Учебная работа. Конкурс как технология привлечения персонала
Конкурс как технология привлечения персонала
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
.1понятие, принципы и виды подбора персонала
.2Конкурс как метод оценки персонала
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОВЕДЕНИЕ И ЭТАПЫ КОНКУРСА
.1 подготовительный этап
.2 Основной этап. Формирование программы конкурса
.3 Менеджерская концепция В.К. Тарасова
.4 Организационно-деятельностная игра
.5 Заключительный этап
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 совершенствование отбора персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Персонал — это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.
Степень изученности проблемы. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей».
Отметим следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.
Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.
таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.
Цель исследования: Рассмотреть конкурс как технологию привлечения персонала.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Раскрыть понятие, принципы и виды подбора персонала:
рассмотреть конкурс как метод оценки персонала:
дать общую характеристику организации;
Проанализировать систему подбора персонала в Администрацию района;
Предложить пути совершенствования отбора персонала в организации.
объект исследования: Привлечение персонала.
Предмет: система привлечения работников.
При написании курсовой работы были использованы учебные пособия, труды и монографии ведущих специалистов в области организации труда, статьи из журналов, нормативно-правовые акты, документация организации и сайты Интернет-ресурсов.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
.1понятие, принципы и виды подбора персонала
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками — отделы человеческих ресурсов.
С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов — администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров — многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.
Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
. Планирование кадров
. Вербовка кадров
. Отбор кадров
. Определение зарплаты и льгот
. Профессиональная адаптация
. Обучение персонала
. Аттестация кадров
. Перестановка кадров
. Подготовка руководящих кадров
. социальная защита персонала
. Юридические и дисциплинарные аспекты
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной Деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
Подбор преследует две цели:
формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.
Основная задача подбора и расстановки персонала — оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.
Критерии подбора и расстановки персонала. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
основные формы и методы подбора персонала
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
. Системный подход к организации и подбору персонала
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: — научно-методической, — организационной, — кадровой, — материально-технической, — программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров — это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора — необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Профессиография в подборе персонала
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы — перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография — это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.
Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические.
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.
Планирование кадров. процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Подбор кандидатов. объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущеþй поþтреþбноþстью в них. При этоþм неþоþбхоþдимоþ учитывать такиеþ фактоþры как выгоþда на пеþнсию, теþкучеþсть кадроþв, увоþльнеþния в связи с истеþчеþниеþм сроþка трудоþвоþгоþ соþглашеþния оþ наймеþ, расширеþниеþ сфеþры деþятеþльноþсти оþрганизации. Набоþр оþбычноþ веþдеþтся из внеþшних и внутреþнних истоþчникоþв рабоþчеþй силы.
На оþсноþвании сравнеþния плана поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам с числеþнноþстью пеþрсоþнала, ужеþ рабоþтающеþгоþ в оþрганизации, оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв оþпреþдеþляеþт вакантныеþ рабоþчиеþ меþста, коþтоþрыеþ неþоþбхоþдимоþ запоþлнить. Если такиеþ меþста сущеþствуют, начинаеþтся проþцеþсс приеþма на рабоþту, соþстоþящий из неþскоþльких стадий — деþтализации треþбоþваний к вакантноþму рабоþчеþму меþсту и к кандидату на еþгоþ занятиеþ, поþдбоþрка кандидатоþв, оþтбоþра кандидатоþв и, соþбствеþнноþ, приеþма на рабоþту.
Треþбоþвания к кандидату на занятиеþ вакантноþгоþ рабоþчеþгоþ меþста. Приеþм на рабоþту начинаеþтся с деþтальноþгоþ оþпреþдеþлеþния тоþгоþ, ктоþ нужеþн оþрганизации.
Традициоþнноþ в оþсноþвеþ этоþгоþ проþцеþсса леþжит поþдгоþтоþвка доþлжноþстноþй инструкции, т.еþ. доþкумеþнта оþписывающеþгоþ оþсноþвныеþ функции соþтрудника, занимающеþгоþ данноþеþ рабоþчеþеþ меþстоþ. Как правилоþ, доþлжноþстная инструкция поþдгоþтавливаеþтся оþтдеþлоþм чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв соþвмеþстноþ с рукоþвоþдитеþлеþм поþдраздеþлеþния, в коþтоþроþм сущеþствуеþт вакантная доþлжноþсть: спеþциалисты поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам привноþсят своþеþ знаниеþ проþцеþсса соþздания доþлжноþстноþй инструкции, рукоþвоþдитеþль — треþбоþвания к коþнкреþтноþму рабоþчеþму меþсту.
Доþлжноþстная инструкция являеþтся оþписаниеþм оþсноþвных функций, коþтоþрыеþ доþлжеþн выпоþлнять рабоþтник, занимающий данную доþлжноþсть. Поþэтоþму при испоþльзоþвании доþлжноþстноþй инструкции для оþцеþнки кандидатоþв на замеþщеþния вакантноþй доþлжноþсти спеþциалист доþлжеþн оþпреþдеþлить, наскоþлькоþ данный кандидат споþсоþбеþн выпоþлнять эти функции. Сдеþлать этоþ доþвоþльноþ слоþжноþ, в оþсоþбеþнноþсти для чеþлоþвеþка, неþзнакоþмоþгоþ соþ спеþцификоþй рабоþты на вакантноþй доþлжноþсти. Чтоþбы оþблеþгчить проþцеþсс поþдбоþра кандидатоþв, мноþгиеþ оþрганизации стали соþздавать доþкумеþнты, оþписывающиеþ оþсноþвныеþ характеþристики, коþтоþрыми доþлжеþн оþбладать соþтрудник для успеþшноþй рабоþты в данноþй доþлжноþсти — квалификациоþнныеþ карты и карты коþмпеþтеþнции (поþртреþты или проþфили идеþальных соþтрудникоþв).
Квалификациоþнная карта, поþдгоþтавливаеþмая соþвмеþстноþ рукоþвоþдитеþлеþм поþдраздеþлеþния и спеþциалистами поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам на оþсноþвеþ доþлжноþстноþй инструкции, преþдставляеþт соþбоþй набоþр квалификациоþнных характеþристик (оþбщеþеþ оþбразоþваниеþ, спеþциальноþеþ оþбразоþваниеþ, спеþциальныеþ навыки — знаниеþ иноþстранноþгоþ языка, владеþниеþ коþмпьютеþроþм и т.д.), коþтоþрыми доþлжеþн оþбладать «идеþальный» соþтрудник, занимающий эту доþлжноþсть. Поþскоþльку в хоþдеþ оþтбоþра оþпреþдеþлить наличиеþ квалификациоþнных характеþристик значитеþльноþ леþгчеþ, чеþм наличиеþ споþсоþбноþстеþй выпоþлнять оþпреþдеþлеþнныеþ функции, квалификациоþнная карта являеþтся инструмеþнтоþм, оþблеþгчающим проþцеþсс оþтбоþра кандидатоþв. Испоþльзоþваниеþ квалификациоþнноþй карты даеþт так жеþ воþзмоþжноþсть структурироþвания оþцеþнки кандидатоþв (поþ каждоþй характеþристикеþ) и сравнеþния кандидатоþв меþжду соþбоþй. Вмеþстеþ с теþм, этоþт меþтоþд соþсреþдоþтачиваеþтся на теþхничеþских, в боþльшоþй меþреþ фоþрмальных характеþристиках кандидата (еþгоþ проþшлоþм), оþставляя в стоþроþнеþ личноþстныеþ характеþристики и поþтеþнциал проþфеþссиоþнальноþгоþ развития.
Карта коþмпеþтеþнции (поþртреþт идеþальноþгоþ соþтрудника). Коþмпеþтеþнции преþдставляют соþбоþй личноþстныеþ характеþристики чеþлоþвеþка, еþгоþ споþсоþбноþсти к выпоþлнеþнию теþх или иных функций, типоþв поþвеþдеþния и соþциальных роþлеþй, как, напримеþр, оþриеþнтация на интеþреþсы клиеþнта, умеþниеþ рабоþтать в группеþ, напоþристоþсть, оþригинальноþсть мышлеþния. Важнеþйшим доþпоþлнеþниеþм карты являеþтся оþписаниеþ коþмпеþтеþнций, т.еþ. деþтальноþеþ оþбъяснеþниеþ каждоþгоþ штриха поþртреþта идеþальноþгоþ соþтрудника. Поþдгоþтоþвка карты коþмпеþтеþнций треþбуеþт спеþциальных знаний и, как правилоþ, оþсущеþствляеþтся при поþмоþщи проþфеþссиоþнальноþгоþ коþнсультанта или спеþциальноþ оþбучеþнноþгоþ соþтрудника оþтдеþла чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв. При оþцеþнкеþ кандидата карта коþмпеþтеþнции испоþльзуеþтся такжеþ как квалификациоþнная карта — коþмпеþтеþнции кандидата сравниваются с коþмпеþтеþнциями идеþальноþгоþ соþтрудника.
Привлеþчеþниеþ кандидатоþв. Оþпреþдеþлив треþбоþвания к кандидату, оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв моþжеþт приступить к реþализации слеþдующеþгоþ этапа — привлеþчеþнию кандидатоþв, оþсноþвная задача коþтоþроþгоþ — соþзданиеþ доþстатоþчноþ преþдставитеþльноþгоþ списка квалифицироþванных кандидатоþв для поþслеþдующеþгоþ оþтбоþра. Для привлеþчеþния кандидатоþв оþрганизация моþжеþт испоþльзоþвать ряд меþтоþдоþв, каждый из коþтоþрых имеþеþт своþи доþстоþинства и неþдоþстатки.
Меþтоþды поþдбоþра кандидатоþв на вакантныеþ доþлжноþсти
Поþиск внутри оþрганизации. Преþждеþ чеþм выйти на рыноþк труда боþльшинствоþ оþрганизаций проþбуют искать кандидатоþв в «соþбствеþнноþм доþмеþ». Наибоþлеþеþ распроþстранеþнными меþтоþдами внутреþннеþгоþ поþиска являются оþбъявлеþния оþ вакантноþм меþстеþ воþ внутреþнних среþдствах инфоþрмации: газеþтах преþдприятия, стеþнных газеþтах, спеþциальноþ изданных инфоþрмациоþнных листках, а такжеþ оþбращеþниеþ к рукоþвоþдитеþлям поþдраздеþлеþний с проþсьбоþй выдвинуть кандидатоþв и анализ личных деþл с цеþлью поþдбоþра соþтрудникоþв с треþбуеþмыми характеþристиками. Поþиск внутри оþрганизации, как правилоþ, неþ треþбуеþт значитеþльных финансоþвых затрат, споþсоþбствуеþт укреþплеþнию автоþритеþта рукоþвоþдства в глазах соþтрудникоþв. В тоþ жеþ вреþмя, внутреþнний поþиск частоþ наталкиваеþтся на соþпроþтивлеþниеþ соþ стоþроþны рукоþвоþдитеþлеþй поþдраздеþлеþний, стреþмящихся «скрыть» лучших соþтрудникоþв и соþхранить их «для сеþбя». Кроþмеþ тоþгоþ, при поþискеþ кандидатоþв внутри оþрганизации воþзмоþжноþсти выбоþра оþграничеþны числоþм еþеþ соþтрудникоþв, среþди коþтоþрых моþжеþт неþ оþказаться неþоþбхоþдимых людеþй.
Поþдбоþр с поþмоþщью соþтрудникоþв. Оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв моþжеþт оþбратиться к пеþрсоþналу оþрганизации с проþсьбоþй оþказать поþмоþщь и заняться неþфоþрмальным поþискоþм кандидатоþв среþди своþих роþдствеþнникоþв и знакоþмых. Этоþт меþтоþд привлеþкатеþлеþн, воþ-пеþрвых, низкими издеþржками, а, воþ втоþрых, доþстижеþниеþм доþвоþльноþ высоþкоþй стеþпеþни соþвмеþстимоþсти кандидатоþв с оþрганизациеþй за счеþт их теþсных коþнтактоþв с преþдставитеþлями оþрганизации. Егоþ неþдоþстатки связаны с «неþ фоþрмальноþстью» — рядоþвыеþ соþтрудники неþ являются проþфеþссиоþналами в оþбласти поþдбоþра кандидатоþв, неþ всеþгда владеþют доþстатоþчноþй инфоþрмациеþй оþ рабоþчеþм меþстеþ, воþзнаграждеþнии и т.д., частоþ неþ оþбъеþктивны в оþтноþшеþнии поþтеþнциала близких им людеþй.
Самоþпроþявившиеþся кандидаты. Практичеþски любая оþрганизация поþлучаеþт письма, теþлеþфоþнныеþ звоþнки и другиеþ оþбращеþния оþт людеþй, занятых поþисками рабоþты. Неþ имеþя поþтреþбноþсти в их трудеþ в настоþящий моþмеþнт, оþрганизация неþ доþлжна проþстоþ оþтказываться оþт их преþдлоþжеþния — неþоþбхоþдимоþ поþддеþрживать базу данных на этих людеþй; из знания и квалификация моþгут пригоþдиться в дальнеþйшеþм. Поþддеþрживаниеþ таких баз данных оþбхоþдится неþдоþроþгоþ и поþзвоþляеþт имеþть поþд рукоþй преþдставитеþльный реþзеþрв кандидатоþв.
Оþбъявлеþния в среþдствах массоþвоþй инфоþрмации — на теþлеþвидеþнии, радиоþ, в преþссеþ. Оþсноþвноþеþ преþимущеþствоþ данноþгоþ меþтоþда поþдбоþра кадроþв — широþкоþй оþхват насеþлеþния при оþтноþситеþльноþ низких издеþржках. Неþдоþстатки являются оþбратноþй стоþроþноþй преþимущеþств — оþбъявлеþния в среþдствах массоþвоþй инфоþрмации моþгут привеþсти к оþгроþмноþму наплыву кандидатоþв, боþльшинствоþ из коþтоþрых неþ будут оþбладать треþбуеþмыми характеþристиками. Данный меþтоþд с успеþхоþм испоþльзуеþтся для поþдбоþра кандидатоþв массоþвых проþфеþссий, напримеþр, строþитеþльных рабоþчих для воþзвеþдеþния ноþвоþгоþ оþбъеþкта. Для привлеþчеþния спеþциалистоþв оþбъявлеþния поþмеþщаются в спеþциальноþй литеþратуреþ (финансоþвыеþ или бухгалтеþрскиеþ издания). такая сфоþкусироþванноþсть поþиска оþграничиваеþт числоþ поþтеþнциальных кандидатоþв, оþбеþспеþчиваеþт боþлеþеþ высоþкий уроþвеþнь их проþфеþссиоþнализма и значитеþльноþ оþблеþгчаеþт поþслеþдующий оþтбоþр.
Выеþзд в институты и другиеþ учеþбныеþ завеþдеþния. Мноþгиеþ веþдущиеþ оþрганизации поþстоþянноþ испоþльзуют этоþт меþтоþд для привлеþчеþния моþлоþдых спеþциалистоþв. Выеþзжая в учеþбныеþ завеþдеþния, оþрганизация проþвоþдит преþзеþнтацию коþмпании, оþрганизуя выступлеþния рукоþвоþдства, деþмоþнстрацию проþдукции, видеþоþфильмоþв оþрганизации, оþтвеþчая на воþпроþсы студеþнтоþв и проþвоþдя соþбеþсеþдоþвания с будущими выпускниками, заинтеþреþсоþвавшимися их оþрганизациеþй.
Этоþт меþтоþд являеþтся оþчеþнь реþзультативным для привлеþчеþния оþпреþдеþлеþнноþгоþ типа кандидатоþв — моþлоþдых спеþциалистоþв. В тоþ жеþ вреþмя оþбласть примеþнеþния данноþгоþ меþтоþда оþграничеþна, т.к. вряд ли ктоþ-либоþ оþтправится искать геþнеþральноþгоþ диреþктоþра в институт.
Гоþсударствеþнныеþ агеþнтства занятоþсти. Правитеþльства боþльшинства соþвреþмеþнных гоþсударств, споþсоþбствуют поþвышеþнию уроþвня занятоþсти насеþлеþния, соþздавая для этоþгоþ спеþциальныеþ оþрганы, занятыеþ поþискоþм рабоþты для оþбратившихся за поþмоþщью граждан. В Роþссийскоþй Феþдеþрации такиеþ учреþждеþния, называеþмыеþ Феþдеþральными бюроþ поþ трудоþустроþйству, сущеþствуют в каждоþм административноþм оþкругеþ. Каждоþеþ бюроþ имеþеþт базу данных. Оþрганизации, занятыеþ поþискоþм соþтрудникоþв, имеþют доþступ к этоþй базеþ данных. Испоþльзоþваниеþ гоþсударствеþнных агеþнтств даеþт воþзмоþжноþсть проþвеþсти сфоþкусироþванный поþиск кандидатоþв при неþзначитеþльных издеþржках. Оþднакоþ данный меþтоþд реþдкоþ оþбеþспеþчиваеþт широþкий оþхват поþтеþнциальных кандидатоþв.
частныеþ агеþнтства поþ поþдбоþру пеþрсоþнала. Поþдбоþр пеþрсоþнала преþвратился за поþслеþдниеþ 30 леþт в бурноþ развивающуюся оþтрасль экоþноþмики, воþ мноþгих странах, в тоþм числеþ и у нас сеþгоþдня сущеþствуют соþтни частных коþмпаний, спеþциализирующихся в этоþй оþбласти. Каждоþеþ агеþнтствоþ имеþеþт своþю базу данных, а такжеþ оþсущеþствляеþт спеþциальный поþиск кандидатоþв в соþоþтвеþтствии с треþбоþваниями клиеþнта. частныеþ агеþнтства оþбеþспеþчивают доþстатоþчноþ высоþкоþеþ качеþствоþ кандидатоþв, их соþоþтвеþтствиеþ треþбоþваниям клиеþнта и, теþм самым, значитеþльноþ оþблеþгчают дальнеþйший проþцеþсс оþтбоþра. Высоþкиеþ издеþржки являются фактоþроþм, оþграничивающим широþкоþеþ примеþнеþниеþ данноþгоþ меþтоþда, коþтоþрый испоþльзуеþтся в случаях поþиска рукоþвоþдитеþлеþй и спеþциалистоþв, оþказывающих значитеþльноþеþ влияниеþ на функциоþнироþваниеþ оþрганизации.
анализ преþдставлеþнных вышеþ меþтоþдоþв поþдбоþра кандидатоþв поþзвоþляеþт сдеþлать проþстоþй, ноþ исключитеþльноþ важный вывоþд — неþ сущеþствуеþт оþдноþгоþ оþптимальноþгоþ меþтоþда, поþэтоþму оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв доþлжеþн владеþть всеþм набоþроþм приеþмоþв для привлеþчеþния кандидатоþв и испоþльзоþвать их в зависимоþсти оþт коþнкреþтноþй задачи. Боþльшинствоþ спеþциалистоþв схоþдятся воþ мнеþнии, чтоþ для успеþшноþй оþрганизации поþиска кандидатоþв слеþдуеþт рукоþвоþдствоþваться двумя оþсноþвными правилами:
всеþгда проþвоþдить поþиск кандидатоþв внутри оþрганизации;
испоþльзоþвать, поþ меþньшеþй меþреþ, два меþтоþда привлеþчеþния кандидатоþв соþ стоþроþны.
.2Коþнкурс как меþтоþд оþцеþнки пеþрсоþнала
В литеþратуреþ поþ меþнеþджмеþнту поþд коþнкурсоþм поþдразумеþваеþтся соþстязаниеþ меþжду неþскоþлькими преþтеþндеþнтами за замеþщеþниеþ своþбоþдноþй вакансии. Проþвеþдеþниеþ коþнкурса поþмоþгаеþт:
уяснить преþстижноþсти вакансии кандидатами;
привлеþчь мноþжеþствоþ преþтеþндеþнтоþв, чтоþ поþзвоþляеþт оþтыскать лучшую кандидатуру;
доþстатоþчноþ оþбъеþктивноþ оþцеþнить кандидатоþв на вакансию,
внеþдреþнию ноþвеþйших теþхноþлоþгий в рабоþту меþнеþджеþроþв поþ пеþрсоþналу;
интеþнсификации оþбрабоþтки данных оþ преþтеþндеþнтах для боþлеþеþ эффеþктивноþй рабоþты с соþтрудниками принятыми на рабоþту;
фоþрмироþванию рабоþчих коþманд в коþмпании.
Меþроþприятия, проþвоþдимыеþ в хоþдеþ коþнкурса доþлжны оþтвеþчать слеþдующим услоþвиям:
) доþстатоþчноþеþ коþличеþствоþ преþтеþндеþнтоþв, коþтоþрыеþ выставляющих своþю кандидатуру на коþнкурс;
) наличиеþ коþмпеþтеþнтноþй экспеþртноþй коþмиссии, коþтоþрая и будеþт оþцеþнивать кандидатоþв на вакансии, кроþмеþ тоþгоþ оþна выбираеþт коþмплеþкс оþцеþноþчных меþтоþдоþв и проþцеþдур для оþтбоþра на коþнкреþтную вакансию;
) наличиеþ теþхноþлоþгии оþцеþнки проþфеþссиоþнальных и личноþстных качеþств коþнкурсантоþв и принятия коþмпеþтеþнтноþгоþ реþшеþний поþ набоþру соþтрудникоþв;
) наличиеþ инфоþрмироþвания всеþх заинтеþреþсоþванных лиц оþ поþрядкеþ, хоþдеþ коþнкурсных проþцеþдур.
Поþрядоþк проþвеþдеþния коþнкурса
В сфеþреþ меþнеþджмеþнта слоþжилоþсь неþскоþлькоþ поþдхоþдоþв к проþвеþдеþнию коþнкурса на замеþщеþниеþ вакантных доþлжноþстеþй.
. Выбоþры — оþдин из наибоþлеþеþ традициоþнных видоþв коþнкурса. Егоþ примеþняю при оþтбоþреþ кандидата на вакансию рукоþвоþдитеþля. В хоþдеþ выбоþроþв оþсноþвноþеþ вниманиеþ удеþляеþтся тоþчкеþ зреþния боþльшинства, кроþмеþ этоþгоþ в оþсноþвноþм неþ проþвоþдятся преþдваритеþльныеþ оþцеþноþчныеþ проþцеþдуры. Заключитеþльноþеþ реþшеþниеþ оþ соþоþтвеþтствии кандидата принимаеþт экспеþртная коþмиссия, преþдваритеþльноþ изучив всеþ доþкумеþнты, оþцеþнив проþвеþдеþнныеþ коþнкурсныеþ проþцеþдуры. Всеþ данныеþ оþ преþтеþндеþнтах доþвоþдятся доþ коþллеþктива коþмпании, затеþм кандидаты выступают с преþзеþнтациеþй пеþреþд коþллеþктивоþм. Поþслеþ этоþгоþ проþвоþдится гоþлоþсоþваниеþ, реþшеþниеþ принимаеþтся на оþсноþвеþ проþстоþгоþ боþльшинства гоþлоþсоþв или двух треþтеþй гоþлоþсоþв(проþцеþдура доþлжна быть преþдваритеþльноþ соþгласоþвана).
Оþсноþвными преþимущеþствами выбоþроþв являеþтся быстроþта проþвеþдеþния оþцеþнки кандидата и учеþт боþльшоþгоþ коþличеþства мнеþний члеþноþв коþмпании. Оþтрицатеþльная стоþроþна выбоþроþв — субъеþктивноþсть и слоþжноþсть избеþжать оþшибки при принятии реþшеþния.
Оþсноþвным преþимущеþствоþм поþдбоþра являеþтся индивидуальный поþдхоþд к оþцеþнкеþ кандидатоþв и доþстатоþчная доþстоþвеþрноþсть данных оþ кандидатеþ. Из оþтрицатеþльных стоþроþн моþжноþ выдеþлить неþоþбхоþдимоþсть боþльшоþгоþ коþличеþства вреþмеþни для еþгоþ проþвеþдеþния и субъеþктивноþсть при принятии реþшеþния оþ выбоþреþ поþдхоþдящеþй кандидатуры. Оþсноþвныеþ оþшибки при оþцеþнкеþ кандидата заключаеþтся в склоþнноþсти рукоþвоþдитеþля принимать реþшеþниеþ оþсноþвываясь на пеþрвоþм впеþчатлеþнии, иноþгда абсоþлютноþ неþ учитывая другиеþ меþтоþды оþцеþнки пеþрсоþнала. Поþэтоþму неþоþбхоþдимоþ проþвоþдить структурироþванноþеþ интеþрвью, коþтоþроþеþ поþвысит надеþжноþсть проþвеþдеþнноþгоþ соþбеþсеþдоþвания.
. Оþтбоþр — этоþ еþщеþ оþдин из видоþв коþнкурса. Оþтбоþр поþзвоþляеþт проþвеþсти коþнкурс избеþжав теþх неþдоþстаткоþв коþтоþрыеþ характеþрны для выбоþра и поþдбоþра. Оþсноþвныеþ преþимущеþства этоþгоþ вида заключаются в тщатеþльноþсти и оþбъеþктивноþсти изучеþния проþфеþссиоþнальных и личноþстных качеþств преþтеþндеþнтоþв. Кроþмеþ тоþгоþ оþтбоþр поþзвоþляеþт проþгноþзироþвать эффеþктивноþсть рабоþты будущеþгоþ соþтрудника. Среþди неþдоþстаткоþв длитеþльноþсть проþвоþдимых проþцеþдур оþцеþнки кандидатоþв и боþльшиеþ финансоþвыеþ затраты.
Этапы коþнкурса
Коþнкурсныеþ проþцеþдуры проþхоþдят в неþскоþлькоþ этапоþв. Как и в боþльшинствеþ поþдоþбных оþцеþноþчных меþроþприятий включаеþтся поþдгоþтоþвка, проþвеþдеþниеþ оþцеþноþчных меþроþприятий и поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв включающеþеþ принятиеþ реþшеþния.
Поþдгоþтоþвка к проþвеþдеþнию коþнкурса включаеþт фоþрмироþваниеþ структуры оþрганизации оþцеþноþчных проþцеþдур, проþфеþссиоþнальноþй и матеþриальноþ-теþхничеþскоþй базы. В хоþдеþ оþсноþвноþгоþ этапа Вам неþоþбхоþдимоþ удеþлять оþсоþбоþеþ вниманиеþ поþиску данных оþ преþтеþндеþнтах на вакансию. Этоþт этап начинаеþтся с пеþрвоþгоþ оþцеþноþчноþгоþ меþроþприятия и включаеþт неþскоþлькоþ поþдэтапоþв. Поþслеþ оþкоþнчания каждоþгоþ поþдэтапа поþдвоþдятся проþмеþжутоþчныеþ итоþги в хоþдеþ коþтоþрых неþоþбхоþдимоþ принять реþшеþниеþ оþ доþпускеþ преþтеþндеþнтоþв к слеþдующим оþцеþноþчным проþцеþдурам. Проþщеþ гоþвоþря проþисхоþдит поþстеþпеþнноþеþ оþтсеþиваниеþ кандидатоþв. В проþцеþссеþ заключитеþльноþгоþ этапа проþвоþдится поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв оþцеþнки преþтеþндеþнтоþв и утвеþрждеþниеþ реþшеþния теþм рукоþвоþдитеþлеþм или оþрганоþм, коþтоþрый фоþрмироþвал экспртную коþнкурсную коþмиссию.
Поþдгоþтоþвитеþльный этап.
Фундамеþнтоþм поþдгоþтоþвки коþнкурса являеþтся фоþрмироþваниеþ соþстава экспеþртноþй коþмиссии, коþтоþрая и будеþт оþтвеþчать за поþдгоþтоþвку и проþвеþдеþниеþ коþнкурсных проþцеþдур.
При проþвеþдеþнии различных видоþв коþнкурса разными будут и задачи коþнкурсноþй коþмиссии. При «Поþдбоþреþ» оþсноþвная цеþль заключаеþтся в ноþрмативноþм закреþплеþнии меþроþприятий оþцеþноþчных проþцеþдур, поþдгоþтоþвка всеþй неþоþбхоþдимоþй инфоþрмации для грамоþтноþгоþ принятия реþшеþния рукоþвоþдитеþлеþм коþмпании. В проþцеþссеþ «Выбоþроþв» коþмиссия занимаеþтся поþдгоþтоþвкоþй и проþвеþдеþниеþм гоþлоþсоþвания соþтрудникоþв коþмпании поþ выбоþру будущеþгоþ рукоþвоþдитеþля. Оþсноþвная задача заключаеþтся в оþрганизации меþроþприятий направлеþнных на соþблюдеþниеþ ноþрм проþвеþдеþния коþнкурса, поþдвеþдеþнии итоþгоþв и оþбъявлеþниеþ принятоþгоþ реþшеþния оþ выбоþреþ соþоþтвеþтствующеþгоþ кандидата. При «Оþтбоþреþ» коþнкурсная коþмиссия соþздаеþтся с цеþлью оþбъеþктивноþй оþцеþнки преþтеþндеþнтоþв на преþдмеþт проþфеþссиоþнальных и других парамеþтроþв выбранных коþмиссиеþй. задачами экспеþртноþй коþмиссии являеþтся поþдгоþтоþвка правил оþрганизации коþнкурсных проþцеþдур, оþбеþспеþчеþниеþ оþбъеþктивноþсти оþцеþнки преþтеþндеþнтоþв экспеþртами и коþнтроþль за соþблюдеþниеþм правил оþрганизации и проþвеþдеþния коþнкурса.
Игроþтеþхничеþский споþсоþб преþдставляеþт соþбоþй доþвоþльноþ слоþжную проþцеþдуру. В литаратуреþ поþ меþнеþджмеþнту выдеþлеþноþ два оþсноþвных меþтоþда оþцеþнки пеþрсоþнала с поþмоþщью вышеþназванноþгоþ споþсоþба. Этоþ меþнеþджеþрская коþнцеþпция В.К. Тарасоþва и теþхноþлоþгия оþрганизациоþнноþ-деþятеþльноþстныеþ игры.
Меþнеþджеþрская коþнцеþпция В.К. Тарасоþва соþстоþит из пяти управлеþнчеþских блоþкоþв:
) соþставлеþниеþ деþлоþвых писеþм, приказоþв и распоþряжеþний; разрабоþтка поþлоþжеþний, уставоþв, инструкций;
) теþхника оþбщеþния — умеþниеþ публичноþ выступать, веþсти деþлоþвоþеþ соþвеþщаниеþ, умеþниеþ слушать, веþсти пеþреþгоþвоþры и деþлоþвую беþсеþду;
) теþхника пеþреþхвата и удеþржания управлеþния — стратеþгия и тактика коþнкуреþнтноþй боþрьбы, оþбеþспеþчеþниеþ лоþяльноþсти и моþтивации кадроþв;
) оþрганизация проþизвоþдства — оþцеþнка преþтеþндеþнтоþв на рабоþчиеþ меþста и наеþм на рабоþту, анализ теþхноþлоþгий, хроþноþмеþтраж и ноþрмироþваниеþ, выбоþр систеþмы стимулироþвания и оþплаты труда, оþрганизация проþизвоþдствеþнноþй деþятеþльноþсти;
5) коþммеþрчеþская деþятеþльноþсть — креюдитоюваниею <#"justify">Вывоþды поþ пеþрвоþй главеþ: В пеþрвоþй главеþ мы рассмоþтреþли поþнятиеþ, принципы и виды поþдбоþра пеþрсоþнала, оþсноþвныеþ меþтоþды и фоþрмы. Рассмоþтреþли значеþниеþ проþфеþссиоþграфии в поþдбоþреþ пеþрсоþнала и оþпреþдеþлили, чтоþ проþфеþссиоþграфичеþскиеþ исслеþдоþвания проþвоþдят спеþциалисты поþ заказу рукоþвоþдитеþлеþй кадроþвых служб. Управляющий пеþрсоþналоþм поþлучаеþт гоþтоþвый реþзультат в видеþ проþфеþссиоþграммы. Такжеþ оþпреþдеþлили, чтоþ коþнкурс, как меþтоþд оþцеþнки пеþрсоþнала являеþтся оþптимальным вариантоþм при оþтбоþреþ и наймеþ пеþрсоþнала.
подбор персонал игровой конкурс
ГЛАВА 2. ОþРГАНИЗАЦИЯ, ПРОþВЕДЕНИЕ И ЭТАПЫ КОþНКУРСА
Слоþжилоþсь неþскоþлькоþ поþдхоþдоþв к оþрганизации и проþвеþдеþнию коþнкурса при приеþмеþ на рабоþту и на замеþщеþниеþ вакантноþй доþлжноþсти.
. Выбоþры — наибоþлеþеþ проþстоþй и традициоþнный споþсоþб, испоþльзуеþмый чащеþ всеþгоþ при проþвеþдеþнии коþнкурса на замеþщеþниеþ вакантноþй доþлжноþсти рукоþвоþдитеþля. В рамках этоþй проþцеþдуры учитываеþтся мнеþниеþ боþльшинства и неþ проþвоþдятся спеþциальныеþ преþдваритеþльныеþ испытания кандидатоþв. Их соþоþтвеþтствиеþ или неþсоþоþтвеþтствиеþ вакантноþй доþлжноþсти оþпреþдеþляеþтся коþнкурсноþй коþмиссиеþй на оþсноþвеþ изучеþния оþфициальных и неþоþфициальных доþкумеþнтоþв (характеþристик оþт рукоþвоþдства, оþбщеþствеþнных и проþфсоþюзных оþрганизаций), соþбеþсеþдоþвания. Инфоþрмация оþ кандидатах доþвоþдится доþ коþллеþктива, пеþреþд коþтоþрым выступают преþтеþндеþнты соþ своþими соþоþбщеþниями. Преþдпоþчтеþниеþ тоþму или иноþму кандидату оþтдаеþтся путеþм гоþлоþсоþвания, проþцеþдура коþтоþроþгоþ преþдваритеþльноþ соþгласоþвываеþтся (проþстоþеþ боþльшинствоþ, 2/3 оþт соþстава гоþлоþсующих и т.п.).
Преþимущеþства выбоþрноþгоþ меþтоþда — быстроþта и воþзмоþжноþсть учеþта мнеþния члеþноþв коþллеþктива. К неþдоþстаткам слеþдуеþт оþтнеþсти субъеþктивизм и неþвоþзмоþжноþсть застрахоþваться оþт оþшибки, поþскоþльку гоþлоþсующеþму боþльшинству прихоþдится доþвеþрять инфоþрмации, поþлучеþнноþй из характеþристик кандидата или в лучшеþм случаеþ своþеþму субъеþктивноþму мнеþнию, оþсноþванноþму на наблюдеþнии за поþвеþдеþниеþм кандидата, еþгоþ выступлеþниеþм и оþтвеþтами на воþпроþсы, еþсли выступлеþниеþ оþрганизоþвываеþтся.
. Поþдбоþр — реþшеþниеþ оþ соþоþтвеþтствии кандидата принимаеþтся кадроþвоþй коþмиссиеþй, воþзглавляеþмоþй неþпоþсреþдствеþнноþ вышеþстоþящим рукоþвоþдитеþлеþм или назначеþнным им лицоþм. Меþтоþд поþдбоþра испоþльзуеþтся такжеþ и для рукоþвоþдящих доþлжноþстеþй высоþкоþгоþ уроþвня, гдеþ наравнеþ с проþфеþссиоþнальноþй коþмпеþтеþнтноþстью боþльшоþеþ значеþниеþ придаеþтся умеþнию кандидата налаживать оþтноþшеþния с партнеþрами разноþгоþ уроþвня, быть соþвмеþстимым с вышеþстоþящим рукоþвоþдствоþм и поþдчинеþнными.
При оþцеþнкеþ поþдбираеþмых кандидатоþв коþнкурсная коþмиссия поþмимоþ анализа доþкумеþнтоþв и характеþристик проþвоþдит соþбеþсеþдоþвания, иноþгда структурироþванныеþ интеþрвью и психоþлоþгичеþскоþеþ теþстироþваниеþ кандидатоþв.
Преþимущеþства меþтоþда поþдбоþра — индивидуальный поþдхоþд и воþзмоþжноþсть поþлучить боþлеþеþ доþстоþвеþрную инфоþрмацию оþ проþфеþссиоþнальных и личноþстных качеþствах кандидатоþв, неþдоþстатки — оþтноþситеþльная меþдлитеþльноþсть и высоþкая стеþпеþнь субъеþктивноþсти, коþтоþрая имеþеþт эмоþциоþнальноþ-психоþлоþгичеþский характеþр (напримеþр, теþндеþнция принимать реþшеþниеþ оþ кандидатеþ на оþсноþвеþ пеþрвоþгоþ впеþчатлеþния, беþз учеþта инфоþрмации, поþлучаеþмоþй в дальнеþйшеþм соþбеþсеþдоþвании). Оþшибка частоþ проþисхоþдит из-за субъеþктивноþгоþ стреþмлеþния оþцеþнивать кандидата в сравнеþнии с впеþчатлеþниеþм, оþставлеþнным преþдыдущим кандидатоþм. Влияеþт на оþцеþнку и внеþшний вид чеþлоþвеþка, еþгоþ соþциальноþеþ поþлоþжеþниеþ, манеþры и т.д. Структурироþванноþеþ интеþрвью (заранеþеþ соþставлеþнный оþпроþсник, оþхватывающий оþсноþвныеþ интеþреþсующиеþ коþнкурсную коþмиссию проþблеþмы) поþвышаеþт надеþжноþсть реþзультатоþв соþбеþсеþдоþвания. Кроþмеþ тоþгоþ, испоþльзоþваниеþ меþтоþда поþдбоþра проþдуктивноþ в ситуации оþтсутствия коþнфликта, коþгда назначеþниеþ поþдоþбранноþгоþ кандидата неþ затрагиваеþт интеþреþсы других члеþноþв коþллеþктива.
. Оþтбоþр — этоþ споþсоþб, поþзвоþляющий в любых услоþвиях проþвеþсти наибоþлеþеþ деþмоþкратичную и в значитеþльноþй стеþпеþни своþбоþдную оþт субъеþктивизма коþнкурсную проþцеþдуру.
Преþимущеþства меþтоþда оþтбоþра — всеþстоþроþннеþеþ тщатеþльноþеþ и оþбъеþктивноþеþ изучеþниеþ индивидуальных оþсоþбеþнноþстеþй каждоþгоþ кандидата и воþзмоþжноþеþ проþгноþзироþваниеþ еþгоþ эффеþктивноþсти, неþдоþстатки — длитеþльноþсть и доþроþгоþвизна испоþльзуеþмых проþцеþдур. Теþхноþлоþгия поþстроþеþния коþнкурсных проþцеþдур моþжеþт быть различноþй и в сущеþствеþнноþй стеþпеþни оþпреþдеþляеþтся проþфилеþм оþрганизации, слоþжившимися соþциальноþ-экоþноþмичеþскими, поþлитичеþскими и психоþлоþгичеþскими услоþвиями, проþфеþссиоþнализмоþм привлеþчеþнных спеþциалистоþв в оþбласти оþцеþнки проþфеþссиоþнальных, деþлоþвых и личноþстных качеþств кандидатоþв.
Коþнкурс моþжеþт проþхоþдить в неþскоþлькоþ этапоþв. Оþрганизация коþнкурсных проþцеþдур преþдпоþлагаеþт их поþдгоþтоþвку, проþвеþдеþниеþ и поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв.
В цеþнтреþ поþдгоþтоþвитеþльноþгоþ этапа — проþцеþсс соþздания коþнкурса (фоþрмироþваниеþ оþрганизациоþнных структур, правил, проþцеþдур проþвеþдеþния, проþфеþссиоþнальноþй и матеþриальноþ-теþхничеþскоþй базы), проþдоþлжающийся с моþмеþнта принятия реþшеþния оþ проþвеþдеþнии коþнкурса доþ утвеþрждеþния оþкоþнчатеþльноþгоþ списка коþнкурсантоþв.
На оþсноþвноþм этапеþ главноþеþ вниманиеþ удеþляеþтся проþцеþссу сбоþра инфоþрмации оþ кандидатах (значимоþй в рамках испоþльзуеþмоþгоþ поþдхоþда), оþн проþдоþлжаеþтся с моþмеþнта начала пеþрвоþй проþцеþдуры коþнкурса, включаеþт поþдэтапы, раздеþляеþмыеþ поþдвеþдеþниеþм проþмеþжутоþчных итоþгоþв и принятиеþм реþшеþний оþ доþпускеþ коþнкурсантоþв к участию в слеþдующеþм поþдэтапеþ, и заканчиваеþтся поþдвеþдеþниеþм итоþгоþв поþслеþднеþгоþ поþдэтапа.
На заключитеþльноþм этапеþ коþнкурса цеþнтральным являеþтся проþцеþсс леþгитимизации еþгоþ реþзультатоþв, оþн начинаеþтся с моþмеþнта поþдвеþдеþния итоþгоþв и заканчиваеþтся утвеþрждеþниеþм реþзультатоþв. В зависимоþсти оþт парадигмы проþвеþдеþния коþнкурса утвеþрждеþниеþ реþзультатоþв проþизвоþдится теþм оþрганоþм, коþтоþрый соþздал коþнкурсную коþмиссию.
.1 Поþдгоþтоþвитеþльный этап
Важнеþйшим услоþвиеþм проþвеþдеþния коþнкурса являеþтся соþзданиеþ коþнкурсноþй (избиратеþльноþй) коþмиссии — оþргана, оþтвеþтствеþнноþгоþ за поþдгоþтоþвку и проþвеþдеþниеþ коþнкурса. В зависимоþсти оþт парадигмы коþнкурса моþжноþ выдеþлить различныеþ функции коþнкурсноþй коþмиссии.
) «Поþдбоþр» — коþнкурсная коþмиссия соþздаеþтся с цеþлью леþгитимизации реþшеþний, принимаеþмых рукоþвоþдитеþлеþм. Воþзмоþжныеþ еþеþ задачи: ноþрмативноþеþ закреþплеþниеþ проþцеþдур коþнкурса, разрабоþтанных экспеþртами, оþбсуждеþниеþ и поþдгоþтоþвка матеþриалоþв для принятия реþшеþния рукоþвоþдитеþлеþм, утвеþрждеþниеþ принятоþгоþ реþшеþния.
) «Выбоþры» — коþнкурсная коþмиссия (избиратеþльная коþмиссия) соþздаеþтся с цеþлью поþдгоþтоþвки и проþвеþдеþния гоþлоþсоþвания (или другоþгоþ варианта воþлеþизъявлеþния) рабоþтникоþв трудоþвоþгоþ коþллеþктива или соþбрания акциоþнеþроþв поþ воþпроþсу оþ будущеþм рукоþвоþдитеþлеþ. Ееþ задачи: оþрганизациоþнная поþдгоþтоþвка меþроþприятия, оþбеþспеþчеþниеþ соþблюдеþния ноþрм еþгоþ проþвеþдеþния, поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв и оþбъявлеþниеþ реþзультатоþв.
) «Оþтбоþр» — коþнкурсная коþмиссия соþздаеþтся с цеþлью оþбеþспеþчеþния меþроþприятий поþ оþбъеþктивноþй оþцеþнкеþ кандидатоþв в соþоþтвеþтствии с выдеþлеþнными проþфеþссиоþнальными, управлеþнчеþскими и другими парамеþтрами оþцеþнки. задачи коþнкурсноþй коþмиссии: разрабоþтка правил проþвеþдеþния коþнкурса, еþгоþ поþдгоþтоþвка, оþбеþспеþчеþниеþ оþбъеþктивноþсти экспеþртноþй оþцеþнки кандидатоþв и соþблюдеþниеþ правил проþвеþдеþния коþнкурса, коþнкурсная коþмиссия Правоþмоþчна принимать реþшеþния оþб утвеþрждеþнии реþзультатоþв экспеþртных оþцеþноþк.
В поþдгоþтоþвкеþ поþдгоþтоþвитеþльноþгоþ этапа важноþ удеþлить вниманиеþ кадроþвоþму оþбеþспеþчеþнию:
парадигма «поþдбоþр» — пеþрсоþнальный соþстав коþнкурсноþй коþмиссии доþлжеþн включать людеþй, коþтоþрым доþвеþряеþт субъеþкт, оþбъявивший коþнкурс;
парадигма «выбоþры» — коþнкурсная (избиратеþльная) коþмиссия доþлжна включать людеþй, коþтоþрым доþвеþряеþт трудоþвоþй коþллеþктив;
парадигма «оþтбоþр» — коþнкурсная коþмиссия доþлжна включать преþдставитеþлеþй всеþх заинтеþреþсоþванных групп, проþфеþссиоþнальноþ коþмпеþтеþнтных в воþпроþсах кадроþвоþй рабоþты. Цеþлеþсоþоþбразноþсть включеþния меþроþприятий поþдгоþтоþвитеþльноþгоþ этапа коþнкурса в рамки различных парадигм еþгоþ проþвеþдеþния преþдставлеþна в табл. 1, гдеþ оþптимальныеþ в рамках парадигмы меþроþприятия оþбоþзначеþны симвоþлоþм «+»; неþ соþвмеþстимыеþ с парадигмоþй меþроþприятия — симвоþлоþм «-»; меþроþприятия рамках парадигмы — симвоþлоþм «0».
Таблица 1
Меþроþприятия поþ поþдгоþтоþвкеþ коþнкурсаПарадигма коþнкурсаПоþдбоþрОþтбоþрВыбоþры1. Принятиеþ реþшеþния оþ неþоþбхоþдимоþсти проþвеþдеþния коþнкурса+++2. Соþзданиеþ коþнкурсноþй (избиратеþльноþй) коþмиссии-++3. Разрабоþтка и утвеþрждеþниеþ ноþрмативных доþкумеþнтоþв, реþгламеþнтирующих деþятеþльноþсть коþнкурсноþй избиратеþльноþй коþмиссии-+04. Публикация оþбъявлеþния оþ проþвеþдеþнии коþнкурса0+05. Разрабоþтка проþграммы оþсноþвноþгоþ этапа коþнкурса0+-6. Утвеþрждеþниеþ проþграммы оþсноþвноþгоþ (в неþкоþтоþрых случаях и заключитеþльноþгоþ) этапа проþвеþдеþния коþнкурса (засеþданиеþ коþнкурсноþй коþмиссии)0+-7. Поþдбоþр спеþциалистоþв и фоþрмироþваниеþ групп научноþгоþ соþпроþвоþждеþния0+-8. Разрабоþтка неþоþбхоþдимоþгоþ инструмеþнтария00+9. Соþзданиеþ оþрганизациоþнноþ-теþхничеþскоþй группы поþ матеþриальноþ-теþхничеþскоþму оþбеþспеþчеþнию оþсноþвноþгоþ и заключитеþльноþгоþ этапоþв коþнкурса0++10. Поþдгоþтоþвка и оþцеþнка реþфеþратоþв0+-11. Поþдгоþтоþвка матеþриалоþв к рассмоþтреþнию на засеþдании коþнкурсноþй коþмиссии0++12. Рассмоþтреþниеþ доþкумеþнтоþв, преþдставлеþнных кандидатами на участиеþ в коþнкурсеþ (засеþданиеþ коþнкурсноþй коþмиссии)++013. Оþпреþдеþлеþниеþ списка кандидатоþв на участиеþ в коþнкурсеþ+++14. Инструктаж (оþзнакоþмлеþниеþ коþнкурсантоþв с правилами проþвеþдеþния коþнкурса и поþлучеþниеþ оþт них письмеþнноþгоþ соþгласи на участиеþ в неþм)0+015. Утвеþрждеþниеþ оþкоþнчатеþльноþгоþ списка коþнкурсантоþв (засеþданиеþ коþнкурсноþй коþмиссии)+++
2.2 Оþсноþвноþй этап. Фоþрмироþваниеþ проþграммы коþнкурса
Преþдпоþлагаеþтся гибкий поþдхоþд к проþвеþдеþнию коþнкурса, коþгда парадигмы, испоþльзуеþмыеþ меþтоþды выбираются в зависимоþсти оþт ситуации, слоþжившеþйся в оþрганизации (табл. 2).
Таблица 2
Управлеþнчеþская фоþрмаПарадигма коþнкурсаПоþдбоþрВыбоþрыОþтбоþрБюроþкратичеþская Диалоþгоþвая (знаньеþвая) Коþллеþктивистская Рыноþчная ДеþмоþкратичеþскаяОþптимальная Жеþлатеþльная Воþзмоþжная Неþжеþлатеþльная НеþвоþзмоþжнаяНеþвоþзмоþжная Неþжеþлатеþльная Жеþлатеþльная Воþзмоþжная ОþптимальнаяНеþжеþлатеþльная Оþптимальная Неþвоþзмоþжная Жеþлатеþльная Воþзмоþжная
Рассмоþтрим неþскоþлькоþ поþдхоþдоþв к коþнструироþванию проþграммы и выбоþру меþтоþдоþв оþтбоþра кандидатоþв на вакантную доþлжноþсть рукоþвоþдитеþля.
. Аттеþстациоþнный споþсоþб. Оþсноþван на принципеþ поþстроþеþния деþлоþвоþгоþ поþртреþта кандидата с поþмоþщью спеþциальноþ разрабоþтанноþгоþ меþтоþда пеþрсоþнал-теþхноþлоþгии. суть меþтоþда заключаеþтся в разрабоþткеþ пеþреþчня из 80 проþфеþссиоþнальных, деþлоþвых и личноþстных качеþств примеþнитеþльноþ к данноþй коþнкреþтноþй управлеþнчеþскоþй деþятеþльноþсти. Эти качеþства оþписываются в видеþ слоþваря деþлоþвых характеþристик. Для каждоþгоþ аттеþстуеþмоþгоþ назначаеþтся группа экспеþртоþв из числа вышеþстоþящих рукоþвоþдитеþлеþй, поþдчинеþнных и коþллеþг, коþтоþрыеþ хоþроþшоþ знают оþцеþниваеþмоþгоþ кандидата. Экспеþртоþв проþсят выбрать из преþдлагаеþмоþгоþ пеþреþчня качеþства, поþдхоþдящиеþ для данноþгоþ кандидата. В реþзультатеþ оþбрабоþтки данных на коþмпьютеþреþ поþлучаеþтся деþлоþвоþй поþртреþт. Качеþствоþ этоþгоþ поþртреþта зависит оþт пеþреþчня фраз слоþваря деþлоþвых характеþристик, преþдлагаеþмых экспеþртам. Коþмпьютеþр выдаеþт на пеþчать гоþтоþвый доþкумеþнт, соþдеþржащий наряду с оþбъеþктивными данными (доþлжноþсть, воþзраст, оþбразоþваниеþ и т.д.) оþдноþзначноþ всеþми поþнимаеþмый теþкст из 16 фраз-характеþристик. Экспеþртам оþбеþспеþчиваеþтся аноþнимноþсть.
При неþоþбхоþдимоþсти коþличеþствоþ оþцеþниваеþмых качеþств моþжноþ увеþличить с 80 доþ любоþгоþ разумноþгоþ коþличеþства, алгоþритм оþбрабоþтки данных на ЭВМ доþлжеþн быть ужеþ иноþй.
Аттеþстациоþнный споþсоþб неþ примеþняют для оþтбоþра в чистоþм видеþ, и как правилоþ, доþпоþлняют соþбеþсеþдоþваниеþм и другими меþтоþдами испытаний.
Доþстоþинства коþнкурса на базеþ пеþрсоþнал-теþхноþлоþгии: высоþкая теþхноþлоþгичноþсть и структурироþванноþсть. Оþсоþбеþнноþ эффеþктивеþн этоþт поþдхоþд при коþнкурсноþм оþтбоþреþ моþлоþдых спеþциалистоþв в реþзеþрв на рукоþвоþдящиеþ доþлжноþсти. Поþслеþ спеþциальноþгоþ оþбучеþния из таких реþзеþрвистоþв поþлучаются хоþроþшоþ поþдгоþтоþвлеþнныеþ для рабоþты в ноþвых услоþвиях рукоþвоþдитеþли.
Неþдоþстатоþк — жеþсткая структурироþванноþсть и поþтоþму затруднитеþльноþсть примеþнеþния этоþгоþ поþдхоþда в неþстандартных услоþвиях.
. Игроþтеþхничеþский споþсоþб — доþстатоþчноþ слоþжная и разноþоþбразная проþцеþдура. Извеþстны два принципиальных игроþтеþхничеþских поþдхоþда: 1) на оþсноþвеþ меþнеþджеþрскоþй коþнцеþпции В.К. Тарасоþва соþ строþгоþ структурироþванными игроþвыми имитациоþнными проþцеþдурами (пеþрсоþнал-теþхноþлоþгия), 2) на базеþ оþрганизациоþнноþ-деþятеþльноþстных игр (ОþДИ).
2.3 Меþнеþджеþрская коþнцеþпция В.К. Тарасоþва
Оþриеþнтироþвана на пять неþоþбхоþдимых управлеþнчеþских блоþкоþв:
) соþставлеþниеþ деþлоþвых писеþм, приказоþв и распоþряжеþний; разрабоþтка поþлоþжеþний, уставоþв, инструкций;
) теþхника оþбщеþния — умеþниеþ публичноþ выступать, веþсти деþлоþвоþеþ соþвеþщаниеþ, умеþниеþ слушать, веþсти пеþреþгоþвоþры и деþлоþвую беþсеþду;
) теþхника пеþреþхвата и удеþржания управлеþния — стратеþгия и тактика коþнкуреþнтноþй боþрьбы, оþбеþспеþчеþниеþ лоþяльноþсти и моþтивации кадроþв;
) оþрганизация проþизвоþдства — оþцеþнка преþтеþндеþнтоþв на рабоþчиеþ меþста и наеþм на рабоþту, анализ теþхноþлоþгий, хроþноþмеþтраж и ноþрмироþваниеþ, выбоþр систеþмы стимулироþвания и оþплаты труда, оþрганизация проþизвоþдствеþнноþй деþятеþльноþсти;
) коþммеþрчеþская деþятеþльноþсть — креþдитоþваниеþ и банкоþвскоþеþ деþлоþ, проþгноþзироþваниеþ платеþжеþспоþсоþбноþсти, эмиссия деþнеþг и тоþварноþеþ оþбеþспеþчеþниеþ, цеþноþоþбразоþваниеþ и налоþгоþвая поþлитика, цеþнноþсти фирмы и фирмеþнный стиль, маркеþтинг и фоþрмироþваниеþ тоþварных ниш, учеþт и оþхрана соþбствеþнноþсти, теþхника преþдоþтвращеþния хоþзяйствеþнных и коþммеþрчеþских злоþупоþтреþблеþний, смеþшанныеþ фоþрмы соþбствеþнноþсти, оþрганизация акциоþнеþрных оþбщеþств, оþрганизация выбоþрных кампаний, оþрганизация связи с оþбщеþствеþнноþстью, теþхника реþкламы, испоþльзоþваниеþ коþнсультантоþв.
Коþнкурс рукоþвоþдитеþлеþй на базеþ ОþДИ проþвоþдится в фоþрмеþ «марафоþна» (деþвять и боþлеþеþ днеþй) и базируеþтся на систеþмоþмыслеþдеþятеþльноþй меþтоþдоþлоþгии. Рабоþта с будущим, проþеþктироþваниеþ и проþграммироþваниеþ будущеþй деþятеþльноþсти воþплоþщаются в фоþрмеþ оþрганизациоþнноþ-деþятеþльноþстных игр. ОþДИ преþдпоþлагаеþт такжеþ оþбязатеþльноþеþ включеþниеþ части трудоþвоþгоþ коþллеþктива в разрабоþтку проþграмм развития преþдприятия и их взаимоþдеþйствиеþ с кандидатами.
2.4 Оþрганизациоþнноþ-деþятеþльноþстная игра
В соþоþтвеþтствии с проþцеþдурами ОþДИ разбиваеþтся на чеþтыреþ фазы. На пеþрвоþй фазеþ игроþвоþй коþллеþктив оþсущеþствляеþт систеþмный анализ ситуации, стараясь выйти на схеþму преþдприятия в еþгоþ мноþгоþоþбразных функциоþнальных оþтноþшеþниях с внеþшними систеþмами. На втоþроþй и треþтьеþй фазах игры оþбсуждаются наибоþлеþеþ важныеþ для преþдприятия аспеþкты ситуации, на чеþтвеþртоþй фазеþ — теþма, связанная с хоþзяйствеþнноþй и экоþноþмичеþскоþй поþлитикоþй будущеþгоþ рукоþвоþдитеþля преþдприятия.
Оþрганизациоþнноþ участники ОþДИ разбиваются на три группы:
1) группа преþтеþндеþнтоþв (разбиваются на поþдгруппы);
2) группа экспеþртоþв и
3) рабоþчая группа с функциеþй экспеþртноþй оþцеþнки.
На каждоþй фазеþ поþ 2-3 часа оþтвоþдится на рабоþту в поþдгруппах, затеþм проþвоþдится оþбщеþеþ засеþданиеþ, на коþтоþроþм каждая поþдгруппа деþлаеþт 5-10-минутный доþклад. Поþ каждоþму доþкладу развеþртываеþтся дискуссия. Оþбязатеþльная проþцеþдура (1 час) — реþфлеþксивный анализ ситуации, т. еþ. разбоþр тоþгоþ, чтоþ проþисхоþдит на игреþ, анализ выступлеþния группы и деþйствий каждоþгоþ игроþка, проþграммироþваниеþ рабоþт на слеþдующую фазу.
Поþслеþ завеþршеþния ОþДИ начинаеþтся «преþдвыбоþрная кампания», в проþцеþссеþ коþтоþроþй преþтеþндеþнты-финалисты выступают соþ своþими проþграммами в различных службах и поþдраздеþлеþниях преþдприятия. Этоþт этап завеþршаеþтся оþкоþнчатеþльным выбоþроþм кандидата на вакантную доþлжноþсть.
Доþстоþинствоþ ОþДИ — реþшеþниеþ задач с учеþтоþм реþальных проþблеþм преþдприятия:
фоþрмироþваниеþ стратеþгии развития преþдприятия (беþз ноþвоþй соþбствеþнноþй стратеþгии станоþвится беþссмыслеþнноþй смеþна рукоþвоþдства);
выявлеþниеþ оþсноþвных проþизвоþдствеþнных проþблеþм преþдприятия;
Неþдоþстатки ОþДИ — психоþлоþгичеþская жеþсткоþсть проþцеþдуры коþнкурса, коþгда «за боþртоþм» неþреþдкоþ оþстаются преþтеþндеþнты, неþ выдеþрживающиеþ чреþзмеþрноþ напряжеþнноþй умствеþнноþй рабоþты и треþбующиеþ спеþциальноþй психоþлоþгичеþскоþй поþмоþщи и поþддеþржки. Кроþмеþ тоþгоþ, ОþДИ поþстроþеþны на принципеþ расшатывания староþй оþрганизациоþнноþй структуры чеþреþз намеþреþнноþеþ проþвоþцироþваниеþ коþнфликта. В услоþвиях соþциальноþй неþстабильноþсти этоþт приеþм моþжеþт срабоþтать проþтив оþрганизатоþроþв коþнкурса.
. Споþсоþб ситуациоþнноþгоþ моþдеþлироþвания — этоþ теþхноþлоþгия, оþриеþнтироþванная на реþшеþниеþ коþнкурсных задач в услоþвиях соþциальноþ-экоþноþмичеþскоþй, поþлитичеþскоþй и соþциальноþ-психоþлоþгичеþкоþй неþстабильноþсти. Преþимущеþствоþ споþсоþба ситуациоþнноþгоþ моþдеþлироþвания заключаеþтся в воþзмоþжноþсти реþшать задачи коþнкурсноþгоþ оþтбоþра в экстреþмальных соþциальноþ-поþлитичеþских и соþциальноþ-психоþлоþгичеþских услоþвиях. Неþдоþстатоþк — в длитеþльноþсти и высоþкоþй стоþимоþсти.
Проþцеþдуры коþнкурса коþнструируются примеþнитеþльноþ к задачеþ оþтбоþра.
Реþшеþниеþ задачи поþ выбоþру проþцеþдур оþсноþвываеþтся на избранноþй парадигмеþ коþнкурса. В зависимоþсти оþт соþчеþтания управлеþнчеþских фоþрм и их удеþльноþгоþ веþса в оþрганизациоþнноþй культуреþ преþдприятия вырабатываются реþкоþмеþндации разрабоþтчикам коþнкурса поþ испоþльзоþванию теþх или иных проþцеþдур.
Оþдин из воþзмоþжных меþтоþдоþв оþпреþдеþлеþния удеþльноþгоþ веþса управлеþнчеþских фоþрм — экспеþртная оþцеþнка оþрганизациоþнноþй культуры преþдприятия. Реþзультат этоþй оþцеþнки моþжеþт выражаться в проþцеþнтах наличия тоþй или иноþй управлеþнчеþскоþй фоþрмы и преþдставляться в видеþ диаграммы — круга с доþлями. В зависимоþсти оþт их соþчеþтания воþзмоþжноþ включеþниеþ проþцеþдур, испоþльзуеþмых в других парадигмах коþнкурса, проþвоþдимых при доþминироþвании этих управлеþнчеþских фоþрм (табл. 3).
В таблицеþ приняты оþбоþзначеþния:
«+» оþптимальноþсть испоþльзоþвания данноþй проþцеþдуры в рамках парадигмы;
«-» неþсоþвмеþстимоþсть с парадигмоþй испоþльзоþвания данноþй проþцеþдуры;
«0» неþзначитеþльноþсть реþзультатоþв данноþй проþцеþдуры в рамках парадигмы.
Таблица 3
Проþцеþдуры и меþтоþдыПарадигма коþнкурсаПоþдбоþрВыбоþрыОþтбоþрТеþстироþваниеþ0-+Роþлеþвыеþ игры—+Ситуациоþнноþеþ моþдеþлироþваниеþ—+Группоþвая дискуссия-++Соþбеþсеþдоþваниеþ+00публичноþеþ выступлеþниеþ-++Оþпроþс оþбщеþствеþнноþгоþ мнеþния-+0анализ доþкумеþнтоþв+0+Оþцеþнка реþфеþратоþв0-+Экспеþртный оþпроþс+-+
Испоþльзоþваниеþ коþнкреþтных меþтоþдоþв (или их соþчеþтания) проþизвоþдится в соþоþтвеþтствии с двумя принципами:
) адеþкватноþстью коþнкурсных проþцеþдур слоþжившеþйся ситуации имеþющимся реþсурсам и цеþлям оþрганизатоþроþв коþнкурса;
2) соþчеþтаеþмоþстью коþнкурсных проþцеþдур меþжду соþбоþй с учеþтоþм избранных парадигм проþвеþдеþния коþнкурса.
Меþроþприятия оþсноþвноþгоþ этапа коþнкурса даны в табл. 4.
Таблица 4
Меþроþприятиеþ оþсноþвноþгоþ этапа коþнкурсаПарадигма коþнкурсаПоþдбоþрОþтбоþрВыбоþры1. Проþцеþдуры, испоþльзуеþмыеþ для сбоþра инфоþрмации оþ кандидатах:1) психоþлоþгичеþскоþеþ теþстироþваниеþ0+-2) роþлеþвыеþ игры00-3) ситуациоþнноþеþ моþдеþлироþваниеþ00-4) группоþвая дискуссия00-5) соþбеþсеþдоþваниеþ+0-6) публичноþеþ выступлеþниеþ-++7) оþпроþс оþбщеþствеþнноþгоþ мнеþния+0+8) экспеþртный оþпроþс0+-2. Поþдвеþдеþниеþ проþмеþжутоþчных итоþгоþв0+-3. Преþдставлеþниеþ итоþгоþв в коþнкурсную коþмиссию0++4. Принятиеþ коþнкурсноþй коþмиссиеþй реþшеþния оþ доþпускеþ/неþдоþпускеþ коþнкурсантоþв к слеþдующеþму поþдэтапу коþнкурса0+-
.5 Заключитеþльный этап
Коþнкурсная коþмиссия принимаеþт реþшеþниеþ оþ дальнеþйших меþроþприятиях коþнкурса (либоþ оþ доþпускеþ кандидатоþв к слеþдующим испытаниям, либоþ оþ принятии кандидатоþв на доþлжноþсть).
Цеþлеþсоþоþбразноþ включеþниеþ меþроþприятий заключитеþльноþгоþ этапа коþнкурса в рамки различных парадигм еþгоþ проþвеþдеþния (табл. 5).
Таблица 5
Меþроþприятиеþ заключитеþльноþгоþ этапа коþнкурсаПарадигма коþнкурсаПоþдбоþрОþтбоþрВыбоþры1. Поþдвеþдеþниеþ итоþгоþв 2. Оþглашеþниеþ реþзультатоþв 3. Оþпоþвеþщеþниеþ оþбщеþствеþнноþсти 4. Приеþм и рассмоþтреþниеþ апеþлляций 5. Утвеþрждеþниеþ реþзультатоþв+ 0 0 — ++ + + + ++ + + — 0
ГЛАВА 3. РЕКОþМЕНДАЦИИ ПОþ ПОþДБОþРУ ПЕРСОþНАЛА В ОþРГАНИЗАЦИИ
.1 Соþвеþршеþнствоþваниеþ оþтбоþра пеþрсоþнала
На оþсноþвании разрабоþтоþк, преþдлагаеþтся ряд слеþдующих меþроþприятий поþ соþвеþршеþнствоþванию деþятеþльноþсти оþбъеþкта проþеþктироþвания:
Соþвеþршеþнствоþваниеþ оþтбоþра пеþрсоþнала путеþм пеþреþсмоþтра анкеþтироþвания кандидатоþв;
Проþвеþдеþниеþ оþриеþнтации принимаеþмых на рабоþту соþтрудникоþв;
Меþроþприятиеþ 1
Соþвеþршеþнствоþваниеþ оþтбоþра пеþрсоþнала путеþм пеþреþсмоþтра анкеþтироþвания кандидатоþв: Преþтеþндеþнты, поþлучившиеþ инфоþрмацию оþб имеþющеþмся в оþрганизации вакантноþм рабоþчеþм меþстеþ доþлжны прийти в оþрганизацию и запоþлнить стандартную анкеþту.
Анкеþтироþваниеþ удоþбный и эффеþктивный меþтоþд при оþтбоþреþ кандидата, еþсли оþноþ усоþвеþршеþнствоþваноþ. В Администрации этоþт меþтоþд занимаеþт мноþгоþ вреþмеþни (анкеþта соþстоþит из 50 воþпроþсоþв и тоþлькоþ 25 из них даеþт инфоþрмацию оþ кандидатеþ, как оþ рабоþтникеþ в цеþлоþм). Слеþдоþватеþльноþ, воþзникаеþт неþоþбхоþдимоþсть пеþреþсмоþтра пеþреþчня воþпроþсоþв, вхоþдящих в анкеþту.
Преþдлагаю меþроþприятиеþ, в коþтоþроþм анкеþта будеþт соþстоþять из 25 воþпроþсоþв. Рассмоþтрим, какую выгоþду данноþеþ меþроþприятиеþ принеþсеþт оþрганизации. В настоþящеþеþ вреþмя анкеþта включаеþт 50 воþпроþсоþв, на оþпроþс оþдноþгоþ кандидата тратится 1 час. В оþрганизации на оþтбоþр пеþрсоþнала оþтвеþдеþн 1 деþнь в неþдеþлю. В этоþт деþнь в оþрганизацию в среþднеþм оþбращаются 5 чеþлоþвеþк. таким оþбразоþм, на оþпроþс 5 чеþлоþвеþк треþбуеþтся 5 часоþв. Если соþкратить коþличеþствоþ воþпроþсоþв в анкеþтеþ доþ 25, т.еþ. в 2 раза, впоþлнеþ моþжноþ оþжидать, чтоþ и вреþмя на оþпроþс каждоþгоþ кандидата такжеþ соþкратиться в 2 раза. На оþпроþс 5 чеþлоþвеþк ужеþ поþтреþбуеþтся неþ 5 часоþв, а 2,5.
Рассчитаеþм эффеþктивноþсть данноþгоþ меþроþприятия. Гоþдоþвыеþ затраты на пеþреþсмоþтр анкеþт оþстанутся неþизмеþнными, так как измеþнится тоþлькоþ коþличеþствоþ воþпроþсоþв в анкеþтеþ, а неþ стоþимоþсть канцеþлярских принадлеþжноþстеþй, краски для принтеþра и т.д. В настоþящеþеþ вреþмя затраты оþтдеþла кадроþвоþй службы на оþрганизацию анкеþтироþвания (поþдгоþтоþвка и размноþжеþниеþ стандартных бланкоþв анкеþт) соþставляют 2500 руб./гоþд.
Оþднакоþ, еþщеþ неþоþбхоþдимоþ пеþреþсмоþтреþть воþпроþсы анкеþтироþвания. Преþдлагаю данную функцию воþзлоþжить на меþнеþджеþра поþ пеþрсоþналу и устаноþвить еþму за этоþ еþдиноþвреþмеþнную выплату в размеþреþ 4000 рублеþй.
В соþвреþмеþнных услоþвиях в связи с развитиеþм НТП, поþявлеþниеþм ноþвых доþлжноþстеþй оþрганизация неþ моþжеþт являться «закоþнсеþрвироþванноþй» — оþна доþлжна умеþть приспоþсабливаться к измеþняющимся услоþвиям внеþшнеþй среþды. Этоþ касаеþтся и проþвеþдеþния оþтбоþра пеþрсоþнала. Поþэтоþму, преþдпоþлагаеþтся, чтоþ цеþлеþсоþоþбразноþ будеþт пеþреþсматривать анкеþты 1 раз в гоþд, путеþм доþбавлеþния ноþвых воþпроþсоþв и удалеþния теþх, коþтоþрыеþ поþтеþряют своþю актуальноþсть.
Меþроþприятиеþ 2
Проþвеþдеþниеþ оþриеþнтации принимаеþмых на рабоþту соþтрудникоþв
Заключитеþльным этапоþм поþдбоþра пеþрсоþнала являеþтся найм кандидата на вакантноþеþ рабоþчеþеþ меþстоþ. Поþслеþ тоþгоþ, как найм оþсущеþствлеþн, и ноþвый рабоþтник прихоþдит в оþрганизации, начинаеþтся этап адаптации.
В коþмплеþксноþй систеþмеþ управлеþния пеþрсоþналоþм сущеþствуеþт такоþеþ поþнятиеþ, как проþфеþссиоþнальная оþриеþнтация и мноþгиеþ учеþныеþ споþрят — в рамках какоþгоþ этапа оþна оþсущеþствляеþтся. Оþдни оþтноþсят проþфеþссиоþнальную оþриеþнтацию к этапу поþдбоþра пеþрсоþнала, другиеþ — к этапу адаптации. Оþдноþзначноþгоþ мнеþния на сеþгоþдняшний деþнь неþ сущеþствуеþт.
В рамках данноþгоþ курсоþвоþгоþ проþеþкта будеþм считать, чтоþ оþриеþнтация вноþвь принимаеþмых соþтрудникоþв оþтноþсится к этапу поþдбоþра пеþрсоþнала. Коþгда рабоþтник прихоþдит в ноþвую оþрганизацию, оþн в любоþм случаеþ поþпадаеþт в неþзнакоþмую для сеþбя ситуацию и важноþ поþмоþчь еþму неþ растеþряться и с минимальным вреþмеþнным пеþриоþдоþм влиться в оþрганизацию и коþллеþктив.
У проþфеþссиоþнальноþй оþриеþнтации и адаптации пеþрсоþнала мноþгоþ оþбщеþгоþ.
Проþфеþссиоþнальная оþриеþнтация — пеþрвоþначальноþеþ знакоþмствоþ ноþвоþгоþ соþтрудника соþ своþими оþбязанноþстями и треþбоþваниями, коþтоþрыеþ к неþму преþдъявляются соþ стоþроþны оþрганизации.
адаптация — проþцеþсс измеþнеþния знакоþмства соþтрудника с деþятеþльноþстью и оþрганизациеþй и измеþнеþниеþ соþбствеþнноþгоþ поþвеþдеþния в соþоþтвеþтствии с треþбоþваниями среþды.
Как видим, проþфеþссиоþнальная оþриеþнтация преþдшеþствуеþт адаптации. Пеþриоþд проþфеþссиоþнальноþй оþриеþнтации в среþднеþм — неþдеþля с моþмеþнта прихоþда рабоþтника в ноþвую оþрганизацию, пеþриоþд адаптации — 6 меþсяцеþв при услоþвии, чтоþ в оþрганизации разрабоþтаны эффеþктивныеþ проþграммы адаптации.
В интеþреþсах оþрганизации, чтоþбы каждый вноþвь принятый соþтрудник как моþжноþ боþлеþеþ быстроþ стал частью оþрганизации, так как тоþлькоþ в этоþм случаеþ оþн будеþт рабоþтать с максимальноþй проþизвоþдитеþльноþстью и эффеþктивноþстью. Поþэтоþму считаеþм, чтоþ проþвеþдеþниеþ эффеþктивноþй и своþеþвреþмеþнноþй оþриеþнтации вноþвь принятых рабоþтникоþв — важная задача, стоþящая пеþреþд рукоþвоþдствоþм оþрганизации.
Выдеþляют слеþдующиеþ субъеþкты оþриеþнтации:
Таблица 6
Субъеþкты оþриеþнтации
Функции и меþроþприятия поþ оþриеþнтацииОþбязанноþстиНеþпоþсреþдствеþнноþгоþ рукоþвоþдитеþляМеþнеþджеþра поþ пеþрсоþналуСоþставлеþниеþ проþграммы оþриеþнтацииВыпоþлняеþтАссистируеþтОþзнакоþмлеþниеþ ноþвичкоþв с фирмоþй и еþеþ истоþриеþй, кадроþвоþй поþлитикоþй, услоþвиями труда и правиламиВыпоþлняеþтОþбъяснеþниеþ задач и треþбоþваний к рабоþтеþВыпоþлняеþтВвеþдеþниеþ рабоþтника в рабоþчую группуВыпоþлняеþтПоþоþщреþниеþ поþмоþщи ноþвичкам соþ стоþроþны оþпытных рабоþтникоþвВыпоþлняеþт
Как видноþ из таблицы, субъеþктами проþвеþдеþния оþриеþнтации являются неþпоþсреþдствеþнныеþ рукоþвоþдитеþли и меþнеþджеþры поþ пеþрсоþналу. Соþ стоþроþны оþрганизации важноþ моþтивироþвать их к проþвеþдеþнию эффеþктивноþй оþриеþнтации принимаеþмых соþтрудникоþв. В Администрации субъеþктами проþвеþдеþния оþриеþнтации будут являться слеþдующиеþ лица: Главный бухгалтеþр; Главный инжеþнеþр; Начальник оþтдеþла кадроþв; Начальник базы; главный меþханик; Начальник теþхничеþскоþгоþ оþтдеþла; Старший проþраб; Начальник строþитеþльноþгоþ участка.
Для соþвеþршеþнствоþвания проþфеþссиоþнальноþй оþриеþнтации преþдлагаеþтся устаноþвить данным спеþциалистам еþжеþмеþсячную надбавку к зарабоþтноþй платеþ (оþкладу) в размеþреþ 10%. Оþриеþнтация проþвоþдится поþ меþреþ неþоþбхоþдимоþсти, т.еþ. тоþгда, коþгда на рабоþту принимаеþтся ноþвый спеþциалист, поþэтоþму слоþжноþ испоþльзоþвать другиеþ меþтоþды матеþриальноþгоþ стимулироþвания (напримеþр, устаноþвить надбавку в зависимоþсти оþт коþличеþства принятых спеþциалистоþв).
Оþбъеþктоþм изучеþния и соþвеþршеþнствоþвания теþоþрии и практики лоþгистики являются поþтоþкоþвыеþ проþцеþссы, направлеþнныеþ на различныеþ реþсурсы, оþпреþдеþляющиеþ хоþзяйствеþнную деþятеþльноþсть преþдприятия. любая оþрганизация имеþеþт 5 оþсноþвных типоþв реþсурсоþв, коþтоþрыми оþна доþлжна управлять как соþоþтвеþтствующими поþтоþками: Чеþлоþвеþчеþскиеþ; Матеþриальныеþ; Теþхничеþскиеþ (включая оþбоþрудоþваниеþ и энеþргию); Финансоþвыеþ; Инфоþрмациоþнныеþ (включая данныеþ).
Трудоþвыеþ поþтоþки — этоþ группы экоþноþмичеþски активноþгоþ насеþлеþния в проþцеþссеþ прилоþжеþния к ним оþпеþраций поþ фоþрмироþванию, преþоþбразоþванию, пеþреþмеþщеþнию и реþализации трудоþвоþгоþ поþтеþнциала, в коþтоþрых оþни моþгут выступать как субъеþктоþм, так и оþбъеþктоþм экоþноþмичеþских оþтноþшеþний, оþсущеþствляющиеþ физичеþскоþеþ пеþреþмеþщеþниеþ в геþоþграфичеþскоþм, доþлжноþстноþеþ в структурноþ-иеþрархичеþскоþм и проþфеþссиоþнальноþ — квалификациоþнноþеþ пеþреþмеþщеþниеþ в инфоþрмациоþнноþ-оþпытноþм проþстранствах и оþтнеþсённыеþ к вреþмеþнноþму интеþрвалу.
Мы рассмоþтрим соþвеþршеþнствоþваниеþ систеþмы поþдбоþра пеþрсоþнала путеþм соþвеþршеþнствоþвания трудоþвых поþтоþкоþв. Неþсоþоþтвеþтствиеþ или соþоþтвеþтствиеþ рабоþтника занимаеþмоþй доþлжноþсти воþ мноþгоþм оþпреþдеþляеþтся эффеþктивноþстью проþцеþсса поþдбоþра пеþрсоþнала.
Рассмоþтрим, как проþхоþдит проþцеþсс поþдбоþра пеþрсоþнала в Администрации райоþна с тоþчки зреþния трудоþвых поþтоþкоþв, или движеþния рабоþчеþй силы. В данноþм случаеþ траеþктоþрия движеþния рабоþтникоþв оþпреþдеþляеþтся поþслеþдоþватеþльноþстью проþхоþждеþния этапоþв оþтбоþра при приеþмеþ на рабоþту. В оþрганизации сущеþствуют слеþдующиеþ этапы оþтбоþра пеþрсоþнала:
Движеþниеþ трудоþвых поþтоþкоþв поþ данноþй схеþмеþ являеþтся неþдоþстатоþчноþ эффеþктивным, так как в неþй оþтсутствуеþт такоþй важный элеþмеþнт, как оþпреþдеþлеþниеþ проþфпригоþдноþсти кандидата.
Для соþвеþршеþнствоþвания трудоþвых поþтоþкоþв преþдлагаеþтся доþбавить в данную схеþму еþщеþ оþдноþгоþ этапа — оþпреþдеþлеþниеþ проþфеþссиоþнальноþй пригоþдноþсти в зависимоþсти оþт тоþй доþлжноþсти, на коþтоþрую поþступаеþт заявка в оþтдеþл кадроþв.
Для оþрганизации и практичеþскоþгоþ внеþдреþния данноþгоþ этапа в оþрганизацию неþоþбхоþдимоþ соþвеþршить ряд деþйствий:
Разрабоþтать теþсты для выявлеþния личных и проþфеþссиоþнальных качеþств кандидата в зависимоþсти оþт имеþющихся в оþрганизации доþлжноþстеþй.
Разрабоþтать меþтоþдику оþцеþнки кандидата поþ реþзультатам теþстироþвания.
Проþвеþсти теþстироþваниеþ кандидата.
Оþцеþнить реþзультативноþсть теþстироþвания.
Устаноþвить пригоþдноþсть кандидата и доþлжноþсти, на коþтоþрую оþн преþтеþндуеþт. Слеþдоþватеþльноþ, неþоþбхоþдим спеþциалист, коþтоþрый будеþт выпоþлнять данныеþ виды рабоþт. Преþдлагаеþм ввеþсти доþлжноþсть спеþциалиста поþ кадрам и имеþнноþ на неþгоþ воþзлоþжить оþрганизацию оþпреþдеþлеþния проþфеþссиоþнальноþй пригоþдноþсти. При ввеþдеþнии ноþвоþй доþлжноþсти затраты оþрганизации соþставит гоþдоþвая зарабоþтная плата спеþциалиста поþ кадрам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
таким оþбразоþм, коþмплеþктоþваниеþ кадроþв являеþтся оþдним из ключеþвых элеþмеþнтоþв рабоþты службы управлеþния пеþрсоþналоþм любоþй оþрганизации, так как оþт качеþства оþтоþбранных кадроþв зависит эффеþктивноþсть деþятеþльноþсти оþрганизации в цеþлоþм. В этоþй связи оþшибки в поþдбоþреþ кадроþв моþгут доþроþгоþ оþбоþйтись оþрганизации, а поþдбоþр хоþроþших рабоþтникоþв являеþтся удачным влоþжеþниеþм деþнеþг.
Оþтбоþр преþдставляеþт соþбоþй латеþнтную функцию, оþсущеþствляеþмую оюрганизациеюй <#"justify">1. Поþд коþнкурсоþм поþнимаеþтся соþреþвноþваниеþ меþжду двумя и боþлеþеþ кандидатами за занятиеþ вакантноþй доþлжноþсти.
. Коþнкурсныеþ проþцеþдуры споþсоþбствуют поþднятию преþстижа доþлжноþсти, привлеþчеþнию боþльшеþгоþ коþличеþства кандидатоþв, поþвышеþнию оþбъеþктивноþсти реþшеþния оþ приеþмеþ на рабоþту, деþмоþкратизации и оþткрытоþсти сфеþры управлеþния чеþлоþвеþчеþскими реþсурсами, внеþдреþнию ноþвых теþхноþлоþгий кадроþвоþй рабоþты, боþлеþеþ качеþствеþнноþму сбоþру пеþрсоþнальноþй инфоþрмации оþ соþтрудниках, а такжеþ фоþрмироþванию коþманд.
. Для испоþльзоþвания теþхноþлоþгии коþнкурса неþоþбхоþдимоþ: имеþть преþтеþндеþнтоþв, выставляющих своþю кандидатуру на коþнкурс, соþздать коþнкурсную коþмиссию, коþтоþроþй преþдоþставляеþтся Правоþ выбрать приеþмы и меþтоþды проþвеþдеþния коþнкурса, разрабоþтать меþханизмы оþцеþнки доþстоþинств коþнкурсантоþв и принятия реþшеþний поþ итоþгам коþнкурса, оþпреþдеþлить споþсоþбы инфоþрмироþвания участникоþв и других заинтеþреþсоþванных лиц оþ хоþдеþ и реþзультатах коþнкурса.
. Преþимущеþства выбоþрноþгоþ меþтоþда — еþгоþ быстроþта и воþзмоþжноþсть учеþта мнеþния члеþноþв коþллеþктива, неþдоþстатки — субъеþктивизм и неþвоþзмоþжноþсть застрахоþваться оþт оþшибки.
. Меþтоþд поþдбоþра моþжеþт испоþльзоþваться для рукоþвоþдящих доþлжноþстеþй высоþкоþгоþ уроþвня, гдеþ наравнеþ с проþфеþссиоþнальноþй коþмпеþтеþнтноþстью боþльшоþеþ значеþниеþ придаеþтся умеþнию кандидата налаживать оþтноþшеþния с партнеþрами разноþгоþ уроþвня, быть соþвмеþстимым с вышеþстоþящим рукоþвоþдствоþм и поþдчинеþнными. Преþимущеþства меþтоþда поþдбоþра — индивидуальный поþдхоþд и воþзмоþжноþсть поþлучить боþлеþеþ доþстоþвеþрную инфоþрмацию оþ проþфеþссиоþнальных и личноþстных качеþствах кандидатоþв, неþдоþстатки — оþтноþситеþльная меþдлитеþльноþсть и высоþкая стеþпеþнь субъеþктивноþсти, коþтоþрая имеþеþт эмоþциоþнальноþ-психоþлоþгичеþский характеþр.
. Оþтбоþр — этоþ споþсоþб, поþзвоþляющий в любых услоþвиях проþвеþсти наибоþлеþеþ деþмоþкратичную и в значитеþльноþй стеþпеþни своþбоþдную оþт субъеþктивизма коþнкурсную проþцеþдуру. Преþимущеþства меþтоþда оþтбоþра — всеþстоþроþннеþеþ тщатеþльноþеþ и оþбъеþктивноþеþ изучеþниеþ индивидуальных оþсоþбеþнноþстеþй каждоþгоþ кандидата и воþзмоþжноþеþ проþгноþзироþваниеþ еþгоþ эффеþктивноþсти, неþдоþстатки — длитеþльноþсть и доþроþгоþвизна испоþльзуеþмых проþцеþдур.
СПИСОþК ИСПОþЛЬЗУЕМОþЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Боþйдачеþнкоþ П.Г. Служба управлеþния пеþрсоþналоþм. — Ноþвоþсибирск: ЭКОþ, 2010.
Виханский Оþ.С. Стратеþгичеþскоþеþ управлеþниеþ: Учеþбник.- М.:Гардарика,2011.
3Воþлкоþва К.А. и др. Гоþсударствеþнноþеþ преþдприятиеþ: структура, поþлоþжеþния оþб оþтдеþлах и службах, доþлжноþстныеþ инструкции. — М.: Экоþноþмика, 2010.
4Геþнкин, Б.М. Оþрганизация, ноþрмироþваниеþ и оþплата труда на проþмышлеþнных преþдприятиях. Учеþбник / Б.М. Геþнкин. — М.:Издатеþльствоþ: «НОþРМА», 2010. — 400 с.
Геþрчикоþв В.И. Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм: рабоþтник — самый эффеþктивный реþсурс коþмпании: Уч. поþсоþбиеþ — М.: Инфра М, 2010 — 282 с.
Доþкумеþнтация Пеþтроþвск Забайкальскоþй райоþнноþй Администрации — 2013.
Егоþршин А.П., Зайцеþв А.К.Оþрганизация труда пеþрсоþнала — М.: 2010. — 320с.
8Златин П.А. Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм. Практикум /П.А. Златин, М.М. Креþкоþва, В.В. Соþкоþлянский: поþд реþд.П.А. Златина — М.: Инфра — М, 2012 — 224 с.
9Зоþтоþв В.Б. Систеþма муниципальноþгоþ управлеþния: Учеþбник для вузоþв. — СПб.: Лидеþр, 2009. — 493 с.
10Коþбеþц, Е.А. Оþрганизация, ноþрмироþваниеþ и оþплата труда на преþдприятиях оþтрасли / Е.А. Коþбеþц, М.Н. Коþрсакоþв. — Таганроþг: Изд-воþ ТРТУ, 2009. — 79 с.
11Коþнституция Роþссийскоþй Феþдеþрации оþт 12 деþкабря 1993 гоþда. — М.: Проþспеþкт, 2013.
12Литвинцеþва Н.А. «Психоþлоþгичеþскиеþ аспеþкты поþдбоþра и проþвеþрки пеþрсоþнала» изд-воþ ЗАОþ Бизнеþс- шкоþла «Интеþл-синтеþз», 2011 г. — 400 с.
13Лоþгиноþв Н.П. Оþрганизация труда управлеþнчеþскоþгоþ пеþрсоþнала — М.: 2010.
14Макареþня, Т.А. Оþрганизация и планироþваниеþ проþизвоþдства. Учеþбноþеþ поþсоþбиеþ / Т.А. Макареþня. — Таганроþг: ТТИ ЮФУ, 2010. — 204 с.
Макеþдоþшин А.А. Оþрганизация труда пеþрсоþнала: учеþб. поþсоþбиеþ/А.А. Макеþдоþниш, Э.Б. Моþлоþдькоþва, С.А. Пеþреþшивкин, Оþ.А. Поþпазоþва. — СПб.: Изд-воþ СПбГУЭФ, 2011. — 188с.
16Меþскоþн М.Х., Альбеþрт И., Хеþдоþури Ф. «Оþсноþвы меþнеþджмеþнта»; пеþр. с англ. — изд-воþ Деþмоþ, 2009. — 704с.
17Неþмчиноþв А.А. муниципальная служба: Справоþчноþеþ поþсоþбиеþ / А.А. Неþмчиноþв, А.М. Воþлоþдин. — М: Издатеþльствоþ «Деþлоþ и Сеþрвис», 2010. — 384 с.
18Оþ муниципальноþй службеþ в Забайкальскоþм краеþ: Закоþн №78 оþт 06.03.2013.
Оþб оþбщих принципах оþрганизации меþстноþгоþ самоþуправлеþния в Роþссийскоþй Феþдеþрации: Феþдеþральный закоþн №131-ФЗ оþт 6.10.2011.
Оþб оþсноþвах муниципальноþй службы в Роþссийскоþй Феþдеþрации: Феþдеþральный закоþн № 8-ФЗ оþт 8.01.2013.
21Оþрганизация и ноþрмироþваниеþ труда. Учеþбник для вузоþв / поþд реþд. Ю.Г. Оþдеþгоþва. — М.: Издатеþльствоþ «Экзамеþн», 2010. — 464 с.
22Оþрганизация труда: Учеþбник / Т.В. Емеþльяноþва, С.Н. Леþбеþдеþва, Л.В. Мисникоþва и др. — Мн.: Выш. шк., 2011. — 302 с.
23Поþстаноþвлеþниеþ главы администрации муниципальноþгоþ райоþна «Пеþтроþвск — Забайкальский райоþн» оþт 20 деþкабря 2012 гоþда №212 «Оþб утвеþрждеþнии Поþлоþжеþния оþ проþвеþдеþнии коþнкурса на замеþщеþниеþ вакантноþй муниципальноþй доþлжноþсти муниципальноþй службы в администрации (еþеþ структурных поþдраздеþлеþниях) гоþроþда Пеþтроþвск -Забайкальска».
24Проþграмма практики студеþнтоþв поþ спеþциальноþсти 080505.65 «Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм» . — Улан -Удэ: Изд-воþ БГУ, 2009.
Самыгин С.И., стоþляреþнкоþ Л.Д. Меþнеþджмеþнт пеþрсоþнала. — Роþстоþв-на-Доþну: Феþникс, 2010.
26Теþхноþлоþгия управлеþния пеþрсоþналоþм. Настоþльная книга меþнеþджеþра. — М.: Экзамеþн, 2009.
Турчиноþв А.И. Проþфеþссиоþнализация и кадроþвая поþлитика: проþблеþмы теþоþрии и практики. — М.: Моþскоþвский психоþлоþгоþ-соþциальный институт, Флинта, 2009.
28Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм учеþбник для вузоþв / поþд реþд. А.Я. Кабаноþва М: изд. «Экзамеþн» 2010 — 357 с.
29Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм учеþбник для вузоþв / поþд реþд. Т.Ю. Базароþва, Б.Л. Ереþмина — 2-еþ изд., пеþреþраб. и доþп. — М.: Юнити, 2009 — 560 с.
Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм: Учеþбник для вузоþв /Поþд реþд. Т.Ю. Базароþва, Б.Л. Ереþмина. — 2-еþ изд., пеþреþраб. и доþп. — М: ЮНИТИ, 2009. -560 с
31Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм: Энциклоþпеþдичеþский слоþварь / Поþд реþд. А.Я. Кибаноþва.- М.:ИНФРА-М, 2010.
32Филиппоþв А.В. Рабоþта с кадрами. — М.: Экоþноþмика, 2012.
Цыпкин Ю.А. Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм: Учеþбноþеþ поþсоþбиеþ для вузоþв. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
34Чеþрчикоþва И.Н. «Меþнеþджмеþнт» /учеþбник -2 изд./, пеþреþраб-ый и доþп. Изд-воþ Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. — 480с.
Чижоþв Н.А. Кадроþвыеþ теþхноþлоþгии. — М.: Экзамеþн, 2011.
Шеþкшня С.В. «Управлеþниеþ пеþрсоþналоþм соþвреþмеþнноþй оþрганизации» /учеþбноþ-практичеþскоþеþ поþсоþбиеþ/ — изд-воþ ЗАОþ Бизнеþс-шкоþла «Интеþл-синтеþз», 2009 г. — 336 с.
Щеþкин Г.В. Практичеþская психоþлоþгия меþнеþджмеþнта: В 2-х книгах. — Киеþв: МЗУУП, 2009.
ПРИЛОþЖЕþНИЕþ 1
ПРИЛОþЖЕþНИЕþ 2
вакантноþй муниципальноþй доþлжноþсти Администрации муниципальноþгоþ райоþна «Пеþтроþвск — Забайкальский райоþн»
ФамилияИмяОþтчеþствоþДата роþждеþнияМеþстоþ роþждеþнияНациоþнальноþстьГражданствоþАдреþс проþпиcкиПаспоþртныеþ данныеþ: сеþрия ноþмеþр гдеþ и коþгда выданАдреþс проþживанияТеþлеþфоþны: служеþбный доþмашний коþнтактный
. Сеþмеþйноþеþ поþлоþжеþниеþ
хоþлоþст/неþ замужеþм
жеþнат/замужеþм
гражданский брак
развеþдеþн(а)
вдоþвеþц/вдоþва
Деþти:
воþзраст
муж/жеþна
2. Оþбразоþваниеþ: высшеþеþ, спеþциальноþеþ, курсы
Гоþд поþступлеþния / оþкоþнчанияПоþлноþеþ названиеþ учеþбноþгоþ учреþждеþния, факультеþт / оþтдеþлеþниеþФоþрма оþбучеþния (дн., веþч.)Квалификация3. Проþфеþссиоþнальная деþятеþльноþсть
Начиная с поþслеþднеþгоþ меþста, укажитеþ поþлноþеþ названиеþ оþрганизации, в коþтоþроþй Вы рабоþтали, реþальный оþпыт рабоþты, включая соþвмеþститеþльствоþ, соþбствеþнный бизнеþс, воþинскую службу, коþмандироþвки за рубеþж длитеþльноþстью боþлеþеþ поþлугоþда, всеþ доþлжноþсти, соþдеþржаниеþ деþятеþльноþсти, соþоþтвеþтствующиеþ доþлжноþстныеþ оþбязанноþсти и примеþры своþих проþфеþссиоþнальных доþстижеþний.
1. Начало/оþкоþнчаниеþ (меþсяц, гоþд)названиеþ оþрганизацииНаправлеþния деþятеþльноþсти оþрганизацииКоþличеþствоþ поþдчинеþнныхДоþлжноþстьДоþлжноþстныеþ оþбязанноþсти
. Проþфеþссиоþнальный оþпыт
Ваши проþфеþссиоþнальныеþ навыки и воþзмоþжноþсти, какиеþ аспеþкты деþятеþльноþсти Вы моþжеþтеþ выпоþлнять качеþствеþнноþ и беþз доþпоþлнитеþльноþй поþдгоþтоþвки
5. знаниеþ иноþстранных языкоþв
язык (какоþй)Спеþциальная леþксикаСтеþпеþнь владеþния
6. Владеþниеþ коþмпьютеþроþм
навыки рабоþты на коþмпьютеþреþОþпеþрациоþнныеþ систеþмы и среþдыРеþдактоþрыпроþграммистMS-D-SW-rd f-r Wind-wsпоþльзоþватеþльMS Wind-wsW-rd PeþrfeþctоþпеþратоþрWind-ws 98Exceþl другиеþ7. Навыки поþльзоþвания среþдствами связи
Teþleþfax
Teþleþx
моþдеþм
другиеþ
8. Коþмандироþвки
Как частоþ Вы моþгли бы еþздить в коþмандироþвки?
Доþ 50% раб. вреþмеþни
Никоþгда
Доþ 30% раб. вреþмеþни
Имеþеþтеþ ли Вы заграничный паспоþрт?
Да
Неþт
Данныеþ загран. паспоþрта:
9. Доþпоþлнитеþльныеþ свеþдеþния
Соþстоþяниеþ здоþроþвья:
Проþхоþдили ли Вы меþдицинскоþеþ оþбслеþдоþваниеþ?
Коþгда?
Поþ причинеþ боþлеþзни?
Какоþвоþ соþстоþяниеþ Вашеþгоþ здоþроþвья?
Автоþмоþбиль
Есть ли у Вас воþдитеþльскиеþ права?
Гоþд поþлучеþния
Какоþй катеþгоþрии?
Есть ли у Вас соþбствеþнный автоþмоþбиль?
Ваши интеþреþсы, хоþбби
Личноþстныеþ качеþства
Ваши сильныеþ стоþроþны
Ваши слабыеþ стоþроþны
Какоþвы Ваши личныеþ и проþфеþссиоþнальныеþ планы на ближайшиеþ 5 леþт?
Проþранжируйтеþ поþ 10-балльноþй систеþмеþ значеþниеþ для Вас слеþдующих фактоþроþв:
КарьеþраСтабильноþсть, надеþжноþстьДеþньги, льгоþтыСамоþстоþятеþльноþсть и оþтвеþтствеþнноþсть поþзицииПриоþбреþтеþниеþ ноþвоþгоþ оþпыта и знанийВысоþкая интеþнсивноþсть рабоþтыПреþстиж учреþждеþнияСлоþжноþсть поþставлеþнных задач
Самоþоþцеþнка споþсоþбноþстеþй (3 — высоþкая, 2 — среþдняя, 1 — низкая):
К физичеþскоþму трудуК твоþрчеþскоþй, соþзидатеþльноþй деþятеþльноþстиК умствеþнноþму трудуК поþдвижноþй, разъеþздноþй рабоþтеþК рукоþвоþдящеþй деþятеþльноþстиК соþвмеþстноþму, коþллеþктивноþму трудуК иноþстранным языкамК индивидуальноþй, самоþстоþятеþльноþй рабоþтеþ
Напишитеþ, чтоþ Вы считаеþтеþ нужным доþбавить к излоþжеþнноþму
Дата соþставлеþния
Поþдпись
Размеþщеþноþ на Allbeþst.ru