Учебная работа. Мотивация персонала ООО 'Заря&#039

Мотивация персонала ООО ‘Заря’

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Общая характеристика мотивации

.1 Мотивации и виды

.2 Анализ проблем и пути решения

Глава 2. исследование методов повышения мотивации персонала в ООО «Заря»

.1 Мотивация работников через организацию работ в ООО «Заря»

.2 Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятель ООО «Заря»

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества — человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к нашему отечеству. россия уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и в мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Это говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с определенными мотивами и своими ценностями. Но для россии традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в Рынок.

Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональные преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованным профессиональным трудом на бизнесе, где слиты воедино труд, собственность и управление (контроль). Создавшаяся в стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-то организационная структура или некий род деятельности работают на бумаге, то они также хорошо будут функционировать и в жизни. Это далеко не так.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятель персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Объект работы — персонал.

Предмет работы — мотивации.

Цель работы — исследование мотиваций персонала.

1)рассмотреть общую характеристику мотиваций;

2)изучить мотивации персонала на практике на примере ООО «Заря».

Глава 1. Общая характеристика мотивации

.1 Мотивации и виды

Проблема мотивации поведения человека привлекала внимание ученых с незапамятных лет. многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий насчитывается уже несколько десятков. Точка зрения на происхождение мотивации человека в процессе развития человечества и науки неоднократно менялась.

Первыми собственно психологическими теориями мотивации принято считать возникшие в XVII-XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Первая была связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека. Возникновение и развитие теории автомата было вызвано успехами механики в XVII-XVIII вв. Одним из центральных моментов данной теории было учение о рефлексе. Причем в рамках данной теории рефлекс рассматривался как механический, или автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия.

Во второй половине XIX в. с появлением эволюционной теории Ч. Дарвина возникли предпосылки к тому, чтобы пересмотреть некоторые взгляды на механизмы поведения человека. Под влиянием этой теории в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (3. Фрейд, У. Макдуголл, И.П. Павлов и др.) В ходе этих исследований изменилось представление о потребностях.

Одним из первых проявлений такой крайней, по существу биологизаторской, точки зрения на наибольшую популярность в начале XX в. Пытаясь объяснить социальное Фрейд и Макдуголл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам.

Психоаналитическая теория З.Фрейда основывается на представлении, согласно которому люди являются сложными энергетическими системами. Сообразуясь с достижениями физики и физиологии 19 века, Фрейд считал, что закону сохранения энергии (то есть она может переходить из одного состояния в другое, но количество её остается при этом тем же самым). таким образом, согласно теории Фрейда, мотивация человека — это энергия возбуждения, производимого телесными потребностями. По его убеждению, основное количество психической энергии, вырабатываемой организмом, направляется на умственную деятельность, которая позволяет снижать уровень возбуждения, вызываемого потребностью. По Фрейду, потребности — это психические образы телесных желаний, называемых инстинктами. В инстинктах проявляются врожденные состояния возбуждения на уровне организма, требующие выхода и разрядки. Фрейд утверждал, что любая активность человека (мышление, восприятие, память и воображение) определяется инстинктами.

практически любой поведенческий процесс в психоаналитической теории может быть описан в терминах: привязки, или направления энергии на объект (катексис); препятствия, мешающего удовлетворению инстинкта (антикатексис). Стимул представляет собой количество энергии, силы или давления, которое требуется для удовлетворения инстинкта. Оно может быть оценено косвенным образом путем наблюдения количества и видов препятствий, которые предстоит преодолеть человеку в поисках конкретной цели.

У. Макдауголл расширил рамки, установленные Фрейдом относительно количества основных инстинктов, и предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах У. Макдауголл добавил к перечисленным — еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.

В 20-е гг. XX в. на смену теории инстинктов пришла концепция, в рамках которой все поведение человека объяснялось наличием у него биологических потребностей. В соответствии с данной концепцией было принято считать, что у человека и у животных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое воздействие на поведение.

Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений в начале XX в. возникли еще два новых направления. Их возникновение в значительной степени было обусловлено открытиями И.П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятель. Поведенческая концепция мотивации по своей сути являлась логическим продолжением идей основоположника бихевиоризма Д. Уотсона. Представителями этого направления, получившими наибольшую известность, являются Э. Толмен, К. Халл и Б. Скиннер. Все они пытались объяснить поведение в рамках исходной схемы бихевиоризма: «стимул-реакция».

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, начали появляться в психологической науке начиная с 30-х гг. XX в. Первой из них была теория мотивации, предложенная К. Левином.

мотив достижения как устойчивая характеристика личности впервые был выделен Г. Мюрреем и понимался как устойчивое стремление сделать что-то быстро и хорошо, достичь определенного уровня в каком-либо деле. Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Г. Мюррей предложил, наряду с перечнем органических потребностей, список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения.

Это — потребности достижения успехов, аффилиация, агрессия, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач, покровительства, порядка, игры, неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Помимо этих потребностей Г. Мюррей приписал человеку и потребности приобретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения, признания и бережливости. О существовании потребности, согласно Г. Мюррею можно заключить на основе:

) эффекта или результата поведения;

) способа осуществления поведения;

)избирательного внимания или реагирования на определенный вид стимульных объектов;

) выражения конкретной эмоции или аффекта;

Согласно Г. Мюррею, Потребность в достижении характеризуется следующими понятиями: выполнять нечто трудное; управлять, манипулировать, организовывать — в отношении физических объектов, людей или идей; делать это по возможности быстро и самостоятельно; преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей; совершенствоваться; соперничать и опережать других; реализовывать таланты и тем повышать самоуважение.

Другая, еще более известная концепция мотивации поведения человека, принадлежит А. Маслоу. чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют в виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию, предложенную Маслоу. Согласно данной концепции, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей: физиологические (органические) потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения (почитания), познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации. По теории А. Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная Потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

В процессе дальнейших исследований этого мотива такими учеными как Д. Мак-Клелланд и Х. Хекхаузен были выявлены две независимые мотивационные тенденции: стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Мотив достижения в данном случае показывает, насколько человек стремится к повышению уровня своих возможностей. В отечественной психологии мотивация достижения, а также тесно связанная с ней тема уровня притязаний исследовалась такими специалистами, как М.Ш. Магомед-Эминов, Т.В. Корнилова, И.М. Палей и многими другими.

Данные исследований, посвященных изучению мотивации человеческой деятельности, а также данные исследований личности показывают, что успешность человеческой деятельности определяется тремя факторами: силой мотивации (стремлением к успеху), наличием в ценностной системе человека ценностей достижения, а также освоением необходимых навыков и умений. Многообразие мотивов человеческой деятельности определяется многообразием комбинаций, которые образуются различными мыслями и чувствами человека.

Н.И. Конюхов определяет мотивацию достижения как выработанный в мотив «жажда успеха» — активность — цель — «достижение успеха». Мотив достижения отражает потребность личности всеми доступными средствами избежать неудачи и достичь желаемого результата.

Согласно Х. Хекхаузену, мотивация достижения может быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятель может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче. Мотивация достижения направлена на определенный конечный результат, получаемый благодаря собственным особенностям человека, а именно: на достижение успеха или избегание неудачи.

Х. Хекхаузен считал, что данная характеристика мотивации достижения важна, так как цепь действий, направленных на достижение цели, может прерываться на какое-то время, иногда на месяцы или годы. Также важной характеристикой мотивации достижения, по его мнению, является постоянное возвращение к прерванному занятию.

одной из плодотворных концепций, с успехом применяемых для объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера. Согласно ей всевозможные причины успехов и неудач можно оценивать по двум параметрам: локализации и стабильности.

М.Ш. Магомед-Эминов определяет мотивацию как функциональную систему интегрированных воедино аффективных и когнитивных процессов, регулирующую процесс деятельности в ситуации достижения по всему ходу её осуществления.

В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как Г. Десслер и Л. Якокка и отечественных учёных А.П. Егоршина и Ю.Г. Одегова, понятие мотивации и стимулирования идентичны. Можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель. С точки зрения управления, мотивация — это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей организации. «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми, только с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя — побуждать к работе других людей», — писал Якокка Ли в своей книге «Карьера менеджера».

В самом же общем виде мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированною на достижение определенных целей. влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное появление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока Потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

1.2анализ проблем и пути решения

Ни для кого не секрет, что успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы «выкладываться на полную катушку». Да только какими они должны быть, эти условия? найти ответ пыталось не одно поколение предпринимателей и ученых-психологов… Но вопрос успешной мотивации персонала на предприятии до сих пор остается открытым.

зачастую приход в отдел нового руководителя влечет за собой организационные и кадровые перестановки, как говорится, новая метла по-новому метет. И объяснить это можно самым обыкновенным искренним желанием повысить эффективность работы отдела. На первых порах начальник присматривается к подчиненным, пытается найти у них нераскрытые способности, вычисляет явных лентяев и тружеников, после чего приступает к «справедливому» перераспределению должностей, окладов и премий. И заметьте, что подтвердить правильность своих решений (какими бы они ни были) руководитель может и, прочитав специальную литературу по менеджменту, и посоветовавшись со специалистом. Самое главное, начальник хочет сделать «как лучше» для предприятия, поэтому уверен в своих действиях.

Однако результаты подобных перетасовок нередко оказываются весьма плачевными. Вчерашние лидеры становятся аутсайдерами, энтузиасты — пессимистами, труженики — деспотами, а иные и вовсе просят об увольнении. Нет, такой печальный поворот событий совсем не обязателен, однако подобные случаи — не редкость. Атмосфера в отделе может действительно превратиться в сущий ад, и тогда руководителю потребуется немало времени и нервов, чтобы хотя бы вернуть все в исходное положение. И, как правило, в таких случаях горький опыт может надолго, если не навсегда, отвратить шефа от экспериментов с мотивациями.

Где же кроется причина подобных неудач? Таиться она может в самом подходе к проблеме. Если понаблюдать за поведением руководителя со стороны, не трудно заметить, что его мыслительная деятельность ограничена рамками личных суждений о порядке и понятий о справедливости. Так или иначе, но каждый человек, принимая решения, опирается главным образом на собственные опыт и логику. А значит финансово поощрять или наказывать. Этот подход к проблеме мотивации живет в нашем обществе испокон веков. Но вся беда в том, что времена меняются, а мы, перенимая западную структуру организации предприятий, подсознательно все равно ориентируемся на старый дедовский метод кнута и пряника.

Так и выходит, что руководители далеко не всегда стараются вникать в проблемы подчиненных. Работники шепчутся в курилках о новых безумствах начальства и, обделенные вниманием, завидуют «незаслуженно» поощряемым. О какой слаженности коллектива тут может идти речь? Дело ведь в том, что понятия о справедливости у каждого свои. И, заметьте, никто не считает себя неправым.

Если признать этот факт, то можно попробовать поискать нестандартные для нашего менталитета средства успешной мотивации персонала. За последнюю сотню лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных сегодня каждому квалифицированному менеджеру. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют принципы одной из них. Именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает руководителя или менеджера по персоналу в одной и той же ситуации вести себя по-разному. Порой авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые советы, причем вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов.

Если сравнивать между собой предприятия-лидеры и предприятия, по тем или иным причинам «сошедшие с дистанции» можно обнаружить следующую закономерность: При прочих равных, одни предприятия достигают максимальных результатов: имеют лояльных клиентов, мотивированную на работу команду, при этом уровень заработной платы на предприятии средний по городу, а у сотрудников, что называется «глаза горят».

Помимо гигиенических факторов, к которым относятся: заработная плата; условия труда; Политика компании; взаимоотношения в коллективе,

существуют мотивационные факторы, которые, как правило, связаны с содержанием работы.

Руководителю важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важен карьерный рост, и, получив должность руководителя отдела, он будет работать за незначительную зарплату, но будет ощущать собственную значимость. У такого человека актуальна потребность в признании и в карьерном росте и, удовлетворяя её, руководитель получает заинтересованного менеджера среднего звена, при этом, не повышая (или повышая незначительно) уровень заработной платы.

Для того чтобы осознать, каким образом замотивировать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.

Лидеру также важно понять собственный природный проект, потенциал. На основе этого лидер выстраивает стратегию развития предприятия, отношения с сотрудниками, единую корпоративную систему ценностей. И если сотрудник разделяет убеждения и ценности руководителя, простая передача ответственности за какой-либо проект уже будет для него мотивирующим фактором.

Следует учитывать, что одна только мотивация к работе не всегда гарантирует повышение производительности труда. Например, сотрудник, для которого важны отношения в коллективе, может приходить на работу для удовлетворения своей потребности в общении и отодвигать на второй план решение актуальных задач. Поэтому при построении системы мотивации на предприятии важно привязывать её к результатам труда.

На первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника кажется простым и очевидным делом. Создается впечатление, что достаточно руководителю определить доминирующие потребности подчиненного — и он сможет легко определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако на практике воздействие на мотивацию персонала является намного более сложной задачей, чем это может показаться.

Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию своих подчиненных, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень трудовой мотивации работников и степень их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов. Однако, как доказывает опыт в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах.

среди этих препятствий наиболее типичными являются следующие: низкая зарплата (как по мнению самих работников, так и по мнению их руководителей); плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; низкий уровень доверия к руководству; недостатки в организации труда (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала; отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу; преобладание авторитарного стиля управления, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства.

Все вышеперечисленные недостатки в полной мере присущи и ООО «Заря». Преодоление некоторых из перечисленных препятствий на пути формирования высокой мотивации персонала (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления) довольно трудно и возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников) по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения.

список использованной литературы

1.Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. // Вестник МГУ. Сер.14. — 2015. — № 4. — С.40-52.

2.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. — 146с.

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Экономистъ, 2014. — 528с.

4.Зинченко Г.П. Социология управления. ростов н./Д.: Феникс, 2014.-384с.

.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.-511с

.Краснова В., Привалов А. 7 нот менеджмента. М.: ООО «Издательство ЭКСМО» 2012.- 656с.

.Касьяник П.М. Психология управления. М.:АСТ, 2015.- 126с.

.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. — 2014. — №1. — С.12-15.

10.Самыгин С.И. и др. основы управления персоналом. Ростов н./Д: Феникс, 2011. — 480с.

11.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. — 2014. — №5. — 44-52с.

.Стивенсон Н. Принципы мотивирования служащих. // Современное управление. — 2014. -№11. — С.61-99.

.Сыроватко А. Теория мотивации персонала. // Персонал. — 2014. — №10.

.Чудновская С.Н., Горохов А.А. исследование системы управления. Т.: Издательство Тюменского государственного университета, 2013. — 140с.

15.Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2013. — 210с.

Учебная работа. Мотивация персонала ООО 'Заря&#039