Учебная работа. Модели формирования заработной платы
Модели формирования заработной платы
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Алтайский государственный Университет»
Международный институт экономики, менеджмента и информационных систем
Кафедра международной экономики, математических методов и бизнес-информатики
Модели формирования заработной платы (Курсовая работа)
Барнаул 2015
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты моделей формирования заработной платы
1.1 Сущность заработной платы и производительности труда
1.2 Виды и формы заработной платы
1.3 характеристика соотношения между ростом заработной платы и производительностью труда
1.4 Модели формирования заработной платы
2. анализ политики оплаты труда ОАО «Алтайский завод агрегатов»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ управления персоналом
2.3 анализ оплаты труда
3. Совершенствование заработной платы на предприятии в целях повышения производительности труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность курсовой работы обусловлена следующим. Становление рыночных отношений в россии привело к существенным изменениям в уровне жизни российских граждан и выдвинуло новые задачи перед государственными институтами в области экономического благосостояния.
Падение доходов населения и рост их дифференциации — это две основные тенденции в изменении благосостояния граждан России за последние несколько лет. Именно эти причины спровоцировали рост численности бедного населения. Следует отметить, что реальное снижение доходов началось значительно раньше, еще в советский период, и в условиях подавленной инфляции проявилось в росте дефицитности товаров первой необходимости и увеличении доли покупок их на свободном рынке. Это подчеркивает актуальность рассматриваемой в работе темы.
Целью работы является изучение моделей формирования заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
·описать теоретические аспекты моделей формирования заработной платы;
·дать общую характеристику деятельности предприятия;
·провести анализ оплаты труда и управления персоналом в исследуемой организации;
·разработать мероприятия по совершенствованию заработной платы на предприятии в целях повышения производительности труда.
Объектом исследования выступает промышленное предприятие ОАО «Алтайский завод агрегатов».
Предмет исследования — заработная плата и производительность труда.
1. Теоретические аспекты моделей формирования заработной платы
1.1 Сущность заработной платы и производительности труда
Согласно статистическим данным, 95% россиян считают своим основным источником дохода заработную плату. Следом за ней идут такие способы получения прибыли, как ценные бумаги, вклады и так далее. Следовательно, сущность заработной платы можно понимать как вознаграждение за труд и мотивацию для дальнейшего карьерного развития. Это один из самых результативных стимулов для повышения и улучшения производительности.
Заработную плату можно представить как денежное возмещение потраченных на трудовую деятельность времени и сил сотрудника.
Принято считать, что работодатель должен выплатить сотруднику денежную сумму, которой хватит на удовлетворение жизненных потребностей. Стоит помнить, что основной набор потребительских благ и услуг варьируется в зависимости от страны и конкретного этапа исторического развития общества. Итак, сущность заработной платы — это создание благоприятных условий для жизнедеятельности всех граждан страны. [7]
Обычно уровень доходов зависит от качества и количества труда человека, а также от окончательных результатов деятель предприятия. Для того чтобы осмыслить сущность заработной платы, нужно знать некоторые определения. Стоимость труда — это категория рабочей силы, формируемая, исходя из соотношения предложения и спроса. Заработная плата — это категория производительности. Формируется она не только согласно рыночной стоимости труда, но и учитывая такие факторы, как сложность, условия и социальная значимость работы. Рассматривая сущность заработной платы, стоит уточнить, что сам процесс работы не имеет стоимости.
Денежные компенсации поступают за счет результатов деятель. Существует так называемая номинальная заработная плата. Под этим понятием подразумевается денежная сумма, полученная в конкретный временной отрезок (час, день, месяц). реальная заработная плата — это объем различных благ, который можно приобрести за номинальное денежное вознаграждение. То есть это покупательная способность полученных денежных средств.
Итак, мы рассмотрели такие понятия, как сущность и функции заработной платы. Теперь попробуем понять, как формируются денежные компенсации за трудовую деятельность. Уровень заработной платы прямо пропорционален соотношению предложения и спроса. Работодатель должен предоставить специалисту такую сумму денежных средств, чтобы тот отклонил все прочие варианты трудоустройства.
Однако если спрос в конкретной отрасли превышает предложение, у человека нет выбора, и он соглашается на любую предложенную заработную плату. [18]
Существуют две основных формы денежных компенсаций за труд. Повременная зарплата — это вариант, при котором работодатель оплачивает время, отработанное сотрудником. Более современная форма — это сдельные денежные компенсации за труд. То есть зарплата выплачивается исходя из результатов деятельности.
вторая форма набирает популярность, ведь по сравнению с первой, у нее масса преимуществ. В частности, это мощная мотивация сотрудника к улучшению своей трудовой деятельности и повышению производительности, что положительно влияет на благополучие предприятия в целом.
Таким образом, экономическая сущность заработной платы заключается в снабжении граждан необходимыми жизненными благами, которые формируются исходя из конкретных условий и распределяются в зависимости от результатов трудовой деятель, а также многих других параметров, к примеру, соотношения предложения и спроса на труд.
Структура заработной платы состоит из: постоянной части; компенсационных выплат; стимулирующих выплат.
Она бывает двух видов: реальная и номинальная. Последняя представляет собой общую сумму тех денег, которую работник получает за труд, который вкладывает. А реальная заработная плата — это тот объем услуг и товаров, который можно приобрести, имея номинальную зарплату. [4]
Без нее не может идти речи о повышении благосостояния и каждого человека, и государства в целом. Без материальной заинтересованности невозможно развитие и совершенствование производства. Выделяют следующие основные функции заработной платы:
. Стимулирующая. Реализация этой функции заработной платы необходима, прежде всего, для руководства предприятия. Оно заинтересовано в том, чтобы побуждать подчиненных к активному и эффективному труду, к отдаче по максимуму. С этой целью размер зарплаты устанавливают в зависимости от результатов работы каждого в отдельности. Чем больше разрыв между личным вкладом сотрудника и оплатой его труда, тем быстрее гаснет его инициатива и усилия.
. Воспроизводственная. условий жизни сотрудника. Она обусловлена тем, что каждый человек должен иметь возможность приобретать самые необходимые предметы, растить своих детей, давать им образование, то есть готовить трудовые ресурсы на будущее. Он должен время от времени отдыхать, чтобы длительно поддерживать работоспособность. Также у подчиненных должна быть возможность повышать уровень своей культуры.
. Статусная. Реализация этой функции заработной платы заключается в повышении статуса человека в соответствии с повышением оценки его труда в денежном эквиваленте. Главный показатель статуса — размер материального вознаграждения. О справедливости оплаты человек может судить, сопоставляя ее количество со своими вложенными усилиями.
. Регулирующая. Эта функция влияет на соотношение между предложением и спросом на рынке труда. Она помогает установить баланс между индивидами, стремящимися к очень большой оплате, и работодателями, которые все же не могут платить много, так как их предприятие станет совершенно нерентабельным. С этой целью и осуществляется дифференциация зарплаты по группам сотрудников.
. Социальная. Эта функция, как правило, продолжает и дополняет воспроизводственную. Это значит, что заработная плата должна не только помогать восполнению рабочей силы, а и давать возможность сотрудникам пользоваться основными социальными благами: воспитанием детей, образованием, отдыхом, восстановление здоровья»>лечением, денежным обеспечением после выхода на пенсию.
. Производственно-долевая. Эта функция влияет на то, в какой мере участвует живой труд в формировании цены на услуги и товары, и какова его доля в издержках и производства, и на рабочую силу. Она немаловажна. От нее зависит дешевизна рабочей силы или ее дороговизна на рынке труда, ее способность конкурировать. При этом строго соблюдаются низшие и высшие пределы установленной стоимости. В производственно-долевой функции через систему окладов, премий, надбавок, через порядок их начисления реализуются все предыдущие функции заработной платы. [10]
При любом производстве продукции одной из главных целей, которую преследует руководство компании, является получение результата. Вопрос только в том, сколько сил и ресурсов потребуется в процессе работы для достижения главной цели. Для определения эффективности работы предприятия было введено понятие «производительность труда», которое является показателем плодотворности персонала. Работа, которую может сделать один человек за единицу времени условно называют «выработкой».
Для каждого предприятия очень важно получить высокий результат и при этом как можно меньше потратить ресурсов на производство (сюда входит плата за электроэнергию, арендная плата и т.п.). определить производительность труда можно по формуле:
П = О/Ч,
где О — является показателем объема работы в единицу времени, а Ч — количество работников
важнейшей задачей на любом предприятии, которое занимается изготовлением товаров или предоставлением услуг, является повышение производительности. При этом существует ряд мер, которые принято соблюдать для снижения количества затрат, необходимых для рабочего процесса.
таким образом, за период развития предприятия производительность труда может меняться. Как правило, классифицируют несколько групп факторов, которые могут оказывать влияние на изменение, а именно рост показателей производства. В первую очередь это экономико-географический фактор, который включает в себя наличие свободных ресурсов рабочей силы, воды, электроэнергии, строительных материалов, а также расстояние до коммуникаций, рельеф местности и т.п. Не менее важным является значение ускорения НТП, способствующего внедрению новых поколений современной техники и использованию прогрессивных технологий и автоматизированных систем.
Также можно считать, что производительность труда зависит и от фактора структурных сдвигов, под которым подразумевают изменение доли комплектующих изделий и покупных полуфабрикатов, а также структуры производства и удельного веса отдельных видов продукции.
огромное значение все же остается за социальным (человеческим) моментом, ведь именно забота о социальных благах лежит в основе повышения производительности труда. Сюда относят: беспокойство о физическом здоровье человека, уровне его интеллектуального развития, профессионализма и т.д.
факторы роста производительности труда являются важнейшей составляющей всего рабочего процесса, ведь именно они влияют на темпы развития любого предприятия и, соответственно, способствуют увеличению прибыли. Также стоит отметить организационный момент, который определяет уровень производства и управления труда.
К нему можно отнести совершенствование организации управления предприятием, улучшение кадровой, материальной и технической подготовки. Говоря о производительности, невозможно обойти вниманием интенсивность труда. Это понятие является отражением показателя количества затрачиваемой работником умственной и физической энергии за определенный отрезок рабочего времени. Очень важно определить оптимальную для данного рабочего процесса интенсивность, ведь чрезмерная активность может привести к неизбежным потерям производительности.
Как правило, это происходит в результате человеческого переутомления, возникновения профзаболеваний, травматизма и т.д. Стоит отметить, что были выделены основные показатели, которые определяют интенсивность труда. В первую очередь это загруженность человека рабочей деятельностью. Это позволяет определить напряженность рабочего процесса и, соответственно, целесообразность затрат.
Одновременно с этим принято рассчитывать темп работы, то есть частоту действий относительно единицы времени. С учётом этих факторов на предприятии, как правило, существуют определенные нормативы, исходя из показателей которых, устанавливается производственный план работы.
заработная плата модель формирование
1.2 Виды и формы заработной платы
Для оплаты труда на предприятиях используется основная и дополнительная оплата. Основная оплата начисляется работникам за фактически отработанное рабочее время, за конкретную работу, выполненную по заранее оговоренным расценкам или в соответствии с тарифной ставкой или окладом.
дополнительная оплата — это выплаты за неотработанное время, но предусмотренные взаимным договором между работником и работодателем. К ним относятся оплата очередного отпуска, выходного пособия в случае увольнения, льготных часов подростков, перерывов кормящих матерей и т.д.
Повременная работа, в свою очередь, может быть простой повременной и повременно-премиальной. Размер простой повременной оплаты может зависеть от времени, фактически проведенным сотрудником на рабочем месте либо от уровня его квалификации. Повременно-премиальная оплата предусматривает дополнительное вознаграждение работника за качество выполняемой работы, срочность заказа и другие условия.
Сдельная оплата работы используется при оплате конкретного объема выполненной работы по установленным сдельным расценкам при условии соответствия результатов работы оговоренному количеству и качеству. Сдельная оплата бывает сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.
прямая сдельная оплата учитывает количество выполненных работ или изготовленной продукции, осуществляется она по расценкам, которые зависят от квалификации работников.
Сдельно-премиальная оплата предусматривает премию за качественно выполненную работу, а также за перевыполнение плана.
Сдельно-прогрессивная система оплаты предусматривает дополнительную оплату продукции, изготовленной сверх плана или нормы. Обычно для оплаты сверхплановой продукции используют повышенные расценки.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты работы наладчиков и другого персонала, от которого зависит бесперебойная работа технологического оборудования. Осуществляется она по сдельным расценкам и может учитывать дополнительную оплату сверхурочной или сверхнормативной работы [9].
Аккордная система оплаты труда используется для оплаты общего объема работы, а не отдельных ее этапов или конкретных изделий. Она может предусматривать премирование за сокращение сроков исполнения работы. Такая система характерна для оплаты труда строительных бригад или на автотранспорте.
В некоторых случаях труд работников оплачивается по смешанной системе оплаты, сочетающей, например повременную и сдельную формы оплаты, или другие сочетания.
1.3 Характеристика соотношения между ростом заработной платы и производительностью труда
проблемы роста производительности труда, его оплаты и выбора необходимого соотношения темпов их роста были и являются актуальными и широко обсуждаемыми многие годы.
Уровень производительности труда и его прирост играют ключевую роль в экономике организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.
Когда организация труда основывается на том, чтобы использовать передовой опыт и достижения науки в угоду персоналу, такое понятие носит название как научная организация труда. В такой организации происходит постоянное совершенствование различных взаимодействий с работниками и с техническими средствами. Выделяют несколько целей в научной организации труда — это повысить производительность труда и сохранить здоровье работников. вообще, научная организация труда — это важный фактор, позволяющий повысить общую эффективность реализации различных процессов в организации. [11]
Главной задачей для управления предприятием должно быть то, чтобы обеспечить максимальной прибылью предпринимателя. По-другому научная организация труда может разъясняться как комплекс мер, которые направлены на достижение наилучших результатов при уменьшении затрат сил и времени. Это повышение достигается благодаря использованию передового опыта и научных достижений. На основе опытов, работники такой организации, как научная организация труда, определяют показатели, которые необходимы для эффективной работы. Это может быть, например, наилучшая площадь места для работы, промежуток времени для работы, норма времени для отдыха работников и другие.
Научная организация труда была известна еще в 20-е годы XX века, в этот период необходимо было восстановить народное хозяйство и промышленность, которые были разрушены после войны. Но после организацию труда забыли, но сейчас научная организация труда персонала вновь процветает. Все работодатели очень заинтересованы в том, чтобы при помощи наименьших затрат получить наибольшую отдачу. [12]
А научная организация труда предлагает решение этого вопроса в трех направлениях:
Экономическое — это обеспечение необходимыми средствами для производства работников. Работники должны работать на основании своих знаний, квалификации и должностных обязанностей. Работодатели должны вести строгое наблюдение и контролировать работу сотрудников. Также работодатель обязан соблюдать рабочий график, трудовую дисциплину, социальный пакет и материальные и моральные поощрения. В этот пункт также входит бесплатная переподготовка, стажировка и обеспечение работников необходимой информацией.
Психофизиологическое — это обеспечение оптимальных условий труда для моральных качеств работников. В этом пункте подразумевается обеспечение удобных рабочих мест, наличие уютных помещений, цветов и кондиционеров, картин и мебели для производства. Также психофизиологический пункт обеспечивает наличие отдельного кабинета для различных переговоров или важных встреч.
Социальное — это обеспечения таких условий работы для сотрудников, чтобы они испытывали уважение и заботу. Этот пункт говорит о наличии того, чтобы работнику нравилось работать на данном предприятии, и уходить с этой работы он не хотел. Здесь подразумевается корпоративные вечеринки, бесплатные обеды, путевки, выезды на природу, подарки на праздники, юбилеи, дни рождения сотрудников и их детей, беспроцентные ссуды и кредиты, и другие всевозможные решения. На практике подтверждается, да и научно доказали, что научная организация труда существенно повышает эффект производительности труда сотрудников.
Анализ производительности труда на предприятии включает несколько этапов. Сначала производится сбор информации и расчет всех необходимых показателей. Для сбора информации используются табели учета рабочего времени, штатное расписание, данные отдела кадров, планы по труду, бизнес-планы, статистическая и налоговая отчетность. Чтобы сделать более полный анализ динамики производительности труда, выбирают данные за несколько лет, предшествующих анализируемому периоду. [9]
После вычисления всех показателей составляются таблицы и строятся графики. На их основании выполняется непосредственно анализ производительности труда путем сравнения текущих показателей с аналогичными показателями за прошлые периоды. Определяются темпы роста или снижения производительности, сравниваются с нормативными и плановыми показателями.
Для выявления влияния тех или иных экономических показателей на производительность труда составляется корреляционная модель, в которую можно включить такие факторы, как энерговооруженность, фондовооруженность, среднесписочная численность рабочих, управленческого персонала, зарплата, расходы на другие факторы, влияющие на отдачу труда.
На основании расчетов выявляются недостатки использования рабочего персонала и возможные неиспользуемые трудовые резервы. Составляется план по улучшению состояния труда, снижению затрат и увеличению производства продукции за счет повышения эффективности использования труда сотрудников. Анализ производительности труда завершается составлением отчета со всеми выводами и рекомендациями.
1.4 Модели формирования заработной платы
Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.
Чисто конкурентный рынок характеризуется следующими чертами: большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труд; ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.
Модель монопсонии т.е. монополии одного покупателя отражает ситуацию, когда наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).
В случае совершенного конкурентоспособного рынка предприниматели имеют достаточно широкий выбор потенциальных сотрудников. Мобильность при этом абсолютна, а фирмы нанимают специалистов по неизменной цене, тогда фиксируются предельные Издержки на наем ресурса (то есть труда), что отражает и кривая предложения. В отличие от такого варианта, рынок труда в условиях монопсонии характеризуется наличием фирмы, олицетворяющей целую отрасль. Выходит, что кривая предложения для фирмы и отрасли полностью совпадают, отражая средние Издержки на наем труда. Однако монопсония на рынке труда может быть и ложной. Этот вариант возможен в том случае, когда покупатели не включаются в торги, приобретая товар по высокой цене. [7]
Принято говорить о двух основных типах рынка монопсонии — государственный и коммерческий. Первый тип характеризуется тем, что товара, например, вооружения. Иногда подобная ситуация может быть запланирована с целью поддержки некоторых отраслей (например, сельское хозяйство). Второй тип монопсонии, то есть коммерческая, имеет временный характер, она неустойчива. В условиях сбалансированного рынка она может спровоцировать искусственное снижение цен, навязывание невыгодных условий договора и многое другое. Во избежание таких последствий действует антимонопольное законода.
Специалисты говорят о том, что явление чистой монопсонии, как и чистой монополии, очень редкое. Все рыночное предложение поступает одной фирме (или группе фирм), которая закупает определенный товар или продукцию. Другим покупателям получать этот товар запрещено. Примером чистой монопсонии может быть ситуация покупки-продажи ядерного оружия: его имеет право получать только государство.
В случае с наймом рабочей силы, фирмы-монопсонисты максимизируют прибыль, но нанимают небольшое количество сотрудников и выплачивают им невысокую заработную плату. В условиях конкурентоспособного рынка (то есть совершенного) реализация такой схемы невозможна. [14]
Монопсоний в чистом виде на сегодня не существует, однако рынки с элементами этого явления не редкость.
Модель рынка труда с учетом действия профсоюзов т.е. на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями.
Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Другими словами, при объединении монопсонической модели и модели с учетом действий профсоюзов имеет место двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим продавцом труда и контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы. Он противостоит монопсоническому нанимателю труда, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.
американская модель рынка труда, получившая название либеральной модели капитализма, основывается на поддержании конкурентного состояния экономики, недопущении ее высокой централизации, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывания денег, поощряется активная роль предпринимателей. Для американской политики занятости ориентируются на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности. Организация профсоюзов строится по профессиональному признаку. Модель так же характеризуется некоторыми особенностями, например незначительный удельный вес государственной собственности, предполагается минимальная регулирующая роль государства в экономике. Так же на равне с этим появляется резкая дифференциация богатых и бедных. Уровень жизни малообеспеченных групп населения становится более достойным. [9]
Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. законработу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. В точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы (3р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Тр).
Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.
Рассмотренные зависимости присущи модели конкуренции, которая характеризуется следующими чертами:
. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.
. большое число ищущих работу и имеющих одинаковую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.
. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень. [13]
На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.
2. Анализ политики оплаты труда ОАО «Алтайский завод агрегатов»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
ОАО «Алтайский завод агрегатов» — машиностроительное предприятие с более чем 100-летней историей. «товарищество братьев Коровиных», основанное в дореволюционном 1907 году, прошло огромный путь от небольшого предприятия до полномасштабного завода. Канатно-веревочные изделия, чугунно-медное литье, запасные части к сельскохозяйственным машинам в 1917 году. И масляные, водяные насосы, редукторы пусковых двигателей, тормозные камеры и многое другое — в 2000-х. наиболее востребованная продукция — чугунные радиаторы, поистине незаменимые в условиях продолжительной и холодной зимы.2,5 года гарантии на радиаторы и 3 года на камеру 295М.001
основными видами деятельности ОАО «Алтайский завод агрегатов» являются:
Производство изделий общемашиностроительного применения;
производство тормозной камеры к железнодорожным вагонам;
производство и реализация тепловой энергии;
Производство предизолированных труб с применением пенополимерминеральной изоляции;
оптовая торговля полученными по бартеру товарами; сдача в аренду имущества.
В 2012 году ОАО «Алтайский завод агрегатов» 06.08.2012 создало обособленное подразделение » Подразделение по производству аппаратуры» по адресу: Барнаул, проспект Строителей, 117. основными видами деятельности данного подразделения является выпуск газосварочного и газопламенного оборудования, запорной и газорегулирующей баллонной аппаратуры.
Приоритетным в деятель акционерного общества за отчетный период явились следующие направления:
.Перенос подразделения по производству аппаратуры с производственной площадки ОАО «БАМЗ» на производственную площадку ОАО «АЗА»;
2.дальнейшая реконструкция чугунолитейного цеха;
.Дальнейшее техническое перевооружение котельного цеха;
.качество выпускаемой продукции.
За 2012 год выручка от продаж в целом по предприятию составила 1.284.599 тыс. руб., в том числе:
выручка от продажи готовой продукции — 1.145.333 тыс. рублей,
выручка от продажи предизолированных труб — 19.858 тыс. рублей,
выручка от реализации тепловой энергии и прочих коммунальных услуг — 81.204 тыс. рублей,
выручка от сдачи имущества в аренду — 4.421 тыс. рублей,
выручка от продажи товаров — 31.548 тыс. рублей, выручка от продажи материалов — 2.235 тыс. рублей.
За 2012 год выручка от продажи продукции товаров, работ, услуг по сравнению с 2011 годом возросла на 258.636 тыс. рублей:
за счет увеличения продаж готовой продукции на 211.202 тыс. рублей;
за счет увеличения продажи предизолированных труб на 12.354 тыс. рублей;
за счет увеличения реализации тепловой энергии на 5.063 тыс. рублей;
за счет увеличения продажи товаров на 27.651 рублей;
за счет увеличения выручки от сдачи имущества от аренды на 131 тыс. рублей.
за счет увеличения продажи материалов на 2.235 рублей;
За 2012 год получена прибыль от продажи продукции, товаров, услуг сумме 374.036 тыс. рублей, а в 2011 году 329.695 тыс. рублей.
Среднемесячная заработная плата одного работающего — 18746,9 руб. по отношению к прошлому году 124,4 %.
По результатам финансовой деятельности ОАО «АЗА» за 2012 год образовалась чистая прибыль в сумме 291.532.976,12 рублей. В связи с тем, что до настоящего времени продолжается техническое перевооружение чугунно-литейного цеха завода, а также в связи с переносом подразделения по производству аппаратуры с производственной площадки ОАО «БАМЗ» на производственную площадку ОАО «АЗА», что требует значительных финансовых вложений, советом директоров предложено чистую Прибыль по итогам 2012 года распределить на финансирование данных инвестиционных проектов.
В планах общества — поиск новых рынков сбыта готовой продукции и получение заказав на изготовление новых видов продукции. Сохранение прежних партнерских взаимовыгодных отношений и налаживание новых — одно их направлений деятельности акционерного общества.
2.2 анализ управления персоналом
Организационная структура представлена на рисунке 1.
Предприятие осуществляет деятельность на основе линейно — функциональной структуры управления. Она обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные руководители осуществляют непосредственное руководство отделами, а функциональные занимаются консультированием, подготовкой решений, программ, планов, осуществляют техническую подготовку производства.
Оперативное управление в масштабе завода осуществляется диспетчерской службой завода, специализированной по цеховому технологическому принципу управления. Из-за отсутствия оперативной информации о состоянии дел на всех технологических переделах производства в реальном масштабе времени диспетчер не в состоянии принять достаточно правильное решение.
Из-за отсутствия четкой регламентации между отдельными подразделениями и должностными лицами управление комбинатом затрудняется.
Организационная структура ОАО «Алтайский завод агрегатов» по признаку разделения труда представляет собой линейно-функциональный тип организационной структуры управления. Потому как аппарат управления анализируемого предприятия выполняет повторяющиеся, стандартные процедуры, используя в своей повседневной деятельности разнообразные технические и программные средства, что сокращает время выполняемой работы и повышает ее уровень.
В состав аппарата управления ОАО «Алтайский завод агрегатов» входят руководители разного рода функциональных органов, ведающих планированием, учетом, контролем, различного рода нормированием и т.п. большую группу работников управленческого аппарата образуют специалисты функциональных органов. Они анализируют информацию, принимают решения, контролируют их исполнение.
Линейные (производственные) подразделения ОАО «Алтайский завод агрегатов» осуществляют основную, а функциональные подразделения созданы на ресурсной основе (кадры, финансы и т.п.) и тем самым обеспечивают деятельность основных подразделений.
Аппарат управления при оптимальной структуре должен обеспечивать обоснованность управленческих решений, своевременность их выработки и принятия, оперативное доведение до исполнителей, четкую организацию выполнения решений. Правильное построение аппарата управления предприятием, простая и четкая организационная его структура, исключающая лишние и параллельные звенья, являются залогом планомерной, ритмичной и рентабельной работы предприятия.
Организационная структура ОАО «Алтайский завод агрегатов»
Следует отметить, что структура аппарата управления ОАО ПО «Алтайский завод агрегатов», чрезвычайно громоздка. Управленческие функции сейчас настолько сложны, что в сферу управления вовлечено очень большое число инженерно-технических работников, которое имеет тенденцию к дальнейшему росту. Развитие науки управления создают объективные предпосылки для устранения такой тенденции.
Дополняя анализ организационной структуры управления ОАО «Алтайский завод агрегатов» следует также рассмотреть механизм управления организации.
Стратегические решения по развитию ОАО «Алтайский завод агрегатов» принимаются директором, руководство текущей деятельностью анализируемой организации полностью лежит на заместителях директора, главном инженере.
Проведем анализ состава кадров ОАО «Алтайский завод агрегатов», основываясь на материалах отчетов по использованию трудовых ресурсов.
Таблица 1 — Обеспеченность ОАО «Алтайский завод агрегатов» трудовыми ресурсами в 2013-2014 гг.
Категория работниковЧисленность% обеспечен-ности20132014Среднесписочная численность производственного персонала, в т. ч.: 10891157106,24 Административно-хозяйственный <#"justify">Как видно из табл. 2.1, общая среднесписочная численность персонала компании в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 68 чел., или на 6,24%. Увеличение численности наблюдается практически по всем категориям персонала.
Увеличение численности работников административно-хозяйственного звена в 2014 г. наблюдается на 3 чел.; общая численность работников увеличилась с 931 чел. в 2013 г. до 979 чел. в 2014 г. Численность рабочих увеличилась в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 30 чел., в т. ч. основных рабочих — на 7 чел.; вспомогательных рабочих — на 9 чел.; технических рабочих — на 6 чел.
рассмотрим далее структуру персонала предприятия по уровню образования (табл. 2). В результате анализа данных таблицы 2, можно сказать, что персонал ОАО «Алтайский завод агрегатов» достаточно квалифицирован и большинство работников имеет высшее и среднеспециальное образование.
Таблица 2 — структура персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов» по уровню образования
Показатель Численность рабочих на конец годаУдельный вес, %20132014По образованию: начальное 4 3 75,0 Незаконченное среднее5360,0Среднее, среднее специальное311336108,04Высшее778821105,53Итого10891157106,24
На сегодняшний день на предприятии ОАО «Алтайский завод агрегатов» определена структура рабочего стажа, которая характеризуется уравновешенностью, свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить при учете социального состава рабочих. В этих условиях необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.
Таблица 3 — структура квалификационного состава персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов» в 2013-2014 г.
Разряд персоналаТарифные коэффициентыЧисленность персонала на конец года, чел2013201411,00778921,3017314731,6918520141,9621520952,2711010462,63329407Итого10891157Средний тарифный разряд рабочих3,964,08
Из таблицы 3 видно, что по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту персонала рассчитанных за соответствующий период, их квалификационный уровень за 2014 год несколько повысился. Таким образом, квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе управления персоналом предприятия ОАО «Алтайский завод агрегатов» необходимо изучать изменения в составе рабочих по этим признакам.
Далее рассмотрим возрастную структуру персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов» в 2013-2014 гг. (табл. 4).
Таблица 4 — Возрастной состав персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов» в 2013-2014 гг.
ПоказательЧисленность персонала на конец годаТемп роста, %20132014Группы персонала: По возрасту, лет до 20 17 1588,23от 20 до 30327389118,96от 30 до 40 368459118,93от 40 до 50 22420691,96от 50 до 60 795264,55Старше 60 743648,65Итого 10891157106,24
Как, как видно из таблицы 4, основную массу трудового коллектива ОАО «Алтайский завод агрегатов» представляет группа лиц от 30 до 50 лет, которая характеризуется достаточным уровнем квалификации, образованием и достаточным стажем работы. Интересна также связь некоторых параметров психологического климата, с другими социально-демографическими характеристиками. Так, по результатам опроса была установлена связь с полом. В частности, мужчины, в отличие от женщин, отметили большую ясность для них функционально-ролевых отношений, большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в деловых отношениях, как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и ростом стажа работы в данной должности эта легкость возрастает.
анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности (табл. 5).
Таблица 5 — Анализ работников ОАО «Алтайский завод агрегатов» по полу
ПоказательПол Численность работников на конец годаИзменение (+,-) 20132014До 20 лет муж жен10 79 8+1 +1От 20 до 30 летмуж жен224 103213 176-11 +73От 30 до 40 летмуж жен174 194268 191+94 От 40 до 50 летмуж жен132 92127 79-5 13 От 50 до 60 летмуж жен44 3532 20-12 15Старше 60муж жен25 4914 20-11 29ИТОГО 10891157+68
Как видно из таблицы 5, в ОАО «Алтайский завод агрегатов» доминируют работники мужского пола, что, возможно, связано со спецификой деятельности компании. Так, мужской состав персонала компании составил 663 чел. в 2014 г. против 609 чел. в 2013 г., а женский — 480 и 494 чел. в 2013 и 2014 гг. соответственно.
2.3 анализ оплаты труда
В структуру фонда заработной платы персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 6.
Таблица 6 — Динамика и структура фонда заработной платы персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов»
Наименование показателя2011 год2012 год2013 годТемп роста, 2013/2011 гг., %Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава в том числе: 8006,19208,711934,3149,07заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время (основная заработная плата) 2988,33887,35269,6176,3выплаты стимулирующего характера из них: 3842,43809,34874,0126,9включаемые в себестоимость продукции1825,22379,33368,5184,6выплачиваемые за счет прибыли2017,21430,01505,574,63выплаты компенсирующего характера427,0522,2715,5167,6оплата за неотработанное время748,4989,91075,2143,7
Выплаты стимулирующего характера персонала ОАО «Алтайский завод агрегатов» включают: бонусы/премии; проценты от прибыли организации; предоставление кредита; приобретение на льготных условиях акций; льготное обучение/отдых; страхование.
На предприятии ОАО «Алтайский завод агрегатов» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.
Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30-40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.
Положение о премировании является локальным нормативным актом, т.е. составляется сотрудниками отдела кадров ОАО «Алтайский завод агрегатов» с обязательным утверждением положения у директора.
Основными пунктами в положении ОАО «Алтайский завод агрегатов»:
введение или общие положения,
показатели или условия премирования,
порядок премирования сотрудников,
заключение.
Премии сотрудникам призваны стимулировать, воодушевлять на качественное выполнение рабочих функций. поэтому премии за интенсивность труда, производительность должны быть основаны на достижимости результатов (цифры брать не с потолка, а за вполне реальные итоги труда). Это главный вид стимулирования. Разовые премии выплачиваются по приказу. ежемесячные, ежеквартальные — вместе с зарплатой. Возможны выплаты и в честь праздника.
Положение о премировании обязательно должно содержать сведения о периодичности выплат тех или иных выплат. Также следует прописать, по каким причинам работник может быть лишен премии. Размер премии можно установить в процентном отношении к окладу для различных должностей.
Руководству ОАО «Алтайский завод агрегатов», предоставлено Право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:
-нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;
-прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Таким образом, проблемное поле предприятия ОАО «Алтайский завод агрегатов», выявленное в ходе обследования: отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;
3. совершенствование заработной платы на предприятии в целях повышения производительности труда
Проблема организации труда и его оплаты в ОАО «Алтайский завод агрегатов», сегодня является актуальной.
Совершенствование организации труда предполагает деятельность по установлению порядка взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства для успешного достижения целей промышленной деятельности.
В современное Производство активно внедряются новые технологии, наука богатеет разработками, и поэтому, основная цель работы с кадрами — это постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Ведь согласитесь, выгоднее и намного проще повышать квалификацию сотрудников, у которых уже есть опыт работы, чем нанимать новых, не имеющих основных навыков. В серьезных компаниях руководители уже поняли, что добиться качественных решений в компании трудно, если не сделаны решительные шаги в сфере подготовки персонала. В связи с этой ситуацией отделы кадров в первую очередь направляют свои усилия на обеспечение предприятия квалифицированными работниками. Повышение квалификации персонала также является первостепенной задачей.
Любое предприятие, обучая свой персонал, в первую очередь преследует следующие цели: — приспособить работника к самым новым тенденциям в профессиональном и техническом развитии; — совершить переход на высшую ступеньку в карьерном росте. Это может быть, к примеру, руководящий персонал среднего звена или ведущий специалист.
В первом случае проводятся учебные мероприятия, которые сопровождают трудовой процесс. Происходит это на самом предприятии, без отрыва работников от производства.
Во втором случае, повышение квалификации персонала подразумевает посещение сотрудниками специализированных курсов, которые проводит само предприятие, или же занятия в профессиональных школах и учебных центрах. Во время таких занятий работнику выплачивается заработная плата, и его рабочее место сохраняется.
Повышение квалификации персонала и его преимущества Подбор и последующая расстановка кадров: при повышении квалификации к работе привлекаются хорошие специалисты. Текучесть кадров снижается, а подготовленные работники получают от работы намного больше удовольствия, они могут себя реализовать, их усилия получают признание.
Новые технологии и производственные системы: многие компании не могут использовать широкий спектр современных технологий, так как отсутствуют квалифицированные работники. повышение квалификации персонала устраняет этот недостаток.
качество услуг и продукции: обученный персонал работает намного эффективнее. особенно это касается работы с клиентами, умения искать нестандартные подходы и решения.
Выявление управленческого персонала и потенциальных лидеров: в процессе обучения могут проявить себя лидеры, имеющие способности к менеджменту и руководству.
Действенная реакция на изменяющиеся ситуации: персонал, который прошел обучение, имеет расширенные возможности для реагирования на требования клиентов, которые могут быстро изменяться.
Нужно отметить, что, кроме руководства, повышение квалификации персонала интересует и самих работников. новые навыки и знания, приобретенные в процессе обучения, повышают конкурентоспособность на рынке труда. Перед высококвалифицированным человеком открываются новые возможности для карьерного роста на своем предприятии и за его пределами.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель предприятия должен стимулировать работу сотрудников.
Руководитель анализируемого ОАО «Алтайский завод агрегатов» должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал.
В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:
§20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;
§система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из менеджеров больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
§лучшие (или все) торговые менеджеры должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
§не следует повышать в должности лучших менеджеров, ибо: хороший продавец — это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и заставит его постоянно испытывать чувство глубокого морального неудовлетворения от своей работы.
Желательно ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Причина неудовлетворительных результатов работы некоторых специалистов может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации.
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятель, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятель всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.
Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.
Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.
Заключение
Оплата труда — это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Необходимым элементом организации заработной платы являются её формы и системы. Форма характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система взаимосвязывает элементы заработной платы: тарифную часть, доплаты, надбавки, премии.
Регулирование заработной платы государством занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в экономике. инструментом регулирования оплаты труда выступают нормативные потребительские бюджеты. основным методом регулирования зарплаты становится коллективно-договорный метод на всех уровнях социального партнёрства.
минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством. Величина заработной платы зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учётом стоимости жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы — способности человека к труду. Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. В-третьих, динамика оплаты труда отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий в жизни населения.
Заработная плата достойна того, чтобы в ближайшие годы появилась новая политика оплаты труда, через которую можно и нужно найти путь к достойному качеству жизни населения. Ради этого стоит экспериментировать, рисковать и идти на смелые шаги в сторону формирования мощной мотивационной среды, где человеку и работать, и жить интереснее, чем сейчас.
Список использованной литературы
1.Банзекуливахо, Ж.М. Экономика предприятия и организация производства: учебно-методический комплекс / Ж.М. Банзекуливахо. — Новополоцк: ПГУ, 2010. — 351 с.
2.Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 499 с.
.Жданова, Л.А. Организация и управление промышленной фирмой в развитых странах: учебник / Л.А. Жданова. — М.: Экономика, 2014. — 636 с.
.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/Под ред.Н.И. Кабушкина. — Мн.: Новое издание, 2013. — 557с.
.Кибанов А.Я. основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 492с.
.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: Интел-Синтез, 2010. — 374с.
.Митрохин, В. Модели современной кадровой политики/В. Митрохин // человек и труд. — 2011. — №4. — С.42.
.Организация, планирование и управление производством: учебно-методическое пособие / Н.И. Новицкий, В.П. Пашуто. — М.: финансы и статистика, 2014. — 574 с.
.Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С.В. глубокий, И.В. Борисевич. — Минск: Издательство Гревцова, 2014. — 317 с.
.Организация, планирование и проектирование производства: операционный Менеджмент: перевод с 5-го английского издания / Найджел Слак, Стюарт Чеймберс, Роберт Джонстон. — М.: Инфра-М, 2013. — 789 с.
.Организация производства на промышленных предприятиях: учебное пособие / М.П. Переверзев, С.И. Логвинов, С.С. Логвинов. — М.: Инфра-М, 2010. — 330 с.
.Производственный и операционный Менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Б. Чейз, Ф. Роберт Джейкобз, Николас Дж. Аквилано. — М. Вильямс, 2013. — 1169 с.
.Производственный Менеджмент: учебник / В.И. Малюк, А.М. Немчин. — Санкт-Петербург: Питер, 2014. — 277 с.
.Производственный Менеджмент в отрасли: учебно-методический комплекс / Н.А. Дубровский. — Новополоцк: ПГУ, 2014. — 367 с.
.Производственный Менеджмент: учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. — Минск: Вышэйшая школа, 2010. — 319, с.
.Производственный Менеджмент: учебное пособие / Е.М. Карпенко, С.Ю. Комков. — Гомель: ГГТУ, 2010. — 519 с.
.Самойлович, В.Г. Организация производства и менеджмента: учебник / В.Г. Самойлович. — М.: Академия, 2014. — 335 с.
.Технологический Менеджмент: учебное пособие / В.Г. Зинов, В.В. Козик, В.И. Сырямкин. — Томск: Издательство Томского университета, 2011. — 434 с.
.Теоретические основы производственного менеджмента: учебное пособие / Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. — М.: бином. Лаборатория знаний, 2013. — 279 с.
.Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала: отрывки из книга // Управление персоналом. — 2010. — № 8. — С.23-27.
.Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие / Г.И. Шепеленко. — ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 600 с.
.Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии/С.Г. Шепеленко — М.: Март, 2011. — 158с.
.Экономические методы управления развитием предприятия / Л.В. Гринцевич, В.И. Демидов, Т.А. Сахнович. — Минск: БНТУ, 2010. — 475 с.