Учебная работа. Оценка эффективности организационного поведения
Оценка эффективности организационного поведения
Задание 1.
Для оценки эффективности организационного поведения используются следующие показатели: производительность труда, дисциплина труда, текучесть кадров и удовлетворенность трудом.
Дайте определения этим показателям.
Объясните, что произойдет с остальными показателями, если увеличится уровень трудовой дисциплины. Ответ обоснуйте, приведите примеры из практики.
Ответ:
Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, человека или группы людей к собственной трудовой деятель, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.
В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая — различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностыо выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.
Дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами предприятия.
В настоящее время дисциплина труда объединяет в себе три качества, три форм реализации: принудительная дисциплина — как воздействие авторитарной власти (с внеэкономическими и экономическими методами принуждения); добровольная дисциплина (сознательная) — осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения; самодисциплина как самоубеждение, предъявление к себе требований, которые необходимо выполнять.
Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую и резервом роста производительности труда.
Пути и меры укрепления дисциплины труда:
) поощрение за труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»);
) меры дисциплинарного и общественного воздействия. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине труда;
) убеждение — связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.
Стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.
Стимулирование труда — это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил. Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь, он должен обладать следующими качествами: доступность, постепенность, предполагает наращивание размеров стимулов, своевременность; информированность.
В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют: материальные и нематериальные стимулы к труду. Материальные стимулы к труду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду традиционно относятся: прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также связанные с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.). Важно в процессе стимулирования разумно сочетать все виды стимулов к труду.
Организация стимулирования труда на предприятии должна основываться на следующих основных принципах:
) комплексность, предполагает единство всех видов стимулов;
) дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т. п.;
) гласность, позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера, сплачивает коллектив;
) гибкость предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника.
) оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.
Производительность труда — показатель экономической эффективности трудовой деятель работников. От уровня и динамики производительности руда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. более того, уровень производительности туда определяет и способ производства.
Производительность труда характеризует соотношение между результатами и затратами труда на его достижение. проблемы производительности труда исследовались многими учеными. А. Смит и Д. Рикардо заложили основы учения о производительности.
В процессе труда используются такие факторы как предметы труда, средства труда, рабочая сила. Результатом любого процесса труд является благо, то есть товары или услуги. То есть в процессе труда используется как живой, так и овеществленный (прошлый) труд. Поэтому производительность труда — это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждого используемого ресурса труда.
Производительность труда является и показателем экономической эффективности трудовой деятель работников, отражающим способность работников создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. поэтому производительность труда является функцией живого труда и выражает его продуктивность.
В современных условиях хозяйствования основой производительности труда является производительная сила труда. Производительную силу труда следует понимать, как способность работника в определенных условиях обеспечить достижение определенного результата. Производительность труда характеризует степень эффективности живого труда. Она выражается в экономии и целесообразном использовании не только живого труда, но и овеществленного. Чем выше производительность живого труда, тем больше потребляется средств производства. Следовательно, рост производительности труда, проявляясь в уменьшении массы живого труда по отношению к массе приводимых в движение средств производства, закономерно отражается на снижении стоимости единицы товара. Товар является воплощением живого и овеществленного труда. Отсюда рост производительности труда, находясь в обратном отношении к величине стоимости товара, сопровождается экономией совокупных затрат труда.
Понятие эффективности труда включает наряду с экономическим обоснованием еще и психофизиологическое, и социальное. Психофизиологический характер эффективности труда заключается в определении степени и направленности воздействия трудового процесса на организм человека. социальный аспект предполагает обеспечение возможности развития, самосовершенствования человека в процессе труда.
Интенсивность труда может меняться не только под влиянием внешних факторов, но и в зависимости от желания человека и его объективных физиологических возможностей. Поэтому выделяют физиологическую, среднюю и максимальную интенсивность труда. Физиологическая интенсивность труда по своей экономической сути сродни с благоприятными условиями труда, когда работник в процессе трудовой деятель не только не утомляется, но и самосовершенствуется, и не наносит никакого вреда своему здоровью. Максимально возможная интенсивность труда — это такая интенсивность, которая вообще возможна хотя бы на короткое время.
Напряженность труда может быть различной при равной его интенсивности. обусловлено это тем, что разные работники могут работать с одинаковой интенсивностью, обусловленной техникой и технологией производства, но в силу недостатка опыта, сноровки, умений для одних труд более напряжёнен, чем для других работников.
Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.
Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.
. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. таким образом, он равен:
(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.
. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:
(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.
вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:
(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.
Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.
Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.
труд производительность текучесть удовлетворенность
Задание 2.
Дайте определение удовлетворенности трудом.
Решите следующую задачу:
При проведении анкетного опроса был задан вопрос «Как Вы оцениваете свой уровень удовлетворенности трудом в нашей организации? (поставьте оценку по 5-балльной шкале, где 5 — высокий уровень удовлетворенности, 1 — низкий)».
Таблица 1 Ответы в группе распределились следующим образом:
ОценкаКоличество ответов5 баллов34 балла83 балла112 балла51 балл2затрудняюсь (отказываюсь) ответить3
рассчитайте коэффициент удовлетворенности трудом в группе.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1.В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2.Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.
.Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».
.Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда — это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.
.Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
.В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
.Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.
Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы, кооперативной организации и т.д. в целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.
Решение:
Таблица 2
ОценкаКоличество ответовКоличество человек, в %5 баллов310,34 балла827,63 балла1137,92 балла517,21 балл26,9затрудняюсь (отказываюсь) ответить310,3Итого29
,3*5+27,6*4+37,9*3+17,2*2+6,9*1=63%
Ответ: коэффициент составляет 0,63
тест
. Какие из перечисленных принципов управления поведением относятся к школе научного управления?
а) принцип единоначалия;
б) учет человеческого фактора;
г) формирование благоприятного психологического климата.
. К какому из перечисленных видов относится а) экономическое;
б) инновационное;
в) предпринимательское;
г) адаптационное.
. низкий уровень дистанции власти свидетельствует о том, что:
а) высшие руководители доступны;
б) подчиненные рассматривают своих руководителей как других людей;
в) в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;
г) приказы не обсуждаются.
. Каким утверждением можно охарактеризовать влияние на ценности различных факторов?
а) ценности слабо зависят от ситуационных факторов, а также от факторов, складывающихся «здесь и сейчас»;
б) ценности зависят от ситуационных факторов в достаточно сильной степени;
в) ценности целиком определяются ситуационными факторами.
. Какие установки характерны для командной работы?
а) люди — важнейший ресурс;
б) постоянный контроль — условие эффективности;
в) авторитарный стиль;
г) постоянные изменения, инновации;
д) узкая специализация;
е) заданность операций.
. Что происходит с уровнем полномочий лидера и степени его воздействия на группу по мере развития команды?
а) увеличиваются;
б) уменьшаются;
в) сохраняются неизменными.
. В условиях, когда группа не способна и не желает выполнять производственные задачи эффективным стилем лидерства является:
а) демократический;
б) либеральный;
в) авторитарный.
. Какой из межличностных стилей разрешения конфликтов является наиболее эффективным?
а) уступка
б) компромисс;
в) сотрудничество;
г) избегание;
д) конфронтация.
. Какой стиль руководства является самым стрессовым?
а) авторитарный;
б) демократический;
в) либеральный.
. К каким видам воспринимаемых работниками угроз относят опасение уменьшения вероятности роста доходов в будущем?
а) экономическим;
б) социально-психологическим; в) психологическим.
Библиографический список