Учебная работа. Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала

.1 Исторический аспект отбора кадров

.2 профессиональная организация отбора и найма персонала

.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

Глава 2. анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха»

.1 анализ структуры и деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха»

.2 анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

.3 достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Глава 3. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии

.1 рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы подбора персонала

.2 Разработка предложений по совершенствованию подбора персонала

.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

список использованных источников

Приложения

Введение

Работа любой Российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Актуальность темы дипломного проекта состоит в, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами — подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить, и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору.

Подбор и выбор персонала — центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Отбор (selection) — это процесс изучения кандидатов. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на должность. таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой — сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломного проекта по теме «Организационные аспекты подбора персонала на предприятии».

Объект исследования — общество с ограниченной ответственностью «АГ-Моторс Балашиха».

Предмет исследования — система организации подбора персонала.

Цель дипломного проекта — разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии.

Исследовательские задачи дипломного проекта:

исследование теории отбора и найма персонала и методов его осуществления;

анализ внутренней среды ООО «АГ-Моторс Балашиха»;

анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности, используемой на данном предприятии;

разработка мероприятий по совершенствованию подбора и найма персонала для устранения выявленных проблем.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практические данные взяты из организационных документов и кадровой документации ООО «АГ-Моторс Балашиха». В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Кибанова А.Я., Авдеева Е. В., Ивановой С. В., Дятлова В.А., Валинурова И.Д., Мескон М.Х., Кей Б., Мерман Э., Миддлтон, Дж. Шахмалов Ф.И. особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях — «Маркетинг в России и за рубежом», «Кадровик», «Правовед», «финансовый директор» и другие.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:

первая глава посвящена историческим и теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;

вторая — анализу существующей системы проведения подбора кандидатов на вакантные должности на ООО «АГ-Моторс Балашиха»;

в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы подбора персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала

.1 Исторический аспект отбора кадров

Греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством». Не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства: «К государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».

С давних пор у могущественных правителей возникал вопрос: как собрать людей для того, чтобы провести определенные работы — построить пирамиды, посчитать казну, собрать урожай, приготовить еду и так далее. Все мы знаем, что на заре существования более-менее цивилизованного мира людей такие вопросы решались с помощью военных действий. Плененные становились работниками поневоле — рабами, которые и выполняли приказы и поручения своих владельцев.

Еще 4-5 тысяч лет назад, в период формирования рабовладельческих государств, на Древнем Востоке (Шумер, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий.

Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был Гуаньцзис — управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходятся на период рассвета древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в "приватизации" людей — носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали "хорошие" деньги за поставку умных "голов". увеличилось понимание значимости "человеческого фактора" в успехе каждой кампании в частности и экономики империй в целом.

О том, как развивалась и совершенствовалась технология поиска и отбора персонала написано не так много, хотя это достаточно значимый вопрос для понимания современного состояния и анализа этой проблемы HR-менеджмента.

В ХХ веке Ценность человеческих ресурсов, так или иначе, признается всеми. Но так было не всегда, и формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Период появления системы подбора кадров разделяется на три этапа:

донаучный;

классический;

современный.

Донаучный этап начинается 4-5 тысяч лет назад во время образования рабовладельческих государств в Древнем Востоке. Выше уже приводились примеры донаучного этапа В Древнем Востоке.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII — ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг. Они работали в русле молодой науки психотехника, целью которой стало практическое применение психологии к задачам культуры.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам прошлого века. В эти годы широко распространяется учение Ф. Тейлора о научной организации труда.

Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана В России также активно использовали открытия психотехники, связанные с отбором персонала. В начале XX века И.И. Рихтер, Н. Мельников, В.А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик. считалось, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодности.

Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб — перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики — можно считать создание в конце 1950-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций: умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт. Но, прежде всего, это были энергия, ум и характер.

«Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих.

В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей сложилась разветвленная система заводских служб персонала.

Интересно отметить, что под подбором кадров в советское время понималось «организованные субъектом социалистического управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров». активно разрабатывались принципы подбора кадров: принцип подбора по политическим и деловым качествам; принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих» кадров; непременный принцип партийности и др.

К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.

сегодня многие российские компании успешно используют западные технологии в области управления человеческими ресурсами, хотя, к сожалению, многие еще не поняли, насколько важно адаптировать западные модели к условиям российской действительности при использовании психологических методов для отбора кандидатов.

1.2 профессиональная организация отбора и найма персонала

Отбор кадров — одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

Персонал — это самый уникальный объект управления в организации. Именно его уникальность лежит в основе сложности управления персоналом. Так как персонал является «одушевленным», то он способен иметь собственное решение для любых производственных задач, иметь не только возможность, но и Право критически оценивать требования, предъявляемые к нему работодателем. А также персонал обладает субъективными интересами (именно на них строится мотивация), и именно эта субъективность делает реакцию на управленческое воздействие непредсказуемой и неопределенной (человеческий фактор). От обеспеченности организации необходимыми трудовыми ресурсами и экономически обоснованного их использования зависит ряд основных показателей эффективности производства: объем и своевременность исполнения всех работ, степень использования всех машин, механизмов, сложность используемых на производстве технологий, качество выпускаемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, Прибыль, конкурентоспособность и т.д.

Одной из основополагающих целей в области управления человеческими ресурсами является создание условий для обеспечения постоянного притока качественных кадров извне, который будет поддерживать и обеспечивать конкурентоспособность и экономическую эффективность данной организации. Подбор и найм персонала является первым и ключевым шагом на пути к реализации основной цели управления человеческими ресурсами.

Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры? Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот — специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.

Подбор персонала — специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить Доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней.

Ступень 1. предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятель предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.

Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.

Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумаге, быть не длиннее одной страницы и включать следующие пункты (в порядке убывающей важности):

какую должность Вы хотели бы занимать;

Ваши специфические цели работы на данном месте;

конечные цели Вашей карьеры;

причина, по которой Вы ищете работу;

Ступень 2. Анализ документов или этап бесконтактного общения заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются письмо-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки, автобиография, свидетельство об образовании и квалификации, анкета, рекомендательные письма с прошлого места работы или учебы, фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные. С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров, работают графологи, дающие экспертное заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т. п. фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и запрашиваться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть: «С удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений. В приложении А приведен образец анкеты, используемой в Германии.

Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна — знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя на специальном бланке. Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, т. к. не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента. В приложении Б приводится макет бланка для беседы на должность менеджера, используемый некоторыми службами персонала в США.

При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя.

Тем не менее, имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу, используемые в США.

В Англии для беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он включает:

а. Физические характеристики — здоровье, внешность, манеры.

б. Образование и опыт.

в. интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.

г. Способность к физическому труду, устной речи, счету.

д. интересы — любое хобби, которое может характеризовать Личность.

е. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность.

ж. Личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Чаще всего кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы:

а. Как оценивается исполнение работы?

б. Как много переводов с одного участка на другой?

в. Какова политика продвижений?

г. Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию?

д. Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих?

е. Оказывается ли предпочтение закончившим образование?

ж. Какова Политика компании в области дополнительного образования?

з. Каков имидж компании в обществе?

и. Каковы социальные гарантии?

Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительной части отводится около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.

главная цель основной части — получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство.

Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:

. Плохой внешний вид.

. агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

. Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

. Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

. Скрытность, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

. Бестактность, невежливость.

. плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.

. Непонимание общепринятых правил.

Ступень 4. тесты для найма. Речь идет о средстве измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества.

тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. д.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решений, проворность пальцев, скорость движения конечностей и др.), тест на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен, что необходимо клерку). Например, тест на способности — шкала Векслера на умственные способности взрослых — состоящий из двух групп заданий. первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа «действий» состоит из заданий — завершить рисунок, собрать предметы и т. д. Широко используются калифорнийский тест умственной зрелости, тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий 16 основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест, «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятель (темперамента), акцентуации характера и др.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи.

Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Вот два образца таких вопросов: «Вас зовут Дарьяна?», «Вы когда-нибудь воровали?». Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса и, объективность оценки не может гарантироваться, т. к. многие люди не захотят писать свое истинное мнение о человеке, который может это прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:

необходимостью знания физического состояния заявителя в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью предотвратить прием переносчиков заразных болезней;

необходимостью определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Японские психологи определяют характер человека по группе его крови. По их мнению, обладатели 1 группы — хорошие друзья, второй — максималисты, часто переживающие стрессовые состояния, обладатели третьей группы — властные и творческие личности.

использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм. Однако, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятель менеджера по персоналу — профориентационная и адаптационная работа.

И еще одна рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но Вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. интуиция играет очень важную роль, доверяйте ей.

1.3 методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

сбор информации о кандидате (от других людей);

личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

групповые методы отбора;

экспертные оценки;

собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата.

Бывают и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец — макарена. поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствует нашим ценностям». логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились проявить себя в роли толстого животного, но рекрутеры, надо полагать, насладились зрелищем… однако теперь, зная о таком сценарии подбора сотрудников, не каждый решится приехать на собеседование в эту компанию.

однако на фоне возможных отрицательных последствий применения данного метода нельзя не отметить и очевидную его полезность в отборе персонала на определенные должности, например, позиции секретаря или кассира в банке. Представим себе такую ситуацию: будущий шеф секретаря в порыве гнева кидает мобильный телефон в не угодившего сотрудника. много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как оценить терпеливость кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью способен стать незаменимым помощником рекрутера.

Следующее место в нашем рейтинге занимает так называемое Brainteaser Interview (дословно — «интервью, щекочущее российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интёрвью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» — и с успехом использовал его во многих интервью.

вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

Например, известная загадка про крестьянина, которому надо перевезти на другой берег козла, капусту и волка при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а волк может съесть козу которая, в свою очередь, может съесть кпусту.

. задачи, у которых нет четко заданного ответа.

. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

На третьем месте в нашем рейтинге — метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в древнем Вавилоне.

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука — не побоимся этого слова — изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью («Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?»). В 90% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

На пятое место мы поставили графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, — она также принадлежит перу Б. Хигира.

методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом) представлена в таблице 1.

Таблица 1 — методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе

метод отбораДоля общего числаобследованных, %Процедуры для кандидатов из внеПроцедуры для кандидатов на повышениеПроверка рекомендаций и послужного списка9767Отбор без беседы8170тест на качество работы и навыки7540медицинский осмотр528Схематическая беседа4732Изучение кандидатур агентством вне предприятия263Тест на знание специфики работы2215тест на умственные способности2010Заполнение бланка заявления117тест на личные качества94Изучение кандидатур в центре по оценке работников67тест на физические способности64Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)61другие32

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии№организации,№ее культуре и особенностях№тех руководителей, «под которых» подбирается кандидатСчитается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых№затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей (см., например, Травин В.В., Дятлов В.А.), можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала.

последним№этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт — это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов: трудовые договора, внутрихозяйственные договора, гражданско-правовые договора.

Глава 2. анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха»

.1 анализ структуры и деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха»

ООО «АГ-Моторс Балашиха» создано в конце 2012 года.(см. приложение А) сегодня компания является официальным российским дилером hyundai Motor Compani.

Клиенты выбирают АГ — Моторc за неизменно высокое качество обслуживания и возможность подобрать наиболее подходящую модель в линейке Hyundai.

Миссия компании — удовлетворение потребности клиентов в приобретении необходимого транспортного средства.

В цели компании входит стать лидером по продаже автомобилей Hyundai, получение максимальной прибыли, привлечение большего количества клиентов.

Специалисты компании АГ Моторс обладают не только уникальным опытом продаж, но и обслуживания автомобилей. Персонал компании в обязательном порядке проходит профессиональное обучение в центрах подготовки Hyundai Motor Compani. техническая оснащенность Дилерского Центра полностью соответствует высоким стандартам производителя марки Hyundai.

Компания АГ Моторс уделяет особое внимание качеству продаж и сервиса. В АГ Моторс работает специальная Служба контроля качества, в обязанности которой входит постоянный мониторинг удовлетворенности клиентов работой компании, выявление и устранение возможных проблем. Благодаря этому качество работы компании АГ Моторс поддерживается на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

.профессиональный коллектив;

.высококачественная логистика;

.рекламная поддержка;

.современный подход в обслуживании клиентов;

Основные конкуренты — крупные автосалоны иномарок.

Организационная структура и структура управления.Основным учредительным документом организации является устав. В Уставе закреплена организационная структура и обозначены функции управляющего — Исполнительного директора. структура данного автосалона является линейной (рис.1).

каждый автосалон является, по сути, обособленным подразделением со своей организационной структурой. Тем не менее, автосалоны действуют в тесном сотрудничестве. В случае отсутствия требуемого автомобиля в одном из салонов сети, менеджер отдела продаж имеет возможность проверить наличие требуемого автомобиля требуемой комплектации на складе другого автосалона. Стоит упомянуть и про своеобразную конкуренцию внутри сети.

Исполнительный директор каждого из автосалонов стремится превзойти другой автосалон по показателям продаж и степени удовлетворенности клиентов. Также между автосалонами не исключается ротация состава для выявления его слабых мест. Во главе каждого автосалона стоит исполнительный директор, в подчинении которого находятся следующие подразделения: отдел продаж, бухгалтерия, отдел маркетинга, служба безопасности, информационный отдел, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, отдел CRM(custom relation management).

Рис.1 Организационная структура ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Отдел продаж — основная функция отдела выражена в его названии, однако, это общее понятие включает достаточно большой список бизнес-процессов: встреча клиента в автосалоне, помощь и консультация в выборе автомобиля, проведение тест — драйва, заказ на заводе-производителе автомобиля необходимой комплектации, обслуживание склада автосалона, отслеживания текущего положения дел по каждому автомобилю, ведение необходимого документооборота, оформление кредита и страхование автомобиля, выдача автомобиля клиенту.

Функции отдела маркетинга:

. Организация разработки стратегии проведения рекламных акций в средствах массовой информации под лозунгом нашей компании.

. Участие в подготовке годового плана продаж.

. Организация выставок и мероприятий по привлечению потенциальных клиентов.

Отдел CRM (Отдел особых взаимоотношений с клиентами):

. Сопровождение единой базы данных клиентов автосалона.

. Поздравление клиента с покупкой автомобиля в виде поздравительных посылок.

. Рассылка поздравительных открыток.

. Приглашение клиентов на особые акции и презентации автосалона.

. Создание атмосферы особого отношения с клиентом

Отдел кадров является неотъемлемой частью любой компании. Основные функции отдела: обеспечение постоянства кадрового состава за счет поддержания баланса приема и увольнения сотрудников, планирование карьеры сотрудников и т.д.

Информационный отдел (IT-отдел) обеспечивает функционирование всей техники и информационных систем компании.

Административно-хозяйственный отдел (АХО) — следит за соблюдением санитарных норм и поддержанием порядка.

Служба безопасности занимается охраной зданий, склада, технических средств автосалона и обеспечением режима безопасности клиентов и сотрудников автосалона.

. Договор купли-продажи.

. Паспорт транспортного средства (ПТС).

. Транзитные номера.

. Акт приема/передачи транспортного средства.

. Сервисная книжка.

. Чек.

Управление маркетингом.Сам отдел включает несколько специалистов. Внутри службы разрабатывается маркетинговая Политика, учитываются слабые и сильные стороны компании, собирается информация о конкурентах, разрабатывается рекламная кампания.

В последнее время маркетинговая стратегия изменилась не только в данном салоне, но и во все отрасли. многие автосалоны обратили внимание на Интернет, как на маркетинговую площадку. Количество роликов автомобильной тематики на крупных новостных порталах намного увеличилось. Да и другие инструменты тоже активно используются — поисковое продвижение, контекстная реклама и даже работа с социальными сетями. Основная причина такого внимания к глобальной сети — стоимость рекламы здесь на порядок, а то и на два, ниже. И в то же время эффективность такова, что по соотношению цены и качества, маркетинг в Интернете уверенно выходит в лидеры.

Начала постепенно меняться концепция маркетингового продвижения того или иного автосалона. Теперь уже надо не только рассказать насколько определенный автомобиль, но и доказать его преимущества в плане финансов. То есть нужно не только вызвать у человека желание владеть определенным автомобилем, но и объяснить, что это более выгодно, чем купить автомобиль конкурирующей компании.

Сильные стороны компании — высокое качество обслуживания, широкая линейка автомобилей разной ценовой категории, удобное расположение относительно магистрали.

слабые — большое количество конкурентов в данном районе. угрозы — кризис экономики, санкции США и Евросоюза. возможности — снижение ставок по кредитам, возможные скидки. основные конкуренты — соседние автосалоны Ford, Lexus, mercedes.

Информационная система управления.За информационную систему управления в организации отвечает служба ИТ.

В обязанности отдела ИТ входят следующие задачи:

Управление доступом к ПК, ИС, БД и.т.д.

Модернизация и техническая поддержка внутренней сети.

Разработка интерактивных систем, основанных на WEB технологиях.

Информационно — техническая поддержка официального сайта

Разработка и техническая поддержка информационных систем и баз данных для сбора, объединения и хранения операций по обслуживанию в единой БД;

Обеспечение функционирования и исправной работы всех ПК в сетевом окружении.

Модернизация и поддержка корпоративной телефонной сети.

Отладка и устранение неисправностей ПК, касс, телефонов, принтеров, сканеров и.т.д.

Контроль за ПК, находящихся в сети, осуществляется с помощью программы Radmin 3.4 Быстрая и надёжная программа для безопасного удаленного управления компьютерами. Полная совместимость с Windows 7 и Windows Vista 32-bit и 64-bitпозволяет полноценно работать на удаленном компьютере в режиме реального времени.

Для осуществления сбора и обработки информации в глобальной сети чаще всего используются распределенные информационные системы. Информационная система — совокупность технического, программного и организационного обеспечения основной задачей которой является удовлетворение конкретных информационных потребностей в рамках конкретной предметной области.

Файл-серверные ИС (ИС с архитектурой «файл-сервер») — приложения, схожие по своей структуре с локальными приложениями и использующие сетевой ресурс для хранения программы и данных. Функции сервера: хранения данных и кода программы. Функции клиента: обработка данных происходит исключительно на стороне клиента. Количество клиентов ограничено десятками.

Плюсы: низкая стоимость разработки; высокая скорость разработки; невысокая стоимость обновления и изменения ПО.

Минусы: низкая производительность (зависит от производительности сети, сервера, клиента); плохая возможность подключения новых клиентов; ненадежная система; ограниченность языка; негибкость среды разработки.

В связи с этими недостатками рекомендуется использование более современных систем.

Также в компании используются информационные системы анализа финансово-хозяйственной деятель. Они позволяют проводить комплексную оценку текущей деятель, прошедшей деятельности, а также прогнозировать результаты деятель предприятий.

Этот класс систем представлен Audit Expert (в разработке ООО «Стратегика» входящей в группу компаний ПРО-ИНВЕСТ).Expert — это аналитическая система для диагностики, оценки, мониторинга финансового состояния предприятий. Информацией для проведения финансового анализа является финансовая отчетность предприятий. Бухгалтерская отчетность за ряд периодов приводится в системе к единому сопоставляемому виду, который соответствует требованиям международного стандарта финансовой отчетности IAS. Входящая информация преобразовывается в специальные аналитические таблицы и проводится расчет стандартных финансовых коэффициентов, проводится оценка рисков потери ликвидности и банкротства, оценивается стоимость чистых активов, структура баланса, проводится анализ безубыточности и факторный анализ рентабельности собственного капитала.

Также используется бухгалтерией 1С8 Предприятие для печати документов и ведения базы данных по товарным остаткам.

своеобразным предметом труда финансово-экономической службы являются деньги и денежные потоки, возникающие внутри самого предприятия и за его пределами, связывающие его с другими предприятиями, кредитно-банковской системой, хозяйствующими субъектами, находящимися в объединении. Для управления финансами предприятий используется финансовый механизм — система управления финансовыми ресурсами с целью эффективного воздействия на конечные результаты производства. финансовый механизм призван обеспечивать реализацию функций финансов, связанных с:

обеспечением предприятия денежными средствами;

распределением и контролем использования денежных средств.

Первая функция подразумевает оптимальную обеспеченность предприятия денежными средствами. Оптимизация денежных потоков — одна из главных задач финансовой службы.

Распределительная функция связана с возмещением затрат на производство и формированием дохода. Этот Доход, в свою очередь, распределяется между предприятием и внешними организациями, с которыми оно связано обязательствами, а также между предприятием и государством. Контрольная функция предполагает применение различного рода показателей и установление экономических стимулов или санкций.

главная цель финансовой службы — наиболее полная реализация функций финансов путем укрепления финансового положения предприятия за счет повышения его рентабельности, прибыли, роста производительности труда, снижения затрат, повышения качества продукции и внедрения новых передовых технологий и достижений науки.

К числу наиболее важных задач, возложенных на финансово-экономическую службу, по нашему мнению, следует отнести: мобилизацию финансовых ресурсов для обеспечения простого и расширенного воспроизводства с целью получения прибыли;

выполнение финансовых обязательств и организацию расчетов по заработной плате с поставщиками, банками, бюджетом;

содействие эффективному использованию производственных фондов и инвестиций;

разработку и реализацию финансового плана, бюджета предприятия;

обеспечение оптимальной структуры капитала;

контроль за рациональным использованием финансовых ресурсов, соблюдением финансово-экономических показателей производственной деятельности.

Финансовый отдел представлен бухгалтерией, включающей главного бухгалтера, 3 бухгалтеров, 3 кассиров-оформителей. Бухгалтерия подотчетна центральному офису.

.2 Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Для того чтобы проанализировать подбор и отбор кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», выявим численность персонала. Согласно штатному расписанию в 2014 г. составляет 1150 человек (см. Приложение Б), а общая среднесписочная численность работающих в ООО «АГ-Моторс Балашиха» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %.

В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел — на 50%, отдел по работе с корпоративными клиентами — на 87,5 %, а также отдел бухгалтерского учета — на 90,9 %. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «АГ-Моторс Балашиха» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах.

Во всех отделах разница между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается постоянная текучесть кадров, причины которой будут проанализированы ниже. Как правило, временные работники принимаются сроком на 3 месяца, в основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юридическими лицами и др.

Проанализируем раци кадрового обеспечения ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Объектом анализа является среднесписочная численность персонала организации. Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных численностей персонала на каждый календарный день расчетного месяца, отнесенная к числу календарных дней месяца, и ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

Таблица 2. Среднесписочная численность работников ООО «АГ-Моторс Балашиха» с 01.01.14г. по 01.01.15г.

№месяцколичество работников, чел1январь11122февраль11363март11404апрель11475май11426июнь10737июль10798август10899сентябрь108510октябрь109311ноябрь110012декабрь1138Среднесписочная численность за год1109

целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели таблицы 2, среднесписочной численности за 2014 г. в ООО «АГ-Моторс Балашиха» (см. приложение В) Причем за данные базисного периода будем принимать данные на начало 2014г., а за данные отчетного периода-данные на начало 2015 г.

анализ рациональности кадрового обеспечения фирмы включает три этапа:

. Анализ состояния персонала фирмы.

. Анализ обеспеченности фирмы персоналом и отбор.

. Анализ движения персонала

На каждом из них проводятся укрупненный вид анализа.

На первом этапе изучаются количественные характеристики персонала. Анализ количественных характеристик персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» заключается в рассмотрении абсолютного отклонения численности персонала за определенный период (АОч), которое определяется следующими методами:

путем сопоставления показателей численности у анализируемой фирмы в отчетном (Чотч) и базисном (плановом) — Чбаз (пл) периодах:

АОч = Чотч — Чбаз (пл);

АОч = 1138 — 1112= 26 человек;

По полученным данным видно, что численность работников за год выросла на 26 человек. Стоит отметить, что в первом полугодии наблюдалась тенденция к увеличению численности персонала, максимальный величину она составила в мае 2014 г. в размере 1142 человек (см. Приложение В). Однако после принятия и утверждения в июне 2014 г. нового штатного расписания численность персонала резко сократилась до 1073 человек. В течение полугода среднесписочная численность работников практически не изменялась. И только в четвертом квартале 2014 г. наметилась тенденция к незначительному увеличению численности персонала. И таким образом, в конце 2014 г. среднесписочная численность персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» выросла до 1109 человек.

На втором этапе оценки рациональности кадрового обеспечения анализируется обеспеченность фирмы персоналом и изучается динамика изменения структуры персонала фирмы, а также выявляются нежелательные для нее негативные тенденции.

При анализе эффективности соотношений категорий персонала по функциональному признаку проводится оценка соответствия количественных свойств рабочей силы сотрудников фирмы требованиям производства. При этом рассчитывается структура персонала по категориям в плановом и отчетном периодах.

Результаты анализа кадрового состава по вышеприведенным методикам отражают картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности персонала, которая возникает в силу непрерывно происходящих трудоустройств, увольнений, трудовых перемещений и т.п.

Третьим этапом оценки рациональности использования кадрового обеспечения является анализ движения персонала. На данном этапе выявляются тенденции изменения состояния рабочей силы персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха». суть его состоит в выявлении тенденций изменчивости количественных и качественных свойств персонала и оценке ее влияния на конечные результаты деятель фирмы.

Изменения происходят в результате постоянного обновления персонала и его профессионального совершенствования. В ходе анализа рассчитываются следующие показатели:

коэффициент оборота по выбытию кадров:

Кв = В / Чсп

В — количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп — среднесписочная численность организации за текущий период (человек).

Кв = 12/1109=0,01,

коэффициент оборота по конкурсному приему кадров:

Кп = П / Чсп

где Кп — коэффициент приема;

П — количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);

Чсп — среднесписочная численность организации за текущий период (человек)

Кп =26/1109=0,02 ,

коэффициент сменяемости кадров:

смен = min { kвыб ; kприем };

смен = min { 0,01 ; 0,02} = 0,01;

коэффициент текучести кадров:

Текучесть кадров — индивидуальная форма подвижности рабочей силы, при которой движение к лучшим условиям ее воспроизводства осуществляется по собственному желанию работников.

Ктек = (Чсж + Чнпр) / S,

где Чсж — численность сотрудников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию;

Чнпр — численность сотрудников, уволенных в анализируемом периоде за нарушения трудовой дисциплины;

Ктек =(26 + 0)/1109=0,02 ,

коэффициент стабильности (постоянства) персонала:

Кст = Чс / S

где Чс — численность сотрудников, проработавших в течение года.

Кст = 0,64 .

Таким образом, проанализировав полученные данные, можно сделать вывод о том, что в целом, ООО «АГ-Моторс Балашиха» обеспечен трудовыми ресурсами, не смотря на то, что к концу 2014 г. численность сотрудников снизилась на 26 человек. Это объясняется принятием в июне 2014 г. нового штатного расписания.

При изучении соотношений категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

В ходе анализа движения кадров ООО «АГ-Моторс Балашиха» прослеживаются следующие тенденции изменения состояния рабочей силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию — 35,1 % и по приему — 37,4 %, что не благоприятно сказывается на деятель организации. За год персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» сменился на 35,1 %. Т.е. отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

Согласно методике, используемой в данной работе, коэффициент оборота по выбытию включает в себя и такой показатель, как текучесть кадров. Хотя по другим методикам текучесть кадров рассчитывается именно как коэффициент оборота по выбытию.

Текучесть кадров за год наблюдается небольшая, всего 18 %. Но, следует отметить, что работники службы персонала при анализе текучести персонала используют коэффициент оборота по выбытию кадров. поэтому по их данным получается ежемесячная текучесть кадров выше, чем фактическая в ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Анализируя отбор кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

Поиск и отбор кадров HR-Менеджерперечень требований к кандидату.

Требования устанавливаются по всем значимым качествам для этой вакансии. Это могут быть требования:

к уровню образования (только профильное образование или допустимы варианты, например, высшее образование не по профилю работы);

опыту работы;

деловым качествам;

уровню профессионализма;

физическим характеристикам;

типу личности кандидата.

Чтобы составить такие требования, HR-Менеджервходит в его должностные обязанности, какими качествами он должен обладать для этого вида деятельности и т. п.

анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха» представлены следующими методами отбора кадров в 2015 году.

Для отбора кадров HR-специалисты используют традиционные методы отбора кадров: резюме, собеседование, анкетирование, тестирование. С их помощью можно получить наиболее полную информацию о соискателе.

Резюме. Отбор кадров начинается с изучения резюме. Несмотря на ограниченные сведения, которые сообщают о себе сами кандидаты, для первоначального отбора наиболее подходящих соискателей информации достаточно.

Собеседование. Этот этап позволяет поближе познакомиться с отобранными кандидатами — узнать их личные качества, интересы, понять уровень профессионализма. перечень вопросов для собеседования готовят заранее в зависимости от поставленной цели. Если необходимо оценить аналитические способности кандидата, его методы работы, умение выходить из сложных ситуаций, проводят ситуационное собеседование. Моделируют различные ситуации, а затем просят соискателя описать, какие решения он будет принимать в каждом конкретном случае.

Анкетирование. Отбор кадров не обходится без анкетирования. некоторые компании используют анкету только для сбора сведений о работнике, которые будут отражены в его личном деле. такая анкета состоит из стандартных вопросов: ФИО, возраст, адрес, образование и т. д.

Также в анкету могут быть включены дополнительные вопросы, которые помогут лучше раскрыть Личность кандидата: позволят узнать о его увлечениях, жизненных ценностях, хобби.

В качестве примера смотрите образец анкеты соискателя в ООО «АГ-Моторс Балашиха». (приложение Г)

Тестирование. Этот метод отбора кадров позволяет оценить профессиональные качества соискателя или его личностные особенности.

Для проверки профессиональных знаний и навыков используют тесты с вопросами, на которые кандидат не сможет ответить, не обладая определенными знаниями по профессии. чтобы понять личностные особенности кандидата проводят интеллектуальные, психологические, личностные и другие тесты.

Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 2.

Кандидаты на занятие должностиПредварительная отборочная беседаЗаполнение бланка заявления и анкеты претендента на должностьБеседа по наймуТестированиеПроверка рекомендаций и послужного спискаМедицинский осмотрПринятие предложения о приемеРис. 2. Процедура процесса отбора персонала

Управление персоналом в ООО «АГ-Моторс Балашиха» — как в динамично развивающейся компании, заинтересованной в целеустремленных, инициативных сотрудниках, ориентированных на самореализацию, профессиональный и карьерный рост, ищущих интересные вакансии в автосалоне и автомобильном бизнесе.

Компания предоставляет возможности:

Иметь достойную работу в автосалоне на разумных условиях в компании, ориентированной на долгосрочное сотрудничество;

Получать достойное вознаграждение с учетом индивидуального вклада в результаты деятельности компании;

Постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и обмениваться опытом с коллегами;

Осваивать различные виды деятельности, расти и развиваться в рамках всей компании, а не только внутри своего подразделения;

Жить интересной насыщенной корпоративной жизнью.

Для сотрудников ООО «АГ-Моторс Балашиха» существует целый ряд корпоративных сервисов и льгот, среди которых:

Обучение и повышение квалификации за счет компании;

Программы добровольного медицинского страхования;

Питание в собственной столовой по льготным ценам;

Скидки на приобретение товаров и услуг.

ООО «АГ-Моторс Балашиха» — это долгосрочное сотрудничество единомышленников-профессионалов. Главное условие для сотрудников — работать в автосалоне максимально эффективно, стремиться к совершенствованию и не останавливаться на достигнутом. основные составляющие имиджа сотрудников — это внутренний позитивный настрой, вежливость, энергичность, аккуратность во всем.

основными проблемами управления персонала автосалона являются:

требования огромной выработки;

большие планы;

неуважительное отношение к работникам;

большая текучесть кадров.

Также в автосалоне введена программа адаптации новых сотрудников. адаптация новых сотрудников проходила довольно успешно. Отрицательные моменты в работе службы персонала по выполнению поставленных перед ней задач случались при участии высшего руководства компании, которое само — же и поставило эти задачи. Проблема состояла в том, что по-прежнему (вне плана) в компанию приходили «свои» люди, которые, как правило, были неэффективны, непрофессиональны, получая при этом высокую зарплату и, демотивируя тем самым, других работников.

Рабочее время в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Для того чтобы начинать вовремя свой рабочий день (подготовить рабочее место и подготовиться самому), сотрудник должен быть на рабочем месте за 10 минут до официального времени начала рабочего дня. Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

Планировать свое рабочее время. Перерыв на обед, «перекур» или выход в туалет не может являться причиной ожидания Клиента. Перерывы должны быть установлены так, чтобы в офисе всегда находились сотрудники, которые могут ответить на входящие телефонные звонки и встретить Клиентов.

Для прихода и ухода с работы сотрудники обязаны пользоваться исключительно служебными входами/выходами. пользоваться центральным входами сотрудник может только для сопровождения клиента для осмотра а/м.

Рабочее место. Порядок и чистота на рабочем месте положительно влияет на имидж компании и повышает уровень доверия Клиента и руководства к сотруднику, заставляет Клиента обращаться к нам неоднократно. Рабочее место сотрудника — неотъемлемая часть имиджа Компании.

Рабочий стол и вся оргтехника и пространство вокруг рабочего места должны быть чистыми: не содержать крошек, пятен и т.д., особенно это касается стеклянных поверхностей.

На рабочем столе не разрешается хранить предметы, не относящиеся к работе, которые могут привлекать внимание Клиента или отвлекать сотрудника от рабочего процесса, а также загромождать рабочее пространство. Недопустимо держать на рабочем месте:

рекламную продукцию фирм — конкурентов;

художественную литературу, журналы, газеты, не имеющие прямого отношения к служебной деятель;

одежду, посуду, косметику, личные мобильные телефоны.

Категорически запрещается использовать рабочее место для приема пищи. На рабочем месте всегда должно быть достаточное количество канцелярских принадлежностей. Документы должны храниться в папках, в тумбе стола, на полках или в сейфе. Папки должны быть подписаны для быстрого поиска документов. По завершению работы с Клиентом, необходимо убрать со стола документы, носящие личную или финансовую информацию о Клиенте. По окончанию рабочего дня все документы должны быть убраны со стола.

Взаимодействие с коллегами в ООО «АГ-Моторс Балашиха» проходит под дивизами:

Мы — команда единомышленников и профессионалов.

Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге.

«Мы все в одной лодке» — результат работы каждого сотрудника и каждого подразделения влияет на результат всей компании. Если гребец на одной стороне лодки плохо выполняет свою работу, то лодка кружится на одном месте.

Сотрудники компании обращаются друг к другу по имени, независимо от статуса и возраста (например, елена, Станислав и т.п.). Будьте вежливы и доброжелательны ко всем сотрудникам компании, разговаривайте с коллегами ровным, спокойным голосом с доброжелательной улыбкой. Недопустимо использование ненормативной лексики и сленга.

недопустимо скрывать намерения или действия сотрудников, которые повлекли или могут повлечь за собой финансовые потери, или нанести урон имиджу компании.

Минимизируйте время обслуживания Клиентов за счет улучшения коммуникативных связей со смежными отделами. Помните, что в компании нет любимых и нелюбимых, хороших или плохих отделений, направлений, отделов. Внутренняя конкуренция между сотрудниками недопустима, если она мешает нормальному ходу рабочих процессов, отрицательно влияет на качество обслуживания клиентов или имидж компании. Все сотрудники стремятся помогать всем, кто работает с Клиентами, любым возможным способом.

Помогайте друг другу, особенно в достижении высочайшего качества обслуживания. Исправляйте ошибки друг друга. Важно не кто виноват, а что делать! Лучше Вас поправит коллега, чем клиент!

Каждый сотрудник ООО «АГ-Моторс Балашиха» имеет свою зону ответственности, сотрудники компании обязаны четко знать и выполнять свою должностную инструкцию.

Внешний вид и манеры поведения. Каждый сотрудник является представителем компании, ее лицом. Клиенту важно видеть не только аккуратный и опрятный внешний вид обслуживающего персонала, но и их хорошие манеры поведения. От имиджа каждого конкретного сотрудника, от его поведения на рабочем месте и работы с Клиентами и партнерами компании зависит имидж; компании и, в конечном счете, ее коммерческий успех.

Одежда сотрудников должна быть чистой и выглаженной. Офисные сотрудники должны одеваться в соответствии с деловым стилем.

Для мужчин. Костюм темных тонов и белая сорочка. Галстук: для RENAULT — желтый, для HYUNDAI — синий. Длина галстука должна доходить до середины пряжки ремня. Узел не должен быть слишком тонким или толстым. Манжеты сорочки должны выглядывать из рукавов пиджака на 1,5-2 см. В теплое время года, если Вы носите сорочку с коротким рукавом, недопустимо одевать сверху пиджак. Если Вы часто снимаете пиджак, сорочку необходимо гладить без стрелок на рукавах. Пиджак должен быть однобортным, застегнут на одну или две пуговицы; нижняя пуговица никогда не застегивается. Длина брюк должна быть по каблук. Носки только черного или коричневого оттенков в цвет обуви.

лица мужчин должны быть чисто выбриты, усы и борода — ухожены и подстрижены. волосы — чистые и причесанные. Количество украшений должно быть умеренным. мужчинам допускается носить цепочку на шее, часы, обручальное кольцо и запонки. украшения не должны привлекать к себе внимания, быть дорогими или массивными.

Для женщин возможен либо деловой костюм, либо платье — тёмной гаммы. Или блузка (тип: рубашка с длинными рукавами или рукавами до локтя (блузки шифоновые и гипюровые недопустимы)) белого цвета и юбка или брюки. Покрой костюма, юбки или брюк должен быть классическим, цвета темных тонов.

недопустимо — слишком обтягивающая одежда или одежда из прозрачных тканей, а также глубокое декольте или разрез. минимальная длина юбки — чуть выше колена. Чулки, колготки нейтрального цвета. Закрытые туфли без каблука или на каблуках до 9 см.

волосы должны быть чистыми и причесанными, при длине — ниже плеч — закреплены заколкой или убраны в прическу. Необходимо соблюдать деловой стиль в прическах.

макияж и маникюр — неброский, сдержанный. Недопустимы крупные, либо дорогие, либо яркие украшения и аксессуары. количество украшений должно быть умеренным.

Правила внешнего вида технического персонала. Технический персонал — механики, техники перегонщики, кладовщики при выполнении служебных обязанностей используют профессиональную униформу установленных образцов, предоставляемую организацией согласно требованиям производителя. При этом, одежда технического персонала должна поддерживаться в чистом, опрятном виде, при необходимости — заменяться на свежий комплект. Недопустимо нахождение в местах, где возможен контакт и взаимодействие с другими работниками организации, гостями и партнерами, а также в местах общественного пользования, технических работников в грязной, тем более — пачкающей одежде и обуви.

Перечисленные требования строго обязательны для сотрудников фронт — офиса ООО «АГ-Моторс Балашиха»: Сотрудники отдела продаж, Мастера-консультанты сервиса, Операторы сервис — бюро, Мастера-консультанты кузовного цеха, Менеджеры отдела запасных частей, Сотрудники клиентской службы, Сотрудники — представители страховых компаний, банков, Менеджеринформация для всех сотрудников ООО «АГ-Моторс Балашиха». Все сотрудники обязаны носить фирменный бейдж. Обувь у всех сотрудников должна быть начищенная, классической формы. недопустимо пребывание сотрудника в грязной спецодежде в местах присутствия клиентов (автосалон, бар, клиентские туалеты, приемка).(см. приложение Д)

Анализируя систему подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

отбор персонал должность вакантный

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» составляет на сегодняшний день 1138 человек. С целью эффективного управления персоналом на предприятии применяется классификация работников по следующим основным признакам.

. По категориям. В составе персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» выделяют пять категорий работников:

а) персонал управления;

б) инженерно-технические работники;

в) служащие;

г) рабочие;

д) прочие категории.

Деление персонала по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

. По должностям и профессиям. В ООО «АГ-Моторс Балашиха» в составе персонала управления выделяются должности:

а) начальников;

б) руководителей;

в) менеджеров;

г) специалистов.

В составе инженерно — технического персонала — должности:

а) инженеров;

б) программистов;

в) техников;

г) арматурщиков;

д) другие должности.

В составе рабочего персонала — профессии:

а) водителей;

б) слесарей;

г) уборщиков;

д) операторов;

е) автомойщиков (приложение Е)

. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, бухгалтеров, юристов и т.п.; в составе рабочих профессий выделяют следующие специальности — слесари, техники, арматурщики, электромонтеры и др.

. По подразделяются на постоянных и временных.

. По полу и возрасту. Средний возраст на предприятии для мужчин составляет 18-35 лет, для женщин 35-55 лет. Учитывая специфику деятель ООО «АГ-Моторс Балашиха», большую часть списочного состава персонала составляют мужчины. Всего работающих мужчин в возрасте 18-35 лет составляет 376 человек, женщин — 121 человек; в возрасте 35-55/60 лет мужчин — 340 человек, женщин — 169 человек; в возрасте 60/55 и выше количество мужчин — 100 человек, количество женщин — 32 человека (Приложение Ж). Эти данные также могут колебаться в зависимости от количества временных работников.

6. По образованию. В ООО «АГ-Моторс Балашиха» преобладают работники со средним и средне специальным образованием. Это отражает тот факт, что на предприятии преобладают рабочие специальности, для которых не обязательно высшее образование. Так же на предприятии прослеживается определенная закономерность: чем старше возраст, тем больше стаж; чем младше возраст, тем стаж меньше. Это говорит о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами разных уровней, т.е. для каждого вида работ есть работники с необходимым для этого образованием, с определенными навыками и умениями.

достоинства применения психологического тестирования в ООО «АГ-Моторс Балашиха» при отборе кандидатов на вакантные должности очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятель, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать (или не приглашать) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали везде использовать. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника качества, способности, знания, навыки, опыт — еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, "включенности" в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, и незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным их применением. Тесты — лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

определение задач работы;

выявление качеств, необходимых для ее выполнения.

В первом случае определяется, что делает работник (действия, операции — базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи).

Во втором — выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения различных профессиональных задач.

Таким образом, если будут применяться психологические тесты в ООО «АГ-Моторс Балашиха» для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований будущей деятель, то попадаем пальцем в небо. Какова вероятность того, что подобранный "хороший человек" сможет успешно справиться с предложенной ему работой? Если же учитывать только особенности его будущей деятельности, но не диагностировать индивидуально-психологические качества, то можно лишь предположить, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятель работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), проводят диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), используют ситуационные упражнения, образцы работы (для служащих и специалистов).

Технология подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха», для подбора сотрудников в компании используется ряд процедур.

В Приложении З помещена "Заявка на проведение подбора персонала": она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для выполнения работы. Кроме того, руководитель должен обосновать причину поиска сотрудника. Обозначение даты открытия и закрытия вакансии не позволяют ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

руководитель также заполняет "Характеристику рабочего места": она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). помимо нее в случае необходимости специалист ОУП (отдел управления персоналом) собирает информацию о профессиональной деятельности сотрудника, необходимого компании.

В результате становится возможным заполнение бланка оценочного лист кандидата, отражающего требования к претенденту (см. приложение И).

Следует подчеркнуть, что важно расставить приоритеты при определении требований к личностным качествам, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил наиболее соответствующий им кандидат. Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха и т. п. прежде всего рассматривалась профессиональная компетентность. Личные и организаторские качества учитывались, но во вторую очередь. При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигались психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии. например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методику Томаса, выявляющую стиль межличностного взаимодействия и тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Нельзя не отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом, чтобы выявить профессиональный уровень претендента. таким образом, соотнесение психологического заключения о соискателе с экспертным мнением руководителя позволяет принять более обоснованное решение.

акцент хотелось бы перенести на профессиональное использование этих процедур. Если у нет грамотного специалиста, применяйте другие методы. Собеседование, например, по-прежнему остается самым используемым методом в практике подбора.

Глава 3. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии

.1 рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы подбора персонала

В данный промежуток времени в ООО «АГ-Моторс Балашиха» сократилось финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, не выделяются дополнительные средства на подбор новых сотрудников в виду экономического кризиса. На данный момент планируется внести изменения в штатное расписание и объявить 2 вакантные должности — оператора (по приему звонков для записи на техническое обслуживание, сервисное обслуживание).

В настоящее время в ООО «АГ-Моторс Балашиха» используются сайты, предназначенные для поиска работы, они являются, пожалуй, самым популярным средством подбора персонала. Здесь можно разместить объявление об открытой в ООО «АГ-Моторс Балашиха» вакансии, так и просмотреть резюме кандидатов. На сайтах есть универсальные job-порталы, чаще всего используется www.hh.ru, www.job.ru, www.rabota.ru, www.superjob.ru. Но, к сожалению, услуги большинства сайтов все чаще становятся для работодателей платными, а действие права на безвозмездное размещение 3 — 5 публикаций заканчивается очень быстро.

Публикуя объявления на job-сайтах, общаясь на форумах и в социальных сетях, поддерживая блоги, рекрутер получает достаточно широкие возможности для того, чтобы подобрать необходимых компании сотрудников. Однако средств, предоставляемых интернетом, не всегда достаточно — по разным причинам. Случается, что персонал приходится искать в районах, не охваченных интернет-связью, или вакансия такова, что среди кандидатов может быть мало пользователей Интернета. В таких случаях приходится прибегать к другим бесплатным способам поиска персонала.

Центры занятости населения. Подбор персонала через центры занятости очень специфичен. Поскольку профессиональные качества зарегистрированных там кандидатов зачастую невысоки, эффект может оказаться минимальным — даже если соискателей более чем достаточно. Обратите внимание: это тот самый случай, когда отказывать соискателю в приеме на работу надо весьма осторожно. Отказ обязательно должен быть оформлен письменно, причины его необходимо указать в направлении центра занятости. Следует помнить, что с недавнего времени центры занятости перестали принимать заявки на подбор персонала по телефону — HR-специалисту потребуется заполнить специальную форму, сопроводив ее собственноручной подписью. кроме того, необходимо сообщать о наличии или отсутствии вакансий ежемесячно. Преимуществом работы с центрами занятости является то, что с их помощью можно закрыть массовые вакансии и вакансии в небольших городах.

Учебные заведения, курсы повышения квалификации, тренинговые компании. С учебными заведениями можно сотрудничать ООО «АГ-Моторс Балашиха»как для постоянного привлечения выпускников, так и для подбора кандидата на единичную вакансию. Создайть базу профильных вузов, колледжей, а также курсов повышения квалификации. Практически в каждом таком учреждения есть отдел (или хотя бы один сотрудник), занимающийся стажировкой или практикой студентов. На официальных сайтах вузов есть даже специальные разделы по трудоустройству учащихся и выпускников. Налаживайть контакты, общайться с организаторами курсов повышения квалификации, оставляйть сведения о наличии вакансий в ООО «АГ-Моторс Балашиха», собирайть рекомендации лучших выпускников, проводить презентации компании. Как правило, во всех учебных заведениях есть доски объявлений, на которых можно разместить объявления. Участвовать в ярмарках вакансий профильных университетов и проводить дни открытых дверей.

Архив резюме. Собирать собственную базу резюме в отделе по подбору персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха», в дальнейшем просто заглянуть в архив. Возможно, кто-то снова ищет работу и сотрудник, которому вы прежде отказали, на этот раз вполне подойдет. удобно вести архив в почтовой программе: необходимо создавайть папки для каждой вакансии, делайть пометки о прошлых собеседованиях, необходимо написать для каждой папке примечание — чтобы вспомнить, кто есть, кто.

В зависимости от того, на какую вакансию необходимо найти сотрудника, можно выбирать тот или иной способ поиска персонала или применять сразу несколько. Выбор определяется несколькими факторами:
характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
— особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск;
— требуемые сроки поиска;
— рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
— технические средства, которыми располагаете.


Очень важно расширять круг знакомств, постоянно налаживать и поддерживать контакты, пополнять свой запас знаний, умений и навыков.


При подборе персонала очень важно проанализировать требования к успешному кандидату и понять, где с большей степенью вероятности можно найти такого сотрудника, т.е. определить источник поиска. однако одно из правил гласит: «прежде чем начинать полномасштабный поиск, оглянись вокруг — вполне вероятно, что необходимые тебе кандидаты находятся намного ближе, чем кажется». Может быть, в нужной профессиональной области работает знакомый, который сможет рассказать о новой вакансии максимально широкому кругу потенциальных соискателей? Пока «раскинете сети», время уже будет работать на вас.


многие рекрутеры недооценивают поиск по рекомендациям. однако зачастую именно он может принести ощутимую пользу, особенно в случае, когда подобрать подходящих кандидатов сразу не удается. Стоит расспросить соискателей на другие вакансии, работающих в данной сфере. Я абсолютно согласна в том, что рекрутер должен постоянно расширять круг своих контактов и поддерживать их в рабочем состоянии. Любознательность, постоянное стремление узнать больше безусловно приведут к успеху. Не стоит забывать и о прямом поиске — сложный на первый взгляд путь вполне может оказаться самым коротким.



.2 Разработка предложений по совершенствованию подбора персонала

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении боевого духа сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

Совершенствовать службу подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха» предлагаем следующим образом. Производить поиск персонала в социальных сетях интернета, искать людей, с которыми когда-либо были знакомы. необходимо ООО «АГ-Моторс Балашиха» зарегистрироваться на сайтах "ВКонтакте" и Facebook. Также полезно использовать социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них — "Мой круг", "ВШтате", webby.ru, Linkedin, "Мой мир". Это хорошо тем, что в социальных сетях можно напрямую написать сообщение человеку, который заинтересовал, и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.

Считаем эффективно для подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха» использовать интернет-сообщества, чаты, форумы. В зависимости от того, какие специалисты нужны — будь то системные администраторы, менеджеры, техники, арматурщики или операторы, — искать их лучше в глобальной сети. Практически у каждой профессиональной группы (даже у водителей) есть собственное Интернет-сообщество, в котором можно общаться, обмениваться опытом, делиться впечатлениями. найти такие сообщества можно с помощью поисковых систем (Google, "Яндекс"). Помнить необходимо: здесь важно постоянно поддерживать коммуникативную активность. Просто разместить объявление о вакансии недостаточно — так вряд ли дождетесь откликов. В первую очередь в Интернет-сообществах люди объединяются не с целью поиска работы. Здесь, как и в социальных сетях, необходимо познакомиться с человеком, который заинтересовал, установить с ним доверительные отношения и постепенно узнавать о нем все больше и больше.

В специализированных интернет-сообществах есть возможность фильтрации то есть получить меньше личной информации но больше профессиональной. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает советы на форумах, насколько они адекватны и полезны, как он относится к своей профессиональной деятельности.

ОченьОченьоченОчень удобно пользоваться и просматривать блоги, или интернет-дневники, уже давно стали для нас привычными. Здесь можно узнать новости, которых не услышишь по радио, прочесть рассказы, которые не публикуют в книгах, посмотреть видеоклипы, которые не показывают по телевизору. В блогах найдется информация по любой теме — здесь пишут о бытовых ситуациях, психологии, музыке, кино, политике. А службе персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» предоставляют безграничные возможности подбора персонала, особенно в случае, если нужно найти представителя определенной профессии.

Не стоит непросто размещать вакансии и ждать отклика — как показывает практика, обычно на них отзываются совсем не те соискатели, которых хотелось бы привлечь. эффективным способом для службы персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» будет создание собственного корпоративного блога — он наверняка привлечет внимание потенциальных сотрудников и будет выступать как часть HR-брендинга компании. Неформальное живое обсуждение покажет читателям блога, чем живут компания и ее сотрудники, представит их с неофициальной стороны.

Также

Учебная работа. Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии