные новинки появились на прилавках «Детского мира» с первых лет его работы. Хотя формировать интересный ассортимент в условиях советской экономики было не очень просто. Центральному «Детскому миру» пришлось взять на себя необычную функцию — выступать в качестве инициатора разработки и производства самых разнообразных товаров для детей, от обуви и школьной формы до наборов инструментов для уроков труда. например, в 50-х годах, по инициативе директора, в магазине появились детские колготки вместо привычных чулочков на резинках.
кроме того, «Детский мир» активно налаживал контакты с заграничными производителями. Именно в этом магазине в 70-80-х продавались чехословацкие туфельки, финские комбинезоны, шубки, свитера.
В постоянной борьбе за улучшение качества продукции руководству «Детского мира» приходилось искать и находить новые методы организации деловых взаимоотношений со смежниками, поставщиками, разработчиками и т.д. Приходилось выходить на прямые связи с промышленностью, организовывать выставки-продажи конкретных групп товаров, выставки смотры, покупательские конференции, анкетные опросы, показы новых изделий для детей и подростков. Таким образом, поставщики имели возможность получать покупательские отзывы о своих изделиях и информацию о потребностях покупателей. Традиция выставок-продаж зародилась в марте 1982 года.
К 1990 году розничная сеть «Детский мир» включала 28 магазинов-филиалов в Москве, ей также принадлежал большой складской комплекс в Карачарово, в восточной части города. Торговая марка «Детский мир» была широко известна на территории бывшего СССР и являлась единственным брендом в советском Союзе в сфере торговли детскими товарами игрушками.
Компания была приватизирована в 1992 году. Здание Центрального универмага на Лубянке было взято в аренду у московского комитета по управлению имуществом. В 1993 году компания также выкупила у московского Комитета Имущества магазин-новостройку на проспекте Вернадского (впоследствии магазин «Бауланд») и складской комплекс в Карачарово.
В 1994 году, в соответствии с Распоряжением мэра Москвы, создается АООТ «Детский мир», акционерами которого стали: трудовой коллектив ТПАО «Детский мир», Москомимущество и инвесторы.
В 1996 году ОАО АФК «Система» становится акционером ОАО «Детский мир» и к 2004 году увеличивает свой пакет акций до 70,5%.
В сентябре 1997 года было создано ОАО «Детский мир-Центр» — компания торговый оператор, которая наряду с ОАО «Детский мир» осуществляло торговлю на территории Центрального универмага.
новый этап — развитие общенациональной сети
Летом 2000 года появилась идея объединить торговые точки и начать строительство национальной сети под названием «Детский мир» с флагманским магазином на Лубянке. В то время на рынке детских товаров не было ни одного крупного оператора.
С этого времени компания расширяет свое присутствие как в Москве, так и на региональном рынке.
В 2003 году руководство Группы компаний, в результате которой ведущей компанией Группы стала ОАО «Детский мир — Центр», которой также были переданы функции торгового оператора. При этом за ОАО «Детский мир» были сохранены функции по владению и управлению Центральным магазином на Лубянке, как объектом недвижимости.
К 2008 году компания открыла около 120 магазинов по всей россии.
В настоящее время Группа компаний «Детский мир» является единственным в Российской Федерации правообладателем торгового знака «Детский мир», представляющим собой один из ее важнейших активов.
На данный одним из акционеров является ОАО АФК «Система» (рис. 2).
Рис. 2 структура группы компаний
Функции торгового оператора и управляющей компании, контролирующей все бизнес-процессы Группы компаний, исполняет ОАО «Детский мир — Центр»
Органы управления ОАО «Детский мир — Центр» имеют следующую структуру:
·Общее собрание акционеров — высший орган управления
·Совет директоров (наблюдательный совет)
·Правление (коллегиальный исполнительный орган)
·Генеральный директор (единоличный исполнительный орган) (рис. 3)
Рис. 3 Органы управления
. карьера в «Детском мире»
Начало работы
При заключении трудового договора вновь принимаемому сотруднику устанавливается испытательный срок длительностью не более 3-х месяцев. В этот период производится оценка деятельности сотрудника, по результатам которой принимается решение о прохождении им испытательного срока.
программа является обязательной для прохождения всеми новыми сотрудниками и представляет собой системную и поэтапную процедуру, разработанную в помощь новым сотрудникам для интеграции в Компанию.
программа адаптации начинается в первый рабочий день сотрудника и продолжается весь период испытательного срока.
Вводный курс (однодневный тренинг) является своеобразным «посвящением в сотрудники» и ставит своей целью знакомство новых сотрудников со структурой компании, работой ее служб, разъяснение основных правил торговли детскими товарами, необходимых для выполнения всеми сотрудниками компании.
Требования
·Соблюдение дисциплины труда и правил поведения;
·Лояльности по отношению к компании ОАО «Детский Мир — Центр»;
·Полного осознания своей ответственности при выполнении работы в соответствии с должностными обязанностями;
·Пунктуальности;
·Аккуратности, опрятности;
·Соблюдение этических норм во взаимоотношениях с сослуживцами и покупателями;
·Сохранности коммерческой или служебной тайны;
·Соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
·Соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте, на территории Компании;
·Бережного отношения к имуществу Компании;
·Соблюдения Правил, Требований и Положений компании;
·Выполнение положенной должностной инструкции.
Возможности и перспективы сотрудников «Детского Мира»
Руководство Компании заботится о профессиональном росте своих сотрудников. Сотрудник, желающий претендовать на какую-либо вакансию, должен сообщить о своем намерении непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право подать заявление на смену должности только после 3-х месяцев работы в компании.
Приобретение уникальных навыков работы в торговле
Компания заинтересована в профессиональной подготовку и обучении своих сотрудников. Обучение ставится в прямую зависимость от стратегии, корпоративной культуры, миссии индивидуальных целей сотрудника. Важное внимание уделяется обучению на рабочих местах таким образом, чтобы обучение стало непрерывно продолжающимся процессам.
Социальные гарантии
·упорядоченное время работы;
·безопасные условия работы;
·оборудованные рабочие места и бытовые помещения;
·социальное страхование от несчастного случая. Работник подлежит социальному страхованию и социальному обеспечению;
·оплачиваемый лист нетрудоспособности в случае болезни сотрудника;
·всем сотрудникам Компании предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
·краткосрочный отпуск за свой счет по уважительной причине с согласия руководства.
Карьера в «Детском мире»
руководство Компании, принимая на работу сотрудников, руководствуется потребностями в определенных категориях специалистов, а также их профессиональными и личностными качествами — компетенциями.
Внимание к покупателю — стремление определить, понимать и уделять первостепенное внимание потребностям наших покупателей, предлагать помощь и пути решения, оставаясь неизменно дружелюбным и искренним. Будьте предупредительны и вежливы по отношению к покупателям.
Инициативность — стремление выдвигать ценные для бизнеса идеи, браться за их исполнение и воплощать в реальность. Делать все для выполнения и перевыполнения задач, не дожидаясь дополнительных указаний.
Работа в команде — стремление эффективно работать вместе, помогая и поддерживая друг друга.
стремление к успеху — неудовлетворенность существующим положением дел, стремление к новому, установление высоких стандартов и сложных задач и постоянное стремление к их перевыполнению.
. Организационные факторы, оказывающие влияние на поведение работников
Ф. Герцберг, базируясь на результатах исследования условий развития удовлетворенности работой, представил практические рекомендации по стимулированию труда работников. Он проанализировал факторы, влияющие на трудовое поведение, и разделил их на две группы (рис. 4)
первая группа — гигиенические факторы (факторы сохранения), действие которых направлено на привлечение и удержание работников. К гигиеническим факторам относятся:
1.Политика компании и администрации. Если политика компании в противоречии с целями, например, группы работников, результатом будут негативные последствия (разногласия, конфликты, снижение производительности труда).
Неудовлетворенность трудомУдовлетворенность трудомГигиенические факторы Политика администрации Условия труда Стиль руководства Межличностные отношения Гарантированный и стабильный заработок карьера Гарантии сохранения работы Организационная культура имидж организацииФакторы мотивации Достижения Успех Самостоятельность Содержание работы Ответственность развитиеРис.4 классификация факторов мотивации и их влияние на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом
2.Условия работы, которые не оказывают влияние на результат работы, если эти условия достаточно хороши. Если же условия труда ухудшаются, это неблагоприятно сказывается на производительности. С другой стороны, если достаточно хорошие условия труда улучшаются, то это оказывает совсем незначительное влияние на результат.
3.стиль руководства, характеризующийся доступностью, профессиональной и управленческой компетентностью руководителя. Руководители, обладающие указанными качествами, успешно взаимодействуют со своими подчиненными и могут поддерживать уровень исполнения на нормальном уровне.
.межличностные отношения. Когда отношения между членами рабочего коллектива плохие, они могут влиять на снижение результатов работы, когда они хорошие или приемлемые, значительной разницы в трудовом поведении сотрудников не наблюдается.
.гарантированный и стабильный заработок — постоянные денежные доходы, являющиеся главной причиной, из-за которой люди работают. Зарплата, в общем, не мотивирует людей, однако снижение зарплаты или несвоевременность ее выплаты является демотивирующим фактором. Но премия, которая зависит от конкретного результата, будет являться стимулом к улучшению результатов труда. Различия в оплате труда могут быть важнее для работника, чем сама сумма заработной платы.
.карьера, определяющая должностное или профессиональное положение работника. символы положения, например звание, важны. Осознаваемое понижение положения может оказать чрезвычайно деморализующее воздействие. С другой стороны, отсутствие возможности для повышения должностного или профессионального статуса может существенно снизить результаты труда работника и даже привести к его уходу из организации.
.гарантии сохранения работы. Большинство людей обычно не мотивированы тем, что имеют работу, но становятся чрезвычайно демотивированными, если существует угроза ее потери.
.организационная культура, воспринимаемая работником позитивно, если совокупность норм и ценностей организации противоречит его основным жизненным установкам.
.имидж организации на рынке труда и ее репутация в обществе, оказывающее влияние на привлечение рабочей силы и удержание персонала.
Эта группа факторов не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Но если эти факторы представлены в недостаточной степени, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое выражается в снижении его производительных результатов, нарушениях дисциплины и стремлении покинуть организацию.
Вторая группа — факторы мотивации, которые определяют удовлетворенность человека работой:
1.Достижения — выполнение сложных заданий, решение трудных проблем, возможность проявить свои способности.
2.успех — личное и публичное признание, выражение благодарности за особые достижения, профессиональную компетентность.
.Самостоятельность — расширение возможностей для проявления инициативы, а также принятие решений относительно своей работы.
.Содержание работы. Работа может, например, быть интересной, разнообразной, творческой, трудной, ответственной.
.Ответственность — уровень контроля работы человеком (авторитет, полномочия).
.Развитие, объединяющее все формы мотивации: оно дает более высокую зарплату (экономический мотив) и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). Эта группа факторов непосредственно влияет на результативность и стимулирует рост эффективности труда (ответственность и возможность принимать решения, карьера, положительная оценка достижений, содержание работы).
таким образом, мотивирующие факторы (успех, ответственность, сама работа, признание, возможности развития) описывают отношение человека к тому, что он делает: содержанию работы, сути работы, ответственности за нее, признанию за выполненную работу и профессиональному росту или совершенствованию способностей выполнять задания.
Наоборот, о факторах сохранения, таких как: условие труда, Политика предприятия и его управление, межличностные отношения, зарплата, положение, уверенность в работе можно сказать, что они относятся к рабочей среде. Если эти факторы представлены на должном уровне, они воспринимаются работником как нормальная рабочая среда. Как только возникают отклонения в сторону ухудшения рабочей среды (осложнение отношений с руководством или коллегами, ужесточение кадровой политики, нестабильность оплаты труда, отсутствие гарантии занятости, плохие рабочие условия), неизменно ухудшаются результаты труда сотрудников. На неудовлетворенность трудом всегда указывает высокая текучесть персонала, нарушения трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.), высокий уровень заболеваемости работников, не связанной с исполнением трудовых функций.
первая группа факторов, таким образом, описывает отношение человека к выполняемой работе, а вторая — к среде, в которой происходит работа. другими словами, причина удовлетворения работой заключается в содержании работы, а причина неудовлетворенности — в рабочей среде.
На удовлетворенность трудом, помимо факторов организационной среды, существенным образом влияет восприятие работником оценки его труда со стороны организации. Согласно теории справедливости С.Адамса, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если оценка результатов несправедлива, по мнению работника, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.
. Система мотивации в компании ОАО «Детский мир»
Эффективное функционирование и развитие организации напрямую связано с тем, как используются ее человеческие ресурсы. В реальной жизни существует значительный разрыв между потенциалом сотрудника и степенью его использования организацией. поэтому задача управления мотивацией состоит в обеспечении необходимого уровня трудовой активности работников, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум усилий и имел возможность и Потребность использовать свой потенциал.
Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений работника с организационной средой (организация, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управления, стратегия и др.)
Цель системы мотивации — формирование и развитие устойчивого настроя у работников на эффективную трудовую деятельность, обусловленную максимальной реализацией трудового потенциала, для достижения целей организации.
Методы стимулирования персонала.
Стимулирование труда — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, определяемый организационными условиями, и влияющий на рабочее поведение человека. Стимулы можно разделить на:
·Материальные (денежные — заработная плата, премии и т.д.)
·Нематериальные — престижность труда, возможность роста, возможность самосовершенствования, уважение, награды и т.д.
Наиболее часто в нашей Компании встречается материальное стимулирование труда. (Рис. 5), (премирование, льготы, доплаты и надбавки стимулирующего характера).
К нематериальному стимулированию относятся Организационные и морально-психологические способы мотивации работников.
Организационные — это, прежде всего, привлечение сотрудников к участию в делах компании, возможность приобретения новых знаний и навыков, обогащение содержания труда через предоставление работникам более интересной, важной, значимой работы, соответствующей их личным интересам и наклонностям
·Создаются условия, при которых сотрудники испытывают профессиональную гордость за достигнутые результаты, личную ответственность, сопричастность к общим достижениям
·возможности показать свои способности, выразить себя в труде и его результатах
·Признании личном и публичном через объявление благодарностей
·Атмосфера взаимного уважения и доверия, которая в значительной степени стимулирует свободное творческое развитие работников.
Рис. 5 Схема системы материального вознаграждения работников магазинов
. Программы мотивации персонала и анализ системы мотивации
Конечно не каждая организация проводит целенаправленную политику в области мотивации, но тем не менее те или иные аспекты этой деятельности персонала присутствуют всегда. Следует заметить, что любая, даже самая совершенная, на первый взгляд, система мотивации нуждается в изменениях, которые обусловлены переменами в самой организации. Инструментом гибкого реагирования на изменения являются программы мотивации, разрабатываемые предприятиями на определенный период времени. Срок действия этих программ обычно определяется периодами стратегического планирования.
Последовательность действий и процедур по созданию программы мотивации состоит в следующем:
1.определить приоритетные направления развития персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами организации.
2.выделить виды трудовой деятельности, которые необходимы организации на данном этапе развития и которые целесообразно дополнительно мотивировать.
.составить рейтинг видов трудовой деятель по степени их влияния на результаты организации.
.определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основы потребности и интересы человека — в виде льгот, преимуществ, видов поощрения, которые организация может предоставить своим работникам.
.связать все (или только приоритетные) виды деятельности в организации с набором благ, льгот и преимуществ через разработку системы показателей, отражающих основные требования к исполнению работы. Цель программы мотивации состоит в обеспечении эффективного и гибкого подхода к развитию трудовой деятельности в организации с учетом актуальных задач, стоящих перед организацией.
Анализ системы мотивации
Разработку программы мотивации следует начать с проведения анализа существующих в организации на данный момент компонентов системы мотивации. В данном исследовании необходимо найти ответы на следующие вопросы:
1.Какие компоненты системы мотивации существуют в организации на данный момент? (Целеполагание, конкретизированные требования к персоналу, оценка, структура форм и методов стимулирования, программа мотивации).
2.насколько эти компоненты ориентированы на организационные цели?
.Как они связаны между собой? Например, является ли вознаграждение результатом оценки эффективности работника.
.какие компоненты отсутствуют? В системе мотивации нет лишних компонентов — все они связаны между собой и их действие взаимообусловлено.
.Какова структура применяемых форм и методов стимулирования?
.Каков порядок распределения вознаграждения?
.Какие документы регламентируют деятельность, направленную на развитие мотивации к труду?
.насколько эффективна существующая система мотивации?
Проведение такого анализа позволяет выявить проблемы в сфере мотивации, которые должны быть своевременно устранены. Программы мотивации как рабочий инструмент направлены на приведение в соответствие с ожиданиями организации поведения и результатов труда сотрудников как на текущем этапе, так и в определенной перспективе.
мотивация персонал стимулирование
Заключение
Подведем итоги в виде обобщающих выводов. сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.
Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.
За последнюю сотню лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных сегодня каждому квалифицированному менеджеру. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации стремятся определить (идентифицировать) те потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они представлены в работах Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Макклелланда.
Процессуальные теории мотивации анализируют то, как именно человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что возможных последствий выбранного им типа поведения. К этим моделям относят теорию справедливости, модель Портера-Лоулер, теорию ожидания.
среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.
Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.
список литературы
1.Управление персоналом организации: учебник/под. ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. И перераб.: ИНФРА-М, 2004. — (СЕРИЯ «Высшее образование»).
2.Веснин В.Р. Практический Менеджмент персонала /В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 1998.
.Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. / Г. Десслер — М.: бином, 2004.
.Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие.
.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело, 1988.