Учебная работа. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятель

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятель

2. Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

2.3 Определение ценностной ориентации работников

2.4 Определение тесноты связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, с той ценностной ориентацией и силой требований, а также направленностью мотивации

3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации в организации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Цель исследования состоит в изучении, как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом. Цель предполагает:

  • изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника;
  • исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;
  • анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом, под воздействием рынка труда.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение двух групп задач. Первая группа связана с изучением самой мотивации и включает следующие задачи:

  • анализ соотношений в структуре мотивов достижения и избегания, их связей с результативностью трудовой деятель;
  • определение «цены» трудовой активности, приемлемой для работников;
  • определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (силы мотивации) с результатами его труда.
  • вторая группа задач направлена на изучение мотивации как фактора и результата перехода к рыночным отношениям и включает:

    ) исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к рыночным условиям;

  • исследование изменений мотивации под воздействием форм собственности;
  • изучение стимулирующих систем и оценку их влияния на процесс мотивации.
  • 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятель

    Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

    Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешнимразнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятель.

    Мотивация — это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

    Мотивация трудовой деятель — это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

    мотивация ценностная ориентация работник

    Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

    Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

    прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает Интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

    Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» Ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

    Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

    Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.). упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

    Рисунок 1. Система мотивации трудовой деятель.

    Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

    Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

    Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятель), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

    Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

    По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

    По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятель, опосредованный — интерес к результатам деятельности.

    Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т.е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятель происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

    На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

    2. анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании

    2.1 краткая характеристика предприятия

    ОАО «Тюменскийхлебокомбинат» — крупнейшее хлебопекарное предприятие Тюменской области и города Тюмени.

    История предприятия насчитывает 80 летний опыт работы на российском рынке производства хлебобулочных и кондитерских изделий. более 600 человек.

    На предприятии регулярно производится интенсивное техническое переоснащение и модернизация производства, закупается и устанавливается современное оборудование, позволяющее расширять и обновлять ассортимент выпускаемой продукции, чутко реагировать на запросы покупателей.

    Хлебокомбинат выпускает более 300 наименований хлебобулочных, мучнистых кондитерских изделий, бисквитно — кремовых изделий. ежедневно на полки магазинов города и области поступает более 50 тонн разнообразной продукции нашего производства.

    Как и любое предприятие, мы сильны своими партнерами. В широком ассортименте продукция предприятия представлена как в крупных торговых сетях города и области, так и в небольших магазинах. География поставок продукции комбината обширна. Она обхватывает не только г. Тюмень, но и всю Тюменскую область, а так же осуществляем поставки продукции в соседние области: Курганскую и Свердловскую.

    Тюменскийхлебокомбинат ежегодно принимает участие в различных выставках, конкурсах городского, областного, международного уровня. Большой ассортимент выпускаемой продукции удостоен наградами.

    В планах на будущее — работа по созданию новых сортов хлеба по уникальным рецептам, направленных для поддержания здоровья, работоспособности и активного долголетия населения россии.

    2.2 Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

    важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни, Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса.

    Индекс (/) удовлетворенности определяется по следующей формуле (1):

    (1)

    где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) — шкала удовлетворенности; Ni — число респондентов, ответивших на данный вариант; N-общее число респондентов.

    Результаты обработки анкеты и уровень удовлетворенности сотрудников приведен в таблице 1.

    Таблица 1 — Уровень удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью

    №Содержание вопросаКоличество ответивших по вариантамИндекс удовлетворенности12345123456781Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью? 2201012Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой? 311000,44Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников? 123100,66Как бы Вы оценили положение дел на предприятии? 311001,47Как бы Вы оценили конкурентоспособность предприятия? 202100,68Как бы вы оценили отношение работников к условиям труда? 112010,29Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии? 121100,612Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников? 20300133Вас устраивает величина Ваших заработков? 02111-0,2Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к трудовому вкладу: 35Дирекция организации122000,836руководителей среднего звена11210037ИТР (специалистов) 022100,238Высококвалифицированных работников111200,239основной массы работников02030-0,240Неквалифицированных работников01310041Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать? 030200,2Насколько размер заработка работников предприятия зависит: 42От их трудовых усилий20012043От образования, профподготовки, опыта работы00023-1,644От экономического положения предприятия20021045От того, насколько администрация заинтересована в работнике110300

    Из таблицы 1 видно, что индекс удовлетворенности жизнью равен 1, а вот индекс удовлетворенности нынешней работой равен 0,4. Такой низкий показатель появился вследствие неудовлетворенности работниками своими заработками (индекс удовлетворенности по данному показателю равен — 0,2), также низкий показатель удовлетворенности имеют такие показатели, как: конкурентоспособность предприятия, отношение работников к труду, уверенность работников завтрашнем дне и т.п. Данные показатели говорят, о неудовлетворенности работников своим рабочим местом. чтобы более детально разобраться в причинах этих недовольств проведен дальнейший анализ полученных данных.

    .3 Определение ценностной ориентации работников

    Модальная типология (базовая) мотивации предполагает классификацию, по которой выделяются три основных типа мотивации. Первый тип предполагает основным своим ядром стремление к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация. второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности — прагматическая ориентация. И у третьего типа работников ценности сбалансированы — нейтральная ориентация.

    чтобы определить тип мотивации исследуемых работников блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на четыре подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает 1.на содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25).

    2.общественную полезность (15, 19, 24).

    .оплату труда (14, 17, 22).

    .статус работника (18, 21, 26).

    В этот перечень не включен ответ на вопрос под №16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

    Эти подгруппы объединяются в две группы, первая из которых включает 1-ю и 2-ю подгруппы и направлена на ценностную ориентацию, а вторая включает 3-ю и 4-ю подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

    По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов. Полученные по каждому респонденту баллы суммируются по группам и делятся на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, например, по первой группе делится на 7, а по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации — ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

    Респондентов следует классифицировать по типам, силе и направленности мотивации.

    Сила мотивации — суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации принят в качестве критерия для классификации силы мотивации на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с присвоением новых благ, развитием потребностей, тогда как мотивация сохранения направлена на поддержание достигнутого уровня. Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

    Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на антимотивационный вопрос и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке.

    ·если средний балл находится в диапазоне 3-2,4 включительно, то это сильная мотивация;

    ·при среднем балле менее 2,4-1,6 включительно — средняя мотивация;

    ·при среднем балле 1,59-1 — слабая мотивация.

    В соответствии с предлагаемой классификацией потребностей данные опроса сводятся в приложение 1, которые включают исходный материал для последующего анализа на уровне ценностного и практического сознания.

    Таблица 2 — классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной ориентации

    № п/пПо типу мотивацииПо силе и направленности мотивацииСредний баллТип мотивацииСредний баллСила мотивацииНаправленность мотивацииЦОПО12,1431,88912,071средняясохранения221,7511,857средняясохранения32,1431,411,857средняясохранения42,2861,45512,143средняясохранения52,7141,41712,357средняясохранения

    Таблица 3 — классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне прагматической ориентации

    № п/пПо типу мотивацииПо силе и направленности мотивацииСредний баллТип мотивацииСредний баллСила мотивацииНаправленности мотивацииЦОПО11,7141,37511,5слабаясохранения21,8571,87521,857средняясохранения32,2861,612,071средняясохранения42,2861,512,214средняясохранения52,2861,54512,214средняясохранения

    На основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам производится также классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы: достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5-2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной и прагматической ориентации представлена в таблицах 2,3.

    Таблица 4 — Ранжирование ценности труда на основе результатов обработки по средним баллам

    РангЦенность трудаСредний балл1-3хорошая работа — это прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие2,81-3Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать что хочется2,81-3Хорошая работа дает продвижение по службе2,84-6хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания2,64-6Хорошая работа дает хороший заработок2,64-6хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и тд. 2,67-8хорошая работа позволяет всесторонне применять свои знания и способности2,47-8Хорошая работа дает возможность приносить пользу людям2,49-11хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих2,29-11Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться — это хорошая работа2,29-11хорошая работа — это работа, позволяющая решать самому, что и как делать2,212Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом1,813Работа — наш долг перед обществом. любая работа хороша, если она необходима1,6

    Из данных таблиц можно сделать вывод, что в отделе преобладает средняя сила мотивации. У всех опрошенных сотрудников прагматический тип мотивации, имеет направленность на сохранение.

    далее на основе средних баллов по каждому из вопросов произведено ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в таблице 4.

    Таблица 5 — Сводная ведомость по ответам на вопросы о потребностях и возможности их удовлетворения в трудовой деятель

    №Содержание вопросаКоличество баллов в ответе на вопрос, № респондентов12345Средний балл1234567862Хороший заработок231232,263Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь221232,064Интересная работа, доставляющая удовольствие122332,265Возможность продвижения по службе222232,266Возможность приносить людям пользу122221,867Возможность получить жилье, устроить ребенка в дет. сад, получить путевки и тд. 211131,668Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо122121,669Возможность повышать свою квалификацию, пополнять знания222232,270Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом212111,471Возможность заслужить уважение окружающих122322,072Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется211231,873Возможность общения с людьми222322,274Возможность применять свои знания и способности222332,475Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать221232,0

    По результатам данной таблицы, можем сказать, что приоритетным для работников данной организации выступает возможность применения своих знаний и способностей на практике. далее по важности идут общение с коллегами, возможность повышения своей квалификации, возможность продвижения по службе, также работа должна быть интересной и приносить хороший заработок.

    В таблице 6 представим ранжирование значимости требований и возможности их осуществления.

    Таблица 6 — Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

    №Значимость требованийТребованияВозможность удовлетворения требований№Ср. баллРангРангСр. баллГруппыПодгруппа582,81-3Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется9-101,823532,81-3Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. 11-121,623482,81-3хороший заработок2-62,223602,64-5Возможность применять свои знания и способности12,411592,64-5Возможность общения с людьми2-62,224612,46-9Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать7-82,011552,46-9Возможность повышать квалификацию, пополнять знания2-62,211512,46-9Возможность продвижения по службе2-62,224502,46-9интересная работа, доставляющая удовольствие2-62,21157210Возможность заслужить уважение окружающих7-82,024521,811Возможность приносить пользу9-101,812541,612Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо11-121,612561,413Возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом131,411

    Из таблицы 6 видно, что важным для работников данной организации является — возможность обеспечить достаток в доме, возможность получить жилье и получение хорошего заработка. По возможности осуществления данных категорий: достаток в доме разделяет 9-10 ранг, возможность получить жилье 11-12 ранг, получать хороший заработок 2-6 ранг, т.е. возможность получать хороший заработок еще есть, а вот осуществить другие требования нет. Из этого можно сделать вывод, что организации следует обратить внимание на социальную обеспеченность своих работников.

    В таблице 7 сопоставлены основные характеристики мотивации при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим и с точки зрения изменения их состава в процентах.

    Таблица 7 — Распределение респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностных и прагматических ориентиров

    ХарактеристикаЦенностные ориентирыПрагматические ориентирыТип мотивацииСила мотивацииНаправленность мотивацииТип мотивацииСила мотивацииНаправленность мотивациикол-во чел. уд. вескол-во чел. уд. вескол-во чел. уд. вескол-во чел. уд. вескол-во чел. уд. вескол-во чел. уд. вес15100ХХХХ480ХХХХ200ХХХХ120ХХХХ300ХХХХ00ХХХХСильнаяХХ00ХХХХ00ХХСредняяХХ5100ХХХХ480ХХСлабаяХХ00ХХХХ120ХХДостиженияХХХХ00ХХХХ00СохраненияХХХХ5100ХХХХ5100Отсутствие мотивацииХХХХ00ХХХХ00

    Из таблицы видно, что некоторые работники при переходе к конкретным требованиям переориентировались.

    2.4 Определение тесноты связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, с той ценностной ориентацией и силой требований, а также направленностью мотивации

    различные параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами 1, 2, 6, 7, 9, 12, 33, 85 анкеты. Это может быть удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией, содержанием труда, жизнью и т.д. По такому параметру, как удовлетворенность нынешней работой выявляется корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации по требованиям (таблица 8); силой требований (таблица 9); направленностью мотивации (таблица 10).

    Таблица 8 — Распределение респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от типа мотиваций по требованиям

    Тип мотивации№ ответовNxi12345122000420001013000000Nyi220105

    Таблица 9 — Распределение респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы мотиваций по требованиям

    Сила мотивации№ ответовNxi12345сильная——0средняя120104слабая1—-1Nyi220105

    Таблица 10 — Распределение респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от направленности мотиваций

    Направленность мотивации№ ответовNxi12345достижения000000Сохранения220105Отсутствие мотивации000000Nyi220105

    Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента корреляции Кендалла. Методика и порядок расчета коэффициента следующие:

    1.принимая во внимание распределение вариантов ответов на вопросы в зависимости от того или иного фактора (типа мотивации), рассчитываем количество ответивших по столбцам (Nyi) и по строкам (Nxi);

    2.расчеты:

    ·нумерация клеток таблицы;

    ·определение Nij — фактического числа респондентов в данной клетке;

    определение теоретического распределения Noij:

    Noij=1/N*Nxj*Nyi

    определение разности между эмпирической и теоретической частотой;

    вычисление квадрата разности;

    (Nij-Noij) 2

    определение соотношения;

    (Nij-Noij) 2/Noij

    сумма всех величин последней колонки равнаX2o.

    по таблице значения X2в зависимости от числа степеней свободы и уровня значимости определяем статистическую нормативную величину полученного результата (критерий Пирсона).

    Сравниваем расчетную величину по таблицам 13, 14, 15 с нормативной (таблица 16) и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.

    Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле

    f= (K-1) (L-1)

    где К, Lколичество строк и столбцов в таблице. Например, в таблице 10К= 3 (3 типа мотивации), aL= 5 (пять вариантов ответов на вопросы), тогда

    f= (3 — 1) (5 — 1) = 8

    Таблица 11 — fУровень значимости510.113,846,6310,8325,999,2113,8137,8111,3416,2749,4913,2818,46511,0715,0920,52612,5916,8122,46714,0718,4724,32815,5120,0926,12916,9221,6727,881018,3123,2129,591119,6724,7231,261221,0326,2232,911322,3727,6934,531423,6829,1436,121525,0030,5837,70

    Таблица 12 — Расчёт корреляционной зависимости между удовлетворённостью и силой мотивации

    № клетокNijNoijNij-Noij (Nij-Noij) 2 (Nij-Noij) 2/Noij123456100000200000300000400000500000611,6-0,60,360,225721,60,40,1600,1800000910,80,20,040,0510000001110,40,60,360,91200,4-0,40,160,413000001400,2-0,20,040,21500000Сумма1,875

    Таблица 13 — Расчёт корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации

    № клетокNijNoijNij-Noij (Nij-Noij) 2 (Nij-Noij) 2/Noij123456121,60,40,160,1221,60,400,130000040000050000060000070000,00800000910,20,80,643,2100000011000001200000130000014000001500000Сумма3,4

    Таблица 14 — Расчёт корреляционной зависимости между удовлетворённостью и направленностью мотивации

    № клетокNijNoijNij-Noij (Nij-Noij) ^2 (Nij-Noij) ^2/Noij123456100000200000300000400000500000622000722000800000911000100000011000001200000130000014000001500000Сумма0

    Уровень значимости определяется с той или иной вероятностью. Например, равной 99,9% или 95%. Тогда значимость составит 0,1 (или 5) из расчета 100 — 99,9 = 0,1 или 100 — 95 = 5. Для наших исследований достаточен уровень значимости, равный 5.

    полученный суммарный результат по таблицам 12, 13, 14 (1,875; 3,4; 0) сопоставляется с нормативным, равным в данном случае 15,51.

    В нашем примере связь не значима. Это можно объяснить тем, что, во-первых, мала выборка для обоснованных выводов и, во-вторых, не исключено, что в условиях нестабильной экономики мотивационные различия отступают на второй план, доминирует общая неудовлетворенность.

    3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации в организации

    Как было выявлено ранее, работники заинтересованы в повышении материального обеспечения, улучшении жилищных условий. У многих сотрудников имеются малолетние дети. Этим обусловлен Интерес в обеспечении достатка и благополучия в доме.

    Таким образом, можно быть предложено оказание материальной помощи сотруднику при рождении ребенка (усыновлении); предоставление 1 сентября оплачиваемого выходного дня сотруднику, имеющему детей младшего школьного возраста (с 1-го по 4-й классы включительно); предоставление оплачиваемого выходного дня сотруднику в День рождения его ребенка (имеющих детей в возрасте до 14 лет включительно); предоставление трех дополнительных оплачиваемых выходных дней сотруднику — отцу ребенка в связи с выпиской матери и ребенка из роддома; материальная помощь сотруднику предприятия для организации отдыха детей в период летних каникул (от 7 до 14 лет включительно); материальная помощь многодетной семье сотрудника (трое и более детей).

    Что касается вопросов улучшения жилищных условий, предлагается разработать программу «Доступное жилье«, предусматривающую выдачу беспроцентного займа сотрудникам, проработавшим в организации более пяти лет или 10 лет, на приобретение жилья.

    Также, необходимо повышать интерес сотрудников к выполняемой работе, поскольку проведенное исследование говорит об их незаинтересованности в повышении производительности труда, следовательно, при формировании заработной платы нужно исходить из данного критерия.

    Как показывает исследование, у работников имеется заинтересованность в повышении квалификации, пополнении своих знаний, однако, компания не поддерживает такое стремление сотрудников. Необходимо идти навстречу таким сотрудникам — предоставлять ученические отпуска, поощрять высококвалифицированных работников, проводить обучающие семинары, тренинги.

    Поддерживая усилия сотрудников по сохранению собственного здоровья, предприятию предлагается выплачивать разовое денежное поощрение сотрудникам за отказ от курения. Также, рекомендуется составить план спортивных мероприятий на год, привлекать к участию в них как можно больше работников.

    Заключение

    Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятель по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

    Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. властная мотивация (принудительная мотивация) базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда (опосредованная мотивация), как метод формирования мотивов, предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

    Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные:

    ) теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.);

    ) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.).

    основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

    В аналитической части на основе собранных данных был проведен анализ характеристик мотивации трудовой деятельности (структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, сила и направленность их мотивации). В качестве метода сбора информации в исследовании был использован анкетный опрос. Было выявлено, что для сотрудников предприятия на первом месте стоит получение высокого достатка, возможность обеспечения семьи жильем. А в данной организации это представляется маловероятным. В то же время в полном объеме фирма дает возможность удовлетворить Потребность в общении с людьми, что для респондентов является немаловажным. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих, сотрудники не очень стремятся к этому.

    На основе выявленных результатов опроса были разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятель. Это и оказание материальной помощи сотрудникам, и предоставление оплачиваемых выходных; поощрение подарками и т.д.

    список литературы

    1.Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. — 2012. — № 1. — С.30

    2.Жданкин Н. А.: Мотивация персонала. — М.: Финпресс, 2010.

    .Егоршин А. П.: основы Управления персонала. — М.: Инфра — М, 2008.

    .Рогожин М. Ю.: Управление персоналом. — М.: Альфа — Пресс, 2009.

    .Соломанидина Т. О.: Мотивация трудовой деятель персонала. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2009.

    .Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник — «университетский учебник», 2010. — 270.

    7.Официальный сайт ОАО «Тюменский хлебокомбинат» — <#"center">Приложения

    приложение 1

    Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания

    Сумма балловСодержание работыСумма балловСредний баллОбщественная полезностьСумма балловСредний баллСумма (6+11) Ср. балл (13/7) 1320232515192412345678910111213141223292,2513262152,14322222823216214232233102,512251,667152,14342333112,7512252162,2865333312323272192,714 Сумма111214135012,58129299,6677911,286Оплата трудаСумма балловСредний баллСтатусные потребности работниковСумма балловСредний баллСумма (18+23) Средний балл (25/6) Антимотивационный вопрос (13) + (25) — (27) (28) / (14) 1417221821261516171819202122232425262728293339333282,667171,8893292,0713339313151,667141,752261,85723382,66722262141,43261,85723382,66723382,667161,4552302,14333282,66733393171,4173332,357 1315144214,0001114113612787,9101314410,286

    Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания

    Сумма балловСодержание работыСумма балловСредний баллОбщественная полезностьСумма балловСредний баллСумма (6+11) Ср. балл (13/7) 505560615254561234567891011121314122228211241,333121,714222228222151,667131,85733232102,522262162,2864333312321141162,28652333112,7522152162,286 Сумма121213124912,3987248,0007310,429Оплата трудаСумма балловСредний баллСтатусные потребности работниковСумма балловСредний баллСумма (18+23) Средний балл (25/6) Антимотивационный вопрос (13) + (25) — (27) (28) / (14) 4853585957511516171819202122232425262728292226221251,667111,3752211,53339322262151,8752261,8573339332272,333161,63292,0713339333393181,53312,2143339332382,667171,5452312,214 1414144214,0001310123511,667777,895121389,857

    Учебная работа. Мотивация трудовой деятельности