Учебная работа. Организация работы кадровой службы университета

Организация работы кадровой службы университета

Содержание

Введение

Глава 1. анализ деятельности управления кадрами

.1 Направление деятельности управления кадрами университета

.2 Структура управления кадрами и характеристика персонала

.3 технология работы с персоналом в университете (swot-анализ)

Глава 2. Современные технологии с кадрами

.1 Роль управления вузовских управлений кадрами в системе деятель управления кадрами

2.2 Роль аттестации

Глава 3. Разработка проекта совершенствование работы в управлении кадрами

.1 Обоснование проекта

.2 Направление по организации аттестации

Заключение

список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и переподготовки кадров является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации, сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках.

Поэтому тема дипломной работы «Организация работы кадровой службы университета» является актуальной и современной для совершенствования кадровой работы в СПбГУКИ.

Цель дипломной работы: анализ деятель управления кадрами СПбГУКИ и разработка системы проведения аттестации работников университета.

Исходя из цели, решаются следующие задачи:

·Провести анализ деятельности управления кадрами,

·Выработка критерии оценки специалиста,

·Разработка и принятие положения, системы повышения квалификации работников на новый уровень.

методы исследования:

¾Изучение литературы по проблеме исследования

¾анализ документов кадрового управления

Глава 1. анализ деятельности управления кадрами

1.1 Направление деятельности управления кадрами университета

Управление персоналом призвано обеспечить университет высококвалифицированными кадрами и способствовать максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников для достижения целей вуза. Целью управления персоналом является формирование корпоративной культуры и создание условий для общей и профессиональной адаптации персонала.

Основополагающими принципами деятель управления персоналом являются: соответствие всех направлений работы миссии, корпоративным ценностям и стратегическим направлениям кадровой политики университета; направленность на обеспечение роста профессиональной компетентности работников и мотивации их труда.

деятельность управления персоналом направлена на реализацию, с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность университета: информационно-аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры, а с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в университете: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда.

основные задачи управления персоналом университета:

1.Инициирование и участие в разработке и реализации целей и стратегии развития университета.

2.Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала, формирования корпоративной культуры.

.Привлечение и закрепление в университете работников требуемых специальностей и квалификации на основе прогнозирования и планирования потребности в кадрах.

.Анализ качества трудовой жизни: изучение степени удовлетворенности сотрудников университета условиями, характером и содержанием труда и выработка мер по их оптимизации.

.Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры сотрудников.

.Разработка предложений по рационализации структур и штатов подразделений университета.

.Внедрение системы управления дисциплиной труда.

.Выявление социальной напряженности и поиск путей устранения конфликтов, создание и сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

.Создание условий для адаптации вновь принятых сотрудников к особенностям организационной культуры университета.

.Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

.Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его работоспособности.

.Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения информационно-технических средств.

Направления и формы деятель:

1.проведение систематического анализа динамики кадровой ситуации на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров университета, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;

2.разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

.создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и его целенаправленная подготовка по индивидуальным планам;

.проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по должностным перемещениям, изменению заработной платы, разряда и категории;

.разработка предложений по поддержанию необходимого квалификационного уровня работников, созданию и эффективному функционированию непрерывной системы обучения кадров;

.проведение работы по общей и профессиональной адаптации принятых сотрудников, изучение причин текучести кадров, разработка мер по стабилизации кадров;

.анализ эффективности действующих форм материального и морального стимулирования, внесение предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников, разработка новых видов морального и материального поощрения;

.внедрение методов управления кадрами с использованием современных информационных технологий и автоматизированных систем;

.организация социологических исследований с целью получения обратной связи по проблемам жизнедеятельности университета, изучения социально-психологического климата в коллективе;

.учет личного состава кадров и .реализация мер по социальной защите работников, созданию благоприятных условий труда, организации отдыха и охране здоровья.

Управление персоналом является самостоятельным структурным подразделением университета и подчиняется непосредственно проректору, курирующему кадровую работу.

Управление персоналом выполняет функцию координирующего центра по управлению кадрами университета, активно взаимодействует с другими структурными подразделениями и в равной степени несет ответственность за решение основной задачи управления человеческими ресурсами — повышение эффективности их использования. Управление персоналом решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников, осуществления контрольных функций за эффективностью использования делового потенциала каждого работника.

Технология работы по применению конкретных кадровых процедур включает следующие этапы: каждое подразделение по запросам управления персоналом передает необходимые для работы данные и, в свою очередь, получает рекомендации к решению соответствующих проблем; отдельные мероприятия по решению кадровых и социальных проблем разрабатываются совместно управлением персоналом и сотрудниками соответствующего подразделения, а затем представляются на утверждение руководству университета.

Управление персоналом оказывает консультативную помощь руководителям всех уровней при решении различных кадровых и социальных проблем, возникающих в коллективе, для улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководства.

Структура и штаты Управления персоналом утверждаются в установленном порядке ректором. Управление персоналом возглавляет начальник, назначаемый ректором из числа высококвалифицированных работников, имеющих соответствующее образование и опыт управленческой деятельности.

В своей деятель управление персоналом руководствуется законами РФ и постановлениями правительства, Уставом ВГУЭС, настоящим Положением, приказами, инструкциями и другими нормативными актами.

структура управления персоналом университета:

·Управление персоналом строится с учетом специфики системы управления университетом: сочетание централизации ряда важнейших функций в кадровой работе в Управлении персоналом и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений.

·Управление персоналом включает следующие структурные подразделения: отдел социальных программ; отдел изучения кадровых проблем; отдел кадрового делопроизводства; Музей истории ВУЗа.

Наряду с данными подразделениями организационно-функциональная структура управления персоналом может гибко перестраиваться в соответствии с развитием университета.

Отдел социальных программ реализует мероприятия морального и материального стимулирования работающих, а также разрабатывает предложения по предоставлению социальных льгот работникам и координирует реализацию различных социальных программ.

Отдел изучения кадровых проблем занимается анализом динамики кадровой ситуации (изменения социальных и кадровых параметров коллектива), созданием и апробацией методов и технологий кадровых процедур. Отдел осуществляет планирование дополнительной потребности в кадрах специалистов, руководителей, разрабатывает меры по ее удовлетворению (наем, перемещение, подготовка, переподготовка, высвобождение и т.д.), создание и сопровождение базы данных по персоналу, вырабатывает предложения по координации различных направлений кадровой работы и принимает меры по их реализации. Отдел кадрового делопроизводства осуществляет учет кадров, в том числе воинский, кадровое делопроизводство по всем категориям работников и студенческому составу.

Музей истории также призван способствовать поддержанию корпоративной культуры, воспитанию корпоративного духа, патриотизма у студентов и сотрудников, обеспечивать преемственность традиций, сохранять историко-документальные свидетельства деятель университета. Организует работу по реализации общественной активности ветеранов труда университета.

Условия, необходимые для организации деятельности Управления персоналом в соответствии с современными требованиями состоят в следующем:

·оформление кадровой политики в качестве основополагающего документа включение ее в общую стратегию развития университета;

·создание ряда нормативных документов, регламентирующих деятельность университета в сфере управления человеческими ресурсами: Положения о персонале, корпоративных профессиональных стандартов и должностных инструкций сотрудников, коллективного договора;

·повышение статуса руководителя и работников управления персоналом;

·обеспечение необходимого уровня компетентности и профессиональной подготовки работников Управления.

С целью организации эффективной деятельности все подразделения управления персоналом обеспечиваются необходимыми материально-техническими и финансовыми ресурсами. В управлении персоналом создается оптимальная рабочая среда, выполняющая одновременно представительские функции, и осуществляется перевод основных производственных процессов на современные информационные технологии.

Оценка результатов деятельности Управления персоналом проводится в двух аспектах: эффективность влияния кадровой политики в целом на достижение целей университета; качество выполнения функций и достижение задач Управления персоналом. Результаты деятель оцениваются по количественным показателям с использованием сравнительного и качественного анализа.

Критериями могут выступать следующие объективные показатели:

·улучшение кадровых показателей, результаты аттестации кадров;

·стабильность коллектива (баланс пришедших — уволенных, динамика, причины увольнения, динамика половозрастных характеристик);

·рост количества специалистов высшей квалификации, имеющих ученые степени и звания;

·эффективность использования выделенных ресурсов на развитие персонала и социальные программы;

·организационное развитие Управления персоналом и рост профессионализма его сотрудников.

Субъективные данные могут быть получены в ходе опросов общественного мнения:

·удовлетворенность персонала трудом;

·качественные изменения мотивационного климата;

·показатели социально-психологического климата;

·качество корпоративной культуры и ее влияние на персонал;

·Авторитет и имидж Управления в коллективе университета.

1.2 Структура управления кадрами и характеристика персонала

Структуру вуза можно рассмотреть на трех уровнях.

Первый — учебно-производственный комплекс, содержащий в себе собственно вуз с его подразделениями, а также учреждениями и организациями при нем, обладающими статусом юридического лица. Устойчивость и единство такого комплекса обусловливаться уставами и договорами юридических лиц — его участников. такая система изменчива, поскольку разные экономические интересы и функции участников пробуждают различного рода противоречия и усложняют процессы управления.

второй уровень — это высшее учебное заведение как единое юридическое лицо, не заключающее в своем составе филиалов, отделений и других подразделений с правами юридического лица, то есть унитарное учреждение. Все права по управлению вузом принадлежит только ректору, а все договорные взаимоотношения на рынке работ и услуг исполняются самим вузом. Структура управления таким высшим учебным заведением строится по административному принципу. такая система стабильна, но не результативна в условиях рыночной экономики, поскольку отсутствие каких-либо автономных прав у руководителей структурных подразделений лишает их инициативы, а сотрудников мотивации в улучшении работы.

Третий уровень — это государственный вуз как единое юридическое лицо, но обладающее в своем составе всеми возможными вариантами изолированных структурных подразделений: филиалы, представительства, отделения и тому подобные. Статус и функции таких подразделений обусловливаются Положениями, утверждаемыми в порядке, предусмотренном уставом вуза. Наличие структурных подразделений разных уровней внутри вуза предполагает формирование отношений между ними по двум направленностям: горизонтальной и вертикальной. Горизонтальные экономические связи формируются между структурными подразделениями одного уровня. Они определены тем, что главным итогом деятельности всех структурных подразделений является подготовка квалифицированных кадров, которая является итогом их совместного труда. Вертикальные связи определяются между уровнями вертикальной интеграции и определены централизацией финансовых ресурсов и дальнейшим их разделением по структурным подразделениям. При организации системы внутривузовских экономических отношений надо установить конкретные функции структурных подразделений в деятельности вуза и индивидуальные условия их экономического функционирования. Главной целью при организации экономических связей является стимулирование отдельных звеньев к увеличению результативности их функционирования в качестве составных частей вуза. Именно такая форма организации вуза является более прогрессивной.

Организационная структура СПБГУКИ представлена на схеме

Реформирование внутривузовских отношений ведет к изменениям критериев оценки работы вуза при аттестации и аккредитации. Аттестация — одна из форм проверки соответствия научно-педагогических работников вуза занимаемой должности является их аттестация. Наряду с избранием по конкурсу она предоставляет возможность работодателю проверить квалификацию работника. такая аттестация может проводиться как на основании актов органов государственной власти, так и на основании локального акта организации.

главным коллегиальным органом управления вуза является Совет университета. Основные вопросы, рассматриваемые Советом: деятельность факультетов, кафедр, отделов и других подразделений, совершенствование учебной, методической, спортивной, научно-исследовательской работы в университете, идеологическая и воспитательная работа, формирование и внедрение системы менеджмента качества, штатно-финансовая, трудовая дисциплина и использование бюджетных средств, реализация планов развития вуза, международная деятельность, итоги и правила приема в вуз, организация быта, учебы студентов, проживания в общежитии, прибытие и закрепление молодых специалистов по месту работы и др.

Заседания Совета университета проводятся не реже одного раза в месяц. Для оперативного руководства деятельностью вуза создан ректорат, в состав которого входят проректора, деканы факультетов, руководители структурных подразделений с приглашением председателей профсоюзных комитетов сотрудников и студентов. Заседания ректората проводятся еженедельно.

Для обеспечения эффективного управления на факультетах созданы Советы факультетов. Заседания Совета проводятся согласно утвержденному плану не реже одного раза в месяц. На заседаниях Совета факультета рассматриваются текущие вопросы деятельности по всем направлениям: учебно-воспитательному, научно-исследовательскому, организационно-методическому, спортивно-оздоровительному.

В 2010 / 2011 году создался новый отдел по работе со студентами. Была проведена большая работа по объединению студенческого делопроизводства: принятие и систематизирование личных дел студентов всех факультетов СПбГУКИ.

В отделе по работе со студентами работает 6 человек. Из них 5 имеют высшее образование, и 1 с не законченным высшим.

Опыт в кадровых службах имеет один человек — начальник отдела по работе со студентами. В отделе по работе с персоналом работает 6 человек и каждый из них высшее образование.

таким образом в кадровом отделе 12 сотрудников.

с высшим образованием и 1 с не законченным высшим.

таким образом можно сделать вывод, что руководству необходимо уделить внимание на повышение квалификации сотрудников.

1.3 Технология работы с персоналом в университете (swot-анализ)

Корпоративная культура университета базируется на традициях, сформировавшихся в университете, его культурной и образовательной среде, на множестве внешних и внутренних факторов по сути остающихся неисследованными, как и сама корпоративная сути элемента внутриуниверситетской среды создает ряд серьезных проблем, которые, несомненно, требуют своего разрешения, создания благоприятного творческого климата для профессорско-преподавательского состава и других сотрудников, как предпосылки для успешного развития университета.

Носителями корпоративной культуры университета являются его сотрудники, поэтому успех в преобразовании сложившейся к сегодняшнему дню корпоративной культуры в первую очередь требует создания эффективной системы управления персоналом, что влечет за собой необходимость структурных преобразований, готовность к преодолению сопротивления, являющегося неизбежным при любых изменениях, и вложения денежных средств.

важность формирования во внутриуниверситетской среде здорового, творческого климата ставит перед руководством и коллективом университета ряд задач:

·исследование сложившейся в университете корпоративной культуры, ее характера, положительных и отрицательных элементов, порожденных традициями, стилем руководства, коллегиально принимаемыми решениями (Ученым советом, ректоратом);

·осознание, усвоение и разделение большинством сотрудников и студентов базовых элементов корпоративной культуры и необходимости преобразований в соответствии с изменившимися условиями внешней среды университета;

·создание системы управления интеллектуальным и кадровым потенциалом университета;

·развитие культуры обучения и воспитания студентов;

·развитие культуры научных исследований;

·развитие культуры обслуживания учебного процесса и научных исследований;

·совершенствование культуры поведения и культуры образа жизни сотрудников и студентов университета;

·изменение и совершенствование социально-психологических отношений в коллективе университета;

·изменение отношения коллектива к материальным, интеллектуальным, духовным ценностям университета, к их приобретению, использованию и воспроизводству;

·формирование отношения коллектива к изменившимся правилам жизни вуза в конкурентной среде;

·создание организационной структуры и методов управления университетом адекватных его корпоративной культуре.

Основные обязанности администрации:

·Обеспечивать нормальную организацию работы научно-педагогического, инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

·Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние оборудования.

·Обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины.

·В пределах финансовых средств университета осуществлять материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений.

·Принимать меры к надлежащему методическому обеспечению образовательного процесса. Утверждать в установленном в университете порядке объем учебной работы и распределение педагогических поручений преподавателям университета на предстоящий учебный год. Не позднее, чем за неделю до начала занятий, сообщать преподавателям расписание их учебных занятий.

·Не допускать к работе работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

·Соблюдать законода о труде, положения Коллективного договора и правил охраны труда, улучшать условия труда и учебы студентов. Обеспечивать регулярное выявление рабочих мест с вредными, опасными, тяжелыми и неблагоприятными условиями труда и, в случае необходимости, проводить соответствующую аттестацию; своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда.

·Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками и обучающимися всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной безопасности.

·Обеспечивать исправное содержание помещений, отопления, освещения, вентиляции, оборудования, создавать нормальные условия для хранения верхней одежды работников университета и обучающихся.

·Обеспечивать в установленные сроки выдачу заработной платы работникам университета, компенсационно-социального пособия и стипендии обучающимся.

·своевременно предоставлять отпуска всем работникам университета в соответствии с утвержденными графиками отпусков.

·Обеспечивать систематическое повышение квалификации научно-педагогического персонала и других работников университета.

·Способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность работников; своевременно рассматривать предложения студентов и слушателей по улучшению деятель, приумножению авторитета университета и его подразделений.

·внимательно относиться к нуждам и запросам работников, содействовать улучшению их жилищных условий. Осуществлять ремонт и содержание в надлежащем состоянии общежитий, спортивных сооружений, университетской столовой.

·Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

·Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Научно-педагогический персонал университета обязан:

·Обеспечивать высокую эффективность педагогического и научного процесса.

·выполнять учебно-методическую и научную работу в соответствии с индивидуальным планом.

·Формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности).

·Развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности.

·Заботиться о приумножении авторитета СПбГУКИ.

·Постоянно, не реже одного раза в 5 лет, повышать свою квалификацию.

·Соблюдать положения настоящих Правил, Устава университета и действующих в университете нормативно-правовых актов, бережно относиться к духовным и материальным ценностям университета.

·Следовать общепринятым в среде ученых нравственным и этическим нормам — необходимому условию свободы, в том числе научной.

·Работники административно-хозяйственных, инженерно-технических, структурных производственных подразделений университета обязаны: своевременно и тщательно выполнять производственные задания, обеспечивать надлежащее качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину, содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту на территории своего структурного подразделения, принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария), и немедленно сообщать о случившемся администрации.

Проведем комплексный swot-анализ работы с персоналом университета.

Такое достаточно большое количество ППС, специалистов, технических работников и сотрудников обслуживает 12 сотрудников кадрового управления, структура которого следующая:

Начальник управления кадров

Отдел по работе с персоналом отдел по работе со студентами

Возглавляет кадровое управление Платонова ирина Анатольевна, в функции которой входит прежде всего координация всей кадровой работы в университет, которая осуществляется прежде всего через построенные системы.

Цель ситуативного анализа службы управления персоналом — дать руководителю службы информацию о тех областях, которые могут серьезно повлиять на успех её деятельности. Эти области: общая (внешняя) среда (ситуация вне организации); рабочая среда (то есть ситуация в организация, в которой функционирует служба), внутренняя среда (то есть ситуация внутри службы).

Методика анализа ССВУ используется для оценки организационной структуры университета и уровня квалификации сотрудников. Вопросы, ответы на которые необходимо получить, приведены ниже.

1.Имеются ли четкие организационные схемы?

2.Как отражаются происходящие на рынке изменения на структуре ВУЗа?

.Концентрирует ли вуз в важнейших областях своей деятельности достаточное число сотрудников?

.В чем состоят слабые и сильные стороны каждого сотрудника?

.Как часто проводятся собрания?

.Нуждаются ли сотрудники в дополнительной подготовке?

.Имеются ли у работников должностные инструкции?

.Каковы показатели текучести кадров?

.Как оцениваются взаимоотношения сотрудников?

Таблица — Swot-стратегии «кадры»

СилаСлабостиУгрозы1. совершенствовать систему материальной заинтересованности 2. Формировать систему социальной и профессиональной поддержки молодежи1. Не разработаны компетенции работников кадрового управления 2. Не разработана система аттестации сотрудников 3. Отсутствует система повышения квалификацияВозможности1. Сохранить и развивать традиции, совершенствовать кадровый потенциал 2. Лидерство среди родственных кафедр региона 3. Привлечение молодежи 4. Сохранить и развивать корпоративную культуру, поддерживать духовный климат1. Расширить учебный и лабораторный потенциал кафедры, совершенствовать организацию рабочих мест ПК 2. Расширить специальности аспирантуры 3. повышение квалификации по использованию информационных технологий 4. Разработка требований по приему на работу УВП 5. Участие в семинарах по СМК с сопровождением реальных заданий 6. Четкое определение квалификационных требований к ППС и формулирование их в ДИ и контрактаханализ — один из самых распространенных видов анализа в маркетинге и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Выявленные слабые стороны в работе кадрового управления, лягут в основу разработки проекта «Совершенствование СПБГУКИ»

Глава 2. Современные технологии с кадрами

2.1 Роль управления вузовских управлений кадрами в системе деятель управления кадрами

Эффективность работы высшего учебного заведения определяется как окружающей или институциональной средой, в которой действует вуз, так и внутривузовским менеджментом. эффективный менеджмент предполагает наличие четкого разделения обязанностей между сотрудниками вуза. И администрация. Задача вуза — создавать условия для эффективной деятельности сотрудников. Данная проблема лежит в правильной организации управления персоналом. При организации управления персоналом в вузе возникает несколько ключевых проблем. По степени сложности данные проблемы можно разделить на три основные группы.

первая группа проблем состоит в четком разделении обязанностей между сотрудниками вуза. При принятии управленческого решения необходимо определять компетенцию каждого структурного подразделения, каждого сотрудника. На практике часто встречаются случаи, когда одни и те же функции выполняются различными подразделениями, что в результате приводит к снижению эффективности работы персонала и, в конечном счете, ухудшает положение вуза на рынке образовательных услуг.

В качестве неудачного опыта в первые годы функционирования Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств являлась организация закупки учебников и учебных пособий. каждый факультет формировал заявки на приобретение литературы, каждая кафедра участвовала в этом процессе, ректор и проректоры также определяли количество книг и журналов, которые будут поступать в библиотеку вуза. В результате, итоговый набор журналов, газет и книг был не всегда эффективным, так как отсутствие центра по сбору информации и наложение функций привело к тому, что книг и журналов по одному научному или учебному направлению приобреталось слишком много, а по другим направлениям — недостаточно.

Если отсутствует четкая управленческая политика в данном вопросе, то литература становится общим ресурсом, и библиотечный фонд перестает быть оптимальным. Допустим, экономический факультет заказывает определенное количество учебных пособий по дисциплине «мировая экономика», факультет управления и связей с общественностью, видя, что книги заказаны, может вообще отказаться от приобретения данных учебных пособий. Студенты этого факультета, имея доступ к библиотечному фонду, будут пользоваться данным общим ресурсом и в этом случае количество закупленных книг будет ниже оптимального. Дублирование заказа приведет к перепроизводству учебных пособий по дисциплине «мировая экономика», так как будут упущены возможности, связанные с эффектами масштаба — студенты изучают дисциплину один семестр, и оптимальное распределение дисциплины по семестрам позволит снизить затраты вуза на приобретение данного типа пособий и использовать высвободившиеся финансовые ресурсы более эффективным образом. следовательно, если вуз решает проблему дублирования функций через централизацию принятия решений, то это улучшает эффективность использования финансовых средств и повышает конкурентоспособность организации.

Вторым негативным следствием нерационального внутривузовского разделения обязанностей становится проблема излишней централизации. В вузе принятие решений может быть замкнуто исключительно на ректоре или деканах, или других лицах. Излишняя централизация приводит к неэффективному расходованию временных ресурсов сотрудников. Поскольку любой вопрос необходимо согласовывать с высшим менеджером, то это приводит к тому, что:

·руководитель, принимающий решения, неэффективно расходует свое время, тратя на мелкие проблемы много сил, в то время как для принятия стратегических решений времени не остается;

·сотрудники тратят излишнее количество ресурсов на лоббирование нужного им решения, снижаются возможности оценки эффективности, так как, в конечном счете, ответственность за все несет руководитель, а персональная ответственность размывается среди множества лиц, имеющих к решению не прямое отношение;

·увеличивается объем трансакционных издержек — согласование вопросов, ожидание в приемной лица, принимающего решение, подгадывание времени для «продавливания» решения у руководителя организации.

Издержки излишней централизации приводят к снижению производительности труда и, в целом, также связаны с проблемой четкого разделения обязанностей между сотрудниками вуза. Очевидно, что решение этой проблемы состоит в четкой, хорошо отлаженной системе должностных инструкций, позволяющих определять, кто за что отвечает. В теории менеджмента данная проблема решается делегированием ответственности. Сотрудники, руководители отделов должны четко знать круг своих обязанностей, быть компетентными в решаемых ими вопросах.

Идеальная организация представляет собой пирамидальную структуру. Когда организация состоит из большого количества сотрудников, она должна быть разбита на достаточно малые группы, чтобы каждую мог координировать один руководитель. Если количество групп, требующих координации, превышает норму контроля одного человека, то и на втором уровне должно быть несколько руководителей, координируемых, в свою очередь, введением третьего уровня руководства. Если, например, реальная сфера контроля составляет в среднем 10 человек на одного руководителя, то в высшем учебном заведении со штатом в 1000 человек можно ожидать наличия примерно ста руководителей первого уровня, десяти второго и одного — третьего уровня (ректор вуза). Если бы реальная сфера контроля в той же организации составляла в среднем только 5 человек, то для эффективных контрольных и координирующих функций потребовалось бы 200 руководителей первого уровня, 40 — второго, 8 — третьего и, может быть, 2 руководителя четвертого уровня в дополнение к руководителю организации.

вторая проблема связана с несоответствием обязанностей сотрудника и его реальными полномочиями.

Важным следствием проблемы менеджмента второго уровня является изменение системы распределения финансовых средств внутри вуза. Зачастую сначала возникает должность, а потом под эту должность разрабатываются должностные инструкции. Оптимизация управления предполагает, что вначале должны быть изучены проблемы, затем действия для решения данных проблем, а потом уже выделяться финансирование для их оптимального решения. Причем на данном этапе могут войти в противоречие фундаментальные принципы организации учебного процесса.

проблемы третьего уровня лежат в отсутствии четкой системы стимулирования при выполнении своих функций сотрудниками высшего учебного заведения. При организации внутривузовской деятель возникает целый ряд благ, имеющих положительные внешние эффекты, и задача руководства вуза состоит в организации системы оплаты труда и других стимулов таким образом, чтобы деятельность, связанная с возникновением положительных внешних эффектов, оценивалась должным образом.

Данные проблемы не являются специфическими для системы высшего образования. Они возникают в деятельности практически любого коммерческого предприятия или некоммерческой организации. Однако в вузе, ввиду трудностей в операциональном описании качества услуги и сложности самой услуги, проблемы оптимизации управления стоят особенно остро. Так, исследователь Дж. Ходжсон подчеркивает: «По мере стирания различий между управляющим и наемным работником, разрушения системы формального контроля развивается своего рода квазисамостоятельная занятость. Наемный работник, являющийся «собственником» части неосязаемых средств производства — специализированных знаний — и в значительной степени контролирующий собственный производственный процесс, по ряду признаков схож с самозанятым. Подобный наемный работник может, в конечном счете, занять положение, по существу, автономного агента. Уже сегодня есть примеры такой квазисамостоятельной занятости во многих государственных и частных университетах и даже в научно-исследовательских подразделениях некоторых крупных наукоемких корпораций. Очевидно, что необходимость эффективного контроля и стимулирования деятельности автономных агентов, а большинство преподавателей вуза и нужно рассматривать как независимых автономных агентов, требует реформирования традиционной системы управления.

Решение проблем разделения обязанностей, соответствия полномочий и обязанностей сотрудников, стимулирования деятельности видится в создании автоматизированной системы управления в вузе и контроллинга. Контроллинг определяется как совокупность всех форм контрольной деятельности, призванной объективно и качественно проанализировать и оценить работу организации для ее развития или совершенствования, исходя из поставленных целей.

К составным частям контроллинга можно отнести: административный контроль, технологический контроль, ревизию, функциональный, комплексный и системный аудит. Определение видов контроллинга содержит некоторые элементы неопределенности и различия. В таблице 2.1 административный и технологический контроль, ревизия и аудит рассмотрены с точки зрения объекта и субъекта контроля, отношений к стандартам и направлениям контроля за эффективным выполнением функций сотрудниками вуза.

Таблица — Особенности проведения отдельных видов контроллинга в высшем образовательном учреждении

Виды контрольной деятельностиПараметры проведения контроллингаОбъект контроляСубъект контроляСвязь с циклом основного производстваОтношение к стандартамНаправление контроляАдминистративный контрольОрганизация в целомВнутренняя или внешняя структураКосвеннаяОриентирНа прошлые результатыТехнологический контрольОперация основного производстваВнутренняя cтруктураНепосредственнаяОсноваНа прошлые результатыРевизия Финансово-хозяйственная деятельностьВнешняя структураКосвеннаяОриентирНа прошлые результатыФункциональный комплексный или системный аудитСистема управления и обслуживающее производствоВнутренняя или внешняя структураКосвеннаяОсноваНа прошлые результаты

Контрольная деятельность в организации всегда существовала и будет существовать. часто контроль является основной функцией для ряда руководителей. Однако только профессиональный подход к контрольной деятель в области управления вузом может принести ощутимые результаты. Исследования показывают, что четкая, постоянная и действенная система контроллинга в вузе является важной составной частью осуществления институциональных изменений внутри вуза, она усиливает конкурентные преимущества высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг, поэтому ее следует широко использовать. Одним из важных направлений институциональных изменений внутри вуза является создание центров ответственности.

Центры ответственности представляют собой выделение структурных подразделений внутри вуза с соответствующей финансовой ответственностью и самостоятельностью. внутри вуза выделяется подразделение (факультет, кафедра, лаборатория, центр, редакционно-издательский отдел и т. д.), для которого формируются все потоки поступающих и расходуемых средств. Часть доходов, оговоренная в контракте между вузом и подразделением, находится в полном распоряжении данного подразделения. Планово-финансовое управление в этом случае формирует лицевой субсчет структурного подразделения, на который поступают деньги и с которого затем финансируются расходы. Наличие центров ответственности позволяет соединить финансовые и административные полномочия, решить вторую проблему «ответственности и ресурсов» внутривузовского менеджмента, наделить руководителей конкретными средствами и правами их использования, сконцентрировать мотивацию руководителя на привлечение дополнительных источников доходов.

Степень независимости центров ответственности может варьироваться от фактически полной хозяйственной и юридической самостоятельности до частичной внутренней самостоятельности, когда частью ресурсов подразделение распоряжается самостоятельно, а относительно остальных требуется решение вышестоящего начальства. Центр ответственности должен иметь определенную контрактную свободу с внешними и внутренними контрагентами. Данная децентрализация как способ осуществления внутривузовских институциональных изменений имеет сильные и слабые стороны.

Таблица — Преимущества и недостатки децентрализации структурных подразделений вуза на основе центров ответственности

ПреимуществаНедостаткиУлучшается качество принимаемых управленческих решений, сокращается время их принятияПотери в результате рассогласованных действий структурных подразделенийУлучшается качество принимаемых управленческих решений, сокращается время их принятияПотери в результате рассогласованных действий структурных подразделенийРекторат вуза освобождается от рутинного мелочного контроля, высвобождается время для решения стратегических задачУвеличение дистанции между администрацией вуза и функциональными подразделениямиПодразделение работает на основе подхода «издержки-выгоды», снижается тенденция к переиспользованию ресурсовНеравномерное распределение объема работы между структурными подразделениями, недобросовестная конкуренция за перспективные и выгодные направления деятельностиЧеткие характеристики эффективности деятель структурного подразделенияВозможно снижение эффективности некоторых ключевых функциональных видов деятельности

Очевидно, что децентрализация и создание центров ответственности являются важным фактором повышения внутривузовской эффективности. Но решение вопроса о степени децентрализации того или иного структурного подразделения не должно сопровождаться возникновением отрицательных внешних эффектов по отношению к другим организационным структурам вуза. Так, центр ответственности, созданный как самостоятельная структура по обучению иностранных студентов и имеющий полную хозяйственную самостоятельность, может производить негативные внешние эффекты по отношению к другим структурным подразделениям. Центр ответственности будет привлекать сотрудников из других структурных подразделений, иностранные студенты будут пользоваться имущественным комплексом вуза и т. д., а финансовые средства могут аккумулироваться в данном центре ответственности. вопрос о четком распределении финансовых потоков является ключевым для эффективного и долгосрочного функционирования подобного центра ответственности.

Одним из крайних вариантов при создании центров ответственности при оптимизации управления внутривузовской структурой является аутсорсинг. Самый распространенный пример аутсорсинга услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями, как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и так далее, тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности.

Потому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. Смысл аутсорсинга сводится к простой формуле: организация получает возможность сосредоточить все ресурсы на основном виде деятель, передав остальные (поддерживающие, сопутствующие) функции надежному и профессиональному партнеру.

В теории в аутсорсинг выводятся непрофильные виды деятель вуза. Однако на уровне администрации вуза необходимо определить, какие виды деятельности являются непрофильными: хозяйственные службы, текущий ремонт, редакционно-издательская деятельность, функционирование библиотеки? К сожалению, в системе высшего образования аутсорсинг пока не распространен. Однако с течением времени его популярность в вузовской среде будет расти.

Децентрализация управления, контроллинг и аутсорсинг могут стать ключевыми факторами эффективного внутривузовского кадрового менеджмента: вновь добиться контроля над своими бюджетами — таков первый и практически весьма важный шаг, который должны сделать учебные заведения. Решение проблемы снижения издержек при одновременном увеличении эффективности деятель высшего учебного заведения посредством оптимизации внутривузовского управления позволит решить проблему адаптации вузов к современным социально-экономическим условиям.

управление персонал аттестация корпоративный

2.2 Роль аттестации

Аттестация работников государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования призвана способствовать совершенствованию деятельности по управлению персоналом, в том числе организации рекрутинга и ротации всех категорий работников, а также повышению объективности при определении уровня их профессиональной подготовки и его соответствия нынешнему месту работы.

Аттестации подлежат работники Университета всех категорий, отвечающие следующим условиям:

·Заключившие бессрочный трудовой договор.

·Проработавшие в университете не менее 12 календарных месяцев при условии, что данная работа является для них основной.

·Не аттестовавшиеся в течение последних 12 календарных месяцев.

Решение о необходимости аттестации отдельных работников принимается ректором университета в отношении каждого такого работника индивидуально с учетом конкретных обстоятельств.

Аттестации не подлежат следующие работники университета:

·Работники в возрасте до 18 лет.

·Беременные женщины.

·Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

·Работники, находящиеся в длительной служебной командировке или на стационарном В целях надлежащей организации проведения аттестации работников университета:

·Формируется аттестационная комиссия.

·Утверждается график проведения аттестации.

·Составляются списки работников, подлежащих аттестации.

·Осуществляется подготовка иных, необходимых для проведения аттестации документов.

·Разрабатывается, утверждается и доводится до сведения соответствующих должностных лиц План подготовки и проведения аттестации работников университета.

·Реализуются другие подготовительные мероприятия, являющиеся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии университета утверждается приказом ректора и включает в себя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзной организации.

В необходимых случаях ректор Университета по согласованию с членами аттестационной комиссии привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами профессиональных качеств аттестуемого принимается во внимание при подготовке аттестационного листа работника.

В необходимых случаях для надлежащей организации аттестации работников университета в составе аттестационной комиссии могут формироваться временные подкомиссии, уполномоченные проводить аттестацию определенных категорий работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей и т. п. Решение о формировании подкомиссий принимается председателем аттестационной комиссии.

основным рабочим документом, регламентирующим порядок проведения аттестации работников университета, является План аттестации работников университета. Проект Плана предлагается членами аттестационной комиссии и утверждается ректором на предстоящий аттестационный период. Проект плана утверждается ректором университета, после чего доводится до сведения должностных лиц университета.

Последующая работа по аттестации работников университета организуется в соответствии с графиком. График аттестации работников университета разрабатывается секретарем аттестационной комиссии и утверждается председателем аттестационной комиссии, после чего доводится до сведения каждого аттестуемого под личную подпись не позднее, чем за две недели до дня проведения аттестации.

В графике аттестации указываются:

·Номер аттестуемого по порядку.

·Фамилия, инициалы, должность (место работы) аттестуемого.

·Место, дата и время проведения аттестации.

·Дата представления в аттестационную комиссию университета необходимых документов с указанием ответственных за их Не менее чем за неделю до предполагаемой даты аттестации работника в аттестационную комиссию представляется отзыв на аттестуемого, подписанный руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. В тексте отзыва, излагаемого в произвольной форме, должны быть отражены следующие вопросы:

·Уровень профессиональной подготовки аттестуемого.

·Знание аттестуемым своих должностных обязанностей и их выполнение.

·Готовность аттестуемого к дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков, умений и знаний, работа над их совершенствованием.

·Способность аттестуемого применять ранее полученные профессиональные навыки, умения и знания.

·Область (направление) профессиональной деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг наиболее высоких результатов.

·Организованность, инициативность в работе аттестуемого.

·Способность аттестуемого своевременно, полно и качественно выполнять поручения и указания.

·Способность аттестуемого критически оценивать свою профессиональную деятельность.

·Наиболее существенные моральные и психологические качества, присущие аттестуемому.

·Работоспособность, состояние здоровья аттестуемого.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен под роспись с содержанием отзыва руководителем структурного подразделения. В необходимых случаях аттестуемый вправе сообщить свое мнение об отзыве аттестационной комиссии в форме письменного заявления.

При проведении последующих аттестаций в аттестационную комиссию на аттестуемого представляются, помимо отзыва, его аттестационный лист с данными о предыдущей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии работника и руководителя его структурного подразделения. В случае неявки аттестуемого по неуважительной причине на заседание аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие либо отложить ее проведение. Присутствие работника на заседании аттестационной комиссии является обязательным в следующих случаях:

·При рассмотрении отзыва, содержащего вывод о несоответствии аттестуемого занимаемому месту работы (должности).

·При рассмотрении отзыва, в котором отмечается наличие у аттестуемого существенных недостатков в исполнении должностных обязанностей.

·При наличии письменного заявления аттестуемого о несогласии с представленным отзывом.

В ходе заседания аттестационная комиссия:

·рассматривает представленные документы.

·Заслушивает сообщения аттестуемого и, в случае необходимости, руководителя структурного подразделения.

·Проводит обсуждение сообщений.

·Задает вопросы аттестуемому и, в случае необходимости, руководителю его структурного подразделения, для уточнения обстоятельств, являющихся существенными для принятия решения об аттестации работника.

·Принимает решение об аттестации работника, если в процессе заседания не выявлены обстоятельства, делающие объективную аттестацию работника невозможной.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должно быть объективным и доброжелательным. В целях обеспечения должной объективности аттестационная комиссия после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его работе за предшествующий период и (или) его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на другое заседание комиссии до прояснения соответствующих обстоятельств.

Оценка работы аттестуемого основывается на:

·Сведениях, содержащихся в отзыве на аттестуемого.

·Сведениях, содержащихся в сообщениях аттестуемого и руководителя структурного подразделения.

·Иных, имеющихся в распоряжении аттестационной комиссии документированных сведениях, характеризующих аттестуемого, содержание и способ получения которых не противоречат законодательству.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации, помимо оценки аттестуемого, вправе отразить в аттестации мотивированные рекомендации о дальнейшем наиболее целесообразном служебно-деловом применении аттестуемого, в том числе:

·О перемещении работника на новое место работы (должность).

·О зачислении работника в резерв для перемещения на новое место работы (должность) на конкурсной основе.

·об изменении порученной работнику трудовой функции.

·об изменении отдельных условий заключенного с работником трудового договора.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решающим голосом обладает председатель аттестационной комиссии.

Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует. По итогам аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

·Соответствует нынешнему месту работы (должности).

·Соответствует нынешнему месту работы (должности) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его дальнейшему служебно-деловому применению.

·Не соответствует нынешнему месту работы (должности).

·Достоин выдвижения на более высокую должность.

Ход заседания аттестационной комиссии, включая обсуждение аттестуемого, внесенные предложения по его оценке, решения комиссии и результаты голосования по ним фиксируются в протоколе. протокол оформляется по установленной форме секретарем в течение 3 дней после заседания аттестационной комиссии.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист работника на основании надлежащим образом оформленного протокола. Аттестационный лист оформляется по установленной форме секретарем в течение 2 дней после оформления протокола заседания аттестационной комиссии. В аттестационном листе, кроме того, отражаются основные мотивы принятого аттестационной комиссией решения. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Какие-либо другие документы по результатам аттестации работника не оформляются.

С аттестационным листом работник знакомится под расписку в течение 2 дней с момента его оформления. Содержание аттестации и порядок ее проведения могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством. Аттестационный лист работника и отзыв на него хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации работника представляются ректору для принятия решения о дальнейшем служебно-деловом предназначении аттестованного или его увольнении.

При подведении итогов основное внимание уделяется:

·Обобщению и распространению накопленного положительного опыта при проведении аттестации.

·Выработке мер, направленных на устранение недостатков, имевших место при проведении аттестации.

·Анализу предложений, направленных на совершенствование организации проведения аттестации.

По результатам подведения итогов председателем аттестационной комиссии организуется разработка плана по совершенствованию проведения аттестации. План утверждается ректором вместе с планом проведения аттестации на очередной календарный год. Контроль за реализацией мероприятий плана совершенствования проведения аттестации возлагается на председателя аттестационной комиссии.

Организация подготовки и проведения аттестации работников университета.

. В целях надлежащей организации проведения аттестации работников университета:

.1 . Формируется аттестационная комиссия.

.2.Утверждается график проведения аттестации.

.3. Составляются списки работников, подлежащих аттестации.

.4. Осуществляется подготовка иных, необходимых для проведения аттестации документов.

.5. Разрабатывается, утверждается и доводится до сведения соответствующих должностных лиц План подготовки и проведения аттестации работников университета.

.6. Реализуются другие подготовительные мероприятия, являющиеся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведения аттестации.

Аттестационная комиссия

Работа аттестационной комиссии (далее — комиссия) строится на принципах соблюдения прав и свобод работников, соблюдения норм законодательства, коллегиальности, демократичности, полноты и всесторонности исследования уровня квалификации работника, объективности, индивидуального подхода к оценке достижений и недостатков аттестуемых работников, учета мнения коллектива.

Состав комиссии Университета утверждается приказом ректора и включает в себя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзной организации.

Комиссия может образовываться как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника или группы работников.

Члены комиссии включаются в ее состав только с их согласия.

Члены комиссии в период участия в заседаниях имеют право: на освобождение от исполнения непосредственных трудовых обязанностей; изучать материалы аттестации, присутствовать во время квалификационного испытания каждого работника, задавать ему вопросы; вносить председателю комиссии предложения; участвовать в обсуждении результатов квалификационного испытания каждого работника, высказывать свое мнение; участвовать в голосовании с правом голоса при принятии решений.

Члены комиссии обязаны: являться на заседания комиссии; незамедлительно уведомлять председателя комиссии о невозможности участия в заседании; добросовестно относиться к своим обязанностям, быть максимально объективными и беспристрастными.

Председатель комиссии: председательствует на заседаниях комиссии; организует подготовку заседаний и извещение работников о проведении аттестации; при принятии решений при равном количестве голосов его голос является решающим.

Секретарь комиссии: выполняет поручения председателя комиссии, связанные с Деятельностью комиссии; извещает работников под расписку о времени и месте их аттестации согласно утвержденному графику; извещает иных лиц, приглашенных на заседание комиссии; оформляет аттестационные листы и иные документы, связанные с аттестацией.

При необходимости ректор университета по согласованию с членами аттестационной комиссии привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами профессиональных качеств аттестуемого принимается во внимание при подготовке аттестационного листа работника.

При необходимости в составе аттестационной комиссии могут формироваться временные подкомиссии, уполномоченные проводить аттестацию определенных категорий работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей и т. п. Решение о формировании подкомиссий принимается председателем аттестационной комиссии.

порядок подготовки и проведения аттестации

Подготовка к проведению аттестации организуется начальником управления кадров. Ректор университета по представлению начальника управления кадров утверждает состав аттестационной комиссии.

Управление кадров в рамках проведения подготовки к аттестации осуществляет: подготовку необходимых документов на работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации по форме; составление графика заседаний аттестационной комиссии; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Управление кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника: копии документов о профессиональном образовании; копии документов о повышении квалификации; выписку из трудовой книжки; должностную инструкцию; представление руководителя; аттестационный лист по итогам прошлой аттестации. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют Право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.

В случае отказа работника от ознакомления с графиком проведения аттестации составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (не менее двух работников Университета), который является основанием считать, что работник с графиком ознакомлен.

В графике проведения аттестации указываются: фамилии, имена, отчества работников, подлежащих аттестации, их должности с указанием квалификации, наименования их структурных подразделений; период проведения аттестации, сроки предоставления комиссии необходимых документов, дата, время и место проведения заседаний комиссии; ответственные за подготовку аттестации.

Приказом ректора университета утверждаются сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых работников, состав комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых работников и порядок их предоставления. Приказ доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственным руководителем подготавливается следующие вопросы: Уровень профессиональной подготовки аттестуемого. знание аттестуемым своих должностных обязанностей и их выполнение. Готовность аттестуемого к дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков, умений и знаний, работа над их совершенствованием. Способность аттестуемого применять ранее полученные профессиональные навыки, умения и знания. Область (направление) профессиональной деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг наиболее высоких результатов. Организованность, инициативность в работе аттестуемого. Способность аттестуемого своевременно, полно и качественно выполнять поручения и указания. Способность аттестуемого критически оценивать свою профессиональную деятельность. Наиболее существенные моральные и психологические качества, присущие аттестуемому. Работоспособность, состояние здоровья аттестуемого.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представлением не позднее чем за неделю до начала аттестации. При каждой последующей аттестации в комиссию подается аттестационный лист с данными предыдущей аттестации работника. В необходимых случаях аттестуемый вправе сообщить свое мнение об отзыве аттестационной комиссии в форме письменного заявления.

При проведении последующих аттестаций в аттестационную комиссию на аттестуемого представляются, помимо отзыва, его аттестационный лист с данными о предыдущей аттестации.

Проведение аттестации

Комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

В ходе заседания комиссия: рассматривает представленные материалы и делает предварительные выводы о результатах профессиональной деятельности работника и его деловых качествах; заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника и самого работника, задает им вопросы; дает оценку деловым качествам аттестуемого работника и результатам его профессиональной деятельности; принимает решение об аттестации (неаттестации) работника.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя.

На основании представления, с учетом результатов выполненных аттестуемым работником аттестационных испытаний, комиссия, приняв решение о порядке голосования (открытое, тайное), дает одну из следующих оценок деятель работника: соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется в резерв руководящих кадров университета; соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации, улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через 3 месяца после прохождения повышения квалификации; не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Комиссия может давать рекомендации: о выдвижении на вышестоящую должность; о повышении квалификационной категории; о переводе аттестуемого работника в другие подразделения с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки, деловых и личностных качеств; о повышении должностных окладов; о необходимости повышения квалификации, переподготовки работников и пр.

Аттестация членов комиссии проводится на общих основаниях в составе тех подразделений, руководителями или специалистами которых они являются.

Аттестация и голосование проводятся при участии на заседании не менее двух третей числа членов комиссии.

Решение и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

По результатам аттестации оформляется аттестационный лист.

Решение об оценке деятельности работника и рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого и объявляются непосредственно после голосования.

Предложения аттестуемых работников заносятся секретарем комиссии в специальную форму учета для их дальнейшего рассмотрения с целью определения необходимости и возможности практического использования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист работника на основании надлежащим образом оформленного протокола. Аттестационный лист оформляется по установленной форме секретарем в течение 2 дней после оформления протокола заседания аттестационной комиссии. В аттестационном листе, кроме того, отражаются основные мотивы принятого аттестационной комиссией решения. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Какие-либо другие документы по результатам аттестации работника не оформляются.

Аттестационный лист после завершения аттестации передается в управление кадров для хранения в личном деле аттестуемого.

С аттестационным листом работник знакомится под подпись в течение 2 дней с момента его оформления. Содержание аттестации и порядок ее проведения могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством.

Результаты аттестации

Ректор университета по материалам аттестации, на основании рекомендаций комиссии, в месячный срок принимает решение, оформляемое приказом. На основании данного приказа в отношении аттестованных работников отдел кадров готовит приказы о повышении их в должности, поощрении, переводе на другую работу, направлении на повышение квалификации и др.

При подведении итогов основное внимание уделяется: Обобщению и распространению накопленного положительного опыта при проведении аттестации. Выработке мер, направленных на устранение недостатков, имевших место при проведении аттестации. Анализу предложений, направленных на совершенствование организации проведения аттестации.

По результатам подведения итогов председателем аттестационной комиссии организуется разработка плана по совершенствованию проведения аттестации. План утверждается ректором вместе с планом проведения аттестации на очередной календарный год. Контроль за реализацией мероприятий плана совершенствования проведения аттестации возлагается на председателя аттестационной комиссии.

На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности ректор университета вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода принять решение об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В то же время при направлении работодателем работника на аттестацию последний не имеет права отказаться от нее. В случае отказа работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, так как согласно ст. 21 ТК РФ ее соблюдение является обязанностью работника. В статье 192 ТК РФ сказано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Аттестация с целью установления соответствия уровня квалификации работника требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям. Данная аттестация проводится на основании заявления самого работника, при этом квалификационная категория, установленная на основании аттестации, действительна в течение пяти лет.

Чтобы работнику присвоили высшую квалификационную категорию, он должен обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации для установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, но не ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории (п. 29 Порядка).

Из вышесказанного следует, что работник, который имел первую квалификационную категорию, но срок ее действия истек, не вправе претендовать на высшую категорию. В аттестационную комиссию необходимо обращаться заранее, не позднее чем за три месяца до окончания срока действия имеющейся квалификационной категории, учитывая, что для рассмотрения заявления отведен один месяц, а для проведения аттестации — два месяца.

Отметим, что среди требований для установления соответствующего уровня квалификации, которые прописаны в п. 30 и 31 Порядка, нет требования о повышении квалификации данных сотрудников. Однако в Разъяснениях упоминается, что в условиях модернизации образования, обновления его содержания, поэтапного внедрения федеральных государственных образовательных стандартов аттестационная комиссия вправе внести в аттестационный лист специалиста рекомендацию о про хождении повышения квалификации. кроме этого, в ст. 196 ТК РФ говорится, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если специалист проходил аттестацию для подтверждения квалификации и не был признан соответствующим квалификационным требованиям, то аттестационная комиссия не может признать такую аттестацию аттестацией соответствия занимаемой должности. чтобы признать работника соответствующим занимаемой должности, он должен пройти аттестацию по другой процедуре.

Как сказано в п. 18 Порядка, аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности не подлежат:

·специалисты, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

·беременные женщины;

·женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

·специалисты, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для двух последних категорий работников аттестация данного вида возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Добавим, что таких ограничений при аттестации с целью установления соответствия уровня квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), в Порядке нет. однако, как следует из Разъяснений , прохождение такой аттестации в указанные периоды возможно только по желанию самих работников.

Согласно п. 32 Порядка по результатам аттестации аттестационная комиссия принимает решение о том, что уровень квалификации соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории. При этом в обязательном порядке указывается должность работника. таким образом, при переходе работника на другую должность квалификационная категория не сохраняется. Отметим, что наименования должностей работников, по которым устанавливаются квалификационные категории, определены в профессиональных квалификационных группах должностей работников, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 216н.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности образовательное учреждение обязано издать приказ или распоряжение, в котором определяется список работников, подлежащих аттестации, порядок подготовки представлений в аттестационную комиссию и другие необходимые процедуры.

В пункте 21 Порядка сказано, что информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. таким образом, подтверждением того, что работники были ознакомлены с такой информацией, является их подпись с указанием соответствующей даты. В случае отказа работника от ознакомления с данной информацией работодатель составляет акт. Если работник вообще не ознакомлен или не ознакомлен в установленный срок с представлением, которое работодатель направляет в аттестационную комиссию, то он вправе потребовать, чтобы его аттестация проводилась не ранее, чем истечет срок, за который он должен быть ознакомлен с представлением, и срок, в течение которого до него должна быть доведена информация о дате, месте и времени проведения аттестации, предусмотренные п. 20 и 21 Порядка.

В соответствии с п. 10 Порядка работник имеет Право лично присутствовать при аттестации, для чего ему необходимо непосредственно в заявлении это указать. Если в заявлении работник не выразил намерение лично присутствовать, но пришел в назначенный день по графику, то решение о возможности его присутствия на заседании аттестационной комиссии принимается непосредственно аттестационной комиссией в соответствии с регламентом ее работы. Если же работник попросил в заявлении о своем личном присутствии, но при этом не явился без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии в назначенный срок, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Факт прохождения аттестации оформляется протоколом аттестационной комиссии и заносится в аттестационный лист работника. Аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, хранятся в личном деле работника.

В соответствии с Законом N 152-ФЗ*(4) и ст. 85 ТК РФ аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, хранящиеся в личном деле работника (абз. 2 п. 15 Порядка), а также аттестационные материалы, находящиеся в аттестационных комиссиях, относятся к персональным данным работника и подлежат защите в установленном трудовым законодательством порядке.

Согласно п. 14 Порядка решение аттестационной комиссии о результатах аттестации работников утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования. Отметим, что протокол аттестационной комиссии должен быть в день голосования подписан председателем, его заместителями и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, поскольку работнику, присутствовавшему на заседании аттестационной комиссии, итоги голосования сообщаются в тот же день. Таким образом, квалификационная категория работнику устанавливается со дня принятия аттестационной комиссией решения о соответствии уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории. С этой же даты у работника возникает Право на оплату труда с учетом установленной квалификационной категории.

Отметим, что по просьбе работника для более полной информации об установленной квалификационной категории ему при увольнении могут быть выданы аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, которые работник передает для хранения в его личном деле по новому месту работы.

В пункте 16 Порядка сказано, что результаты аттестации работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством РФ. В силу Разъяснений обжалование результатов аттестации проводится в порядке рассмотрения индивидуальных споров. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. порядок формирования такой комиссии и сама процедура рассмотрения трудового спора описаны в гл. 60 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров». Отметим только некоторые моменты, связанные со сроками обращения и рассмотрения. Итак, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам, в свою очередь, обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ). При этом копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо не пожелал обращаться в комиссию по трудовым спорам, тогда индивидуальный трудовой спор по заявлению работника будет рассматриваться судом. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет Право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки .

В силу п. 23 Порядка по результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия может принять решение о несоответствии занимаемой должности. В этом случае с работником может быть расторгнут трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. однако, как сказано в Разъяснениях , увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, является правом, а не обязанностью работодателя. кроме этого, при увольнении такого работника необходимо учитывать гарантии, которые установлены трудовым законодательством, а именно:

·увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

·увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

·расторжение трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно, если в состав аттестационной комиссии при проведении его аттестации входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

·в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Кроме этого, работодатель должен провести дополнительные консультации с данным органом в тех случаях, когда последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника. после чего должен быть соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Работник всегда вправе обжаловать результаты аттестации, как и увольнение по инициативе работодателя, в судебном порядке.

Глава 3. Разработка проекта совершенствование работы в управлении кадрами

.1 Обоснование проекта

основным законом, регулирующим (определяющим) структуру высших учебных заведений, является Федеральный законвузам дана обширная автономия, а именно: независимость в подборе и расстановке кадров, реализации учебной, научной, финансово-хозяйственной и другой деятельности в соответствии с уставом вуза. В статье 8 этого закона сообщается, что «высшие учебные заведения самостоятельны в формировании своей структуры за исключением филиалов».

3.2 Направление по организации аттестации

Кадровая система — ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих — кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики СПбГУКИ: профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации; совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации.

Проведенная то есть заключения о сущности болезни и состоянии пациента»>диагностика работы управления кадрами СПбГУКИ, выявило следующие недостатки в его работе:

¾Не разработаны компетенции работников кадрового управления

¾Не разработана система аттестации сотрудников

¾Отсутствует система повышения квалификация

Цель проекта — предложить направления совершенствования управления кадрами.

задачи:

¾Разработать Положение об аттестации сотрудников СПбГУКИ

¾разработать график прохождения аттестации

¾Разработать компетенции специалиста управления кадров

¾Разработать приказ об утверждении персонального состава

¾Разработать форму об утверждении регламента аттестационной комиссии

¾разработать форму заявления сотрудника на аттестацию

ØКак правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

В обязательно порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (в частности, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке. В положении об аттестации должны быть также указаны:

·стандартные требования к квалификации сотрудников;

·список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

·регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

·принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

·методология процедуры аттестации;

·оформление результатов аттестации.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового Кодекса РФ, положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

Аттестация научных работников проводится не реже одного раза в пять лет. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

При необходимости, в случае большой численности аттестуемых научных работников или в зависимости от специфики их должностных обязанностей, допускается формирование нескольких аттестационных комиссий.

структура планирования предусматривает:

¾Определить, кто идет на аттестацию

¾Сроки аттестации

¾Оповещение персонала управления кадрами

¾Подготовка идущих работников управления кадров на конкурс:

·Подача заявления

·Подготовка отчета

·Заслушивание отчета на соответствие руководителя подразделения управления кадров

·Передача решения совещания руководителя подразделения управления кадров в аттестационную комиссию СПБГУКИ

·Подготовка аттестационной комиссии к прохождению аттестации

Предлагаю следующее Положение об аттестации:

ПОЛОЖЕНИЕ об аттестационной комиссии ОУ

. Общие положения

.1. настоящее Положение об аттестационной комиссии ОУ (далее — Положение) регламентирует порядок создания и деятельность аттестационной комиссии ОУ по аттестации руководящих работников.

.2. Аттестационная комиссия ОУ создается с целью определения соответствия уровня профессиональной компетентности работников ОУ требованиям II квалификационной категории.

.3. Основными принципами работы аттестационной комиссии являются компетентность, объективность, гласность, независимость, соблюдение норм профессиональной этики.

.4. В своей деятельности аттестационная комиссия ОУ руководствуется законодательством РФ, нормативными правовыми актами Минобрнауки россии по вопросам аттестации руководящих работников государственных и муниципальных ОУ, Положением о муниципальной аттестационной комиссии и настоящим Положением.

. Содержание работы аттестационной комиссии ОУ

.1. Прием заявлений на высшую квалификационные категории.

.2. Рассмотрение заявлений на II квалификационную категорию.

.3. Проведение аттестации на вторую квалификационную категорию в соответствии с выбранными ими вариативными формами и процедурами аттестации.

.4. Оказание консультативной помощи аттестуемым работникам ОУ.

.5. Обобщение итогов аттестации.

. Состав аттестационной комиссии ОУ

.1. Аттестационная комиссия ОУ формируется представителей профсоюзного органа, методической службы, научных учреждений и организаций.

.2. В состав аттестационной комиссии входят председатель и его заместитель, секретарь аттестационной комиссии, члены аттестационной комиссии.

.3. Председателем аттестационной комиссии является руководитель ОУ или его заместитель.

. Организация работы аттестационной комиссии ОУ

.1. Руководство работой аттестационной комиссии осуществляет ее председатель.

.2. Заседания аттестационной комиссии проводятся под руководством председателя либо по его поручению заместителем председателя не реже четырех раз за период аттестации.

.3. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным при наличии не менее половины его членов.

.4. По результатам аттестации комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника ОУ II квалификационной категории.

.5. Решение аттестационной комиссии считается принятым, если в голосовании участвовало не менее 2/3 состава комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

.6. Решение аттестационной комиссии о присвоении II квалификационной категории оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

.7. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем.

. права членов аттестационной комиссии ОУ

.1. Члены аттестационной комиссии имеют Право:

.1.1. Запрашивать у аттестуемого соответствующую документацию и статистические данные, необходимые для аттестации на II квалификационную категорию;

.1.2. вносить предложения по совершенствованию деятельности аттестационной комиссии;

.1.3. Обращаться за консультацией по проблемам аттестации в муниципальную аттестационную комиссию, аналогичные комиссии других учебных заведений в интересах совершенствования своей работы.

. Документация аттестационной комиссии ОУ

.1. Нормативно-правовые документы по аттестации кадров.

.2. Положение об аттестационной комиссии.

.3. План работы аттестационной комиссии.

.4. Протоколы заседаний аттестационной комиссии.

.5. анализ деятельности аттестационной комиссии.

. Контроль деятельности аттестационной комиссии ОУ

Контроль деятель аттестационной комиссии ОУ осуществляется членами главной и муниципальной аттестационных комиссий.

Заседания аттестационных комиссий проводятся по мере поступления аттестационных материалов.

Предлагаю следующие рекомендации по распределению функциональных обязанностей аттестационной комиссии:

рекомендации по распределению функциональных обязанностей

между членами аттестационной комиссии ОУ

. Председатель аттестационной комиссии ОУ:

.1. руководит деятельностью аттестационной комиссии ОУ и обеспечивает подготовку и проведение аттестации сотрудников ОУ на II квалификационную категорию;

.2. Издает приказы и распоряжения по вопросам организации и проведения аттестации сотрудников ОУ на II квалификационную категорию;

.3. вносит на рассмотрение педагогического совета учреждения предложения по составу аттестационной комиссии;

.4. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии;

.5. Определяет алгоритм работы аттестационной комиссии и обеспечивает соблюдение регламента ее работы;

.