Учебная работа. Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников

Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ российской ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра социальной работы, психологии и педагогики высшего образования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРА

ЛИЧНОСТНЫЕ факторы ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Работу выполнила

Е.И. Бобакова

Научный руководитель — преподаватель

Ю.А. Лебедева

Краснодар 2015

Содержание

Введение

. Теоретические основания исследования профессиональной карьеры

1.1 Карьера: понятие, цель, условия развития и основные этапы

.2 Типология карьеры

.3 Факторы, способствующие профессиональной карьере

2. Эмпирическое исследование личностных факторов, способствующих развитию профессиональной карьеры социальных работников

2.1 характеристика эмпирической базы исследования

2.2 Личностные факторы профессиональной карьеры сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

важность научного изучения проблем развития профессиональной карьеры социальных работников обусловлена как потребностями социальной сферы в квалифицированных и лояльных сотрудниках, так и потребностно-мотивационной сферой самих работников. В настоящее время в научной литературе по проблемам карьерного процесса далеко не всегда уделяется должное внимание вопросам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно такой профессиональной группы как социальные работники. В успешном управлении профессиональной карьерой социальных работников заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает социальную напряженность. Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. На любой карьерный процесс оказывают влияние факторы, как способствующие продвижению и усиливающие его, так и тормозящие. В результате такого воздействия происходит либо ускорение карьерного развития, либо его замедленное развитие, изменения направления, спад, что может порождать карьерные кризисы, сказывающиеся как на будущем человека, так и на социальной системе в целом. Предметом карьерной деятель является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей социальных работников.

Проблематика карьеры стала рассматриваться недавно в предметном поле социологии, политологии, менеджмента и психологии. Исследованию различных аспектов карьеры посвятили свои работы зарубежные авторы: Э. Шейн, Ф. Беттджер, Э. Борри, Д. Баррет, П. Весткотт, Д.МакКлелланд, Р. Кросс, П. Херриот, X. Маккей, Б. Швальбе, Д. Сьюпер и других. Проблемы, связанные с пониманием сущности карьеры, планированием и осуществлением карьеры, рассматриваются в работах отечественных ученых: В.Д. Анурина, В.И.Верховина, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, Л.Е. Киселевой, А.Я. Кибанова, Е.М. Липатовой, Е.Г. Молл, В.Г. Подмаркова, В.И. Петрушина, С.Д. Резника, Р.В. Рывкиной, Т.А. Тищенко и др. Карьерные ориентации косвенно исследовались психологами через потребности и мотивы (И.Л. Соломин, А.В. Герасимов, А.С. Лукьянов, Н.Сытник); факторы успешности карьеры (Е.А. Зайцева, Е.А. Могилевкин, М.В. Сафонова, Н.А. Тугунцева, О.А. Тихомандрицская), становление карьеры (М.В. Александрова). проблема управления карьерой рассмотрена в ряде научных исследований (Т.А. Заславская, А.Я. Кибанов, Е.Г. Молл, Р.В. Рывкин, Т.А. Тищенко и др.). Теоретические основы карьерного становления специалиста социальной сферы представлены в работе Г.Х. Мусиной-Мазновой.

Актуальность и значимость работ перечисленных авторов несомненны. Однако некоторые аспекты профессиональной карьеры социальных работников пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых. Многие авторы описывают суть профессиональной карьеры, особенности её управления в организации, но расплывчато указывают на факторы её развития в учреждениях социальной сферы. По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его факторы, влияющие на формирование и развитие успешной карьеры.

Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работы.

Целью исследования является выявление личностных факторов, способствующих успешному развитию профессиональной карьеры социальных работников.

Объект исследования — профессиональная карьера.

Предметом исследования являются личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что профессиональная карьера социальных работников обусловлена такими личностными факторами как настойчивость, ответственность и компетентность.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих теоретических и эмпирических задач:

1.Изучить понятие «карьера», «профессиональная карьера»;

2.Раскрыть цели, условия и основные этапы развития профессиональной карьеры;

.Проанализировать типологии карьеры;

.рассмотреть факторы, способствующие профессиональной карьеры;

.Выявить личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и четырех приложений.

1. Теоретические основания исследования профессиональной карьеры

1.1карьера: понятие, цель, условия развития и основные этапы

В результате развития персонал наполняет имеющийся у него профессиональный опыт новым, отличным от предыдущего, содержанием. При этом трудовая деятельность представляется как в качественных, так и в количественных формах (профессиях, специальностях, должностях). качественные перемены в развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его карьеры. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой [14]. Перспективы карьерного продвижения все чаще ценятся сотрудниками не менее чем высокая заработная плата. От удовлетворения потребности в карьерном росте зависят уровень текучести кадров, степень лояльности персонала, его благонадежность, уровень трудовой мотивации. Карьерное развитие обеспечивает рост профессионализма [16].

В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления человеческими ресурсами. однако трактуется это понятие по-разному [17].

слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения [14].

Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы.

К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например: — фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе;

профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»;

продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);

иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.

Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности;

индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

карьера работника (руководителя или специалиста) — это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.

Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:

виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;

совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как Досуг, работа, семья [17].

Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.

А.Я. Кибанов выделяет внутренние и внешние (т.е. предоставляемые средой) средства обеспечения карьеры: ресурсы человека (его способности, знания, опыт), с одной стороны, и финансы, средства производства, образование и т.д. — с другой стороны [15]. основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Кроме того, с точки зрения В.Л. Романова, следует рассматривать понятие карьера в узком и широком смыслах. В узком смысле карьера — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Глубокий анализ проблемы построения карьеры осуществил Е.А Могилевкин. Рассматривая карьеру с позиций психолого-акмеологического подхода, исследователь определяет карьеру не только как перемещение по должностным ступенькам организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностью ее вершин [26].

идеальная форма карьерного процесса — его развитие по восходящей (прогрессивный тип). каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее. Приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть организационных связей, которые, в свою очередь изменяясь, увлекают индивида на уровни, достигнутые в процессе общего развития.

Таким образом, полноценная карьера — это сбалансированное сочетание, взаимодействие процессов внутреннего роста и развития человека и его внешнего продвижения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как обогащение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения [10].

Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.).

Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации [17]. Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятель, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с Деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятель, достижение известности, славы, обогащения. Деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей.

Карьера как сложное социально-экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов:

экономических: карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка. Квалифицированная рабочая сила, рассматриваемая в аспекте влияния экономических факторов, интересна работодателю настолько, насколько она позволяет организации достичь своих целей и удовлетворить потребности рынка в товарах и услугах;

социально-психологических: на успешность карьеры и динамичность ее развития оказывают влияние непосредственные достижения человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятель знания, умения и навыки. Стремление к увеличению числа достижений, развитию карьеры в той или иной области обусловливается, помимо прочего, взглядами, ценностями и поведенческими особенностями того или иного работника;

социально-экономических: процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями — первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью;

социально-демографических: характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. — эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития;

культурных: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе, также могут оказывать влияние на развитие карьеры [14].

Цели карьеры состоят в следующем:

профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;

работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

труд хорошо оплачивается;

работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством [15].

Успех продвижения по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

личных интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятель, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

степени социальной зрелости работника, направленности его личных и профессиональных интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

характера микросреды в коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятель человека [44].

Развитие карьеры всегда осуществляется в конкретных условиях. С.Н. Паркинсон подчеркивает, что карьера может развиваться как по благоприятному, так и неблагоприятному сценарию. Благоприятный сценарий имеет место, когда в организации созданы условия для профессионального и должностного роста персонала. Благоприятный сценарий в максимальной степени способствует самореализации работников [44].

Если же таких условий не создано и карьерные притязания сотрудников не реализуются, то разворачивается неблагоприятный сценарий. В условиях неблагоприятного сценария резко снижается эффективность деятель сотрудников, формируются конфликтные межличностные отношения, усиливаются организационные и карьерные стрессы [16].

На рисунке 1 представлены условия, которые необходимо учитывать на начальном этапе разработки технологии карьеры персонала, так как они позволяют выбрать основные пути, способы, конкретные мероприятия, обеспечивающие более полную реализацию профессиональных способностей человека и успешность реализации данного процесса.

Рисунок 1 — Условия эффективного развития карьеры [14]

По мнению С.Н. Паркинсона, тип сценария (его благоприятность) определяется, прежде всего, кадровой политикой организации.

Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности [39].

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятель, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятель, то наиболее актуальными становятся потребности в безопасности и социальном признании.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит детей, желанием получать более высокую заработную плату. На данном этапе большое значение имеет консультирование по вопросам согласования интересов семьи и карьеры [14].

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье. На данном этапе карьеры происходит переоценка ценностей. Переживается несовпадение достижений с ожиданиями. Этот этап часто переживается как кризисный (кризис середины карьеры). Может иметь место устаревание знаний и навыков. В результате может снижаться удовлетворенностьтрудом и эффективность работы [17].

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим положения честным трудом.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Завершающие этапы карьеры связаны с подготовкой к выходу на пенсию. Данный период, связанный с уходом от привычной активной профессиональной деятельности, сменой социальных ролей и образа жизни обычно переживается достаточно болезненно. Как правило, люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у них наивысшей точки за весь период карьеры.

На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятель) завершена. В наше время человек по достижении 55-60-летнего возраста зачастую не утрачивает стремления к успеху. На этом этапе возможна переориентация на другие сферы самореализации в других видах деятельности: досуг или хобби, которые были невозможны в период работы в организации. Вместе с тем возможно и сохранение высокой значимости деловой карьеры, в том числе начало новой карьеры. Взгляды С.Н. Паркинсона подтверждают возможность так называемой «карьеры третьего возраста» — карьеры после достижения пенсионного возраста и выхода на пенсию [16]. каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятель, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятель. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.

Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстронгом. В ней выделяются три основных этапа карьеры:

— расширение (20-30 лет);

укрепление (30-40 лет);

самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада. Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами. Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным [17]. концепция С.Н. Паркинсона демонстрирует несостоятельность распространенных в настоящее время возрастных стереотипов. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Если сотрудник получил базовое профессиональное образование в 22-24 года, то наивысшей своей продуктивности он достигает в возрасте 40 — 49 лет. Вместе с тем в наше время довольно распространено представление о том, что человека не следует рассматривать как перспективного сотрудника по достижении им 40- и даже 35-летнего. Данные стереотипные представления отражают опыт реализации неблагоприятных сценариев и лишают организации квалифицированных кадров. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту. А.Н. Толстая рассматривает развитие карьеры не как линейное восхождение, а как сложный процесс, для которого характерны этапы кризисов, повторы цепочки этапов [24].

Периодизации карьеры показывают, что карьерный процесс имеет внутреннюю логику, которую следует учитывать при планировании карьеры. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа с сотрудниками, находящимися наразных карьерных этапах, должна иметь определенные особенности. Человеку целесообразно готовить себя к последующим этапам карьеры, учитывая возможность переживания нормативных кризисов.

В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников, находящиеся на кризисных этапах карьеры:

молодые специалисты;

работники, переживающие кризис середины карьеры;

работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к выходу на пенсию, сокращаемые сотрудники) [17].

например, ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как Потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении социального пространства [14].

Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех вышеперечисленных факторов обусловливает и многообразие видов карьеры.

.2 Типология карьеры

профессиональный карьера личностный сотрудник

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации. Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей; линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная; регрессивная — имеющая выраженные затухающие части; стагнирующая — отсутствие изменений в течение длительного времени.

Существует множество других классификаций карьеры по различным основаниям [38].

Рисунок 2 — Типология карьеры

В зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры:

По признаку индивидуальной профессионализации. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации; работа преимущественно в одной предметной профессиональной области; достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности) [50].

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По степени приверженности к организации различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную. В случае внутриорганизационной карьеры работник проходит все стадии развития (адаптация, профессиональный и должностной рост, уход на пенсию) в одной организации. При межорганизационной карьере профессиональное развитие осуществляется в разных организациях. Стадии развития работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Как внутриорганизационная, так и межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, социальная сфера, управление персоналом). Неспециализированная карьера предполагает смену профессиональных сфер [17]. В процессе развития работник получает возможность трудиться в различных подразделениях и становится многофункциональным специалистом; этот путь также может быть осуществлен как в одной организации, так и в разных.

Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на следующие виды:

а) вертикальная — предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии. Именно это тип карьеры ассоциируется с понятием карьера вообще. Хотя при этом стоит добавить, что помимо вертикальной карьеры возможна и нисходящая карьера, которая зачастую бывает просто необходима некоторым работникам;

б) горизонтальная — перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения. Работник получает перспективу профессионального роста и развития в обеих функциональных областях деятель [16];

в) ступенчатая — последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения. такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

г) диагональная — одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;

д) центростремительная — движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение работника на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства).

А.Я. Кибанов выделяет также скрытый тип карьеры. Данный тип наименее очевиден для окружающих людей. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [14].

интересный взгляд на структуру внутриорганизационной карьеры был предложен Э. Шейном, который предложил условно рассматривать организацию в виде трехмерной фигуры — конуса (а не двумерной — треугольника, как это было принято ранее). Карьерное продвижение внутри организации может осуществляться не в двух, а в трех направлениях:

вертикальное направление — ранговое или иерархическое повышение или понижение;

круговое движение соответствует смене функций в организации;

движение внутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется организационной принадлежностью, привилегиями, информированностью о положении дел в учреждении.

Круговое движение и движение внутрь конуса рассматриваются как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса — как вертикальная карьера (карьера руководителя). Круговое движение позволяет поддерживать Интерес к работе, а также благоприятствует продвижению наверх (особенно важно для руководителей высшего звена) [52].

По скорости переходов с позиции на позицию карьеру можно классифицировать следующим образом:

стабильная (сотрудник организации трудится на одной и той же должности длительное время (семь-восемь лет));

стремительная (сотрудник меняет рабочие места, должности или виды деятельности чаще, чем раз в три года);

нормальная (количество переходов не превышает одного раза в три года).

Конкретная схема карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах четырех-пяти лет. Планомерное, постепенное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За этот период пребывания в должности человек проходит следующие стадии: адаптация, прирост трудовой отдачи или нулевой прирост трудовой отдачи [14].

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений следует различать следующие типы карьеры:

1. властная (рост влияния). Этот вид карьеры связан либо с формальным ростом влияния в организации посредством повышения должностного статуса, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

. Квалификационная. Данная карьера предполагает рост профессионализма, движение по тарифой сетке.

. Статусная — повышение статуса работника в организации, выражаемое в присвоении либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.

. Монетарная (карьера дохода). Этот вид карьеры предполагает повышение уровня вознаграждения работника, что тоже может происходить одновременно с должностным ростом и автономно [28].

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

.стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

.Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

.Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями [36].

Карьера в большой степени зависит от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации [32].

1.3 факторы, способствующие профессиональной карьере

Карьера — профессиональное продвижение, рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; как динамика и общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности; как динамика социально-экономического и статусно-ролевых позиций; как форма социальной активности человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в жизни; как успешность жизни в целом; как собственные суждения субъекта об успехах и неудачах; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [38].

Психологические исследования в этой области достаточно разнообразны. Изучается мотивация карьеры (Д.МакКлелланд), постановка карьерных целей (А.Я.Кибанов, А.С.Гусева), механизмы карьерного процесса (С.Осипов), возможности управления карьерой персонала в организации (Э.Шейн, И.Д.Ладанов и др.), факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры (Е.А.Могилевкин, М.В.Сафонова и др.), становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения (А.К.Маркова, Е.Г.Молл, Д.Е.Сьюпер), а так же создание исследовательского инструментария (Э.Шейн и др.) [36].

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родителей при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, Потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее:

образованность;

аналитичность и системность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить глобально и реалистически одновременно;

коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

высокий уровень саморегуляции: умение, управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение [38].

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Э. Шейн утверждает: «Поскольку Вы узнаете самого себя относительно больше, становится очевидным, что Вы сформулируете некоторый определяющий пункт своей карьеры или, как говорят, карьерный якорь — интерес или ценность, — от которых Вы ни за что не откажетесь, если придется делать выбор» [52]. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры [44].

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности — относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [38].

В контексте современной достаточно динамичной социально-экономической ситуации весьма актуальными для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности, потребности и карьерный потенциал [47].

карьерный потенциал личности представляет собой совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс. По мнению В.К. Шаповалова и О.В. Минкиной, карьерный потенциал имеет следующую структуру:

психофизиологические характеристики индивида (склонности, здоровье способности, работоспособность);

личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);

компетентности;

жизненные и карьерные ориентации [37].

В науке используется также термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это способности и компетенции индивида, являющиеся «перемещаемыми активами». структура «карьерной ДНК» включает социальные, рабочие функциональные, поведенческие способности и компетенции. В настоящее время в структуре карьерного потенциала особое внимание уделяется карьерным притязаниям и установкам.

Карьерные притязания отражают уровень притязаний личности, т.е. сложность задач и желаемый уровень самооценки в отношении профессионального развития.

Карьерные ориентации — это социальные установки индивида, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый тип карьеры [16].

Карьерная ориентация — системы ценностных ориентаций, социальных установок и других социально обусловленных побуждений к деятель. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость определенного типа поведения и деятель, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей.

Система ценностных ориентаций личности формируется в конкретных условиях, отражая актуальные ценности определенного общества, которые, в свою очередь, связаны с общим экономическим и культурным уровнем его развития. Поскольку нормы социума являются одним из важнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от многих других личностных характеристик, в значительной степени определяются индивидуальными представлениями человека о социальной желательности [38]. В зависимости от того, ориентирован ли сотрудник на горизонтальную или вертикальную карьеру, его относят к одному из двух типов или моделей: «человек иерархический» или «человек профессиональный»

Карьерные притязания и карьерные ориентации формируются у человека достаточно рано: до начала профессиональной деятель. Личность осознает их существование в результате оценки своих способностей и талантов, мотивов и потребностей, отношений и ценностей. Э. Шейн полагает, что ключевые моменты карьеры трудно предсказать заранее, потому что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. некоторые люди не могут установить ключевые моменты своей карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор. Именно в ключевой момент карьеры опыт прошлой работы человека, его интересы, забота о семье, способности и ориентации показывают, что наиболее важно для него в данный момент [52].

С точки зрения Э.Шейна понятию карьерная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», или карьерная ориентация, является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры.

В отечественной психологии В.А. Чикер, Л.Г. Почебут соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека. Высшим социальным потребностям соответствует система ценностных ориентаций личности, отвечающая за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения. Соответственно, карьерные ориентации — это есть ценностные ориентации непосредственно в карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь [51].

Технический и функциональный карьерный якорь. Люди, которые имеют сильные технические и функциональные карьерные якоря, стараются избегать решений, ведущих их к деятель в сфере общего управления. Они принимают решения, которые позволяют им остаться и расти в выбранных технических или функциональных областях.

Управленческая компетентность как карьерный якорь. Как показывает практика, следуюшие виды компетентности оказывают значительное влияние на развитие карьеры:

) аналитическая компетентность — способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информации и неуверенности;

) межличностная компетентность — способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях;

) эмоциональная компетентность — способность находить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах, не позволяя им подавлять себя ими; способность нести высокую ответственность, не боясь быть ею парализованным.

Созидательность и инициативность как карьерный якорь. Как говорит Э. Шейн, эти люди испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им или несущее их имя, которое отражает их достоинства. Эта Потребность — часть того, что А.Маслоу определил как самовыражение.

Автономия и независимость как карьерный якорь. Главная потребность у некоторых людей — быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях, где повышения, переводы и жалованье делают их зависящими от других.

Безопасность как карьерный якорь. Безопасность отнесена к фундаментальным мотивам еще А. Маслоу. Некоторые из выпускников университетов озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот. Э. Шейн разделяет на географическую и организационную. Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде вообще более важно, чем перспективная превосходная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни вследствие отрыва от своих корней и переезда из своего города [52].

Для других индивидуумов важна организационная безопасность в госсекторе, где срок службы до увольнения или выхода на пенсию. Они готовы позволить своим руководителям решать, какова должна быть их карьера.

Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и зависят не только от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально-личностными изменениями человека [3].

Планируя свое профессиональное будущее, намечая конкретные события — цели, планы, человек исходит, прежде всего, из определенной иерархии «карьерных якорей», представленной в его сознании. Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне карьерным целям и планам. Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию. Очевидно, что построение иерархии «карьерных якорей», и выбора ведущего детерминировано сочетанием разных факторов: личностных особенностей человека, социальных влияний на личность, макроэкономических условий сложившихся в обществе. Функция карьерных ориентаций заключается в том, что они выступают в качестве внутреннего источника карьерных целей человека, выражая соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает личностным смыслом в профессиональной деятель.

Система карьерных ориентаций, таким образом, содержательно определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления. Роль и место карьерных ориентаций в общем процессе развития карьеры можно отразить следующим образом: 1. Личностные факторы — потребности, мотивы; индивидуальные особенности. 2. Профессионально-значимые факторы — характеристики профессиональной деятельности. 3. Социальные факторы — семья, макросоциальные факторы [38].

Все перечисленные выше факторы влияют на выбор человеком приоритетной карьерной ориентации, что в свою очередь влечет постановку карьерных целей и формирование карьерных планов, обусловливающих успешность карьеры. Таким образом, предпочтение одних карьерных установок, ориентаций другим зависит от особенностей развития личности, особенностей воспитания, системы ценностных ориентаций и множества других факторов [13]. У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело) [36]. При планировании индивидуальной карьеры важно учитывать деловые и личные качества сотрудника, которые рассматриваются как важнейший ресурс развития карьеры [33].

2. Эмпирическое исследование личностных факторов, способствующих развитию профессиональной карьеры социальных работников

.1 характеристика эмпирической базы исследования

Эмпирической базой исследования выступило муниципальное учреждение «Управление социальной поддержки населения администрации города Пятигорска». Исследуемое учреждение выполняет полномочия по социальной поддержке населения города Пятигорска, осуществляет выработку и реализацию социальной политики на территории города, участвует в разработке проектов муниципальных правовых актов города-курорта Пятигорска, разработке долгосрочных, среднесрочных, краткосрочных прогнозов социально-экономического развития города в социальной сфере и др. Управление социальной поддержки населения администрации города Пятигорска состоит из следующих отделов:

отдел назначения и выплаты компенсаций;

отдел адресных программ;

отдел социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов;

отдел социально-правовых гарантий;

отдел назначения и выплаты пособий;

отдел труда;

отдел назначения и выплаты жилищных субсидий.

Основные направления деятель управления социальной поддержки населения города Пятигорска:

. назначение и осуществление ежемесячной денежной выплаты ветеранам труда и лицам, проработавшим в тылу в период с 22 июня 1941 года по 9 мая 1945 года не менее шести месяцев, исключая период работы на временно оккупированных территориях СССР, либо награжденным орденами или медалями СССР за самоотверженный труд в период великой Отечественной войны.

. Назначение и осуществление ежемесячных денежных выплат: — лицам, удостоенным звания «Ветеран труда Ставропольского края»; — лицам, награжденным медалью «Герой труда Ставрополья»; — реабилитированным лицам и лицам признанным пострадавшими от политических репрессий; — отдельным категориям пенсионеров, получающим пенсию через ГУ — Управление Пенсионного фонда РФ по г.Пятигорску; — отдельным категориям граждан (участникам боев за город Пятигорск и членам их семей, заслуженным работникам народного хозяйства РФ, РСФСР (СССР).

. Назначение и осуществление ежемесячной денежной выплаты супруге (супругу), не вступившей (не вступившему) в повторный брак, а также родителям ветерана боевых действий из числа военнослужащих и лиц, указанных в подпунктах 1 — 4 пункта 1 статьи 3 Федерального закона «О ветеранах», погибшего при исполнении обязанностей военной службы.

. назначение и осуществление ежемесячной доплаты к пенсии гражданам, ставшим инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при исполнении обязанностей военной службы в районах боевых действий, при прохождении ими военной службы по призыву в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин или имеющим страховой стаж менее пяти лет.

. Реализация комплексной муниципальной целевой программы «Социальная поддержка населения города-курорта Пятигорска на 2012 — 2015 годы».

. Реализация комплексной муниципальной программы «Социальная карта»;

. Признание граждан малоимущими, в целях принятия их на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма;

. Организация работы по оказанию адресной социальной помощи на проведение ремонтных работ жилых помещений инвалидов великой Отечественной войны, участников Великой Отечественной войны и вдов погибших (умерших) инвалидов Великой отечественной войны и участников Великой Отечественной войны;

. Выплата инвалидам (в том числе детям-инвалидам), имеющим транспортные средства в соответствии с медицинскими показаниями, или их законным представителям, компенсации страховых премий по договору обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств;

. Выплата социального пособия на проезд студентам средних специальных и высших учебных заведений дневной формы обучения, находящихся на территории Ставропольского края, признанным малоимущими;

. Выплата государственной социальной помощи малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам, среднедушевой доход которых по независящим от них причинам ниже величины прожиточного минимума, установленного в Ставропольском крае для соответствующих социально-демографических групп населения и действующего на момент обращения за государственной социальной помощью;

. Направление на реабилитацию наркозависимых из семей, находящихся в трудной жизненной ситуации в религиозные организации Ставропольского края;

. Признание семей (одиноко проживающих граждан) малоимущими с целью осуществления мероприятий по оказанию различных видов адресной социальной помощи;

. Предоставление ежемесячных денежных компенсаций по оплате жилого помещения и коммунальных услуг федеральным льготникам;

. назначение компенсационных выплат членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг;

. Назначение компенсационных выплат для проведения ремонта индивидуальных жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, потерявших кормильца;

. назначение компенсационных выплат гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы и участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

. назначение ежемесячной денежной компенсации: — военнослужащим или гражданам, призванным на военные сборы, которым в период прохождения военной службы (военных сборов) либо после увольнения с военной службы (отчисления с военных сборов или окончания военных сборов) установлена инвалидность вследствие военной травмы (далее — инвалиды); — членам семьи умершего (погибшего) инвалида, а также членам семьи военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, погибших (умерших) при исполнении обязанностей военной службы либо умерших вследствие военной травмы (далее — члены семьи);

. Прием документов от граждан и оформление списков на присвоение звания «Ветеран труда» и «Ветеран труда Ставропольского края»;

. Прием документов от граждан и выдача удостоверений: — ветерана великой Отечественной войны; — удостоверение о праве на льготы членам семей погибших ветеранов ВОВ, ветеранов боевых действий и военнослужащих;- удостоверение о праве на льготы бывшим несовершеннолетним узникам фашистских концлагерей;- удостоверение инвалида Великой отечественной войны;- удостоверение инвалида о праве на льготы; — свидетельство о реабилитации (лица, репрессированные по политическим мотивам и впоследствии реабилитированные);- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

. назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка в соответствии с Законом Ставропольского края от 7 декабря 2004г. №101-кз «О ежемесячном пособии на ребенка» и постановлением Правительства Ставропольского края от 25 января 2005г. №4-п «О мерах по реализации Закона Ставропольского края «О ежемесячном пособии на ребенка»;

. Назначение и выплата ежемесячной денежной компенсации многодетным семьям в соответствии с Законом Ставропольского края от 27 декабря 2012г. №123-кз «О мерах социальной поддержки многодетных семей» и Приказом Министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края от 15 июня 2006г. №48 «об организации работы по реализации постановления Правительства Ставропольского края от 02.06.2006г. №84-п»;

. назначение единовременного пособия при рождении ребенка;

. назначение ежемесячного пособия по уходу за ребенком;

. назначение и выплата единовременного пособия беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;

. назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;

. назначение и выплата социального пособия на погребение;

. назначение и выплата ежемесячной денежной выплаты нуждающимся в поддержке многодетным семьям, выплачиваемая в случае рождения в них после 31 декабря 2012 года третьего ребенка или последующих детей до достижения ребенком возраста трех лет в соответствии с Постановлением Губернатора Ставропольского края от 17 августа 2012 г. №571;

. мониторинг задолженности по оплате труда в разрезе организаций, расположенных на территории города-курорта Пятигорска, видов экономической деятель и тенденций изменения заработной платы, предлагает меры по ликвидации задолженности;

. изучение процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов, анализ ситуации с использованием рабочей силы, подготовку прогноза по структуре и численности трудовых ресурсов;

. Содействие предприятиям всех отраслей экономики города-курорта Пятигорска в вопросах развития кадрового потенциала;

. Развитие системы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на территории города;

. Участие в реализации основных направлений и приоритетов государственной политики в области демографии, трудовых отношений, развития трудовых ресурсов, трудовой миграции, повышения уровня жизни и доходов населения;

. Регистрация коллективных договоров и соглашений в соответствии со статьей 50 Трудового кодекса российской Федерации;

. Участие специалистов отдела в расследовании групповых несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях и несчастных случаев со смертельным исходом, происшедших на территории города;

.Назначение и выплата субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг.

МУ УСПН содействует организациям города-курорта Пятигорска в развитии кадрового потенциала, подготовке управленческих кадров для организаций города в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства российской Федерации; ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в организациях, отраслевых и территориальных соглашений в муниципальном образовании городе-курорте Пятигорске, присоединению работодателей к действующим краевым и местным соглашениям, повышению их роли в регулировании социально-трудовых отношений; созданию безбарьерной среды жизнедеятельности инвалидов; местным организациям и объединениям инвалидов и ветеранов.

В процессе карьерного становления специалист социальной сферы проходит отрезки трудовой деятель по пути достижения своих жизненных целей — этапы профессиональной карьеры. В исследуемом учреждении продвижение специалистов в основном идет «по вертикали», но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры учреждения. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва. Современные тенденции модернизации отношений между руководителями и сотрудниками возлагают все больше ответственности на Личность специалиста за управление карьерой. Карьера специалиста социальной службы — это процесс профессиональной деятель, в ходе которой специалист, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и методы, приемы социальной работы, функциональные и должностные обязанности. Карьерное становление специалиста — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице. Для изучения факторов развития профессиональной карьеры работников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска нами была разработана анкета, включающая в себя 10 вопросов.

С целью получения наиболее полных и достоверных сведений о личностных факторах профессиональной карьеры социальных работников были использованы следующие методики: пятифакторный личностный опросник или тест Большая пятерка (Big five) (Приложение Б), опросник профессиональных предпочтений (ОПП) Дж. Холланда (Приложение В), «Якоря карьеры» Э. Шейна (приложение Г).

Пятифакторный личностный опросник или тест Большая пятерка (Big five) был разработан американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста. Авторы опросника убеждены, что выделенных пяти независимых переменных, точнее личностных факторов темперамента и характера (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность) достаточно для объективного описания психологического портрета — модели личности. Пятифакторный тест-опросник состоит из 75 парных, противоположных по своему значению, стимульных высказываний, характеризующих каждого из пяти факторов:

1.экстраверсия — интроверсия;

2.привязанность — обособленность;

.самоконтроль — .эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость;

.экспрессивность — практичность.

методика 5PFQ была адаптирована А. Б. Хромовым.

Опросник профессиональных предпочтений (ОПП) в своем теоретическом обосновании базируется на известной теории профессионального выбора, разработанной американским профессором Дж.Холландом. сущность теории Дж.Холланда можно свести к следующему: большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов: реалистическому (Р-типу), исследовательскому (И-типу), артистическому (А-типу), социальному (С-типу), предпринимательскому (П-типу) и конвенциональному (К-типу). Данный тест разработан для исследования профессиональных интересов и предпочтений человека. Он поможет соотнести склонности, способности и интересы к различным конкретным профессиям, более точно определить круг запросов в профессиональной сфере и окажет содействие при планировании профессиональной карьеры социальных работников.

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна позволяет выявить следующие ценностные ориентации в карьере: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, Интеграция стилей жизни и предпринимательство.

Анкетирование проводилось в виде опроса в письменной форме. Для этого используется набор структурно организованных вопросов (анкета). Преимущество данного метода заключается в возможности проведения исследования большой группы людей одновременно и в сравнительной легкости статистической обработки данных.

характеристика выборки. В исследовании приняли участие социальные работники МУ Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска. Выборка опрашиваемых социальных работников составила 40 человек, 7,5% — мужчины и 92,5% — женщины, средний возраст данного трудового коллектива составил 32 года, средний стаж составил 10 лет. Из числа опрошенных 4 респондента занимают должность зав. отделениями и 36 — специалистов. По уровню образования 30 респондентов имеют высшее образование гуманитарного профиля и 10 респондентов — высшее экономическое образование. Стоит отметить, что за последние 5 лет только трое респондентов получили должностное повышение.

.2 Личностные факторы профессиональной карьеры сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

Сотрудники исследуемого управления понимают под профессиональной карьерой поступательное движение вверх, изменение статуса или должности. При этом совсем не отмечается рост профессиональных знаний, необходимый для занятия более высокого положения в иерархической структуре Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска.

Респондентам было предложено выбрать типы карьеры, наиболее распространенные в исследуемой организации. Так, сотрудники Управления отметили следующие типы карьеры:

вертикальная (100% респондентов);

стабильная (70% респондентов);

обычная (50% респондентов).

Такие типы карьеры, как горизонтальная, ступенчатая и стремительная не были указаны в ответах опрашиваемых сотрудников. Специалисты Управления считают, что на развитие карьеры значительное влияние оказывают личностные, профессиональные и организационные факторы (70%, 60%, 80% респондентов соответственно). 20% опрашиваемых затруднились ответить на поставленный вопрос. 70% сотрудников управления отметили, что личностные качества влияют на развитие карьеры и ее успешность. Для более детального изучения личностных качеств, способствующих или препятствующих развитию профессиональной карьеры сотрудников социальной сферы была использована методика 5PFQ. Резульаты, полученные по данной методике, представлены в таблице 1.

Таблица 1 — факторы личности сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

№Факторы личностиБаллыШкала1.1Активность — пассивность9,75Экстраверсия — интроверсия1.2доминирование — подчиненность10,751.3Общительность — замкнутость11,251.4Поиск впечатлений — избегание впечатлений9,251.5Проявление — избегание чувства вины10,752.1Теплота — равнодушие10,5Привязанность — обособленность 2.2Сотрудничество — соперничество11,752.3Доверчивость — подозрительность10,252.4понимание — непонимание11,52.5Уважение других — самоуважение10,253.1Аккуратность — неаккуратность (отсутствие аккуратности)7,25Самоконтроль — тревожность — беззаботность12,75Эмоциональная устойчивость — эмоциональная неустойчивость4.2Напряженность — расслабленность8,54.3Депрессивность — эмоциональная комфортность8,754.4Самокритика — самодостаточность11,254.5эмоциональная лабильность — эмоциональная стабильность9№Факторы личностиБаллыШкала5.1Любопытство — консерватизм11,75Экспрессивность — практичность5.2Любознательность — реалистичность11,55.3Артистичность — отсутствие артистичности10,55.4Сенситивность — нечувствительность10,255.5Пластичность — ригидность8,5

На основе анализа первичных факторов можно составить определенное высокими баллами (11-15), то можно констатировать, что респонденты достаточно самокритичны. Если же по этому фактору получены низкие значения (3-7 баллов), то для респондентов более характерен признак самодостаточности.

Из представленной таблицы видно, что опрашиваемые сотрудники Управления социальной поддержки населения города Пятигорска общительны, стремятся к сотрудничеству, относятся с пониманием как к коллегам, так и клиентам, настойчивы, самокритичны, любопытны, любознательны. В качестве негативных черт стоит отметить неаккуратность и высокий уровень тревожности, что оказывает влияние на качество работы и соответственно на возможности профессионального роста.

Сумма баллов первичных факторов по вертикали определяет количественную выраженность основного фактора. минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора равно 15, максимальное количество — 75. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51-75 баллов), средние (41-50 баллов) и низкие (15-40 баллов). основные факторы по методике 5PFQ представлены на рисунке 3.

рисунок 3 — Основные факторы личности респондентов по методике 5PFQ, в баллах

высокие значения по фактору определяют направленность психики сотрудников на экстраверсию. Типичные экстраверты отличаются общительностью, любят развлечения и коллективные мероприятия, ощущают потребность общения с людьми, часто рискуют, действуют импульсивно. В работе, как правило, ориентированы на скорость выполнения задания, от однообразной деятельности у них быстрее развивается состояние монотонности. В деятель экстраверты быстрее, чем интроверты, извлекают информацию из памяти, лучше выполняют трудные задания в ситуации дефицита времени.

Высокие значения по шкале «Привязанность» определяют их позитивное отношение к людям. Сотрудники Управления хорошо понимают других людей, чувствуют личную ответственность за их благополучие, терпимо относятся к недостаткам коллег и клиентов. Умеют сопереживать, поддерживают коллективные мероприятия и чувствуют ответственность за общее дело, добросовестно выполняют взятые на себя поручения. В процессе взаимодействия стараются избегать разногласий, больше предпочитают сотрудничать с людьми, чем соперничать.

Низкие значения по фактору «Эмоциональная устойчивость/неустойчивость» позволяют судить, что опрашиваемые сотрудники самодостаточны, уверены в своих силах, эмоционально зрелы, спокойны, постоянны в своих планах и привязанностях. На жизнь они смотрят серьезно и реалистично, хорошо осознают требования действительности, не скрывают от себя собственных недостатков. Эмоционально устойчивые сотрудники сохраняют хладнокровие и спокойствие даже в самых неблагоприятных ситуациях.

На полюсе высоких значений находится такие черты личности, как добросовестность, ответственность, обязательность, точность и аккуратность в делах. Сотрудники могут быть охарактеризованы как настойчивые в деятельности и достигающие в ней высоких результатов. высокая добросовестность и сознательность обычно сочетаются с хорошим самоконтролем, со стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей, иногда и в ущерб личным.

Сотрудники, имеющие высокие оценки по такому фактору как экспрессивность, проявляют Интерес к различным сторонам жизни. Они легко обучаются, но недостаточно серьезно относятся к систематической деятель. Как правило, они доверяют своим чувствам и интуиции, чем здравому смыслу, мало обращают внимания на текущие повседневные дела и обязанности, избегают рутинной работы. Перечисленные факторы могут оказать негативное влияние на развитие карьеры, которое предполагает рост профессиональных знаний и их эффективное применение в процессе трудовой деятель.

Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т.д. Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует.

Опросник Дж. Холланда позволил выявить профессиональные предпочтения респондентов, представленные на рисунке 4.

рисунок 4 — Профессиональные предпочтения работников УСПН города Пятигорска, в%

Важно отметить, что С-тип наблюдался практически у всех респондентов, но доминировал у 62,5% сотрудников исследуемой организации.

Способности, которыми обладает С-тип: вербальные способности, навыки общения и взаимодействия с людьми, преподавательские, ораторские способности, навыки слушания. К личностным характеристикам и ценностям относится гуманистичность, идеалистичность, этичность, ответственность, моральность, кооперативность, настроенность на других, понимание других, тактичность, жизнерадостность, оптимистичность. Данные личностные характеристики полностью соотносятся с той профессией и должностью, которую занимают респонденты. Наблюдается четкое соответствие занимаемой должности и типа профессиональных предпочтений по методике Дж. Холланда.

15% респондентов отнесли себя к И-типу. интеллектуальный тип также немаловажен для Управления социальной поддержки населения города Пятигорска. Ведь сбор информации, ее систематизация, анализ, решение проблем через размышления, математические способности, аналитические навыки, навыки письменного изложения сложившейся ситуации, раци, методичность, любознательность необходимы для организации эффективной работы по таким направлениям деятельности Управления, как мониторинг задолженности по оплате труда, изучение процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов, анализ ситуации с использованием рабочей силы, подготовку прогноза по структуре и численности трудовых ресурсов и других.

Несоответствие работы, занимаемой должности и доминирующего типа профессиональных предпочтений наблюдается у 3 респондентов (7,5%). В данную категорию попали в основном специалисты отдела социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов. Данное несоответствие может стать одним из факторов, препятствующим развитию успешной карьеры в данной организации.

Как отмечалось ранее, карьерные ориентации являются одним из важнейших факторов личности, влияющих на успешность карьерного процесса.

Таблица 2 — Карьерные ориентации сотрудников Управления социальной поддержки населения города Пятигорска

№ шкалыКарьерная ориентацияСредний балл1профессиональная компетентность6,62Менеджмент6,123Автономия (независимость)5,884Стабильность работы7,85Стабильность места жительства6,66Служение6,487Вызов5,728Интеграция стилей жизни7,089Предпринимательство4,96

Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов. Как видно из представленной таблицы, сотрудники исследуемого Управления в области карьеры ориентированы на стабильность работы, интеграцию стилей жизни, стабильность места жительства, профессиональную компетентность и служение людям. Во многом это обусловлено социально-экономическим положением в стране, гендерным составом коллектива и спецификой деятельности самого Управления. Наглядно данные представлены на рисунке 5.

рисунок 5 — Карьерные ориентации сотрудников Управления социальной поддержки населения города Пятигорска по методике Э.Шейна, в баллах

Аналитическая презентация результатов карьерных ориентация по методике Э. Шейна позволяет сделать вывод о том, что респонденты:

ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Как правило, они предпочтут менее высокую должность, но соответствующую их профессиональными компетенциями. Работники Управления испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке труда.

стремятся остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки могут стать для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

ассоциируют карьеру с общим стилем жизни, уравновешивая потребности самого работника, семьи и карьеры. Выбор и поддержание привычного образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было уравновешено — карьера, семья, личные интересы и т.п.

Менее ярко выражены такие карьерные ориентации, как вызов, Менеджмент, автономия и предпринимательство. Карьерная ориентация «Менеджмент» ориентирует личность на интеграцию усилий других людей и соединение различных функций организации. Во многом низкая степень выраженности данной карьерной ориентации обусловлена возрастом респондентов, многие из которых не достигли 30-летия. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Лишь у 10 человек из 40 опрошенных данная ориентация была ярко выраженной (средний балл составил 7,7). График работы учреждения, установленные правила, процедуры во многом предопределили низкий уровень автономии и независимости как карьерного якоря сотрудников исследуемого Управления. 10% респондентов испытывают определенные трудности, связанные дисциплиной, формой одежды и т.д. Они предпочитают выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Для них первоочередная задача развития карьеры — получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения поставленных целей. Важно отметить, что опрашиваемые из числа заведующих отделениями не обозначили автономию как ярко выраженный карьерный якорь, так они отвечают за организацию деятельности своих отделов и несут непосредственную ответственность за результаты и качество их работы.

Неоднозначной картиной является отсутствие вызова в процессе деятель учреждения. 70% респондентов не ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради достижения поставленной цели. Карьера для них не является постоянным вызовом их профессионализму, и они, как правило, не готовы его принять. 30% опрашиваемых сотрудников Управления отметили, что процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятель или квалификация. Борьба, достижение цели любой ценой за счет своих коллег может привести к возникновению конфликтных ситуаций и ухудшению социально-психологического климата в коллективе. И только 1 респондент считает, что цель карьеры — создание что-то новое, воплощение в жизнь идеи, внедрение новой услуги или направления деятель, всецело принадлежащим только им. На наш взгляд, следует развивать творческий потенциал опрашиваемых сотрудников, что приведет к разработке инновационных методов работы, которые могут быть отождествлены с их усилиями.

В дальнейшем ходе исследования респонденты отметили какие личностные факторы препятствуют развитию профессиональной карьеры:

боязнь неудач;

тревожность;

отсутствие карьерного потенциала;

излишняя эмоциональность;

низкий уровень коммуникабельности.

На вопрос «Какие организационные мероприятия способствовали бы развитию Вашей карьеры?» ответы респондентов распределились следующим образом:

мероприятия по планированию, развитию и управлению карьерой (92,5% ресондентов);

карьерное консультирование (50% респондентов);

исследование карьерного потенциала сотрудников (70 % респондентов);

профессиональное обучение (100% респондентов);

тренинги (40% респондентов).

свой вариант ответа не был предложен сотрудниками Управления социальной поддержки населения администрации года Пятигорска.

Развитие профессиональной карьеры создает определенные преимущества, и для самого работника, и для организации в целом. Преимуществами для сотрудника являются более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышение уровня жизни, более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Преимущества для организации заключаются в наличии целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров, в возможности определения потребности в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, в выявлении сотрудников, подготовленных для ключевых направлений деятельности.

Заключение

В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности индивида на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала человека. Ценность профессиональной карьеры для современного работника — это внутренняя устремленность к ней с тем, чтобы получать и приносить пользу, признание и т. п. Карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию, к освоению и совершенствованию методов работы, задает ему границы и формы, придает направленность на достижение поставленных целей, личностной и профессиональной устойчивости. Оптимальным образом спланированная и реализованная профессиональная карьера позволит социальным работникам максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. именно в этом случае достигается оптимальное соответствие их жизненных целей и удовлетворение потребностей социальной сферы в профессиональных кадрах.

Данная дипломная работа посвящена изучению личностных факторов профессиональной карьеры социальных работников. В первой главе дипломной работы был дан обзор материалов, посвященных профессиональной карьере, раскрыто понятие, ее цели и основные этапы развития, проанализированы типологии карьеры, изучены ее психологические компоненты. Проведенный теоретический анализ в рамках выпускной квалификационной работы свидетельствует, о том, что личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников изучены недостаточно.

Во второй главе дипломной работы были исследованы личностные факторы, обуславливающие развитие профессиональной карьеры социальных работников.

В исследовании приняли участие сотрудники Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска. Было выявлено, что на развитие карьеры значительное влияние оказывают личностные, профессиональные и организационные факторы. Опрашиваемые сотрудники Управления социальной поддержки населения города Пятигорска общительны, стремятся к сотрудничеству, относятся с пониманием как к коллегам, так и клиентам, настойчивы, самокритичны, любопытны, и любознательны. Они хорошо понимают других людей, чувствуют личную ответственность за их благополучие, чувствуют ответственность за общее дело, добросовестно выполняют взятые на себя поручения, уверены в своих силах, эмоционально зрелы, спокойны, постоянны в своих профессиональных планах. Высокая добросовестность и сознательность обычно сочетаются с хорошим самоконтролем, со стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Они легко обучаются, но недостаточно серьезно относятся к систематической деятельности. В качестве негативных черт отмечается неаккуратность и высокий уровень тревожности, что оказывает влияние на качество работы и соответственно на возможности профессионального роста. Данные факторы оказывают отрицательное влияние на развитие карьеры, которое предполагает рост профессиональных знаний и их эффективное применение в процессе трудовой деятель.

Большая часть сотрудников Управления относит себя к С-типу личности. Предпочтительный тип не вступает в противоречие с требованиями к профессии типа «человек-Человек» и является мощным фактором развития профессиональной карьеры в социальной сфере. Несоответствие работы, занимаемой должности и доминирующего типа профессиональных предпочтений наблюдается у 7,5% респондентов.

Карьерные ориентации сотрудников ярко выражены по таким показателям, как стабильность работы (7,8 баллов), интеграция стилей жизни (7 баллов), стабильность места жительства (6,6 баллов), профессиональная компетентность и служение людям (6,6 и 6,5 баллов соответственно). Во многом это обусловлено социально-экономическим положением в стране, гендерным составом коллектива и спецификой деятельности самого Управления.

Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Они очень ценят социальные гарантии и их выбор места работы связан с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке труда. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не будут выражены в денежном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Менее ярко выражены такие карьерные ориентации, как вызов, Менеджмент, автономия и предпринимательство. 70% респондентов не ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради достижения поставленной цели. Карьера для них не является постоянным вызовом их профессионализму, и они, как правило, не готовы его принять. Профессиональная карьера должна помочь каждому работнику стать более результативным, увязать интересы людей с интересами организации, чтобы условия занятости и труда устраивали обе стороны, формировать рынок профессионалов. По результатам проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники исследуемого Управления обладают необходимыми личностными качествами для успешной реализации карьеры и руководству учреждения необходимо предпринимать конкретные меры по ее развитию не только в вертикальном, но и горизонтальном направлении.

Список использованных источников

1.Апон, М.Е. профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов / М. Е. Апон // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. — СПб. : Изд- во СЗАГС, 2009. — С. 15- 21.

.Барретт, Д. карьера: способности и выбор: тесты / Д. Барретт. — М.: АСТ: Астрель, 2006. — 204 с.

.Богатырева, О.О. психологические предпосылки карьерного роста/ О.О. Богатырева// Вопросы психологии. — 2008. — № 3. — С. 92-98.

.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА- М, 2011. — 191 с.

.Варюшкин, С.В. Формирование карьерных компетенций выпускников ВУЗов/ С.В. Варюшкин// Философия образования. — 2010. — №3. — С.134- 141.

.Ветчанова, О.В. Планирование карьеры как элемент развития трудовых ресурсов организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры.- 2012.- № 8.- С. 67- 76

.Вишнякова, М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры / М. Вишнякова // Управление персоналом. — 2006. — №11. — С. 70-74.

.Демидова, Т.Е. Организационная личности/ Т.Е. Демидова// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. — 2010. — № 125 — С.22- 27.

.Демидова, Г.В. Управленческая психология: учеб. пособие / Г.В. Демидова. — 2- е изд., стер. — М. : Академия, 2010. — 174 с.

.Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. — М.: Академия, 2007. — 256с.

.Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов / А.Н. Занковский. — М.: форум, 2009. — 647 с.

.Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения индивидуальной карьеры. — #»justify»>.Карьерные ориентации личности («Якоря карьеры») #»justify»>.Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В Каштанова. — Москва: Проспект, 2012. — 64 с.

.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография/ А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. — М.: ИНФРА- М, 2011. — 228 с.

.Киселева, Е.В. Психолого-управленческое сопровождение развития карьеры персонала/ Е.В. Киселева. — #»justify»>.Киселева, Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.

.Козлов, В.В. Психология управления: учеб. пособие / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. — М.: Академия, 2011. — 224 с.

.Коломейцев, Ю.А. основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности/ Ю.А. Коломейцев// Проблемы управления. — 2008. — №1(26). — С. 207- 215.

.Костромина, Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования / Е. Костромина // Кадровик.- 2011.- № 1. — С. 144- 153.

.Лидак, Л.В. влияние профессиональной ответственности личности на карьерное продвижение // Прикладная психология и .Липатова, М.Е. особенности карьерных продвижений за рубежом/ М.Е. Липатова// Социологические исследования. — 2001.- №2. — С. 102-104.

.Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров/ В. М. Маслова. — М. : Юрайт, 2012. — 488 с.

.Матрица развития карьеры. — #»justify»>.Могилевкин, Е. Карьерный селф-Менеджмент персонала/ Е.Могилевкин. — #»justify»>.Могилёвкин, Е.А. карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг/ Е.А. Могилевкин. — СПб.: Речь, 2007. — 336 c.

.Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера/ Е.Г. Молл. — СПб.: Питер, 2012. — 351 с.

.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — Москва : Юрайт, 2015. — 561 с.

.Мусина-Мазнова, Г.Х. Теоретические основы карьерного становления специалиста социальной сферы: монография / Г.Х. Мусина- Мазнова. — Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2012. — 76 с.

.Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — М.: Азъ, 1994. — 928 с

.Организационное .Петрушин, В.И. Психология карьеры/ В.И. Петрушин. — М.:Логос, 2004. — 208с.

.Планирование карьеры. — #»justify»>.Половинко, В. профессиональная карьера менеджеров по персоналу [Текст] / В. Половинко, И. Маслов // Кадровик. — 2011.- № 3. — С.76- 85.

.Проектирование профессиональной карьеры [Текст]: учеб.-метод. пособ. / авт.- сост. О.А. Дорожкина, Н.В. Милютина. — Тамбов: Издат. дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2013.- 128 с.

.Психологические аспекты индивидуальной карьеры. — #»justify»>.Психологические особенности управления карьерой. — #»justify»>.Психология успеха и карьерный рост. — #»justify»>.Резник, С.Д. Управление личной карьерой: учебное пособие / С.Д. Резник, И. А. Игошина,В. С. Резник. — М.: Логос, 2005. — 288 с.

.Резник, С.Д. Организационное .Семенова, Ф.О. психологические особенности карьерного консультирования в современных условиях/ Ф.О. Семенова// Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2008. — № 9. — С.41- 43

.Сытник, Н. Мотивационный подход к оценке карьеры [текст] / Н. Сытник // Управление персоналом. — 2008.- № 6. — С. 33- 37.

.Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. В. Тебекин. — Москва : КНОРУС, 2014. — 623 с.

.факторы, влияющие на успешность карьеры: социально-психологический анализ. — #»justify»>.Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебник/ Н.В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2011. — 532 с.

.Хэрриот, П. карьера. — #»justify»>.Чернышев, Я.Л. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно-мотивационная характеристика /Я.Л. Чернышев// мир психологии. — 2008. — № 2. — С. 221-232.

.Чикер, В.А. Психологическая .Шейн, Э. Организационная Приложения

приложение А

Анкета

Факторы развития профессиональной карьеры социальных работников

1. Укажите Ваш пол

— мужской;

женский;

. Ваш возраст

. Занимаемая должность

. Отдел:

отдел назначения и выплаты компенсаций;

отдел адресных программ;

отдел социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов;

отдел социально-правовых гарантий;

отдел назначения и выплаты пособий;

отдел труда;

отдел назначения и выплаты жилищных субсидий.

. Что вы понимаете под термином «Профессиональная карьера»?______

. Укажите этапы развития вашей карьеры в Управлении социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

. Какой тип карьеры наиболее распространен в Вашей организации?

вертикальная;

горизонтальная;

ступенчатая;

стремительная;

обычная;

стабильная.

.Какие факторы способствуют развитию карьеры в данной организации?

личностные;

профессиональные;

организационные;

затрудняюсь ответить.

. Влияют ли личностные качества сотрудников на успешность развития профессиональной карьеры?

да;

нет;

затрудняюсь ответить

. Перечислите личностные факторы, препятствующие развитию карьеры в данной организации__________________________________________________

. Какие организационные мероприятия способствовали бы развитию Вашей карьеры?

мероприятия по планированию и управлению карьерой;

карьерное консультирование;

исследование карьерного потенциала сотрудников;

профессиональное обучение;

тренинги;

ваш вариант______________________________________________

приложение Б

Тест большая пятерка (Big five). Пятифакторный личностный опросник (Р. МакКрае, П. Коста). методика диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ):

инструкция

Прочтите парные высказывания и определите, какое из двух альтернативных высказываний вам больше всего подходит. Если подходит высказывание, записанное слева от оценочной шкалы, то используйте для оценки этого высказывания значение «-2» или «-1». Если вам подходит правое высказывание, то оно оценивается значениями «2» или «1». Значения «-2» или «2» выбираются в том случае, если оцениваемое высказывание выражено сильно. Если это высказывание выражено слабо (слабее), то выбирается одна из альтернатив вам не подходит, а подходит нечто среднее между ними, то выбирается Выбранное значение записывается в бланк ответов в левую ячейку.

Стимульный материал Теста большая пятерка (Big five).

1. Мне нравиться заниматься физкультурой-2-1012Я не люблю физические нагрузки2. люди считают меня отзывчивым и доброжелательным человеком-2-1012некоторые люди считают меня холодным и черствым3. Я во всем ценю чистоту и порядок-2-1012Иногда я позволяю себе быть неряшливым4. Меня часто беспокоит мысль, что что-нибудь может случиться-2-1012«Мелочи жизни» меня не тревожат5. Все новое вызывает у меня Интерес-2-1012Часто новое вызывает у меня раздражение6. Если я ничем не занят, то это меня беспокоит-2-1012Я человек спокойный и не люблю суетиться7. Я стараюсь проявлять дружелюбие ко всем людям-2-1012Я не всегда и не со всеми дружелюбный человек8. Моя комната всегда аккуратно прибрана-2-1012Я не очень стараюсь следить за чистотой и порядком9. Иногда я расстраиваюсь из-за пустяков-2-1012Я не обращаю внимания на мелкие проблемы10. Мне нравятся неожиданности-2-1012Я люблю предсказуемость событий11. Я не могу долго оставаться в неподвижности-2-1012Мне не нравится быстрый стиль жизни12. Я тактичен по отношения к другим людям-2-1012Иногда в шутку я задеваю самолюбие других13. Я методичен и пунктуален во всем-2-1012Я не очень обязательный человек14. Мои чувства легко уязвимы и ранимы-2-1012Я редко тревожусь и редко чего-либо боюсь15. Мне не интересно, когда ответ ясен заранее-2-1012Я не интересуюсь вещами, которые мне не понятны16. Я люблю, чтобы другие быстро выполняли мои распоряжения-2-1012Я не спеша выполняю чужие распоряжения17. Я уступчивый и склонный к компромиссам человек-2-1012Я люблю поспорить с окружающими18. Я проявляю настойчивость, решая трудную задачу-2-1012Я не очень настойчивый человек19. В трудных ситуациях я весь сжимаюсь от напряжения-2-1012Я могу расслабиться в любой ситуации20. У меня очень живое воображение-2-1012Я всегда предпочитаю реально смотреть на мир21. Мне часто приходится быть лидером, проявлять инициативу-2-1012Я скорее подчиненный, чем лидер22. Я всегда готов оказать помощь и разделить чужие трудности-2-1012Каждый должен уметь позаботиться о себе23. Я очень старательный во всех делах человек-2-1012Я не очень усердствую на работе24. У меня часто выступает холодный пот и дрожат руки-2-1012Я редко испытывал напряжение, сопровождаемое дрожью в теле25. Мне нравится мечтать-2-1012Я редко увлекаюсь фантазиями26. часто случается, что я руковожу, отдаю распоряжения другим людям-2-1012Я предпочитаю, чтобы кто-то другой брал в свои руки руководство27. Я предпочитаю сотрудничать с другими, чем соперничать-2-1012Без соперничества общество не могло бы развиваться28. Я серьезно и прилежно отношусь к работе-2-1012Я стараюсь не брать дополнительные обязанности на работе29. В необычной обстановке я часто нервничаю-2-1012Я легко привыкаю к новой обстановке30. иногда я погружаюсь в глубокие размышления-2-1012Я не люблю тратить свое время на размышления31. Мне нравится общаться с незнакомыми людьми-2-1012Я не очень общительный человек32. Большинство людей добры от природы-2-1012Я думаю, что жизнь делает некоторых людей злыми33. люди часто доверяют мне ответственные дела-2-1012некоторые считают меня безответственным34. Иногда я чувствую себя одиноко, тоскливо и все валится из рук-2-1012часто, что-либо делая, я так увлекаюсь, что забываю обо всем35. Я хорошо знаю, что такое красота и элегантность-2-1012Мое приобретать новых друзей и знакомых-2-1012Я предпочитаю иметь только несколько надежных друзей37. Люди, с которыми я общаюсь, обычно мне нравятся-2-1012Есть такие люди, которых я не люблю38. Я требователен и строг в работе-2-1012иногда я пренебрегаю своими обязанностями39. Когда я сильно расстроен, у меня тяжело на душе-2-1012У меня очень редко бывает мрачное настроение40. Музыка способна так захватить меня, что я теряю чувство времени-2-1012Драматическое искусство и балет кажутся мне скучными41. Я люблю находиться в больших и веселых компаниях-2-1012Я предпочитаю уединение42. большинство людей честные, и им можно доверять-2-1012иногда я отношусь подозрительно к другим людям43. Я обычно работаю добросовестно-2-1012Люди часто находят в моей работе ошибки44. Я легко впадаю в депрессию-2-1012Мне невозможно испортить настроение45. Настоящее произведение искусства вызывает у меня восхищение-2-1012Я редко восхищаюсь совершенством настоящего произведения искусства46. «Болея» на спортивных соревнованиях, я забываю обо всем-2-1012Я не понимаю, почему люди занимаются опасными видами спорта47. Я стараюсь проявлять чуткость, когда имею дело с людьми-2-1012Иногда мне нет дела до интересов других людей48. Я редко делаю необдуманно то, что хочу сделать-2-1012Я предпочитаю принимать решения быстро49. У меня много слабостей и недостатков-2-1012У меня высокая самооценка50. Я хорошо понимаю свое душевное состояние-2-1012Мне кажется, что другие люди менее чувствительны, чем я51. Я часто игнорирую сигналы, предупреждающие об опасности-2-1012Я предпочитаю избегать опасных ситуаций52. Радость других я разделяю как собственную-2-1012Я не всегда разделяю чувства других людей53. Я обычно контролирую свои чувства и желания-2-1012Мне трудно сдерживать свои желания54. Если я терплю неудачу, то обычно обвиняю себя-2-1012Мне часто «везет», и обстоятельства редко бывают против меня55. Я верю, что чувства делают мою жизнь содержательнее-2-1012Я редко обращаю внимание на чужие переживания56. Мне нравятся карнавальные шествия и демонстрации-2-1012Мне не нравится находиться в многолюдных местах57. Я стараюсь поставить себя на место другого человека, чтобы его понять-2-1012Я не стремлюсь понять все нюансы переживаний других людей58. В магазине я обычно долго выбираю то, что надумал купить-2-1012иногда я покупаю вещи импульсивно59. Иногда я чувствую себя жалким человеком-2-1012Обычно я чувствую себя нужным человеком60. Я легко «вживаюсь» в переживания вымышленного героя-2-1012Приключения киногероя не могут изменить мое душевное состояние61. Я чувствую себя счастливым, когда на меня обращают внимание-2-1012Я скромный человек и стараюсь не выделяться среди людей62. В каждом человеке есть нечто, за что его можно уважать-2-1012Я еще не встречал человека, которого можно было бы уважать63. Обычно я хорошо думаю, прежде чем действую-2-1012Я не люблю продумывать заранее результаты своих поступков64. Часто у меня бывают взлеты и падения настроения-2-1012Обычно у меня ровное настроение65. Иногда я чувствую себя фокусником, подшучивающим над людьми-2-1012Люди часто называют меня скучным, но надежным человеком66. Я привлекателен для лиц противоположного иола-2-1012Некоторые считают меня обычным и неинтересным человеком67. Я всегда стараюсь быть добрым и внимательным с каждым человеком-2-1012Некоторые люди думают, что я самонадеянный и эгоистичный68. Перед путешествием я намечаю точный план-2-1012Я не могу понять, зачем люди строят такие детальные планы69. Мое настроение легко меняется на противоположное-2-1012Я всегда спокоен и уравновешен70. Я думаю, что жизнь — это азартная игра-2-1012жизнь — это опыт, передаваемый последующим поколениям71. Мне нравится выглядеть вызывающе-2-101;2В обществе я обычно не выделяюсь модной одеждой72. Некоторые говорят, что я снисходителен к окружающим-2-1012говорят, что я часто хвастаюсь своими успехами73. Я точно и методично выполняю свою работу-2-1012Я предпочитаю «плыть по течению», доверяя своей интуиции74. Иногда я бываю настолько взволнован, что даже плачу-2-1012Меня трудно вывести из себя75. Иногда я чувствую, что могу открыть в себе нечто новое-2-1012Я не хотел бы ничего в себе менять

Приложение В

Опросник профессиональных предпочтений Дж. Холланда

Общая инструкция к тесту

Данный тест разработан для исследования профессиональных интересов и предпочтений человека. Он поможет Вам соотнести Ваши склонности, способности и интересы к различным конкретным профессиям, более точно определить круг Ваших запросов в профессиональной сфере и окажет содействие при планировании вашей профессиональной карьеры.

Если Вы уже размышляли о выборе профессии или о ее смене, то данный тест может помочь Вам обосновать свои решения, а также подсказать другие возможные варианты разрешения этих вопросов. При заполнении опросника не следует торопиться. Вы получите гораздо более ощутимый результат, если будете вдумчиво работать с данной методикой.

деятель

Инструкция: «Ниже приводятся различные виды деятель, которые отражают широкий круг интересов и установок. Обведите букву «Д» в Бланке ответов, если вид деятель под соответствующим номером Вам подходит, нравится, или Вы считаете, что он Вам подойдет. Если тот или иной вид деятельности Вам не нравится, не подходит, или Вы от него не в восторге, то обведите букву «Н».

Р — Деятельности

1. Пройти курс обучения работам по дереву

. работать на легковом автомобиле

. Ремонтировать хозяйственные постройки

. ремонтировать электроприборы

. Настраивать музыкальную стереосистему

. Мастерить по дому

. работать на дачном участке

. Пройти курс обучения на автомеханика

. самостоятельно ремонтировать квартиру

. Решать технические проблемы

. Реставрировать, ремонтировать старые приборы, механические устройства (часы, швейную машину, пишущую машинку и т.п.)

И — Деятельности

1. Работать в научно-исследовательской лаборатории

. применять математику для решения практических проблем

. изучать научные теории

. Анализировать информацию для разработки новых предложений и рекомендаций

. Читать научные книги и журналы

. Находить решение сложных проблем

. Посещать научные музеи

. систематизировать и классифицировать данные по различным проблемам

. Пройти курс математической статистики

. Размышлять над научными проблемами

. Освоить новую научную дисциплину

А — Деятельности

1. играть на музыкальном инструменте

. Писать для журнала или газеты

. Воплощать в драматическое произведение рассказ или художественный замысел

. Играть в ансамбле, группе или оркестре

. Конструировать мебель, одежду

. Писать портреты или заниматься фотографией

. Пройти курсы по дизайну

. Выпускать журнал или газету

. Заниматься рисунком или живописью

. Читать или писать поэтические произведения

. Создавать декоративные изделия (чеканка, резьба, выжигание)

С — деятель

1. Работать в сфере социальной поддержки и защиты

. обучаться на курсах по психологии человеческих взаимоотношений

. Изучать факты нарушения закона несовершеннолетними

. Дискутировать по вопросам отношений между людьми

. Обучать других выполнять какую-либо работу

. Читать книги по социологии

. Помогать людям, страдающим физическими недостатками

. Помогать советами в трудных ситуациях

. Преподавать в учебных заведениях

. заботиться о детях или помогать пожилым людям

. обучаться на курсах гидов или экскурсоводов

П — деятель

1. Быть руководителем проекта или какого-либо мероприятия

. Пройти курсы или семинар для руководителей

. Читать о руководителях в бизнесе или правительстве

. Участвовать в политических компаниях

. Организовать собственное дело и управлять им

. Принимать решения в важных и ответственных делах

. Оказывать влияние на других людей

. Присутствовать на аукционах, торгах

. руководить работой других

. Следить за конъюнктурой рынка

. Организовывать и проводить выборные компании

К — Деятельности

1. Содержать свой рабочий стол и служебное помещение в порядке

. работать с микрокалькулятором

. Провести инвентаризацию материальных ресурсов

. Записывать свои расходы

. Провести проверку документации или продукции на предмет выявления ошибки или пропажи

. Производить математические расчеты в бухгалтерии или бизнесе

. Вести деловую переписку

. Управлять оргтехникой, вычислительными машинами в учреждении

. Заполнять стандартные формы, подробные анкеты

. обучаться на бухгалтерских курсах

. Оформлять и печатать деловые бумаги

способности

Инструкция: Обведите «Д» для тех видов умений и мастерства, которыми Вы обладаете и которые Вы можете применять грамотно и компетентно. Обведите «Н» для тех видов мастерства, умений, способностей, которыми Вы никогда не обладали, а сопутствующую деятельность никогда не осуществляли или осуществляли плохо.

Р — Способности

1. Я могу выполнять простой ремонт телевизора или радиоприемника

. Я могу ремонтировать мебель

. Я могу использовать электромеханические инструменты (пилу, дрель, токарный или шлифовальный станки) для работы по дереву

. Я могу читать чертежи, эскизы, схемы

. Я могу сделать простой электрический ремонт

. Я могу заменить масло или резину в легковой машине

. Я могу сделать масштабный чертеж

. Я могу пользоваться большинством столярных инструментов

. Я могу производить простой слесарный ремонт

. Я могу рассчитать количество материалов для проведения ремонта

. Я могу использовать электроизмерительные приборы

И — Способности

1. Я могу использовать компьютер при изучении научной проблемы

. Я могу разобраться в физических свойствах многих веществ

. Я могу расшифровать простые химические формулы

. Я могу использовать калькулятор для научных исследований

. Я могу применять микроскоп для решения научных задач

. Я могу использовать математическую статистику для решения научных проблем

. Я могу описать основные функции человеческого организма

. Я могу применять логарифмические таблицы

. Я могу написать реферат по проблеме

. Я могу назвать три блюда с высоким содержание белка

. Я могу кратко и четко изложить какую-либо научную теорию

А — способности

1. Я могу написать рассказ

. Я могу создать рекламный плакат

. Я могу рисовать красками, акварелью, лепить скульптуру

. Я могу обрисовать или описать человека так, что его можно узнать

. Я могу создать сценическое воплощение идеи или сюжета

. Я могу написать рекламное объявление

. Я могу разработать дизайн для упаковки продуктов

. Я могу декорировать рабочие помещения учреждений

. Я могу играть в пьесе

. Я могу сам изготовить простые украшения для дома

. Я могу выполнить художественный фотоснимок, слайд

С — способности

1. Я могу хорошо принять гостей

. Мне легко помогать другим в принятии решений

. Я участвовал в акциях благотворительности

. Мне легко объяснить какие-либо вещи другим

. Я могу возглавить групповую дискуссию

. Мне легко удается создавать людям хорошее настроение

. Мне легко разговаривать с любыми людьми

. Мне легко удается помогать людям планировать их будущее

. Мне легко тренировать других

. Мне легко учить других

. Я хорошо разбираюсь в людях

П — Способности

1. Я могу организовать работу других

. Я легко оцениваю собственные достоинства

. Я легко могу заинтересовать других

. Я могу организовать и управлять компанией по продаже

. Я хороший продавец

. Я легко планирую стратегию для достижения цели

. Я хороший публичный оратор

. Я знаю, как стать лидером, добивающимся успехов

. Я могу начать свое собственное дело

. Я могу развивать в себе желаемые качества

. Я могу руководить коллективом

К — Способности

1. Я могу обрабатывать корреспонденцию и другие документы

. Я могу легко получить необходимую информацию по телефону

. Я могу вести учет доходов и расходов

. Я могу использовать ПК для анализа данных бизнеса

. Я могу печатать на машинке достаточно быстро

. Я могу составлять деловые письма

. Я могу управлять редактором текстов на ПК

. Я могу создавать обстановку для деловых встреч

. Я могу работать на копировальной (множительной) технике

. Я могу быстро замечать ошибки в расчетах, текстах

. Я могу успешно пользоваться каталогами

Карьеры

Инструкция: Ниже приводится перечень карьер в бизнесе, промышленности, государственных учреждениях, различных видах искусства и науки. Обведите «Д» для тех видов карьер, которые Вас интересуют или нравятся Вам. Обведите «Н» для тех видов карьер, которые вам не нравятся или Вы находите неинтересными.

Р — Карьеры

1. Плотник

. фермер

. Автомеханик

. Специалист по электронной аппаратуре

. Лесник

. Шофер

. Сварщик

. Радиоинженер

. Инженер — механик

. Гравировщик, изготовитель печатей, штампов

. Экономист — плановик производства

. Инженер — конструктор по разработке инструментов

. Ювелир, специалист по обработке драгоценных камней

. Оператор энергетической установки

И — Карьеры

1. Инженер — конструктор

. Техник медицинской лаборатории

. Физик

. Химик

. Издатель научного или научно-популярного журнала

. Ботаник

. Хирург

. Антрополог

. семейный врач

. Метеоролог

. Научный работник в области социальных наук

. Биолог

. Научный работник исследовательской лаборатории

. автор научно-популярных книг и статей

А — Карьеры

1. Писатель

. Фотограф

. Музыкант — аранжировщик

. художник

. Певец

. Автор художественных произведений

. Музыкант — исполнитель

. эксперт по живописи

. Журналист

. Художник по копиям

. Издатель газеты

. Актер

. Архитектор

. Дизайнер

С — Карьеры

1. Преподаватель высшей школы

. Работник в социальной области

. Логопед

. Учитель школы

. Психолог

. Специалист по семейному консультированию

. преподаватель общественных, социальных наук

. Сотрудник службы социальной защиты

. Инструктор молодежного лагеря

. консультант по выбору профессии

. Социолог

. Инспектор по делам несовершеннолетних

. Сотрудник службы «телефон доверия»

. Священнослужитель

П — Карьеры

1. Управляющий фирмой

. Управляющий гостиницей

. Директор на радио и телевидении

. Агент по продаже недвижимости

. Управляющий распродажей

. Заведующий отделом маркетинга

. Управляющий магазином

. адвокат

. Директор рекламного агентства

. Посредник в торговых операциях

. продавец, торговый работник

. Судья

. Брокер на бирже

. Начальник спортивной команды

К — Карьеры

1. Экономист

. Счетовод

. Секретарь — машинистка

. Кассир в банке

. Инспектор в банке

. Налоговый инспектор

. Ревизор

. Оператор ЭВМ

. Контролер кредитов

. Судебный исполнитель

. Архивариус

. Бухгалтер

. Нотариус

. Библиотекарь

Обработка результатов

Подсчитывается количество положительных ответов (ДА) по каждой шкале (Р, И, А. С, П, К) в трех субтестах. Затем складываются все три числа, которые относятся к каждой шкале. полученные суммы вносятся в таблицу «Сумма по трем субтестам».

В первую клетку КОДа вписывается буква с самым высоким баллом. Во вторую клетку этой графы надо вписать букву со следующим по величине количеством баллов. Буква с третьим по величине количеством баллов вносится в третью клетку. Если двум буквам соответствует одинаковое количество баллов, то они обе заносятся в графу «КОД» в любом порядке. полученный набор букв составляет КОД данного испытуемого.

Суммы по трем субтестамРИАСПК

приложение Г

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна

насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений? (Обведите, пожалуйста, выбранный балл кружком).

1 — абсолютно не важно 10 — исключительно важно1Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы1 2 3 4 5 6 7 8 9 102осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях1 2 3 4 5 6 7 8 9 103Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации1 2 3 4 5 6 7 8 9 104Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью1 2 3 4 5 6 7 8 9 105Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим1 2 3 4 5 6 7 8 9 106работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми1 2 3 4 5 6 7 8 9 107Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга1 2 3 4 5 6 7 8 9 108Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей1 2 3 4 5 6 7 8 9 109Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью1 2 3 4 5 6 7 8 9 1010Быть первым руководителем в организации1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями1 2 3 4 5 6 7 8 9 1012Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени1 2 3 4 5 6 7 8 9 1013Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше1 2 3 4 5 6 7 8 9 1014Соревноваться с другими и побеждать1 2 3 4 5 6 7 8 9 1015Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни1 2 3 4 5 6 7 8 9 1016Создать новое коммерческое предприятие1 2 3 4 5 6 7 8 9 1017посвятить всю жизнь избранной профессии1 2 3 4 5 6 7 8 9 1018Занять высокую руководящую должность1 2 3 4 5 6 7 8 9 1019Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.1 2 3 4 5 6 7 8 9 1020Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением1 2 3 4 5 6 7 8 9 1021Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 — совершенно не согласен 10 — полностью согласен22Единственная действительная цель моей карьеры — находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли1 2 3 4 5 6 7 8 9 1023Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере1 2 3 4 5 6 7 8 9 1024Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело1 2 3 4 5 6 7 8 9 1025Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции1 2 3 4 5 6 7 8 9 1026Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность1 2 3 4 5 6 7 8 9 1027В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии1 2 3 4 5 6 7 8 9 1028Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности1 2 3 4 5 6 7 8 9 1029Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим1 2 3 4 5 6 7 8 9 1030Соревнование и выигрыш — это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры1 2 3 4 5 6 7 8 9 1031карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится1 2 3 4 5 6 7 8 9 1032Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры1 2 3 4 5 6 7 8 9 1033Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией1 2 3 4 5 6 7 8 9 1034Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации1 2 3 4 5 6 7 8 9 1035Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса1 2 3 4 5 6 7 8 9 1036Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт1 2 3 4 5 6 7 8 9 1037Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели1 2 3 4 5 6 7 8 9 1038Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования1 2 3 4 5 6 7 8 9 1039выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере1 2 3 4 5 6 7 8 9 1040Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес1 2 3 4 5 6 7 8 9 1041Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ключ к методике «Якоря карьеры»

№Карьерная ориентацияНомера вопросовКол-во вопросов1Профессиональная компетентность1, 9, 17, 25, 3352Менеджмент2, 10, 18, 26, 3453Автономия (независимость)3, 11, 19, 27, 3554Стабильность работы4, 12, 3635Стабильность места жительства20, 28, 4136Служение5, 13, 21, 29, 3757Вызов6, 14, 22, 30, 3858Интеграция стилей жизни7, 15, 23, 31, 3959Предпринимательство8, 16, 24, 32, 405

Учебная работа. Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников