Учебная работа. Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов
технологии, направленные на привлечение молодых специалистов
Содержание
Введение
Глава 1. ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей
Глава 2. классификация методов привлечения молодых специалистов
Глава 3. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях
Заключение
Список литературы
Введение
В рамках «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020г.» взят курс на инновационный социально ориентированный тип экономического развития страны при приоритетной роли человеческого потенциала. повышение национальной конкурентоспособности планируется проводить за счёт развития высокотехнологичных отраслей промышленности (авиационной и ракетно- космической, радиоэлектронной, судостроения, атомного энергопромышленного комплекса, энергетического машиностроения, информационно-коммуникационных технологий) [2, С.142-151].
Реализация данной программы невозможна без участия молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов, обладающей потенциалом инновационного развития. В настоящее время большинство российских промышленных организаций столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более 500 предприятий из разных отраслей (электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово- фаянсовой промышленности) позволяют констатировать, что за период с 2001 по 2011гг. значительно повысился уровень старения их работников. На промышленных предприятиях преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий (ИТР, менеджеры, квалифицированные и неквалифицированные рабочие).
проблема старения персонала промышленных предприятий усугубляется неблагоприятной демографической ситуацией в стране. С 2002г. по 2010г. численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 959 тыс. человек . Согласно прогнозам Федеральной службы государственной статистики на период 2010-2030гг. доля трудоспособного населения России уменьшится на 7,5% [4, С.97-99]. Это вызовет обострение ситуации на рынке труда и высокую конкуренцию среди компаний в борьбе за молодых специалистов.
В связи с этим особую актуальность приобретает поиск новых, эффективных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов в промышленном секторе экономики страны. В результате многочисленных исследований выявлено, что в настоящее время молодые специалисты при выборе работодателя на первые места по значимости ставят заработную плату, профессиональный и карьерный рост.
Объект исследования — социальные технологии по привлечению молодых специалистов в российские компании.
Предмет исследования — процесс привлечения молодых специалистов в российские компании.
Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть технологии, направленные на привлечение молодых специалистов в российские компании.
Цель определила следующие задачи исследования:
выявить особенности молодёжного рынка труда и характерные черты молодых специалистов в современных условиях;
определить ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей, которыми они руководствуются в процессе трудоустройства;
рассмотреть классификацию методов привлечения молодых специалистов в российские компании;
определить популярность технологий и инструментов по привлечению молодых специалистов в российские компании.
Глава 1. ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей
привлечение молодой специалист работодатель
На основе динамики значимости критериев выбора молодыми специалистами работодателей на рынке труда с 2006г. по 2012г. и анализа различных исследований предпочтений молодёжи при трудоустройстве выделены основные критерии выбора молодыми специалистами работодателя[7, 139-144]:
. Возможность профессионального и карьерного развития, профессиональной самореализации, динамичное развитие компании в мире. 2. Размер заработной платы.
. благоприятный морально-психологический климат (атмосфера в коллективе является той средой, в которой ежедневно проходит трудовая деятельность.
. Привлекательность бренда, положительная репутация и имидж, престижность, активная политика в области работы с персоналом компании— работодателя
. Личность руководителя.
. Наличие наставника.
.международный статус компании (это придаёт работодателю дополнительные привилегии в глазах молодых специалистов, т.к. в ней предоставляются дополнительные возможности для развития за рубежом).
Следует отметить, что на трудоустройство молодых специалистов оказывает влияние не только уровень заработной платы, но и ряд нематериальных факторов, которые в совокупности являются отражением существующей в организации культуры: её внешних и внутренних проявлений, что позволяет на её основе сформировать программу привлечения и омоложения кадров на промышленных предприятиях.
Глава 2. классификация методов привлечения молодых специалистов
Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики[6, С.28-32].
.программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs).
Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы: Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью). 1. Конкурс анкет (application forms). такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.
.Прохождение интервью.
Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.
.Ассессмент-центр.
Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.
.Финальный этап.
Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.
На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне). Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship).
Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью.
Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. Event-рекрутинг.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала — устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг — это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий — в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях — это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга [3, С.169-171]:
тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
Ярмарки вакансий и дни карьеры — по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам.
Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятель, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.
Глава 3. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях
По результатам мониторинга деятель компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников.
Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в российские компании являются следующие[1, С.260-263]:
использование интернет — ресурсов — 100%;
расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах — 51%;
предоставление мест прохождения производственной практики — 48%.
наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются[1, С.263-265]:
реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) — 7%;
программы стажировок в течение года для студентов — 17%, проведение презентаций в вузах — 31%.
В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда. рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют.
По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году, проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников.
Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами.
Для развития имиджа российские компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.
Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:
потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».
Заключение
В настоящее время для многих отраслей экономики остро стоит проблема дефицита молодых специалистов. Особенности функционирования молодёжного рынка труда в современных условиях определяются спецификой молодых специалистов как категории трудовых ресурсов; неблагоприятной демографической ситуацией в стране; уменьшением выпуска квалифицированных специалистов технического профиля; нежеланием молодёжи работать в промышленности и другими факторами. Это обуславливает возрастание спроса на квалифицированных молодых специалистов, особенно инженерно-технических специальностей.
Существует набор критериев, которыми руководствуются молодые специалисты при трудоустройстве: возможность профессионального и карьерного развития, динамичное развитие компании в мире; размер заработной платы; благоприятный морально-психологический климат; привлекательность бренда, положительная репутация, престижность компании; личность руководителя; наличие наставника; международный статус компании. Данные параметры определяют наиболее привлекательные для трудоустройства молодёжи отрасли и компании— работодатели.
Для успешного привлечения и закрепления молодёжи на предприятии необходимо создать систему работы с молодыми специалистами, целью которой является осуществление комплексной деятельности по эффективному привлечению, закреплению и развитию молодых специалистов необходимой квалификации в компании на основе её организационной культуры.
Список литературы
1.Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Развитие инновационного потенциала компании на основе системы работы с молодыми специалистами // Экономика региона. — 2010. — №3. — С. 260-263.
.Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Теоретико-методологические основы работы с молодыми специалистами // Вестник УГТУ-УПИ. Серия Экономика и управление. — 2010. — №6. — С. 142-151.
.Братищенко Д.В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на работу // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2010. — №6. — С. 169-171.
.Маркина В.М., Федякина Т.В. молодые специалисты и их трудоустройство в рыночных условиях // международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2010. — №1. — С. 97-9
.Малышева Н.И. Современное состояние рынка труда молодых специалистов технического профиля в РФ: проблемы и перспективы / Н.И.Малышева, Т.Г. Мясоедова // Кадровик. — 2013. — №6. — С.188-197
. Малышева Н.И. особенности формирования организационной культуры вертикально интегрированных нефтяных холдингов / Н.И. Малышева, Т.Г.Мясоедова, Ж.А. Дмитриева // проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — №5. — С.28-32
. Малышева Н.И. Организационная Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — №3. — С.139-144
.Парягина О.А. молодой специалист: эволюция понятия в современных условиях // Право и образование. — 2011. — №1. — С. 98-110.