Учебная работа. Кадровая политика ЗАО 'Иртышское'
Кадровая Политика ЗАО ‘Иртышское’
Введение
В современных условиях модернизации рыночной экономики России, разработка кадровой политики является важнейшей задачей предприятия, которое намерено побеждать в конкурентной борьбе. Уровень развития персонала влияет на конкурентные возможности и ее стратегического преимущества.
Рыночная Экономика ставит ряд задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи и проблемы, находить способы и организовывать достижение целей.
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая Политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая Политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [25].
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Рассмотренные аспекты определяют актуальность темы исследования.
Цель исследования — выявить теоретико-методологические основы разработки кадровой политики предприятия и на их основе разработать направления совершенствования кадровой политики конкретного предприятия.
Постановка цели обуславливает решение следующих задач:
.Выявить теоретико-методологические основы разработки кадровой политики;
.исследовать кадровую политику ЗАО «Иртышское»;
.разработать направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Иртышское».
Объектом исследования — является ЗАО «Иртышское».
Предметом исследования — является кадровая Политика организации.
Методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам разработки кадровой стратегии. Материалы периодическая печать, интернет источники.
Работа содержит введение, две главы и заключение.
В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы разработки кадровой политики организации.
Во второй главе раскрывается анализ кадровой политики ЗАО «Иртышское».
В заключении, в кратком виде, представлены выводы по результатам проведённого исследования.
1. Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики
.1 Сущность кадровой политики организации
В широком смысле кадровая Политика — система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.
В узком смысле кадровая Политика — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.
Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации [1, с.107].
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [4,c.219].
основными направлениями кадровой политики организации являются: планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; оплата труда; организация труда и рабочего места; эффективное распределение и использование занятых в организации работников; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [3,c.84].
Кадровая Политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации [23].
основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.
таким образом, сущность кадровой политики заключается в формировании стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях для успешного развития организации.
1.2 Этапы разработки кадровой политики
кадровый Политика увольнение работник
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая Политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно — правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией [5,c.128].
На втором этапе проводится мониторинг персонала — разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы — это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.
внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. [18,c.236].
С учетом этих факторов можно сделать вывод, что кадровая Политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.
1.3 взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая Политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии [7,c.101].
Составными частями такой стратегии являются:
производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.
Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию.
Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:
) Производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса;
) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;
) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).
. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.
Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства.
. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятель. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.
Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному.
Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства.
Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы [7,c.64].
. Вертикальная Интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее Производство, хотя требования к управлению повышаются.
. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия.
. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение, и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятель. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.
. Изъятие капиталов и прекращение деятель. В случае неудачи какого-либо из направлений деятель применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятель — ликвидация предприятия или продажа его.
Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.
анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия. Однако охарактеризовать масштабы распространения того или иного направления трудно, для этого необходимо провести специальные обследования силами статистических органов. Наиболее распространена, на наш взгляд, диверсификация в ее различных видах, особенно среди предприятий оборонного комплекса.
Применяется и Интеграция, но она часто существенного влияния на структуру кадров не оказывает. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, т.е. ориентация на доведение товаров до потребителя собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых структур не сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу.
Не получило массового распространения из-за слабого практического применения закона о банкротстве и закрытие предприятий в связи с банкротством, хотя число недостаточно эффективно функционирующих предприятий, в том числе и убыточных, существенно возросло по сравнению с началом осуществления экономических реформ. возможно, по этой причине безработица не столь велика, как это прогнозировалось ранее.
Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:
увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет Потребность в рабочих, они наберут новых;
никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию;
тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала. Что касается менее квалифицированной части рабочих, набор которых на рынке труда в короткие сроки не представит труда, то их увольняют;
значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до «лучших времен» на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю;
увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных работах.
Используются и другие варианты. Важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.
И так, существует непосредственная взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия.
Кадровая политика формируется в прямой зависимости от того, какую стратегию избирает руководство для развития предприятия.
2. Анализ кадровой политики ЗАО «Иртышское»
.1 краткая характеристика предприятия ЗАО «Иртышское»
Закрытое акционерное общество «Иртышское» (далее ЗАО «Иртышское») является ведущим производственным предприятием на территории Омской области по производству промышленного яйца. По данным на конец 2012 года на территории Российской Федерации предприятие занимает 3-е место по объемам производства промышленного яйца. Продуктивность составляет 320 млн. шт. яиц в год.
кроме основного направления производства предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
производство комбикорма;
оптово-розничная торговля мясом птицы включая субпродукты;
Производство полуфабрикатов из мяса птицы;
производство яичного порошка;
иные виды деятельности, не запрещенные законом.
местонахождение предприятия: Омская область, Омский район, поселок Иртышский.
Имущество общества составляют материальные и финансовые ресурсы, находящиеся на балансе и являющиеся собственностью общества. общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Численность персонала организации составляет 596 человек.
Генеральным директором ЗАО «Иртышское» является А. В. Беззубцев. В его подчинении находятся 10 заместителей:
заместитель генерального директора по производству;
заместитель генерального директора по экономике;
заместитель генерального директора по механизации;
заместитель генерального директора по энергетике;
заместитель генерального директора по инженерным вопросам;
заместитель генерального директора по ветеринарии;
заместитель генерального директора по кормопроизводству;
заместитель генерального директора по коммерческим вопросам;
заместитель генерального директора по растениеводству;
заместитель генерального директора по социальным вопросам.
В свою очередь у каждого заместителя генерального директора в подчинении находятся руководители структурных подразделений.
Организационная структура предприятия представляет собой иерархическую структуру. Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность — только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) [25].
В основу структуры управления положен линейный тип руководства и функциональное разграничение обязанностей между работниками различных структурных подразделений.
Руководство производства на каждом уровне управления на предприятии осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие от различных служб управления предприятия до первичного участка производства, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя — начальника подразделения.
2.2 исследование кадровой политики ЗАО «Иртышское»
Исследуя кадровую политику ЗАО «Иртышское», целесообразно не забывать о коллективном договоре между работодателем и работниками предприятия.
Именно во втором разделе коллективного договора рассматриваются трудовые отношения.
Трудовой коллектив и каждый работник в отдельности ЗАО «Иртышское» принимает и обязуется исполнять предлагаемые администрацией ЗАО «Иртышское» производственные задания, соблюдать дисциплину труда, правила охраны труда, беречь имущество предприятия.
В третьем разделе коллективного договора говорится о трудовых спорах. В данном вопросе кадровая Политика организации построена таким образом, что в случае возникновении конфликтных ситуаций, споров, они будут разрешаться посредством переговоров, и обе стороны будут проводить встречи, консультации и прилагать все усилия для достижения согласия по всем спорным вопросам.
В пятом разделе четко описывается рабочее время, режим труда и отдыха, отпуска. Рабочее время — время в течение, которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. С точки зрения кадровой политики интересны следующие моменты:
работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей одного и более детей в возрасте до 14 лет;
работа в выходные и праздничные нерабочие.
Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно согласно графику отпусков.
Запрещается не предоставление отпуска:
в течение двух лет подряд;
лицам до 18-ти лет;
работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.
Дополнительные отпуска устанавливаются:
за вредные условия труда в соответствии с перечнем категорий работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, имеющих Право на дополнительный отпуск.
за ненормированный рабочий день в соответствии с перечнем категорий работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день.
Предприятие в соответствии с законодательством РФ об Охране труда обеспечивает и создает безопасные условия труда, отвечающие требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, и несет ответственность в установленном законодательством порядке за возмещение вреда, причиненного работнику трудовым увечьем и профессиональным заболеванием.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Итак, проведя анализ коллективного договора, можно сделать следующий вывод: руководство организации ЗАО «Иртышское» ведет активную работу с персоналом.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Поощрения за труд.
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе работодатель вправе применять следующие поощрения:
.Объявление благодарности;
.Награждение почетной грамотой;
.Награждение ценным подарком;
.Выдача премии.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания предусмотренных действующим законодательством РФ.
За нарушение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие меры дисциплинарного взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания применяется в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин должностных обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания применяется за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. К числу грубых нарушений трудовой дисциплины относятся:
.Прогул, который квалифицируется как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течении рабочего дня;
.Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения;
.Совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
.Нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В данном случае нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением и др.).
таким образом, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, возлагаемая на рабочего, снижает риски для работодателя по некачественному выполнению или отказу от выполнения трудовых обязанностей со стороны рабочих.
Порядок приема и увольнения работников.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
.Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
.Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
.Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
.Документы воинского учета — для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;
.документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующих специальных знаний или специальной подготовки.
.Идентификационный номер налогоплательщика. С целью повышения уровня квалификации за счет предприятия проводится обучение вне организации для главных специалистов и руководителей структурных подразделений. Оформляется соответствующий приказ по предприятию.
Для впервые пришедших на работу сотрудников обучение происходит без отрыва от места работы.
Исходя из анализа коллективного договора и иных документов, формируется вывод о том, что на предприятии ЗАО «Иртышское» ведется активная кадровая Политика. Предоставляется мощный социальный пакет, материальная поддержка, материальное стимулирование спортивной и других видов деятельности, уделяется большое значение охране и условиям труда, достойная оплата труда и т.д.
2.3 Направления совершенствования кадровой политики предприятия ЗАО «Иртышское»
В связи с постоянным расширением предприятия актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.
Разрабатывая систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания учебных заведений.
Первым этапом проведения адаптации является ориентация — это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. На этом этапе к адаптации новичка привлекается непосредственный наставник, который будет помогать ему в течение всего времени адаптации.
Второй этап — приспособление новичка к своему статусу.
Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.
Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. после совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это Право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается Право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.
Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.
третий этап — это этап завершения процесса адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.
Оценка качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.
Организация контроля и регулирование процесса адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.
Также рекомендуется усовершенствовать систему отбора персонала.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.
таким образом, при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.
Заключение
таким образом, поставленная цель достигнута. Изучены теоретико-методологические основы разработки кадровой политики, сделан вывод о том, что сущность кадровой политики заключается в формировании стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях для успешного развития организации.
Закрытое акционерное общество «Иртышское» является ведущим производственным предприятием на территории Омской области по производству промышленного яйца. По данным на конец 2012 года на территории Российской Федерации предприятие занимает 3-е место по объемам производства промышленного яйца. Продуктивность составляет 320 млн. шт. яиц в год.
кроме основного направления производства предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
производство комбикорма;
оптово-розничная торговля, мясом птицы включая субпродукты;
Производство полуфабрикатов из мяса птицы;
производство яичного порошка;
иные виды деятельности, не запрещенные законом.
Кадровая Политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.
Существует непосредственная взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия. Кадровая политика формируется в прямой зависимости от того, какую стратегию избирает руководство для развития предприятия.
Проведено исследование кадровой политики ЗАО «Иртышское», которое показало, что руководство организации ЗАО «Иртышское» ведет активную работу с персоналом; принимает активное участие в жилищных, социально-бытовых вопросах работников; руководство занимается поддержкой спортивной работы и творческой работы; обеспечивается максимальная охрана здоровья и социальная защита работников предприятия; ведется активное материальное и нематериальное стимулирование сотрудников.
Правила внутреннего трудового распорядка говорят о том, что ответственность за нарушение трудовой дисциплины, возлагаемая на рабочего, снижает риски для работодателя по некачественному выполнению или отказу от выполнения трудовых обязанностей со стороны рабочих.
Ведется активное обучение персонала.
Разработаны направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Иртышское». Одним из таких направлений является разработка системы адаптации. Организация контроля и регулирование процесса адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.
Также рекомендуется усовершенствовать систему отбора персонала. При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.
список используемой литературы
Книги, монографии
. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: финансы и статистика, 2005. — 210с.
. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Пособие / А.Н. Аверин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — Изд. 2-с. — М.: Изд-во РАГС, 2005. -221, [1] с.: табл.: 21 см.
. Автономов В.С. Введение в экономику.10, 11 классы. — М.: «Вита-Пресс», 2008. — 387с.
. Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический Менеджмент малых и средних предприятий: Пер. с англ./ Ф. Аналоуи, А. Карами. — М.: ЮНИТИ-Дана, 2009. — 400с.
. Бовыкин В.И. новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2005. — 288с.
. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент./ О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. — М.: форум, ИНФРА-М, 2006. — 256 с.
. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала // Управление персоналом. — 2008. — № 6. — 127с.
. Ефремов А.В. Политика управления персоналом: теоретические аспекты и реализация на практике / А. В. Ефремов // Кадры предприятия. — 2010.- N 12. — С. 43-50. — (Опыт. Бумаги). — Окончание. Начало в N 11.
. Ефремов А.В. Стратегия управления персоналом — важнейшая составляющая стратегия управления организацией / А. В. Ефремов // Кадры предприятия. — 2010. N 9. — С. 49-55.- (Опыт. Бумаги). — Прил.
. Манаев В. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях / Владимир Манаев, Иван Томашевич // человек и труд. -2011. -N 9. -С. 62. — (Кадры, персонал).
. Миляева Л.Г. Кадровая Политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития / / Ползуновский альманах / Л. Г. Миляева, 2002. № 1. С. 54 — 58.
. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Картошова. — М.: Изд-во Рос. экон. Акад., 2002. — 480 с.
. Панфилов А.П. Кадровая Политика способствует реализации стратегических целей предприятия / А. П. Панфилов // Промышленная Политика В Российской Федерации. — 2012. — № 10/12. — С. 21-24. -ISSN 1561-7017.- фот. — (Предприятие: проблемы и перспективы).
. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация / Д.А. Попович // Промышленная политика в Российской Федерации. -2009.- N 3/6. — С. 37-42. — (Управление персоналом и подготовка кадров).
. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. — Изд. 5-е, перераб. И доп. — М.; Спб. : Герда, 2004. — 702 с. : таб. ; 24см
. Цветаев В.М. Кадровый Менеджмент: учебник / В. М. Цветаев.-М. : Проспект, 2004. -158 [1] с. :ил. ; 22 см.
. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: «бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 430с.
Статьи
. Вукович. Г. Кадровая Политика предприятия как инструмент управления / Галина Вукович // человек и труд. -2009. -N 8. -С. 71. -( Кадры персонала).
. Дмитриева В. С. эффективная кадровая политика / В.С. Дмитриева: (на примере алмазогранильного предприятия) // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. — 2008. N 2. — С. 125-129. -ISSN 0131-7652. — (жизнь предприятия).
. Ильинская Е. М. концепция управления персонала предприятия / Е.М. Ильинская, И. А. Киршина // Экономика и управление : рос. науч. журн. -2011. -N 4.- С.40-43. -ISSN 1998-1627. -( Теория и практика управления и менеджмента). Библиогр.: с. 43 (7 назв.).
. Строителева Т.Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием / Т.Г. Строителева // Региональная Экономика: теория и практика. — 2008. — N 3. -С. 41-43. — (Экономика и управление). — Библиогр.: с. 43 (2 назв.).
23.<HTTP://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65635b2bd68b4d43b88521306c37_1.html>