Менеджмент

Учебная работа. Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала

Введение

Актуальность вопросов темы заключается в том, эффективное применение и совершенствование человеческого капитала представляет собой приоритетное направление у большинства стран мира. Именно человеческий капитал способствует росту качества жизни и эффективности национальной экономики. Человеческий Капитал в экономике страны играет главную роль.

увеличить производство, повысить конкурентоспособность можно путем развития человеческого капитала, что своеочередно поспособствует экономическому росту. Переход на инновационный путь развития страны без привлечения человеческого капитала невозможен.

Таким образом, исходя из, актуальности вопроса была выбрана для рассмотрения тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

объект исследования: современное состояние человеческого капитала россии.

Предмет исследования: теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Цель исследования: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

задачи исследования:

-осветить сущность, понятие и возникновение теории человеческого капитала;

-исследовать сущность и понятие управления человеческими ресурсами организации;

проанализировать тенденцию развития человеческого капитала в России.

выявить проблемы и перспективные направления развития человеческого капитала в РФ.

Методы и средства разрешения поставленных задач: анализ и обработка научных источников; анализ научной литературы, пособий и учебников по исследуемой проблеме.

Степень разработанности: проблема достаточно освещена в научной и учебной литературе отечественных авторов: Колганов А.И., Бузгалин, Веснин В.Р., Былков В.Г., Жулина Е.Г., Леманова П.В., Суслова О.В., Савченко П.В., Федорова М.Н., Минеева Н.Н., Неганова В.П., Васильева А.Н., Соболева И., Ермаков Ю.В., Пашкус В.Ю., Маннапов Р.Г., Берешева Л.А., Ложко В.В. Курганский С.А.

структура работы: определения, введение, основная часть (две главы), заключение, список использованных источников.

1. Освещение теории «человеческого капитала», управления человеческими ресурсами организации

1.1 сущность, понятие и характеристика человеческого капитала

человеческий Капитал персонал

Своему происхождению определение «человеческий капитал» обязано очевидному сходству по форме воспроизводства с обычным термином «капитал». И в том и во втором случае подразумевается долгосрочное расходование средств на воссоздание некоторых факторов, которые после используются производительно и обеспечивают отдачу от инвестированных средств. человеческий капитал (применяются также термины «культурный» либо «интеллектуальный») обеспечивает при своем использовании производственный эффект, который превышает объем затрат на его создание.

Однако отличия между капиталом и человеческими способностями к творческой деятельности огромные, для того чтобы оправдано объединить их в общий класс «Капитал».

Необходимо начать с того, что определение «Капитал», как бы оно ни толковалось в разных направлениях экономической теории, положено трактовать в качестве фундаментального факта использования капитала человеком в процессе деятель (предпринимательской либо трудовой). Очевидно, что такая трактовка к «человеческому капиталу» уже не подходит.

Человеческие способности отличительно от капитала не является неким инертным потенциалом, который требует для своего производительного использования внешней в отношении его активной силы человека. Наоборот, способности человека к творческой деятельности выступают в качестве необходимого условия производительного использования капитала.

Человек регулярно свои творческие способности формирует и после уже их использует задолго до окончания процесса их формирования. Соответственно, цикл авансирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Помимо этого, сам процесс использования творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего никак нельзя сказать о вещественных компонентах капитала, — они только снашиваются в процессе применения.

Человеческий капитал в общем смысле — это совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников: навыков, знаний и способностей к осознанным действиям, систематическому развитию и совершенствованию, т.е. по существу это интеллектуальный капитал.

Так человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а увеличивается и сохраняется по мере своего применения (за счет приобретения новых знаний и опыта).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

-перемещаемый (общий) в качестве совокупности теоретических либо достаточно практических универсальных знаний, которыми обладает сотрудник;

-неперемещаемый (специальный), под которым понимаются специфика работы и знание людей, их личные связи, доверие к руководству и культура общения.

Данный вид человеческого капитала существует исключительно в пределах определенной организации.

Основные характеристики человеческого капитала:

-структура и численность персонала;

-телесное и духовное здоровье его носителей, которые обеспечивают их нормальную трудоспособность;

опыт, знания и квалификация;

социальная и производственная активность;

культурно-личностная ориентация;

гражданская ответственность.

Так, в экономике под человеческим капиталом понимается имеющий у человека запас здоровья, знаний, опыта, навыков, которые применяются индивидом для получения дохода. Требуется отметить, что это не просто совокупность способностей, знаний, которыми обладает человек.

основные составляющие человеческого капитала представлены на (рис. 1).

рисунок 1 — Компоненты человеческого капитала

Таким образом, под определением «человеческий капитал» необходимо подразумевать:

1.приобретенный запас умений, знаний и навыков;

2.запас, который целесообразно применять в той либо иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производства и производительности труда;

.применение данного запаса приводит к росту доходов (заработков) данного сотрудника в будущем путем отказа от части текущего потребления;

.рост доходов поспособствует заинтересованности сотрудников, и это приводит к последующему инвестированию в человеческий капитал;

.человеческие дарования, способности, знания и т.д. представляют собой неотъемлемую часть каждого человека;

.мотивация представляет собой необходимый элемент для того, чтобы процесс воспроизводства (накопление, формирование, использование) человеческого капитала носил полномерно завершенный характер.

1.2 История зарождения и характеристика теории «человеческого капитала»

В данный момент теория человеческого капитала представляет собой одну из распространенных и популярных теорий, которые раскрывают сущность воспроизводства трудового потенциала. Теория человеческого капитала показывает зависимость доходов предприятий, индивидов и общества в целом, как от природных, так и от приобретенных способностей людей, их умений, знаний и навыков. Ключевое положение данной теории были сформулированы еще Смитом А. В целостном виде данная теория человеческого капитала была сформирована во второй половине ХХ в.

Одним из основоположников являлся Беккер Г., удостоенный Нобелевской премий по экономике, его публикации: статья «Инвестиции в человеческий капитал» (1962 г.); монография «человеческий капитал: эмпирический и теоретический анализ» (1964 г.).

Теории человеческого капитала объясняется как субъективными, так и объективными факторами. Объективные изменения — это те, которые произошли в структуре совокупного сотрудника. субъективные факторы широкой популярности методологии неоклассического анализа, которые представлены современным «Экономикс».

возникновение теории человеческого капитала означает последующее расширение сферы использования этой методологии, то есть распространение рыночных критериев и принципов оценок для анализа разных явлений общественной жизни. Любая теория «человеческого капитала» развивается в противоборстве представлений, идей, концепций и взглядов. Леманова П.В. рассматривает человеческий Капитал в качестве системы хозяйственной деятельности человека, которая аккумулирует энергетические силы человека.

Суслова О.В., предложила свою трактовку человеческого капитала — это совокупность способностей отдельной личности «неверной», утверждает, что человеческий капитал — это особенная форма капитала, который представлен системой взаимодействующих в процессе деятель личности его способностей и потребностей».

Как известно, теория человеческого капитала, оформлена в строго научную теорию, а после и развита Беккером Г. и Шульцем Т. Значительный вклад в развитие и становление данной теории внесли Вейсбород Б., Минцер Дж., Денисон Э. многие иные ученые. Первые идеологи теории человеческого капитала в своем подавляющем большинстве являются представители чикагской школы неоклассического направления экономической мысли. именно из-за этого теория человеческого капитала с самого начала разрабатывалась и сегодня развивается за рубежом преимущественно в теоретико-методологических рамках названной школы.

Авторы, которые выходят за рамки базовых постулатов неоклассической теории человеческого капитала, наращивают потенциал других концепций, — развития человека, управления человеческими ресурсами и пр., — вовсе не пересматривая, а в целом соглашаясь с устоявшимися взглядами на человеческий капитал.

Определение человеческий Капитал необходимо и целесообразно расширить и уточнять, однако все это следует реализовать в рамках теоретико-методологических конструктов и концептов чикагской школы неоклассики.

вслед за классиками политической экономии теория человеческого капитала Мейнстрим, рассматривает зачастую человеческий Капитал, в качестве определенного свойства и качества, присущего исключительно конкретному человеку. Напомним здесь, что уже Сэй Ж.Б., Смит А., Лист Ф., Сениор Н., Милль Дж. Ст. и др. полагали, что наращенные и приобретенные личностью производительные способности и качества представляют собой основной капитал.

В соответствии со вторым, определением человеческий капитал являются Инвестиции, которые направлены на формирование совокупности тех качеств человека, развивающие его способность генерировать возрастающий доход и производительные силы. В том числе, Мэнкью Н.Г. считает, что человеческий капитал представляет «накопленные инвестиции в обучение и образование людей в процессе работы». И в данном подходе, как видно, является Личность человека и его производительные качества — поскольку именно они формируются инвестициями, их реализация обеспечивает прирост доходов в процессе экономической деятель.

Следователи теории человеческого капитала мейнстрима всегда подчеркивают, что свойства и качества, которые накоплены человеком, неразделимы от его личности; они — неотъемлемое личное достояние определенного индивида.

Именно неотделимость составляющих человеческого капитала от личности его носителя является одним из основных пределов расширения трактовки этого капитала. учитывая вышесказанное сложно поддержать тех отечественных авторов, которые разделяют идею о существовании «неотчуждаемых» и «отчуждаемых» видов человеческого капитала, поскольку такого рода идея является свидетельством об отходе от исходного постулата теории человеческого капитала об объекте и субъекте человеческого капитала.

Васильева А.Н. в качестве компонента человеческого капитала организации рассматривает «капитал отношений», которые включают отношения с: акционерами, государственными органами власти, собственниками бизнеса, поставщиками и потребителями, сотрудниками смежных подразделений, коллегами.

В неоклассическом подходе теории человеческого капитала человек — это экономический субъект, то есть максимизатор прибыли в условиях ограниченных средств, рационально применяющих последним. В процессе принятия решений о направлении инвестирования каждый из максимизаторов обязательно сравнивает предельную норму отдачи от альтернативных вложений. Человеческий капитал — это актив, альтернативный иным видам капитала.

Современное понимание человеческого капитала базируется на расширенном толковании капитала, восходящем к воззрениям Фишера И. Фишер И. к капиталу относил все, что отвечает способности капитала накапливаться и генерировать доход на протяжении долгого времени. Именно из-за этого в настоящее время многие теоретики капитал рассматривают в качестве особенной формы всех человеческих знаний и способностей, навыки и умения, дарования, которым: для совершенствования и формирования и совершенствования всегда нужны значительные и разнообразные затраты, которые имеют денежное выражение; обладают свойством накапливаться и являются определенным запасом; в конечном счете, владельцу обеспечивают владельцу в будущем более высокий доход сравнительно с альтернативными вложениями благодаря жертвам в текущем потреблении.

изначально идеологи теории человеческого капитала в основном отталкивались от целей рыночного и производственного характера использования человеческого капитала. Очевидно, что Доход при такой постановке вопроса может устойчиво возрастать в процессе роста производительности труда человека. Отсюда вытекает то, что все, что находится в прямой связи с повышением эффективности функционирования наемного труда и является человеческий капитал.

Впоследствии, под воздействием новейших достижений науки в теории человеческого капитала произошел отказ от столь крайней точки зрения. В том числе, учеными были определены и другие каналы взаимосвязей между человеческим капиталом и доходом. При помощи развития теории производительности стал понятнее феномен роста производительности, виды отдачи от этого роста и способы оценки. Что, применительно к отдельным наемным рабочим, выгоды от роста производительности стали находить отражение не только в ставках зарплаты, но и в стабильности и уровнях занятости, в уровне удовлетворенности выполняемой работой, в возможностях трудоустройства. Так, исходя из, многочисленных исследований было подтверждено, что производительные способности личности детерминированы в качестве приобретенными навыками, знаниями и умениями, так и унаследованными свойствами («природными способностями»).

В результате согласия с этими и иными интеллектуальными новациями многие сторонники теории человеческого капитала стали разделять взгляд, согласно которому человеческий капитал является сложнейшим сочетанием качеств и свойств личности (и благоприобретенных, и врожденных), которые оказывают не только прямое, но и косвенное влияние на производительность личности.

Как видно, вполне возможно расширять трактовку человеческого капитала, как через углубление понимания производительности, последствий и факторов ее роста, так и на основании уточнения тех свойств и качеств личности, которые косвенно либо прямо способствуют росту производительных сил. Все это — не что иное, как расширение представлений о внутренней структуре человеческого капитала. Однако и здесь необходимо соблюдать особенную осторожность и не смешивать человеческий капитал с иными феноменами, в том числе с «человеческим потенциалом». Даже авторы, которые остаются в рамках неоклассического экономического подхода к человеку, пытаются разграничивать последние.

Таким образом, исходя из вышеуказанного, определение человеческого капитала (как и любое научное определение) нуждается в последующем уточнении. Повсеместно, при этом, и уж тем более при ее абсолютном пересмотре толкования человеческого капитала, не следует выходить за определенные рамки.

1.3 Управление человеческими ресурсами организации

В настоящее время на практике и в научных публикациях применяются различные определения и понятия, которые касаются управления людьми в организациях. Наиболее употребляемыми стали: «кадровый Менеджмент», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Все они относятся к управлению поведением людей в процессе трудовой (деловой, производственной) деятельности, чаще применяются синонимы, которые имеют отличающиеся трактовки и установки.

В конце ХХ в. более широкое употребление получило определение «управление персоналом», которое имеет разные авторские трактовки. Так, к примеру, Шапиро С.А. пишет, что «управление персоналом представляет собой процесс обеспечения кадрами предприятия (фирмы), организация их рационального и эффективного использования, а также социального и профессионального развития».

Данное толкование выглядит слишком неконкретным и общим. Экономисты Минченкова О.Ю. и Федорова Н.В. дают следующую формулировку: «Управление персоналом организации является целенаправленной Деятельностью, которая предполагает определение основных ориентиров работы с персоналом, а также средств, методов и форм управления ими». невозможно не отметить, что управление персоналом в организации подразумевает не просто определение способов и направлений работы с людьми, но и практическое влияние на них.

По определению профессора Кибанова А.Я., «управление персоналом является целенаправленной Деятельностью руководящего состава организации, а также специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом, включая разработку стратегии и концепции кадровой политики, закономерностей, методов и принципов управления персоналом. Далее называются виды деятель и функции управления персоналом, тем не менее в трактовке анализируемого определения отсутствует акцент на практическую реализацию разных разработок.

На основании изучения существующих формулировок и подходов нами предлагается следующее определение: управление персоналом организации является практическая деятельность руководителей по воздействию и координации на работников согласно выработанными методами и принципами по осуществлению определенных работ, функций, процессов для разрешения поставленных задач и достижения намеченных целей.

В общепринятом понимании содержание управления персоналом составляют следующие виды работ:

-определение потребности, в кадрах учитывая развитие организации, услуг и объема производства продукции;

-формирование качественного и количественного состава (расстановки кадров, система комплектования);

кадровая Политика;

высвобождение, переподготовка и перераспределение кадров;

система профессиональной и общей подготовки кадров;

адаптация сотрудников в организации;

стимулирование и оплата труда;

система развития кадров (переподготовка и подготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

вместе с тем существуют и иные подходы и представления. К примеру, исследователь Егоршин А.П. систему работы с персоналом определяет как совокупность методов и принципов управления кадрами служащих и рабочих в организации, включающая следующие подсистемы: кадровую политику; концепции управления персоналом; оценку персонала; адаптацию персонала; расстановку персонала; обучение персонала.

В многообразной работе с персоналом в организации очень важное, сути дела, действия, процессы, тенденции.

По определению Кибанова А.Я., «Закономерность управления персоналом является объективно существующая требуемая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между следствием и причиной, устойчивое отношение между явлениями, взаимосвязанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими существенный отпечаток на их характер». Автор к основным закономерностям относит следующие:

-соответствие системы управления персоналом особенностям, целям, тенденциям и состоянию развития производственной системы;

-системность формирования системы управления персоналом;

оптимальное сочетание децентрализации и централизации управления персоналом;

пропорциональное сочетание совокупности элементов системы и подсистем управления персоналом;

пропорциональность управления и производства;

требуемое многообразие системы управления персоналом;

смена содержания и состава функций управления персоналом;

минимизация количества уровней управления.

Данные закономерности действительно существуют, однако нужно иметь в виду, что уровень значения тех либо других закономерностей в ходе развития национальной экономики, преобразования конфигураций и форм отечественных компаний может заметно сменять, что и наблюдается в реальности.

В системе работы с персоналом в организации важное место занимают принципы управления. Экономисты Руденко Г.Г., Одегов Ю.Г., Бабыкина Л.С. называют следующие основополагающие принципы работы с персоналом: профессионализм; системность; научность; равенство; полномочность; ориентация на результат; вознаграждение. Необходимо сказать, что такое изложение вполне обосновано и весьма лаконично. Но существуют и иные наборы принципов управления персоналом.

Рассматривая функции управления, необходимо сказать, что общепринятым является их толкование в качестве видов управленческой деятельности, которые включают несколько задач, которые разрешаются с помощью специальных методов, способов, приемов.

Общие черты функций управления являются: однородность содержания работ, которые выполняются в рамках одной функции; целевая направленность этих работ; обособленный комплекс разрешения задач. Различают конкретные (специальные) и общие функции. К первым относятся функции, взаимосвязанные с особенностями той либо иной компании в определенной отрасли (сфере) общественного производства. Вторые рассматриваются в качестве неизбежных в любой организации, это — организационное построение, мотивация, планирование и контроль.

Группа экономистов определяют функции управления персоналом как «непрерывные и фактические действия в разрезе важных направлений такого рода деятель, сориентированные на удовлетворение конкретных потребностей организации». причем они выделяют 2 группы функций:

. Процессуальные функции управления персоналом;

. Профильные функции — необходимо сказать, что данный подход отражает современные реалии. ХХI в. в россии определенное признание получила концепция человеческих ресурсов, которая характеризуется специфическим подходом к рабочим и сотрудникам как к важному ресурсу организации, который нуждается в значительных инвестициях и повышенном внимании со стороны руководства и владельцев компании.

К определению «человеческие ресурсы» экономическая мысль концептуально подошла через группу «человеческий капитал», выделенную изначально американским ученым Шульцом Т. и сформулированную его последователями.

В настоящее время ученые сходятся на том, что «человеческий капитал — это навыки, знания, мыслительные и творческие способности людей, их культура труда и моральные ценности». иначе говоря «человеческий капитал — это принадлежащие человеку производительные активы (способности, здоровье, умения и навыки), которые позволяют ему на протяжении конкретного времени создавать доходы и являющиеся результатом Инвестиции в них».

Достаточно важно то, что в этом видении существует такая важная составляющая, как здоровье человека, что во многих случаях способно обеспечить творческое долголетие и творческую активность. повсеместно с образованием, навыками, знаниями, мыслительными способностями ценными элементами человеческого капитала следует считать культуру и здоровье индивида.

Для уточнения категории «человеческих ресурсов» приведем здесь два мнения заслуживающих внимания: первое мнение состоит в том, что, человеческие ресурсы являются совокупность личностно-психологических свойств и социокультурных характеристик сотрудников работников; второе мнение состоит в том, человеческие ресурсы включают в себя весь накопленный опыт, суждения, знания, мудрость людей и склонность к риску, взаимосвязанных с фирмой. Очевидно, что это действительно важные, но не исчерпывающие трактовки.

Человеческие ресурсы организации являются совокупность всех сотрудников, которые обладают конкретным человеческим капиталом и различными организационными и индивидуальными социально-психологическими способностями (инициатива, энергия, творчество, работоспособность, коммуникабельность, инновационность и др.), обеспечивающая жизнедеятельность и развитие организации.

В содержательном отношении управление человеческими ресурсами включает в себя:

-формирование человеческих ресурсов;

—использование человеческих ресурсов;

развитие человеческих ресурсов.

Содержания деятель по управлению человеческими ресурсами в организации представлено на (рис. 2.).

рисунок 2 — Структурная схема содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации

Американский исследователь Армстронг М. управление человеческими ресурсами определяет в качестве логически последовательный и стратегический подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в разрешение задач организации. причем упор делается на стратегической направленности управления людьми, которое взаимосвязано с деловой стратегией организации. Основная особенность концепции — это управление человеческими ресурсами, что важно из-за того, что оно выдвигается в разряд приоритетных задач и компетенций высшего руководства организации.

Исходя из, трактовки группы отечественных ученых, концепция управления человеческими ресурсами связана с переносом стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятель (маркетинговые, технологические, финансовые, утилитарная мотивация) на глубинные — морально-психологические и социокультурные, которые связаны с реализацией политики социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и потенциала сотрудников, имеющих высокий уровень социальной защиты по месту работы и материального благосостояния.

Британские ученые Грехем Х.Г. и Беннетт Р. отмечают, что управление человеческими ресурсами представляет собой более широким определением, нежели управление персоналом. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования сотрудников организации таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их навыков и умений, а работники — максимально возможное психологическое и материальное удовлетворение от своего труда.

Более убедительно и четко сформулировал цели управления человеческими ресурсами Гест Д.:

-стратегическая интеграция в качестве способности организации интегрировать кадровые задачи в свои стратегические планы;

—повышенная приверженность работников;

высокое качество управленческих действий, переносимое на качество услуг и товаров;

функциональная адаптивность и гибкость организационной структуры, дающая возможность усваивать нововведения.

Требуется признать, что выдвинутые цели носят методологический характер в познании сущностных основ концепции управления человеческими ресурсами и выразительно проявляют принципиальные особенности его концептуального подхода.

В последующем важно выделить всемерную направленность управления человеческими ресурсами на увеличение итоговых показателей деятель организации. В данном аспекте, который заслуживает внимания высказывание американского исследователя Шулера Р.С.: «Если в отношении персонала задачами являются привлечение, мотивация и сохранение сотрудников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: рентабельность, выживание, конкурентоспособность, гибкость рабочей силы и конкурентные преимущества. Хоть задачи привлечения, мотивации и сохранения по-прежнему остаются важными, они существенны в качестве средства совершенствования и достижения итоговых показателей». Что также представляет собой характерную особенность концепции управления человеческими ресурсами. изучение особенностей концепции управления человеческими ресурсами оказывает помощь авторам данного исследования утверждать, что исследуемая парадигма базируется на значительном уровне на системности построения, ситуационности действий и стратегической ориентации.

Как известно, ситуационный подход, предполагает применение возможностей прямого приложения науки управления к определенным ситуациям. Данный подход исходит из того, что каждая организация уникальна, также уникальны, зачастую неповторимы ее структурные отделения, а также виды, функции деятель, проблемы и пути их разрешения. Важная предпосылка ситуационного подхода состоит в том, что не существует лучшего и единственного способа реализации той либо иной управленческой задачи, либо функции. «наилучшие методы и концепции можно выбрать лишь после того, как ознакомишься с определенными обстоятельствами, в которых придется действовать». Представляется несомненным, что ситуационный и системный подходы выступают в качестве основных методологических основ для выработки практических действий как в тактическом, так и в стратегическом аспектах управления человеческими ресурсами в организации.

Таким образом, работники в управлении человеческими ресурсами признаются ценным активом организации. логично встраивается управление человеческими ресурсами в систему стратегического менеджмента организации и становится ядром, узловой составляющей эффективного функционирования и развития организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой более широкое концептуальное определение, чем управление персоналом, оно не рассматривается в качестве альтернативы традиционного управления, а только отражает эволюцию данного вида управленческой деятель. Тем самым управление человеческими ресурсами предстает в качестве новой, более совершенной модели управления персоналом в организации. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами представляет собой закономерное явление современной стадии общественного развития.

Здесь необходимо выделить более важные закономерности управления человеческими ресурсами организации:

-признание сотрудников ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности организации, обуславливая всемерный рост человеческого капитала;

-соответствие системы управления персоналом условиям внешней и внутренней среды;

развитие человеческих ресурсов предопределяет успех реализации стратегии организации;

оптимизация количества, компетенций и квалификации сотрудников организации согласно специфике ее деятельности;

сочетание системности, стратегичности и ситуационности управленческих воздействий.

Согласно чему закономерностями называются общие принципы управления человеческими ресурсами организации: ориентация на стратегическое развитие сотрудников; профессионализация управления людьми; признание социальной и экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие сотрудников; разное обогащение труда; повышение качества трудовой жизни.

Требуется также отметить, что на основании этих общих принципов управления человеческими ресурсами могут быть определены дополнительные либо частные принципы, которые обуславливаются спецификой функционирования организации (размеры, многопрофильность, масштабы деятельности и др.). Как правило, принципы управления, должны фиксироваться в кадровой политике организации.

В условиях российских преобразований и формирования инновационной экономики концепция управления человеческими ресурсами должна получить подобающее признание в качестве наиболее эффективного подхода, который отвечает объективным требованиям современного развития, четко акцентирующий установки на системность, стратегичность и ситуационность действий и из-за чего наиболее целесообразен для многих отечественных организаций.

зарубежные ученые с учетом стратегической ориентации управления человеческими ресурсами полагают, что руководство организации должно концентрироваться на рассмотрении следующих важных проблем:

-агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана;

-величина средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы, учитывая стратегические решения по цене продукта, уровню качества, объему производства и т.д.;

установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля в целом над организацией;

систематический анализ и оценка затрат и финансовых выгод от кадровой политики;

Разрешение данных вопросов действительно требуются в системе управления человеческими ресурсами в современной организации.

Так с учетом вышеуказанных закономерностей, особенностей и принципов, а также российских условий важнейшими задачами управления человеческими ресурсами в отечественных организациях следует считать следующие:

-планирование потребности в сотрудниках;

-определение требуемого инвестирования в человеческие ресурсы;

взвешенный подбор персонала;

эффективное использование сотрудников;

справедливое вознаграждение и активная мотивация сотрудников;

систематическая оценка и анализ деятельности сотрудников;

систематическая аттестация сотрудников, формирование резерва;

гибкое регулирование отношений в коллективах на основании формирования приверженности сотрудников своей организации и развитие организационной культуры;

создание условий для удовлетворения работников своей трудовой Деятельностью;

стратегическое развитие человеческих ресурсов;

освоение методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами в организации, воздействия на конечные результаты деятельности.

2. Проблемы и перспективы развития человеческого капитала в России

2.1 Тенденция развития человеческого капитала в России

Концепции человеческого капитала в настоящее время опирается на прочную научную традицию и представляет собой центральную в дебатах относительно последующего развития систем здравоохранения, образования, распределения миграционных потоков и т.д. широкое эмпирическое подтверждение она находит и оказывает глубокое влияние на реальную экономическую политику во всех государствах. В РФ также подчеркивается важным повышением расходов на образование, здравоохранение, повышение квалификации, улучшение жилищных и иных условий жизни населения.

Формируется понимание данных расходов в качестве требуемых инвестиций в человека. Данный подход реализуется в соответствующих национальных проектах. В процессе формирования человеческого капитала необходимо иметь в виду, что это — многомерный экономический феномен, который неоднороден, имеет сложнейшую внутреннюю структуру, динамично развивающуюся во времени, который может быть представлен не просто в качестве индивидуального (персонального) капитала, но и в качестве общественного капитала разных коалиций индивидов. Иначе говоря, согласно уровням агрегирования данного определения человеческий капитал требуется изучать как на микроуровне (семья, индивид, организация), так и на макроуровне (регион, каждом уровне он подразделяется на относительно независимые элементы, которые характеризуют разнообразные экономические аспекты деятельности людей. Такие элементы целесообразно именовать фондами человеческого капитала, так как они образуют конкретный запас, имеющий некоторый потенциал. В случае же их актуализации в процессе производства новой дохода и стоимости такие элементы становятся активами.

основные активы человеческого капитала: интеллектуальный капитал; Капитал подготовки на производстве; капитал здоровья; Капитал мобильности; капитал предпринимательской деятельности; иные виды.

рассмотрим основные перспективные тенденции развития национального человеческого капитала РФ.

Так начнем СССР, который являлся лидером в некоторых технологических и научных сферах, что обусловливалось, в том числе и высоким общим уровнем массового образования, развитой научной базой и обширными прикладными исследованиями, координированные национальным масштабом. Страна имела существенный объем человеческого капитала, причем высокого качества, адекватного уровню и направленности разрешаемых задач.

Унаследовала новая Россия два главных сравнительных преимущества — развитую тяжелую и добывающую промышленность и накопленный человеческий капитал. параметров сопоставимым с потенциалом развитых государств. При этом в переходный период именно природные ресурсы стали более интенсивно эксплуатируемым компонентом национального богатства, и сырьевые отрасли заняли основное место в мировой экономике. В это же время не смог сектор человеческого капитала сохранить своих позиций и все менее отвечал международным стандартам. В особенности огромные потери он понес в 90-х гг. Все более отдаляло систему образования от потребностей реальной экономики нарастание структурных диспропорций. За годы реформирования резко ослабла научная преемственность и упала результативность отечественной науки.

инновационная, изобретательская и предпринимательская активность, которая характеризуется существенно, низкими показателями, продолжает падать. В результате интеллектуального капитала. В целом имеющийся интеллектуальный капитал все менее соответствует структуре, объему и технологическому уровню, а главное — задачам модернизации экономики РФ. Одновременно опасная ситуация сложилась в области национального капитала здоровья. На фоне резкого спада уровня жизни в 90-х гг. существенно ухудшилось качество населения РФ, а по ряду индикаторов накопленный интеллектуальный капитал не может быть эффективно применен. Важными причинами этих процессов явились существенным сокращением государственных вложений в национальный человеческий Капитал и отсутствием стимулов для частных инвестиций.

В целом анализ динамики и состояния человеческого капитала в РФ за два последних десятилетия является свидетельством о том, что проблемы его формирования, рационального использования и эффективного воспроизводства остаются неразрешенными, даже, несмотря на осуществление соответствующих национальных проектов. между тем последующая трансформация общества и модернизация экономики России невозможны без существенного запаса качественного человеческого капитала.

За прошедшие 5 лет многое поменялось как внутри государства, так и на международном уровне, и воздействие данных перемен на достижение центрального результата тенденции и развитие человеческого потенциала в РФ отражено в новом докладе, который был представлен в октябре 2010 г.

Доклад представляет собой концептуальное продолжение нескольких предыдущих национальных докладов, подготовленных разными группами независимых российских экспертов при поддержке представительства ПРООН в РФ. настоящий документ является научно-аналитическим исследованием, основная цель которого — это мониторинг достижения центрального результата тенденции, которые адаптированы для РФ, а также анализ экономических и социальных тенденций последних лет. В докладе, прежде всего, отмечено, что РФ восстановила статус крупного экономического государства и подтвердила свое Право находиться в группе стран — мировых лидеров. Достижение политической и макроэкономической стабильности в государстве, что привело к возобновлению интереса к долгосрочным проблемам социально-экономического развития. При помощи стремительного экономического роста 2000-х гг. и возросшим финансовым возможностям государства «география» положительных социальных изменений расширилась, и они охватили все более, проблемных регионах РФ, включая индекс дефицита дохода, показатели материнской и детской смертности и др.

однако практически во всех регионах произошел рост поляризации доходов и снижение доли доходов бедных слоев населения 20%. Следствие начавшегося в 2008 г. экономического кризиса — это замедление роста либо стагнация показателей человеческого развития в большинстве регионов страны.

Так, один из основных вызовов для РФ — это сохранить уже достигнутый положительный результат. Для преодоления более глобальных вызовов, которые стоят перед РФ, и достижения перспективных целей нужно последовательно изменять институциональную среду и структуру экономики, что в настоящее время формулируется в качестве задач модернизации. проблема эффективного использования и активизации российского человеческого капитала должна разрешаться и неэкономическими методами, для чего требуется политическая воля власти.

2.2 Проблемы и перспективы формирования и использования человеческого капитала в России

В настоящее время возможности развития государственной экономики и повышения благосостояния населения во многом предопределяются размером человеческого капитала, который, прежде всего, зависит, от наличия ряда условий формирования человеческого капитала, который предоставлен в нужный момент времени и на соответствующем уровне качества. Повышение интеллектуальных преимуществ — это залог достижения успеха. Развитие интеллектуального фактора в сформированных экономических условиях более эффективно, нежели, к примеру, капиталоемкое совершенствование в организации различных устаревших технологий.

Исходя из, мнения Друкера П. можно сделать вывод, что независимо от того, какими материальными средствами обладает система, они не имеют свойства сами по себе приумножаться. И фирма, и людей.

В настоящее время проблемы развития и формирования человеческого капитала выходят на первый план. В россии на данный момент человеческий капитал недостаточно хорошо развит, из-за чего следует отыскать методы его повышения. Один из субъектов формирования человеческого капитала — это домашнее хозяйство. Домохозяйство является социально-экономической стороной жизнедеятельности семьи либо индивида, которые осуществляют производственную деятельность, потребление и распределение благ. повсеместно, основная функция домохозяйства — это воспроизводство человеческого капитала, начальная стадия которого представляется как стадия формирования человеческого капитала. Но, несмотря на это, в РФ не только не уделяется достаточного внимания экономике домохозяйства, но и имеется ряд факторов, которые препятствуют его эффективной деятельности, сориентированной на процесс формирования человеческого капитала, среди которых можно выделить следующие:

-домохозяйство является одним из важных экономических субъектов и находится в центре экономических отношений, вследствие чего резко повысилась самостоятельность домохозяйств в жизнеобеспечении индивидов;

-из-за несбалансированности государственного бюджета государство перенесло основную часть ответственности за обеспечение здоровья, образования и жилья, заботу о будущем поколении на домохозяйства;

в связи с перенасыщением рынка потребительских услуг и товаров и услуг, рынка труда, финансового рынка и платных услуг перед домохозяйствами появилась проблема рациональности и правильности выбора потребительского поведения;

отсутствие гарантий занятости, стабильности цен и доходов, резкий спад уровня доходов большинства населения привело к ярко выраженной дифференциации доходов домохозяйств, причем сотрудники бюджетной сферы во многих крупнейших промышленных организациях и сельское население оказались за чертой бедности.

наличие вышеуказанных факторов вызвало усиление защитной функции домохозяйств и изменение целей их функционирования, среди которых основной стало выживание в условиях ограниченного дохода, а не максимизация полезности, типичная для домохозяйств развитых государств. Все это послужило причиной того, что в настоящее время российское домохозяйство по своим показателям инвестиций и дохода в человеческий капитал несравнимо с показателями домохозяйств развитых государств.

В этих условиях проблематичным становится эффективный процесс формирования человеческого капитала, инвестиционный потенциал которого основывается на структуре и доходе бюджета домохозяйства.

Основы современных знаний позволяют сгруппировать важные критерии, определяющие качество процесса формирования человеческого капитала, а значит, и темпы социально-экономического развития государства. К которым следует отнести:

-востребованное на основании своего качества и содержания профессиональное образование;

-развитую инновационную деятельность и науку;

высокий уровень культуры;

качество жизни, которое соответствует установленным государственным стандартам;

достойное пенсионное обеспечение и зарплата;

воспроизводство психического и физического здоровья населения;

оказание качественной и доступной медицинской помощи;

рациональные взаимоотношения с природой;

трудовую, социальную и предпринимательскую активность населения;

эффективное государственное управление.

Однако в данный момент вышеуказанные факторы вряд ли можно отнести к характеристикам, которые присущи российской действительности. К сожалению, в России социально-экономические показатели далеки от уровня, который способствует организации эффективного и целенаправленного процесса формирования человеческого капитала, прежде всего, для которого, требуется обеспечение условий деторождения и жизни детей, а также условий обучения ребенка. Реализация политики государства по указанному направлению, первоочередно, требует наличия жилищных условий, конкретного числа родильных домов, которые соответствуют современным требованиям, квалифицированного и своевременного предоставления услуг здравоохранения, а также действенной системы науки, культуры и образования, способствующей развитию ребенка и гарантирующей его последующее трудоустройство.

Заключение

В ходе написания курсовой работы была рассмотрена тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Цель исследования была достигнута: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования разрешены:

-осветить сущность, понятие и возникновение теории человеческого капитала;

—исследовать сущность и понятие управления человеческими ресурсами организации;

проанализировать тенденцию развития человеческого капитала в России.

выявить проблемы и перспективные направления развития человеческого капитала в РФ.

В заключение можно сделать следующий вывод, что процветание РФ во многом зависит от стратегических решений в области управления человеческим капиталом, что обусловлено увеличением значимости и усилением роли человека, которые характерны и для инновационного типа экономики. Человеческий Капитал представляет собой самый важный элемент современной экономической системы, а обеспечение эффективности его формирования — залог успешного функционирования, а также социально-экономического, ресурсно-экологического и научно-технологического развития государства. В связи с чем, эффективное формирование человеческого капитала в настоящее время является одной из стратегических целей страны.

Для разрешения существующих проблем в процессе формирования человеческого капитала первоочередно требуется сосредоточить внимание на улучшении социально-экономических, демографических, культурно-образовательных условиях государственного функционирования. Приоритетными направлениями совершенствования применения человеческого капитала следует отметить ориентацию бюджетной политики на обеспечении высокого уровня жизни населения.

Требуется реализовать ряд мероприятий: достигнуть сбалансированного бюджета, учитывая рост доходной части, а не сокращение расходов; повышение гарантий и рационализации государственного финансирования социальной сферы, здравоохранения и образования. Не стоит без внимания оставлять и такой аспект как мотивация человека на высокопроизводительный и качественный труд.

Таким образом, видно, что в россии существуют проблемы, которые мешают эффективно использовать человеческий капитал, но при этом есть и предпосылки улучшить данную ситуацию.

Так, благодаря стимулированию работников организаций и при правильной государственной политике человеческий капитал России может быть использован в полную силу.

Список использованных источников

1.Колганов А.И., Бузгалин А.В. экономическая компаративистика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 746 с.

2.Веснин В.Р. Менеджмент — М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2012. — 504 с.

.Теория человеческого капитала — [Электронный ресурс]. — UГL: #»justify»>.Былков В.Г. компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики. Известия ИГЭА. — 2011. №6 (80) — С. 109 — 116.

.Жулина Е.Г. Экономика труда: учеб. посб. / Е.Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010. — 208 с.

.Леманова П.В. сущность человеческого капитала на современном этапе развития общества // Teггa Economicus. — 2009. Т. 7. №3-2. — С. 25 — 28.

.Суслова О.В. Политэкономическая сущность человеческого капитала // Журнал экономической теории. — 2007. — №3. — С. 171 — 174.

.Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в Системе социально-экономических отношений. М.: Ин-т экономики РАН. — 2012. — С. 11 — 49.

.Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. №6 (68). — С. 110 — 114.

.Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. — 2009. №9. — С. 51 — 70.

.Ермаков Ю.В., Пашкус В.Ю. человеческий капитал и ключевые компетенции ВУЗа (на примере государственной полярной академии) // Проблемы современной экономики. — 2008. №1 (25). С. 353 — 355.

.Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. — М.: МАКС Пресс. 2011. — 176 с.

.Ложко В.В. Теоретические основания формирования человеческого капитала как главного ресурса регионального социально-экономического развития // Проблемы современной экономики. — 2011. — №4

.Доклад от 22.10.2010 г. «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее».

.Курганский С.А. Тенденция развития человеческого капитала в России. Известия ИГЭА. 2011. №2 (76) — С. 17 — 27.