Менеджмент

Учебная работа. Мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

Мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

Постановка проблеми

мотивація персонал господарювання

На сучасному етапі розвитку України проблема мотивації має велике значення. Персонал є найскладнішим та специфічним видом ресурсів, що використовує підприємство у своїй діяльності. Ефективність діяльності підприємства у великій мірі залежить від ефективності праці персоналу. Саме через зацікавленість працівника у результатах його роботи при створенні належних умов праці можна домогтися підвищення продуктивності праці.

Однією із головних функцій управління на підприємстві є саме мотивація. Підприємство може реалізувати свій потенціал до економічного зростання лише за умов ефективної мотивації. Недостатня ж мотивація на підприємстві може виступати стримуючим фактором до зростання показників ефективності його діяльності.

Саме тому питання удосконалення мотивації праці персоналу на підприємстві є актуальним і зумовило вибір теми дослідження, сформувало його мету.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанню ефективної мотивації праці на підприємстві присвятили свої наукові роботи як вітчизняні так і зарубіжні вчені. Серед них: А. Афонін, В. Абрамов, Д. Богиня, А. Грішнова, Г. Дмитренко, М. Дороніна, А. Єськов, І. Завадський, М. Карлін, А. Колот, О. Віханський, Н. Любомудрова, В. Сладкевич, К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберґ, О. Кузьмін, Д. Мак-Ґреґор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон, Р. Оуена, та ін.

У працях зазначених учених з різних точок зору досліджено теоретичні й практичні питання щодо ефективного управління персоналом. Але, незважаючи на це, більшість вітчизняних підприємств на сьогодні мають не ефективну систему мотивації персоналу. Питання розробки та впровадження мотиваційного механізму необхідно вирішувати, враховуючи специфіку діяльності кожного господарюючого субєкта.

Мета статті. Метою статті є аналіз підходів до визначення поняття «мотивація», визначення основних матеріальних та нематеріальних методів мотивації, перспективи розвитку мотиваційного механізму на підприємстві.

Виклад основного матеріалу

Розвиток ринкових відносин вимагає від субєктів господарювання підвищення ефективності діяльності, досягнення більш високого рівня конкурентоспроможності — інакше питання про економічну життєдіяльність підприємства в цілому може стати досить гострим. Одним із головних факторів, що забезпечує розвиток підприємства, в сучасних умовах стає оптимізація системи мотивації персоналу. Саме орієнтація на людський фактор дозволяє отримати значне зростання продуктивності та ефективності праці, сприяє підвищенню рівня капіталізації організації. Це набуває особливого значення в умовах післякризового розвитку вітчизняної економіки, яке вимагає якісного оновлення систем мотивації персоналу, орієнтації їх на досягнення скоригованих стратегічних цілей підприємств. Між тим в практиці вітчизняних підприємств переважають традиційні матеріальні стимули, не приділяється належна увага не фінансовим системам мотивації, здійснюється механічне крос культурне перенесення елементів американських та західноєвропейських систем мотивації на український ґрунт, що в цілому формує недостатньо ефективні системи мотивації. Тому проблеми, повязані із розвитком систем мотивації персоналу, набувають в сучасних умовах особливої гостроти та актуальності.

У економічній літературі є безліч визначень мотивації, які розкривають її сутність із різних сторін (табл.1).

Таблиця 1. Деякі визначення економічної сутності поняття «мотивація»

АвторВизначенняКоваленко М.А., Грузнов І.І., Сухомлин Л.Є. [8, с. 68]Мотивація — сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дійДіденко В.М. [5, с. 207]Мотивація — причина, яка спонукає економічного субєкта до діяльності для досягнення певної мети, наявність інтересу до цієї діяльності і способи її реалізаціїКрамаренко В. И. [9, с. 88]Мотивація — сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення визначених цілейРобінс С.П., Де Ченцо Д.А. [12, с.396]Мотивація — готовність індивіда докладати максимум зусиль для досягнення цілей організації за умови, що ці зусилля зможуть забезпечити йому задоволення певної особистої потребиЗенирова А. [7]Мотивація — процес впливу на людину з метою здійснення нею певних дій шляхом пробудження в неї тих чи інших мотивів.Джерело: побудовано авторами за даними [5], [7], [8], [9], [12]

Розмаїття поглядів підтверджує, що мотивація — це складний процес,

ефективність якого оцінюється за результатами діяльності підприємства. Основні завдання мотивації:

-формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

-навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньофірмового спілкування;

-формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації [3].

Для підвищення ефективності діяльності підприємства необхідне:

оперативне досягнення цілей підприємства;

зв’язок результативності роботи співробітників з оплатою та нематеріальним стимулюванням;

прозорість системи заохочування; зниження плинності кадрів; покращення психологічного клімату; покращення командної роботи [10].

Мотиваційний механізм включає в себе матеріальну та нематеріальну мотивацію. В свою чергу, матеріальна мотивація передбачає застосування методів прямого (базовий оклад, преміальні) та непрямого матеріального мотивування (обовязковий соціальний пакет, додатковий соціальний пакет). Тоді як нематеріальна мотивація включає: забезпечення карєрного зростання співробітників, гнучкий графік робочого часу ( система роботи), пріоритет при плануванні відпустки співробітника, усна або письмова подяка за ефективну роботу, надання працівникам додаткових днів відпочинку (наприклад, достроковий початок відпустки за ефективно реалізований проект і т.п.), оприлюднення рейтингів робітників за результатами роботи, просування карєрними сходами, харчування, путівки на відпочинок, подарунки на свято. В сукупності ці методи сприяють підвищенню продуктивності праці та економічному зростанню підприємства [13, с. 116].

Для побудови сучасної системи мотивування персоналу дуже важливо визначити основні мотиви, які примушують фахівців працювати ефективно і з повною віддачею для досягнення цілей організації і створити відповідну систему мотивування персоналу ( табл. 2).

Таблиця 2. Мотиви, що спонукають людину працювати

РівеньОсновний мотивХарактеристикаІПочуттяЦе почуття — найсильніший мотив, який керує людиною.рівеньобовязкуВоно залежить від вкладу, який робить людина. Чим більший вклад вносить член команди, тим більше йому подобається його команда. Якщо керівник допомагатиме своїм підлеглим працювати на всі 100%, тим сильніше буде почуття обовязку і гордості за свою компанію у кожного її членаІІ рівеньІнтересРобота заради цікавості на першому місці стоїть у тих людей, які вже задовольнили свої базові, переважно матеріальні, потреби. Тому вони на цьому етапі можуть посвятити себе виконанні тієї роботи, яка їм насправді цікава. Керівник, правильно розміщуючи пріоритети і значення, може збільшити кількість інтересу до праці. Це можна зробити за допомогою введення на підприємстві багато ігор, які повязані з виробничими результатами, і таким чином буде збільшуватися швидкість розвитку компаніїІІІОсобистаЛюди хочуть працювати там, де окрім своєї заробітноїрівеньвигодаплати, вони можуть отримувати особисту вигоду, так, як: безоплатне проживання, харчування, карєрний ріст, невелика відстань до місця роботи, можливість надання службової машини тощо. Керівники можуть на власний розсуд задовольняти особисті потреби працівників, проаналізувавши яку саме особисту вигоду хочеотримати працівникIV рівеньГрошіБагато людей ідуть влаштовуватися на роботу, тому що їм потрібні гроші. Гроші — це свобода. Вони переважно стоять на першому місці в молоді, студентів, у яких так багато амбіцій, бажань та планів, і які вони хотіли б втілити в життя.Джерело: складено авторами за даними: Грищенко В.Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання [текст] / В.Ф. Грищенко, М.С. Чернова // Маркетинг і Менеджмент інновацій. — 2011. — №1. — С. 103-112

Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядковані їм. Згідно основним мотивам, у сучасній практиці виділяють наступну класифікацію типів мотивації робітників:

-«інструменталіст» — такий тип робітника індиферентний до форми власності, роботодавцю та іншим заохоченням; мотивація спрямована на чистий заробіток, бажано готівкою. Це, наприклад, вантажники, таксисти і т.д.;

-«професіонал» — для такого працівника найважливіша умова діяльності — реалізація своїх професійних навиків та можливостей. Це програмісти, вчені, музиканти та художники. Однак, серед двох останніх категорій часто трапляються люди, які орієнтовані у своїй діяльності на визнання з боку оточуючих;

-«патріот». основа його мотивації — високі ідейні та людські цінності. Це вчителі та викладачі ВНЗ, керівники дитячих кружків, лікарі, ті, що працюють у системі державної охорони здоровя, військові. Тобто всі ті, хто працює на благо суспільства, не зважаючи на скромну винагороду з боку держави;

-«хазяїн» — потреби таких працівників необмежені, мотивація основана на досягнення та примноження багатства. Це, перш за все, клас підприємців, які йдуть на ризик заради збільшення власного багатства, при цьому створюючи нові продукти та робочі місця. Але, на відміну від попереднього типу робітників, вони думають, перш за все, про своє власне благо;

— «люмпен» — працівник, який віддає перевагу зрівняльному розподілу матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості та незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Це, наприклад, «добровільні» безробітні [2, с.11-12].

Вибираючи місце роботи ми не думаємо про всі аспекти системи мотивації на підприємстві, а звертаємо увагу лише на ті, які важливі для нас у даний момент часу відповідно до наших особистих і карєрних очікувань (табл. 3). Такий поділ на групи є умовним, але він базується на психологічних особливостях розвитку особистості в цілому і дозволяє задовольняти економічні потреби, бажання, інтереси.

Таблиця 3. Особисті карєрні очікування персоналу підприємств

Назва групиКоротка характеристикаПріоритети карєрного зростання персоналуСтуденти та молоді спеціалісти, які тільки закінчили навчальний закладЯк правило, такі люди енергійні і готові до пригод, вони не завжди уявляють розвиток своєї карєриМожливість спробувати себе в різних підрозділах підприємства і знайти своє місце; перспектива особистого і карєрного росту; підвищення особистого професійного рівня; можливість проявляти ініціативу і отримати визнанняМолоді спеціалісти з досвідом роботи до 3-х роківЦі люди більш амбіційні і їх мета — карєрний ріст; вони вже мають деякий досвід у певній роботі і хочуть спробувати себе в більш серйозних справах, які потребують самостійності і відповідальностіВиконання серйозних завдань; прийняття рішень; визнання результатів їх роботиВисококваліфікоЦя категорія людей вжеДля них важливим євані спеціалістиздобула гарні професійністабільність,можливістьрезультати і не прихильнагоризонтальногорозвитку,до зміни видів діяльності;сімя; наявністьу компаніївони вже замислюються пропенсійноїпрограми,майбутнєспеціальнихпрограм,спрямованих наотриманнявідповідних пільгдля членівсімї працівникаМолоді матеріПри появі в сімї дитини уНаявність гнучкого графікажінки змінюються потреби іроботи, медичнастраховка,пріоритети, в тому числі і внаявність дитячихсадків відплані карєрикомпанії будутьна даномуетапі для неї більшпривабливимиДжерело: складено авторами за даними: Грищенко В.Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання [текст] / В.Ф. Грищенко, М.С. Чернова // Маркетинг і Менеджмент інновацій. — 2011. — №1. — с.106

Нематеріальна мотивація спонукає працівників до досягнення кращих результатів у довгостроковій перспективі, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій трудовий потенціал. Для працівника важливо знати, що він працює там, де його цінують, поважають, прислуховуються до його думки, там, де з ним рахуються і дозволяють почувати себе «своїм» в колективі.

Експертами було проведено опитування серед працівників та визначено найефективніший спосіб мотивації персоналу в Україні (рис.1).Джерело: складено авторами за даними: Масштабне дослідження актуальних тенденцій в управлінні персоналом, прогнози на 2014 рік для України та Європи.

Рис.1. Найефективніші способи мотивації персоналу в Україні

Демотивуючими факторами для робітників можуть виступати такі особливості організації трудової діяльності (рис.2).

Джерело: складено авторами за даними: Масштабне дослідження актуальних тенденцій в управлінні персоналом, прогнози на 2014 рік для України та Європи. Результати дослідження work.ua. [Електронний ресурс].-

Рис. 2. Головні демотиватори персоналу вітчизняних компаній

Серед опитаних більшість осіб вказали на матеріальні та карєрні демотивуючі причини, а також мікроклімат в колективі, найменше звертають увагу на зручність розташування роботи та самого робочого місця.

В Україні можна виділити такі проблеми мотивації праці на підприємствах:

-неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників;

-керівники не звертають увагу на покращення психологічного клімату в колективі;

-відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну — стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу [1].

З огляду на проблеми, можна запропонувати такі шляхи їх вирішення:

-вдосконалити структуру заробітної плати на вітчизняних підприємствах, враховуючи особливості матеріального стимулювання за кордоном;

-збільшити кількість опціонів, пропонованих управлінцям, тобто компаніям необхідно пропонувати ділитися частиною свого прибутку;

-застосовувати гнучку систему співвідношень основної та додаткових виплат в залежності від напрямку та сфери роботи компаній;

-належно оцінювати наявний персонал, щоб «мисливцям за головами» не вдалося переманити «якісних» управлінців;

вирішити проблеми з плинністю кадрів і «кадровим голодом», утримуючи висококваліфікованих фахівців;

-сформувати дієву комплексну систему мотивації персоналу до ефективної діяльності, що в свою чергу, сприятиме не тільки функціонуванню, а й розвитку підприємства;

-при побудові системи мотивації керівнику підприємства слід памятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково, це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною [6].

Висновки. Виходячи з вище викладеного, можна зробити висновок про те, що пропоноване нами мотивування персоналу, що формується з розглянутих вище складових, дозволить підприємствам:

1.Погодити цілі роботи конкретного співробітника, структурного підрозділу й підприємства загалом, а також способи їх досягнення.

2.Вирішити проблеми з плинністю кадрів і «кадровим голодом», утримуючи висококваліфікованих фахівців.

4.Сформувати згуртований колектив однодумців, підтримувати в ньому упевненість у професійній затребуваності з боку працедавця й бажання працювати на даному підприємстві ефективно, з повною віддачею, з мотивуванням на результат.

Список використаних джерел

1.Васина Д. В. Мотивация трудовой деятель [Текст]: учеб. пособие / Д. В. Васина // М. : МАРТИТ. — 2010. — 65 с.

2.Грищенко В.Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання [текст] / В.Ф. Грищенко, М.С. Чернова // Маркетинг і Менеджмент інновацій. — 2011. — №1. — С.103-112

3.Діденко В.М. Менеджмент [текст]: підручник / В.М. Діденко // К.:

Кондор. — 2008. — 584 с.

4.Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства [Текст] / М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л.Є. Сухомлин // Херсон: Олди-плюс. — 2006. — 288 с.

5.Крамаренко В.І. Менеджмент [Текст]: навч. Посібник / В.І. Крамаренко // К.: ЦУЛ. — 2003. — 248 с.

6.Робінс С.П. Основи менеджменту [текст] / С.П. Робінс, Д.А. Де Ченцо; пер. З англ. А.Олійник // К.: Видавництво Соломії Павличко «Основи». — 2002. — 671 с.

7.Шильнікова З.М. Мотивація персоналу як складова ефективного функціонування вітчизняних підприємств в сучасних умовах господарювання [текст] / З.М. Шильнікова // Науковий вісник Херсонського державного університету. — 2015. — № 10 (част 2). — С.114-117.